ORGANIZATION PLAN

DISUSUN
Oleh Kelompok 8

Nama : 1. Mesyadi (0705201014)

: 2. Ananda Suci Maghfira (0705202020)

Dosen Pengampu : Putri Herviana Daulay, S.Pd, M.M

Mata Kuliah : Kewirausahaan

PROGRAM STUDI S1 FISIKA

FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUMATERA UTARA

SEMESTER GENAP TA. 2021/2022

 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kmai ucapkan atas kehadirat Allah SWT Tuhan
Semesta Alam yang mana atas limpahan rahmat dan juga karunia-Nya sehingga
dapat tersusun makalah ini dengan sebaik-baiknya tanpa kendala apapun.

Makalah ini ditujukan untuk memenuhi tugas perkelompok mata kuliah

KEWIRAUSAHAAN. Dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada dosen
pengampu yaitu Ibu Putri Herviana Daulay, S.Pd, M.M yang telah memberikan
ilmu, bimbingan dan arahan kepada kami, sehingga kami disini dapat
menyelesaikan makalah yang berjudul “ORGANIZATION PLAN”

Makalah ini telah kami susun sebaik-baiknya dan mendapatkan bantuan

serta doa dari teman dan dari beberapa pihak sehingga memudahkan kami untuk
menyelesaikannya tanpa kendala apapun. Untuk itu kami ingin menyampaikan
banyak terima kasih kepada pihak yang ikut berkontribusi dalam pembuatan
makalah ini.

Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan baik dari
bentuk penyusunan maupun materinya. Kritik dan saran dari para pembaca sangat
kami harapkan untuk penyempurnaan makalah kami seterusnya. Semoga, dengan
tersusunnya makalah kami ini dapat memberi sedikit pengetahuan lagi kepada
semua pembaca, terima kasih.

Medan, 26 Mei 2022

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1

1.1. Latar Belakang .................................................................................. 1
1.2. Rumusan Masalah ............................................................................. 3
1.3. Tujuan ............................................................................................... 3

BAB II PEMBAHASAN ............................................................................... 4

2.1. Struktur Organisasi Dalam Kewirausahaan .................................. 4
2.1.1 Pengertian Struktur Organisasi ........................................................ 4
2.1.2 Unsur-Unsur Terpenting Dalam Struktur Organisasi ....................... 6
2.1.3 Bentuk-Bentuk Dasar Struktur Organisasi ....................................... 7
2.1.4 Langkah-Langkah Dalam Struktur Organisasi ................................. 13
2.2. Pengelolaan Sumber Daya Manusia ............................................... 14
2.2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia ................................................... 14
2.2.2 Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia ..................................... 16
2.2.3 Tujuan Pengelolaan Sumber Daya Manusia .................................... 16
2.2.4 Proses Pengelolaan Sumber Daya Manusia ..................................... 17

BAB III PENUTUP ....................................................................................... 19

3. 1. Kesimpulan ....................................................................................... 19
3. 2. Saran ................................................................................................. 20

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 21

LAMPIRAN

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1. 1. Latar Belakang
Kewirausahaan adalah kesatuan terpadu dari semangat, nilai-nilai,
dan prinsip serta sikap, kuat, seni, dan tindakan nyata yang sangat perlu,
tepat dan unggul dalam menangani dan mengembangkan perusahaan atau
kegiatan lain yang mengarah pada pelayanan terbaik kepada langganan
dan piahak-pihak lain yang berkepentingan termasuk masyarakat, bangsa
dan negara.1
Perencanaan sangat penting dan perlu untuk setiap usaha mencapai
tujuan. Alasan ini didasarkan pada suatu pandangan bahwa kondisi masa
depan tidaklah pasti. Lingkungan yang berubah begitu cepat menuntut
siapapun baik perseorangan maupun lembaga untuk selalu membuat
rencana. Tanpa membuat perencanaan, organisasi akan kehilangan arah
dan sulit untuk mengantisipasi anacaman perubahan lingkungan. Selain
untuk lebih memantapkan arah bagi organisasi dalam mencapai tujuannya,
perencanaan juga memiliki peranan penting lainnya, seperti:
1. Untuk mengkoordinasikan usaha-usaha. Didalam suatu organisasi
pekerjaan-pekerjaan dilakukan individu dan kelompok memiliki
tujuan dan kepentingan yang berbeda-beda. Maka perlu dilakukan
koordinasi, agar tujuan dan kepentingan itu tidak keluar dari tujuan
organisasi.
2. Untuk mengatasi perubahan. Dengan adanya perencanaan yang
matang maka perubahan-perubahan potensial yang akan terjadi
akan dapat diantisipasi secepat mungkin.
3. Untuk pengembangan manajer. Manajer harus bertindak proaktif
dan membuat hal-hal terjadi dan bukan sebaliknya. Bertindak
reaktif dan membiarkan hal-hal terjadi. Tindakan perencanaan akan
mempertajam kemampuan manajer untuk berpikir ketika mereka

