MAKALAH STRATEGIC LEADERSHIP

“Kepemimpinan Delegatif Dalam Membentuk Pemimpin Penerus

Organisasi”  

 
Disusun oleh:
Furqon Sandiva Utomo Putra (092124253032) 

Sekolah Pascasarjana Jurusan Pengembangan Sumber Daya

Manusia

UNIVERSITAS AIRLANGGA
2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadiran Allah SWT Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat-Nya
sehingga makalah dengan judul “Kepemimpinan Delegatif Dalam Membentuk Pemimpin
Penerus Organisasi” ini dapat tersusun hingga selesai. Tidak lupa juga kami mengucapkan
banyak terima kasih atas bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan
sumbangan baik materi maupun pikirannya. Utamanya Bapak Dr. Drs. Moh. Sulthon Amien,
M.M sebagai Ketua Badan Pengurus Harian (BPH) UM Surabaya, Wakil Ketua Pimpinan
Wilayah Muhammadiyah Jawa Timur, Ketua Badan Pembina Sekolah Alam Insan Mulia
Surabaya, Direktur Utama Laboratorium Parahita, sekaligus narasumber. Karena keterbatasan
pengetahuan maupun pengalaman penulis yakin masih banyak kekurangan dalam makalah
ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca
demi kesempurnaan makalah ini. Akhir kata, semoga makalah ini dapat berguna bagi para
pembaca.  
Surabaya, 27 Maret 2022

Furqon Sandiva Utomo Putra

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..........................................................................................................................i
DAFTAR ISI........................................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN....................................................................................................................1
1.1 Latar Belakang....................................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah...............................................................................................................1
1.3 Tujuan..................................................................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN.....................................................................................................................2
2.1 Analisis Model Kepemimpinan – Studi Kasus...................................................................2
2.2 Identifikasi Permasalahan...................................................................................................3
2.3 Research Question dari Studi Kasus...................................................................................3
2.4 Ide Penelitian dari Studi Kasus..........................................................................................3
2.4.1 Konsep Penelitian..........................................................................................................3
2.4.2 Metode Penelitian..........................................................................................................3
BAB III PENUTUP.............................................................................................................................4
3.1 Kesimpulan..........................................................................................................................4
3.1 Saran.....................................................................................................................................4
Referensi...............................................................................................................................................5

ii
 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Baik untuk memimpin suatu bisnis maupun organisasi non-profit, kemampuan
kepemimpinan adalah skill penting yang perlu dimiliki. Di antara karakter yang penting bagi
seorang pemimpin adalah integritas, kejujuran, kemauan untuk berjuang, pemikiran kedepan,
menginspsirasi, kecerdasan, dan kemandirian. Namun, karakter ini cenderung tidak muncul
dengan sendirinya. Oleh karena itu, seorang calon pemimpin harus mengembangkan
kemampuan dirinya untuk memimpin.
Hal ini bukanlah beban yang hanya ditanggung oleh anggota organisasi yang akan
menjadi calon pemimpin, namun juga oleh pemimpin yang saat itu menjabat. Bagi calon
pemimpin, kurangnya inisiatif untuk melatih kepemimpinan akan membuat mereka tidak tahu
apa yang harus dilakukan saat menjadi pemimpin. Bagi pemimpin yang sedang menjabat,
kurangnya inisiatif untuk melatih anggota akan membuat organisasi tidak memiliki penerus
yang layak sekiranya pemimpinnya tidak mampu lagi untuk memegang jabatannya.
Permasalahan di atas menentut adanya kepemimpinan yang tidak hanya memastikan
kesuksesan organisasi di saat ini, namun juga keberlangsungannya selepas adanya pergantian
figure pemimpin. Dalam makalah ini, dilakukan analisis mengenai model kepemimpinan
yang dapat diterapkan untuk menjawab permasalahan ini, berdasarkan studi kasus dari Bapak
Dr. Drs. Moh. Sulthon Amien, M.M sebagai Ketua Badan Pengurus Harian (BPH) UM
Surabaya, Wakil Ketua Pimpinan Wilayah Muhammadiyah Jawa Timur, Ketua Badan
Pembina Sekolah Alam Insan Mulia Surabaya, Direktur Utama Laboratorium Parahita.
Berdasarkan analisis tersebut, kemudian disusun pertanyaan riset yang dapat diteliti lebih
lanjut beserta metodenya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Model kepemimpinan apa yang diterapkan dalam studi kasus?
2. Permasalahan kepemimpinan apa yang dapat terjadi?
3. Research question apa yang bisa disusun berdasarkan masalah kepemimpinan yang
ada?
4. Konsep dan metode penelitian seperti apa yang dapat dilakukan untuk melakukan
riset mengenai masalah kepemimpinan yang ada?

1.3 Tujuan
1. Untuk menganalisis model kepemimpinan yang diterapkan dalam studi kasus
2. Untuk mengidentifikasi permasalahan kepemimpinan apa yang dapat terjadi
3. Untuk merumuskan research question yang dapat diperdalam berdasarkan
permasalahan yang teridentifikasi
4. Untuk merumuskan konsep dan metode penelitian yang dapat dilakukan berdasarkan
research question

1
 BAB II PEMBAHASAN
2.1 Analisis Model Kepemimpinan – Studi Kasus
Dalam ceramah-nya, Bapak Sulthon Amien menitikberatkan pentingnya menyiapkan
generasi penerus sebagai pemimpin yang akan datang. Dalam kasus yang beliau ceritakan,
dapat diambil kesimpulan bahwa delegative leadership diterapkan untuk memenuhi tujuan
ini. Kepemimpinan delegative atau disebut juga laissez-faire leadership adalah model
kepemimpinan dimana pemimpin membiarkan anggotanya untuk mengambil keputusan
(Cherry, 2021). Model ini memiliki beberapa karakteristik, di antaranya adalah:
 Dapat mengambil keputusan dengan percaya diri
 Berperlaku positif
 Memiliki passion
 Menginspirasi
 Tidak takut kesalahan
Hal ini terbukti pada kasus yang disampaikan; Bapak Sulthon Amien menggambarkan
soerang pemimpin harus dapat mengambil keputusan dan terus mencari cara untuk
mengembangkan bisnis meskipun ada tantangan. Selain itu, beliau juga mnenggaris bawahi
pentingnya seorang pemimpin untuk membiarkan calon-calon penerusnya untuk mengambil
tanggung jawab lebih. Pun Ketika mereka gagal, kegagalan tersebut dapat dijadikan
pelajaran. Contoh-contoh kasus ini menggambarkan kualitas pemimpin delegatif.
Model kepemimpinan ini dianggap cocok untuk menyiapkan pemimpin penerus karena
tanpa adanya sosok pemimpin yang banyak mengatur, bawahan akan menemukan cara
mereka sendiri untuk mengejar dan menemukan cara mencapai tujuan perusahaan
(Dansereau, et al., 2013). Meski menggunakan pendekatan yang lepas tangan, pemimpin di
sini tetap terbuka dan hadir bagi anggotanya untuk konsultasi, pemberian feedback, dan
direksi awal (Cherry, 2021). Hal ini membuat anggota tetap melihat pemimpin sebagai bagian
yang penting dalam tim karena perannya sebagai penaung. Kombinasi otonomi dan naungan
membuat anggota lebih kreatif dan berani mengambil resiko (Dansereau, et al., 2013). Oleh
karena itu, model ini juga perlu kepercayaan yang tinggi dari pemimpin, bahwa anggotanya
memiliki kemampuan, ilmu, dan tanggung jawab yang memadai (Amanchukwu, et al., 2015).
Akan lebih menguntungkan lagi jika anggota memiliki hardskill yang tidak dimiliki oleh
pemimpinnya, sehingga mereka bisa mendemonstrasikan ilmu yang mereka miliki dengan
lebih maksimal (Al-Malki & Juan, 2018).
Kepemimpinan delegatif memberikan otonomi lebih untuk anggota. Hal ini memberikan
motivasi dan kepuasaan yang lebih tinggi. Secara tidak lansung otonomi tersebut
memfasilitasikan pertumbuhan dan perkembangan anggota sehingga memiliki karakter
seorang pemimpin (Zulfikar & Rahman, 2019). Otonomi ini juga membuat keputusan dapat
diambil dengan lebih cepat karena tidak adanya mikromanajemen atau delay yang terlalu
lama untuk menunggu suatu ide diterima atau ditolak (Cuofano, 2021). Anggota yang
memiliki tanggung jawab tinggi juga akan menjadi lebih giat untuk bekerja karena kesadaran
akan adanya kontribusi lebih terhadap kegagalan maupun keberhasilan dari tugas yang dia
kerjakan (WGU, 2020).

2
 Namun, untuk memaksimalkan keuntungan tersebut, diperlukan sumber daya manusia
yang berkemampuan tinggi, berpengalaman, dan memiliki motivasi untuk bekerja (STU,
2018). Hal ini pemimpin perlu tau anggota tim mana yang cocok untuk diberikan perlakuan
delegative ini (Al-Malki & Juan, 2018). Untuk membuat model ini lebih efektif, pemimpin
perlu tetap memeriksa perfromansi dan memberikan feedback rutin (Amanchukwu, et al.,
2015).

2.2 Identifikasi Permasalahan

Masalah pada model kepemimpinan delegative muncul Ketika anggota tim memiliki
ilmu dan pengalaman yang tidak cukup untuk menyelesaikan tugas dan mengambil
keputusan. Hal ini justru akan menghasilkan performansi dan kepuasan yang rendah (Al-
Malki & Juan, 2018). Ini bisa disebakan jika pemimpin menyalah gunakan konsep
kepemimpinan delegative untuk menghindari tanggung jawab akan kegagalan tim dan
menyalahkan anggotanya (Barling & Frone, 2017).
Selain itu, pembagian peran yang kurang jelas juga dapat membuat anggota merasa tidak
mendapat arahan dan tidak tahu apa yang harus mereka lakukan (Vullinghs, et al., 2020).
Masalah ini terutama dapat muncul untuk anggota baru yang membutuhkan lebih banyak
instruksi langsung (WGU, 2020). Dalam kondisi ini, pemimpin lebih baik mengambil model
kepemimpinan yang lebih aktif sampai anggota siap untuk mendapatkan delegasi lebih. Hal
ini dilakukan untuk menghindari kurangnya keselarasan dalam tim. Dengan kata lain, model
kepemimpinan ini lebih baik untuk diterapkan secara selektif terhadap talent yang dianggap
memiliki potensi untuk menjadi penerus pemimpin.