1
Mulyadi, Kewirausahaan: Bertindak Kreatif dan Inovatif (Palembang: Rafah Press,
2011), hal. 13-14

1
 mempertimbangkan gagasan-gagasan abstrak dan kemungkinan-
kemungkinan yang akan terjadi.
4. Untuk pengembangan standar kinerja. Keberhasilan yang dicapai
pada masa lalu akan menjadi standar kinerja untuk masa yang akan
datang. Tanpa perencanaan, standar performa mungkin menjadi
tidak rasional dan subjektif. 2
Seluruh usaha atau bisnis mempunyai komponen-komponen
struktural dan operasional yang bersifat umum, namun, masing-masing
komponen terdiri dari serangkaian pekerjaan yang harus diselesaikan dan
dengan keseluruhan tujuan yang spesifik. Komponen masing-masing
perusahaan itu memiliki bentuk dan penampilan yang berbeda. Tetapi
setiap komponen organisasi mamiliki tujuan dasar yang serupa. Setiap
komponen harus melaksanakan fungsinya sendiri, selain itu juga harus
bekerja selaras dengan lainnya.
Dalam menentukan struktur organisasi tentunya banyak unsur yang
saling bekerja sama. Yang paling utama adaah tujuan, misi, dan strategi
otganisasi. Perusahaan yang berkembang pesat dan dinamis, misalnya
mencapai posisi itu karena tujuan dan keberhasilan strategi dalam
meraihnya. Perusahaan seperti itu aan memerlukan suatu struktur yang
memberikan fleksibelitas dan pertumbuhan. Organisasi yang stabil dengan
pertumbuhan yang sedang tentunya aan berfungsi denga baik dalam
struktur yang berbeda.3
Selain struktur organisasi sumber daya manusia memegang
peranan yang penting dalam suatu organisasi atau kewirausahaan. SDM
adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan fungsi-
fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan,

2
Ali Sadikin dkk, Pengantar Manajemen dan Bisnis. (Yogyakarta: K-Media, 2020), hal.
23-24
3
Ibid, hal. 154

2
 karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah perencana, pelaku dan selalu
berperan aktif dalam aktivitas perusahaan/ bisnis. 4

1. 2. Rumusan Masalah
1.2.1 Bagaimana struktur organisasi yang diterapkan dalam
kewirausahaan ?
1.2.2 Bagaiamana pengelolaan sumber daya manusia dalam
kewirausahaan ?

1. 3. Tujuan
1.3.1 Mengetahui struktur organisasi yang diterapkan dalam
kewirausahaan.
1.3.2 Mengetahui pengelolaan sumber daya manusia dalam
kewirausahaan.

4
Putri Wahyu Novika, Buku Ajar Pengantar Bisnis (Penerbit: Desanta Muliavisitama,
2017), hal. 167

3
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Struktur Organisasi Dalam Kewirausahaan

2.1.1 Pengertian Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah suatu sistem hubungan antar pekerjaan
yang bersifat formal yang menggambarkan pemilahan tugas yang berbeda-
beda dan mengintegrasikan pelaksanaan tugas-tugas tersebut.5
Pengertian yang jelas tentang struktur organisasi dikemukakan oleh
beberapa ahli sebagai berikut:
1. Struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal
organisasi yang dengan kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan
dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan (Robbins dan
Coulter, 2007:284).
2. Struktur organisasi didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme
formal dengan mana organisasi dikelolah (Handoko, 2003:169).
3. Struktur organisasi adalah pola formal mengelompokkan orang dan
pekerjaan (Gibson dkk, 2002:9).
4. Struktur organisasi yaitu menggambarkan tipe organisasi,
pendepartemenan organisasi, kedudukan dan jenis wewenang
pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan
tanggungjawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi
(Hasibuan, 2004:128).
5. Struktur organisasi menspesifikasikan pembagian kerja dan
menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka
ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan
tingkat spesialisasi aktivitas kerja (Suranto, 2005: 85).
6. Struktur organisasi menspesifikasikan pembagian kerja dan
menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka

5
Eliana Sari, Pertumbuhan dan Efektifitas Organisas: Mengelola Lingkungan Melalui
Penyesuaian Struktur Organisasi (Jakarta Timur: Jayabaya University Press, 2007), hal. 50

4
 ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan
tingkat spesialisasi aktivitas kerja (Siswanto, 2005:85).
Struktur organisasi merupakan cara untuk membantu manajemen
mencapai sasaran. Karena sasaran diturunkan dari strategi keseluruhan
organisasi secara logis dan bertautan. Struktur lebih spesifik mengikuti
strategi, struktur perlu dimodifikasi untuk mengakomodasikan dan
mendukung perubahan, oleh karena itu struktur organisasi dapat
mempunyai efek yang mencolok pada anggotanya. Dalam praktiknya,
fungsi organisasi terdiri dari mendesain tanggung jawab dan wewenang
masing-masing pekerjaan individu, menetapkan mana dari pekerjaan ini
yang dikelompokkan dalam suatu depertemen tertentu karena fungsi
organisasi melibatkan seluruh aktifitas manajerial yang menerjemahkan
aktivitas perencanaan kedalam struktur tugas dan wewenang. 6
Adapun faktor-faktor utama yang menentukan perancangan
struktur organisasi adalah sebagai berikut:
a. Strategi organisasi. Struktur organisasi merupakan salah satu
fasilitas yang dimanfaatkan oleh sistem administrasi untuk
mencapai target. Strategi dan struktur harus saling berhubungan,
dimana struktur mengikuti strategi karena target berasal dari
strategi organisasi. Strategi inovasi berfokus pada perkenalan
produk dan jasa unggulan terbaru. Berbeda dari strategi inovasi,
strategi minimalisasi memusatkan kontrol finansial dengan cermat,
mencegah pembelanjaan yang berlebihan untuk inovasi dan
pemasaran, serta potongan harga. Strategi imitasi merujuk pada
usaha masuk ke produksi atau pasar baru hanya setelah
kelangsungan hidup sudah terbukti.
b. Teknologi yang digunakan. Teknologi merujuk pada sebuah cara
yang ditempuh oleh suatu organisasi dalam mengubahinput
menjadi output. Sebuah organisasi harus mempunyai sekurang-
kurangnya satu teknologi untuk mengganti sumber daya finansial,
SDM dan sumber daya fisik menjadi produk atau jasa.

6
Candra Wijaya, Perilaku Organisasi (Medan: LPPPI, 2017), hal. 214

5
 c. Lingkungan. Lingkungan organisasi berasal dari bermacam-macam
kekuatan di luar organisasi meliputi pemasok, pelanggan, pesaing,
badan peraturan pemerintah, dan kelompok- kelompok tekanan
publik yang dapat mempengaruhi kapasitas organisasi tersebut.
d. Ukuran organisasi. Ukuran suatu organisasi secara relevan sangat
berdampak pada strukturnya. Hal ini didukung oleh banyaknya
organisasi besar yang merekrut kurang lebih 2.000 pekerja yang
mengantongi berbagai spesialisasi, departemenalisasi, tingkatan
vertikal dan aturan/ketentuan dibandingkan organisasi kecil. 7

2.1.2 Unsur-Unsur Terpenting Dalam Struktur Organisasi

Struktur organisasi mendefinisikan cara tugas pekerjaan dibagi,
dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal. Ada enam unsur kunci
yang perlu disampaikan kepada manajer ketika mereka merancang struktur
organisasinya :
1. Spesialisasi Pekerjaan : Tugas dan fungsi dalam organisasi
dibentuk menjadi beberapa bagian pekerjaan. Setelah awal abad ke
20, spesialisasi menjadi sangat popular karena Henry Ford telah
sukses mengaplikasikan spesialisasi dan menjadi best seller pada
masanya. Pengulangan tupoksi yang serupa dalam jangka panjang
dapat meningkatkan produktivitas dan daya guna suatu pekerjaan.
2. Departemenisasi : Prinsip ini merupakan dampak dari spesialisasi,
dengan mengkategorisasi tugas yang sejenis dalam satu departmen.
Departemenisasi merupakan kegiatan penyusunan perangkat-
perangkat organisasi yang akan diberikan divisi kerja. Fungsi ialah
kegiatan-kegiatan yang serupa sesuai dengan kemiripan sifat atau
pelaksanaannya.
3. Rantai Komando : Prinsip ini mendeskripsikan tujuan pelaporan
hasil pekerjaan dengan mengajukan pertanyaan berupa “kepada
siapa saya bertanggung jawab dan berdiskusi terkait urusan

7
Syamsu Q. Badu & Novianty Djafri, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi
(Gorontalo: Ideas Publishing, 2017), hal. 17-18