2.3 Research Question dari Studi Kasus

Melihat polarisasi kosep kepemimpinan delegative yang memiliki tingkat keuntungan dan
kerugian yang tinggi, timbul suatu research question: “Bagaimana kepemimpinan delegatif
yang selektif dapat diimplementasikan dalam mengambangkan sumber daya manusia?”

2.4 Ide Penelitian dari Studi Kasus

2.4.1 Konsep Penelitian
Penelitian dilakukan untuk mencari tau bagaimana kepemimpinan delegatif yang
selektif dapat diimplementasikan untuk mengembangkan sumber daya manusia organisasi.

2.4.2 Metode Penelitian

Penelitian dilakukan lewat penentuan objek amatan dan studi pendahuluan terhadap
kondisi existing. Hal ini mencakup aspek kondisi sumber daya manusia dan manajemennya.
Studi terkait teori dan implementasi manajemen dan pengembangan sumber daya manusia
juga dilakukan. Setelah itu, dilakukan desain kuesioner untuk menilai persepsi stakeholder
terkait model kepemimpinan delegative dan implementasinya dalam konteks pengembangan
anggota. Dari hasil kuesioner dan studi pendahuluan, dibuat analisis dan desain awal yang
diverifikasi lewat FGD dengan direksi. Hal tersebut dilakukan dalam beberapa iterasi sampai
terbentuk metodologi yang paling representatif terhadap kondisi nyata.
3
4
 BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan
1. Kepemimpinan delegative diterapkan dalam studi kasus yang dipaparkan
2. Permasalahan kepemimpinan yang terjadi adalah sifat kepemimpinan delegatif yang
bisa merugikan jika anggota dan pemimpin kurang bertanggung jawab
3. Research question yang dapat disusun adalah mengenai bagaimana model
kepemimpinan delegative yang selektif dapat diimplementasikan untuk
mengembangkan sumber daya manusia
4. Penelitian dilakukan lewat studi pendahuluan terhadap kondisi objek amatan,
pembuatan dan penyebaran kuesioner penilaian, analisis, dan FGD

3.1 Saran
Perlu dilakukan studi lebih dalam terkait kondisi organisasi untuk memverifikasi
permasalahan yang diidentifikasi dan memastikan penelitian relevan terhadap kebutuhan.

5
 Referensi
Al-Malki, M. & Juan, W., 2018. Impact of Laissez-Faire Leadership on Role Ambiguity and Role
Conflict: Implications for Job Performance. International Journal of Innovation and Economic
Development, 4(1), pp. 29-43.
Amanchukwu, R. N., Stanley, G. J. & Ololube, N. P., 2015. A Review of Leadership Theories,
Principles and Styles and Their Relevance to Educational Management. Management, 5(1), pp. 6-14.
Barling, J. & Frone, M. R., 2017. If only my leader would just do something! Passive leadership
undermines employee well-being through role stressors and psychological resource depletion. Stress
Health, 33(3), pp. 211-222.
Cherry, K., 2021. What Is Laissez-Faire Leadership?. [Online]
Available at: https://www.verywellmind.com/what-is-laissez-faire-leadership-2795316#citation-11
[Diakses 27 Maret 2022].
Cuofano, G., 2021. What Is Delegative Leadership? Delegative Leadership In A Nutshel. [Online]
Available at: https://fourweekmba.com/delegative-leadership/#Understanding_delegative_leadership
[Diakses 27 Maret 2022].
Dansereau, F. et al., 2013. What makes leadership, leadership? Using self-expansion theory to
integrate traditional and contemporary approaches. The Leadership Quarterly, 24(6), pp. 798-821.
STU, 2018. What is Laissez-Faire Leadership? How Autonomy Can Drive Success. [Online]
Available at: https://online.stu.edu/articles/education/what-is-laissezfaire-leadership.aspx
[Diakses 27 Maret 2022].
Vullinghs, J. T., Hoogh, A. H. B. D., Hartog, D. N. D. & Boon, C., 2020. Ethical and Passive
Leadership and Their Joint Relationships with Burnout via Role Clarity and Role Overload. Journal
of Business Ethics, 165(4), pp. 719-733.
WGU, 2020. What is laissez-faire leadership?. [Online]
Available at: https://www.wgu.edu/blog/what-laissez-faire-leadership2006.html
[Diakses 27 Maret 2022].
Zulfikar, V. A. & Rahman, R. S., 2019. Effect of Delegative Leadership on Achievement Motivation
and Continuous Commitment. Kontigensi: Jurnal Ilmiah Manajemen , 7(2), pp. 44-53.