6
 pekerjaan?”. Otoritas dan kesatuan merupakan dua komponen
penting dalam prinsip rantai komando. Otoritas adalah hak posisi
menejerial seperti memberikan pekerjaan serta menginginkan agar
pekerjaan tersebut dapat terlaksana dengan baik. Kesatuan perintah
merujuk pada para pejabat atau pemimpin organisasi hanya boleh
diinstruksikan dan bertanggung jawab pada pejabat tertentu.
4. Rentang Pengawasan : Unsur ini mendeskripsikan berapa jumlah
bawahan yang dapat dikelola secara efisien dan efektif oleh
seorang manajer.
5. Sentralisasi dan Desentralisasi : Sentralisasi bertindak sebagai
status dimana hanya beberapa jabatan di perusahaan yang perlu
mengambil keputusan. Sedangkan desentralisasi merupakan
pergantian tanggung jawab dan wewenang yang awalnya berasal
dari kantor pusat langsung diserahkan pada pihak yang berlokasi
terdekat dengan lingkungan yang membutuhkan atensi. Melalui
desentralisasi, akan lebih banyak pihak yang terlibat dalam
mempercepat penyelesaian masalah serta menjadikan pegawai
sebagai anggota organisasi.
6. Formalisasi : Jika pekerjaan yang ada telah diformalisasi, akan
diketahui pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, kapan harus
diselesaikan, dan bagaimana cara menyelesaikannya. 8

2.1.3 Bentuk-Bentuk Dasar Struktur Organisasi

1. Struktur Fungsional
Stuktur ini diciptakan oleh F.W. Taylor yang bermula dari konsep
seorang atasan yang tidak memiliki karyawan yang jelas, dan ia
berwenang untuk memerintah karyawannya selama hal itu sesuai
fungsi pimpinan tersebut. Setiap karyawan diawasi langsung oleh lebih
dari satu pimpinan yang berbeda. Organisasi fungsional ini sudah
sering dijumpai pada perusahaan kecil dan menengah yang
pengambilan keputusannya dipusatkan pada kedudukan tertinggi

8
Ibid, hal. 9-11

7
 perusahaan. Karakteristik: tidak menjamin adanya kesatuan perintah,
kemahiran para pengawas dan pegawai berkembang menuju
spesialisasi, penghematan waktu dapat dilakukan karena mengerjakan
pekerjaan yang sama. 9
Keunggulan :
 Meningkatkan ketrampilan spesialisasi.
 Mengurangi duplikasi sumber daya dan meningkatkan
koordinasi dalam bidang fungsional.
 Menyediakan pengembangan karir dan pelatihan dalam bidang
fungsinya.
 Memungkinkan pimpinan dan staf berbagi keahlian dalam
bidang yang sama.
 Meningkatkan kemampuan pemecahan persoalan teknis dengan
mutu tinggi.
 Sentralisasi pengambilan keputusan.
Kelemahan :
 Menekankan pelaksanaan tugas-tugas rutin.
 Mengurangi komunikasi antar departemen fungsi.
 Dapat menimbulkan konflik karena prioritas produk.
 Dapat mempersulit jadwal antar departemen.
 Memfokuskan pada persoalan dan sasaran departemen, bukan
pada organisasi keseluruhan.
 Mengembangkan keterampilan pimpinan dengan keahlian
sempit.10

9
Ibid, hal. 13
10
Eliana Sari, Pertumbuhan dan Efektifitas Organisas: Mengelola Lingkungan Melalui
Penyesuaian Struktur Organisasi (Jakarta Timur: Jayabaya University Press, 2007), hal. 55

8
 Direktur Utama

Direktur Direktur Direktur

Pemasaran Produksi Administrasi

1. Penjualan 1. Manufaktur 1. Akuntansi

2. Purna jual 2. Pembelian 2. Keuangan
3. Promosi 3. Utilitas 3. Pesonal
4. Riset, dsb. 4. Teknik, dsb. 4. Umum, dsb.

Contoh Gambar Struktur Fungsional

2. Struktur Divisional
Struktur divisional bergantung pada departementalisasi
berdasarkan produk. Perusahaan menciptakan divisi berdasarkan
produk, dimana setiap divisi dapat dikelola sebagai perusahaan baru
yang terpisah. Organisasi yang menggunakan pendekatan ini biasanya
memiliki beberapa divisi atau departemen yang menyerupai bisnis
terpisah yang memproduksi dan memasarkan produk mereka sendiri.
Pimpinan setiap divisi bisa jadi adalah seorang wakil presiden atau jika
organisasi itu besar, maka yang menjadi pimpinan adalah presiden
divisional. Selain itu, setiap biasanya memiliki identitas sendiri dan
beroperasi sebagai bisnis yang relative bersifat otonom di bawah
naungan korporasi yang lebih besar. 11
Keunggulan :
 Peralatan yang digunakan untuk menghasilkan produk berada
di suatu tempat, berarti menghemat waktu dan biaya.
 Pimpinan dapat mengembangkan pengalamannya melalui
pemecahan masalah secara unik sesuai dengan kondisi wilayah
setempat.
 Para manager memahami persoalan pelanggan setempat.

11
Ali Sadikin dkk, Pengantar Manajemen dan Bisnis. (Yogyakarta: K-Media, 2020), hal.
157

9
  Metoda sesuai dengan keorganisasian multinasional.
Kelemahan :
 Semua fungsi (akunting, pembelian, manufaktur, pemasaran,
dan lain-lain) terduplikasi disetiap lokasi.
 Dapat menyebabkan konflik antar sasaran setiap lokasi dengan
sasaran korporasi.
 Membutuhkan peraturan dan regulasi ekstensif untuk
mengkoordinasi dan menjamin keragaman mutu antar lokasi. 12

Direktur Utama

Direktur Direktur Direktur

Wilayah A Wilayah B Wilayah C

1. Pemasaran 1. Pemasaran 1. Pemasaran

2. Keuangan 2. Keuangan 2. Keuangan
3. Produksi 3. Produksi 3. Produksi
4. Personalia 4. Personalia 4. Personalia

Contoh Gambar Struktur Divisional

3. Struktur Produk (Barang/Jasa)

Struktur ini diimplementasikan bila suatu perusahaan
menyimpulkan bahwa produk yang dibuat merupakan dasar penentuan
struktur organisasinya. Jenis organisasi ini membagi pekerjaannya ke
dalam aspek produk yang berarti bahwa suatu garis koordinasi
dikelompokkan oleh jenis produk yang dihasilkan oleh organisasi.
Setiap produk mempunyai seksi-seksi pendukung keberhasilan produk
di pasaran serta memiliki unit pemasaran, SDM, dan produksi sendiri-
sendiri.
Struktur ini diciptakan sebagai jawaban atas segmen pasar yang
fokus untuk berkembang. Lambat laun, perusahaan akan berupaya

12
Sari, Op. Cit., hal. 56-57

10
 sekuat tenaga untuk bersaing pada segmen pasar tujuan. Perusahaan
akan meningkatkan segala sumber daya perusahaan untuk
memaksimalkan rancangan produk terhadap pasar tertentu.13
Keunggulan :
 Sesuai untuk perubahan produk/jasa yang cepat.
 Memungkinkan visi cakupan produk/jasa yang lebih luas.
 Perhatian utama terhadap kebutuhan pelanggan.
 Tanggung jawab yang menyeluruh dan jelas.
 Mengembangkan para manager yang dapat berfikir lintas
fungsional.
Kelemahan:
 Tidak efektifnya pemanfaatan keterampilan dan sumber daya.
 Tidak mendorong koordinasi aktifitas antar lini produk.
 Mendorong politisasi dalam alokasi sumber daya.
 Membatasi pemecahan persoalan hanya pada produk tunggal.
 Membatasi mobilitas karir bagi pegawai diluar lini
produknya.14

Direktur Utama

Direktur Direktur Divisi Direktur

Divisi Semikonduktor Divisi
Elektronik Komunikasi

1. Komputer 1. Militer 1. Televisi

2. Otomatisasi 2. Energi 2. Radio
3. Rumah 3. Produk 3. Telepon
Tangga Komersial Digital

Contoh Gambar Struktur Produk

13
Syamsu Q. Badu & Novianty Djafri, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi
(Gorontalo: Ideas Publishing, 2017), hal. 15
14
Eliana Sari, Pertumbuhan dan Efektifitas Organisas: Mengelola Lingkungan Melalui
Penyesuaian Struktur Organisasi (Jakarta Timur: Jayabaya University Press, 2007), hal. 58-59

11
 4. Struktur Matriks
Struktur ini adalah struktur terbaru dan selalu digunakan oleh
perusahaan dengan pekerjaan yang kompleks. Struktur ini menyatukan
hubungan vertikal dan horizontal dengan bidang lain dalam sebuah
tugas.15
Keunggulan :
 Fleksibilitas pimpinan dalam memberi penugasan kepada
pegawai untuk suatu proyek tertentu.
 Mendorong kerjasama antar departemen.
 Mengembangkan keterampilan pimpinan bagi peran-peran
antar pribadi, informasional dan pengambilan keputusan.
 Memberi tantangan baru bagi pegawai.
 Berdampak tersedianya spesialisasi pengetahuan melalui
beragam jenis proyek.
Kelemahan :
 Implementasinya mahal.
 Membutuhkan keterampilan antar pribadi yang sangat tinggi.
 Cenderung menghasilkan keterampilan ‘berpolitik’ dan bukan
ketermpilan pimpinanial.
 Potensi membuat pegawai frustasi, karena menerima perintah
lebih dari satu pimpinan. 16

15
Badu, Op. Cit., hal. 16
16
Eliana Sari, Pertumbuhan dan Efektifitas Organisas: Mengelola Lingkungan Melalui
Penyesuaian Struktur Organisasi (Jakarta Timur: Jayabaya University Press, 2007), hal. 61

12
 Contoh Gambar Struktur Matriks

2.1.4 Langkah-Langkah Dalam Struktur Organisasi

Menurut Hardjito (1995) dalam Khaerul Umam (2012 : 61),
penetapan struktur organisasi tersebut memerlukan pemenuhan tujuan
prinsip organisasi dengan langkah-langkah yang dinilai penting,
diantaranya adalah sebagai berikut.
a. Perumusan Tujuan. Organisasi haruslah memiliki tujuan yang
jelas. Kejelasan tujuan yang berakhir dari visi dan misi yang
gambling serta berbeda dalam kendali nilai utama organisasi akan
menjadi pedoman yang mantap bagi anggota, terutama dalam
menentukan langkah-langkah rasional yang harus ditempuh.
b. Kesatuan Arah. Dalam setiap struktur organisasi pasti terdapat
pimpinan (atasan) dan anggota (bawahan). Setiap bawahan hanya
akan memiliki satu atasan. Bawahan hanya menerima perintah dari
dan bertanggung jawab kepada atasannya. Kesatuan arah yang
berpangkal dari kesatuan visi organisasi akan membawa seluruh
SDM organisasi kepada kesatuan langkah guna mewujudkan
tujuan organisasi.
c. Pembagian Kerja. Langkah-langkah konkret yang telah
ditetapkan guna mencapai tujuan organisasi selanjutnya perlu
dibagi dalam beberapa kelompok aktivitas sehingga setiap bagian

13
 atau unit kerja mengetahui secara jelas wewenang dan tanggung
jawab yang diembannya.
d. Pendelegasian Wewenang dan Tanggung Jawab. Pendelegasian
wewenang adalah prinsip berikutnya yang harus dilakukan setelah
pembagian kerja. Artinya, hal tersebut dimaksudkan untuk agar
setiap bagian dapat menjalankan setiap wewenang dan tanggung
jawabnya.
e. Koordinasi. Pelaksanaan wewenang setiap bagian tentu akan
berkaitan dan memengaruhi bagian yang lain. Oleh karena itu,
diperlukan koordinsi antara bagian. Prinsip ini menjadi penting,
sebab dalam praktiknya kerap ditemukan ksaus yang lebih
mementingkan bagiannya sendiri.
f. Tingkat Pengawasan. Guna memudahkan pengawasan,
penyusunan struktur organisasi harus dilakukan dengan
memerhatikan tingkatan-tingkatan pengawasan secara structural.
g. Rentang Manajemen. Efektivitas dan efisiensi pengendalian
bawahan dipengaruhi oleh rentang manajemen (rentang kendali),
yaitu beberapa bawahan langsung yang dapat diawasi secara efektif
dan efisien yang jumlahnya bergantung pada kondisi yang
dihadapi. 17

2.2. Pengelolaan Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Secara sederhana yang dimaksud dengan Sumber Daya Manusia
adalah daya yang bersumber dari manusia. Daya yang bersumber dari
manusia ini dapat pula disebut tenaga atau kekuatan (energi atau power).
Seperti: tenaga, daya, kemampuan, atau tenaga uap, tenaga angin, tenaga
matahari. Kalau digunakan pada manusia dengan istilah manpower, di

17
Candra Wijaya, Perilaku Organisasi (Medan: LPPPI, 2017), hal. 223-224

14
 Indonesia diartikan ”tenaga kerja” bukan tenaga manusia seperti pada kata
Departemen Tenaga Kerja bukan Departemen Tenaga Manusia. 18
Berikut ini dikemukakan tiga pengertian sumber daya manusia:
1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan
suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau
karyawan).
2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan
berfungsi sebagai modal (non-material atau non-finansial) di dalam
organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata
(real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi
organisasi.
Manajemen adalah upaya pencapian tujuan organisasi yang sudah
ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain. Jika
diartikan secara utuh, manajemen sumber daya manusia adalah sebagai
pendekatan strategis dan koheren dengan pengelolaan asset paling
berharga organisasi yaitu orang-orang yang bekerja di sana yang secara
individu dan kolektif berkontribusi pada pencapaian tujuannya.
Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih,
menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan
hubungan kerja mereja, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.
MSDM adalah system pengelolaan sumber daya manusia yang bersifat
formal dan memperhatikan aspek efektif dan efisien dalam organisasi
untuk mencapai tujuan organisasi. 19

18
Rahmat Hidayat & Muhammad Rifa’i, Etika Manajemen Perspektif Islam (Medan:
LPPPI, 2018), hal. 288
19
Ali Sadikin dkk, Pengantar Manajemen dan Bisnis. (Yogyakarta: K-Media, 2020), hal.
160-161

15
2.2.2 Fungsi Pengelolaan Sumber Daya Manusia
MSDM memiliki beberapa fungsi yang terkait satu sama lain.
Aktivitas yang dijalankan oleh MSDM sesuai dengan fungsi yang
dimilikinya, dengan tujuan peningkatan produktivitas kualitas kehidupan
kerja dan pelayanan. Fungsi manajemen sumber daya manusia secara
sederhana dapat diringkas menjadi sebagai berikut:
1. Fungsi perencanaan (human resource planning): merencanakan
kebutuhan dan pemanfaatan SDM bagi perusahaan.
2. Fungsi pengadaan (personnel procurement): mencari dan
mendapatkan sumber daya manusia, termasuk di dalamnya
rekrutmen, seleksi dan penempatan serta kontrak tenaga.
3. Fungsi pengembangan (personnel development): menegembangkan
sumber daya manusia, termasuk di dalamnya program orientasi
tenaga kerja, pendidikan dan pelatihan.
4. Fungsi pemeliharaan (personnel maintenance): memelihara sumber
daya manusia, termasuk di dalamnya pemberian insntif, jamianan
kesehatan dan keselamatan tenaga kerja, pemberian penghargaan,
dan lain sebagainya.
5. Fungsi penggunaan (personnel utilization): memanfaatkan dan
mengoptimalkan sumber daya manusai, termasuk di dalamnya
promosi, demosi, transfer dan juga separasi. 20

2.2.3 Tujuan Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Tujuan SDM sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan
tergantung pada pentahapan perkembangan yang terjadi pada masing-
masing perusahaan. Tujuan SDM meliputi :
1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan
SDM untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki pekerja yang
selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban
kelayakan pekerjaan secara legal;

20
Ibid, hal. 161-163

16
 2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur
SDM yang memungkinkan perusahaan mampu mencapai
tujuannya;
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan perusahaan dan
strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM;
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
mencapai tujuannya;
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar
pekerja untuk meyakinkan bahwa SDM tidak menghambat
perusahaan dalam mencapai tujuannya;
6. Menyedian media komunikasi antara pekerja dan manajemen
perusahaan;
7. Bertindak sebagai pemelihara standar perusahaanonal dan nilai
dalam manajemen SDM.
Setidaknya MSDM memiliki tiga tujuan utama, yaitu :
1. Memperbaiki tingkat produktifitas
2. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja
3. Meyakinkan bahwa perusahaan telah memenuhi aspek-aspek
legal. 21

2.2.4 Proses Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Penerapan fungsi-fungsi MSDM melalui proses MSDM. Proses
MSDM merupakan segala proses yang berkaitan dengan upaya yang
dilakukan dari mulai perencanaan SDM, perekrutan, penandatanganan
kontrak kerja, penempatan tenaga kerja hingga pembinaan dan
pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan tetap memelihara
tenaga kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab
sesuai dengan persyaratan yang diberikan kepa tenaga kerja tersebut.
Secara garis besar proses MSDM dibagai ke dalam bagian fungsi utama
yang terdiri atas :

21
Sitti Nurbaya, Manajemen Sumber Daya Manusia di Era Revolusi Industri 4.0
(Makassar: CV. Nas Media Pustaka, 2020), hal. 9

17
  Human resources Planning. Merencanakan kebutuhan dan
pemanfaatan SDM bagi perusahaan.
 Personnel Procurement. Mencari dan mendapatkan SDM termasuk
di dalamnya rekrutmen, seleksi dan penempatan serta kontrak
tenaga kerja.
 Personnel Developtment. Mengembangkan SDM, termasuk di
dalamnya program orientasi tenaga kerja, pendidikan dan
pelatihan.
 Personnel Maintenance. Memelihara SDM, termasuk di dalamnya
pemberian penghargaan, insentif, jaminan kesehatan dan
keselamatan tenaga kerja dan lain sebagainya.
 Personnel Utilization. Memanfaatkan dan mengoptimalkan SDM
termasuk di dalamnya promosi, demosi, transfer dan juga
separasi. 22

22
I Gede Putu Kawiana, Manajemen Sumber Daya Manusia “MSDM” Perusahaan (Bali:
UNHI Press, 2020), hal. 17-18

18
 BAB III

PENUTUP

3. 1. Kesimpulan
a. Struktur organisasi adalah suatu sistem hubungan antar pekerjaan yang
bersifat formal yang menggambarkan pemilahan tugas yang berbeda-
beda dan mengintegrasikan pelaksanaan tugas-tugas tersebut.
b. Unsur-unsur struktur organisasi yaitu Spesialisasi Pekerjaan,
Departemenisasi, Rantai Komando, Rentang Pengawasan, Sentralisasi
dan Desentralisasi, Formalisasi.
c. Bentuk-bentuk dasar struktur organisasi yaitu Struktur Fungsional,
Struktur Divisional, Struktur Produk dan Struktur Matriks.
d. Langkah-langkah menyusun struktur organisasi yaitu perumusah
tujuan, kesatuan arah, pembagian kerja, pendelegasian wewenang dan
tanggung jawab, koordinasi, tingkat pengawasan, dan rentang
manajemen.
e. Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih,
menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan,
memperhatikan hubungan kerja mereja, kesehatan, keamanan dan
masalah keadilan. MSDM adalah system pengelolaan sumber daya
manusia yang bersifat formal dan memperhatikan aspek efektif dan
efisien dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
f. Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki tiga tujuan utama, yaitu :
Memperbaiki tingkat produktifitas, Memperbaiki kualitas kehidupan
kerja dan Meyakinkan bahwa perusahaan telah memenuhi aspek-aspek
legal.
g. Secara garis besar proses manajemen SDM dibagi ke dalam lima
bagian fungsi utama yang terdiri dari Perencanaan Sumber daya
manusia (Human Resource Planning), Penyediaan Sumber Daya
Manusia (Personal Procurement), Pengembangan Sumber Daya
Manusia (Personnnel Development), Pemeliharaan Tenaga Kerja

19
 (Personnel Maintanance), Pemanfaatan Sumber Daya Manusia
(Personnel Utilization).

3. 2. Saran
Setiap pimpinan dalam suatu organisasi harus memperhatikan
bagaimana struktur organisasi dan manajemen sumber daya manusia
dalam organisasi bisnisnya. Perhatian terhadap kedua hal diatas sangat
penting, terkait dengan kemajuan suatu organisasi bisnis, karena melalui
struktur organisasi akan terlihat jelas bagaimana garis kordinasi dalam
melaksanakan kegiatan operasionalnya begitu pula dengan manajemen
SDM yang baik harus dilakukan agar menghasilkan sinergi yang baik
antara perusahaan dengan para karyawan. Maka dengan demikian akan
mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Sehingga dalam suatu
organisasi bisnis struktur organisasi dan manajemen sumber daya
manusianya harus jelas.

20
 DAFTAR PUSTAKA

Badu, Syamsu Q. dan Novianty Djafri. 2017. Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi . Gorontalo: Ideas Publishing

Hidayat, Rahmat & Muhammad Rifa’i. 2018. Etika Manajemen Perspektif Islam.
Medan: LPPPI

Kawiana, I Gede Putu. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia “MSDM”

Perusahaan. Bali: UNHI Press

Mulyadi. 2011. Kewirausahaan: Bertindak Kreatif dan Inovatif. Palembang:

Rafah Press

Novika, Putri Wahyu. 2017. Buku Ajar Pengantar Bisnis. Penerbit: Desanta
Muliavisitama

Nurbaya, Sitti. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia di Era Revolusi Industri
4.0. Makassar: CV. Nas Media Pustaka

Sadikin, Ali dkk. 2020. Pengantar Manajemen dan Bisnis. Yogyakarta: K-Media

Sari, Eliana. 2007. Pertumbuhan dan Efektifitas Organisas: Mengelola

Lingkungan Melalui Penyesuaian Struktur Organisasi. Jakarta Timur:
Jayabaya University Press

Wijaya, Candra. 2017. Perilaku Organisasi. Medan: LPPPI

21
LAMPIRAN