Framework MSDM BK Rev

the Leadership Academy and
Corporate Culture Academy
02. FRAMEWORK MSDM BK

PENGANTAR FRAMEWORK MSDM BK

Corporate Culture Academy FILOSOFI DASAR MSDM-BK
HARD AND SOFT COMPETENCY
 Penting untuk keberhasilan,tetapi
tidak cukup
 Lebih mudah dikembangkan
dan diamati
Konsep Gunung Es
•Pengetahuan
•Ketrampilan Hard Competency
•
•Nilai-nilai
•Citra diri Soft Competency
•Sifat-sifat
•Motif •
 Karakteristik mendasar yang penting untuk

keberhasilan
 Lebih sulit dikembangkan dan diamati, namun
berpengaruh besar terhadap prestasi kerja
Source: Adapted from Spencer & Spencer

PENGEMBANGAN MSDM-BK DALAM UPAYA

MENCAPAI PERFORMANCE EXCELLENCE
Menjembatani kesenjangan/gap kompetensi memerlukan infrastruktur yang
sesuai dan kokoh
Kompetensi Kompetensi SDM

SDM saat ini Evaluasi, validasi masa mendatang
dan monitoring sesuai kebutuhan
organisasi
Mencapai Visi PLN
Dengan demikian pengembangan infrastruktur MSDM-BK menjadi hal yang essensial

dalam upaya mencapai performance excellence
PENGEMBANGAN ORGANISASI DAN

PERENCANAAN TENAGA KERJA
PENGERTIAN PENGEMBANGAN ORGANISASI (1)

 Strategi untuk mengubah nilai-nilai manusia dan struktur
organisasi sehingga organisasi itu dapat beradaptasi dengan
dengan lingkungannya.
 Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh
(nilai dan struktur) suatu organisasi.
 Suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan
yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu
organisasi.
 Suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk
meningkatkan efektifitas organisasi
 Lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan.
 Merupakan perubahan yang sengaja direncanakan
PENGERTIAN PENGEMBANGAN ORGANISASI (2)
Merupakan program yang berusaha meningkatkan

efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan
keinginan bersama akan pertumbuhan dan
perkembangan sejalan dengan tujuan keorganisasian.
SASARAN PENGEMBANGAN ORGANISASI
1. Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan

kelompok-kelompok kerja dalam organisasi
2. Hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan
karyawan pada semua jenjang organisasi
3. Terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi
dan kelompok
4. Berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya,
dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang
anggota organisasi untuk lebih berprestasi
MENGAPA PERENCANAAN SDM PENTING?
Produktivitas suatu
perusahaan akan
meningkat apabila SDM
yang ada pada
perusahaan tersebut
merupakan orang-orang
yang sudah
direncanakan,
disesuaikan dengan
kebutuhan perusahaan
KEUNTUNGAN BAGI PERUSAHAAN BESAR YANG

MENGGUNAKAN PERENCANAAN SDM
• Integrasi yang strategis antara permintaan dan
jumlah staf yang ada
• Pemanfaatan SDM yang tersedia secara efektif
• Hemat secara ekonomi dalam penerimaan
pegawai baru
• Permintaan dalam jumlah besar pada pasar
tenaga kerja akan terpenuhi
DEFINISI PERENCANAAN SDM :

• Menurut Barry (1996), John dan Pauline (1994), Bohlander (2001) “adalah
suatu cara untuk mencoba menetapkan keperluan tenaga kerja untuk
suatu periode tertentu baik secara kualitas maupun kuantitas
berdasarkan antisipasi pergerakan tenaga kerja yang masuk, perputaran di
dalam, dan ke luar organisasi”
• Mengapa organisasi memerlukan perencanaan SDM ???
Untuk memastikan organisasi memiliki : SDM yang tepat pada waktu
yang tepat dan melakukan hal yang tepat
TUJUAN
• Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja

masa kini maupun masa depan, sehingga
setiap pekerjaan ada yang mengerjakan
• Untuk menghindari kekurangan dan atau
kelebihan tenaga kerja
• Untuk menentukan kualitas dan kuantitas
tenaga kerja yang akan mengisi semua jabatan
dalam perusahaan
MANFAAT PERENCANAAN SDM

Melalui perencanaan SDM, proses rekrutmen,
Meningkatkan efektivitas dan penempatan, dan promosi atau mutasi dapat
efisiensi pendayagunaan SDM dilakukan secara optimal.
Melalui perencanaan SDM, maka akan dapat dicapai
Mengoptimalkan Penggunaan penempatan pegawai secara optimal – sehingga bisa
Biaya Tenaga Kerja mendorong penghematan biaya tenaga kerja
Melalui perencanaan SDM yang baik, perusahaan

Mendorong perilaku proaktif, akan dapat membangun serangkaian tindakan yang
dan tidak reaktif responsif terhadap setiap dinamika perkembangan
bisnis yang ada
Melalui perencanaan SDM, proses penempatan
Memastikan Kebutuhan SDM
pegawai yang kompeten dan tepat pada posisinya
yang Kompeten Terpenuhi akan dapat tercapai dengan lebih optimal
Sistem informasi SDM yang akurat merupakan salah
Mendorong terbangunnya Sistem satu elemen penting untuk mendayagunakan kinerja
Informasi SDM yang Akurat organisasi. Perencanaan SDM akan mampu
mendorong terbangunnya sistem informasi SDM
yang handal dan akurat
FAKTOR KUNCI DALAM PERENCANAAN SDM
Faktor Kunci dalam Proses Perencanaan SDM
Kebutuhan perusahaan
Estimasi jumlah Sumber daya
karena akan melakukan
karyawan yang keluar keuangan
ekspansi atau pemekaran
(baik karena pensiun organisasi
perusahaan
atau mengundurkan
diri)
REKRUTMEN
PT PLN (PERSERO)
PUSAT PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
“Untuk membangun organisasi yang sehat,

semuanya diawali dengan proses rekrutmen
dan seleksi yang tepat terhadap orang-orang
yang tepat. Jika proses ini tidak dilakukan
dengan efektif, Anda akan menemui
kegagalan pada langkah berikutnya”John Chambers
- CEO Cisco System
Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan

REKRUTMEN
PT PLN (PERSERO)
• Merupakan serangkaian kegiatan yang dimulai ketika

perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka
lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang
diinginkan sesuai dengan lowongan yang tersedia (sesuai
dengan persyaratan jabatan)
• Tujuannya untuk mencari sebanyak-banyaknya pelamar
sesuai dengan lowongan yang tersedia dengan biaya
seminimal mungkin.

TUJUAN REKRUTMEN DAN SELEKSI
PT PLN (PERSERO)
Rekrutmen:
• Serangkaian kegiatan yang dimulai ketika perusahaan memerlukan
tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon
karyawan yang diinginkan sesuai dengan lowongan yang tersedia
(sesuai dengan persyaratan jabatan)
• Tujuannya untuk mencari sebanyak-banyaknya pelamar sesuai
dengan lowongan yang tersedia dengan biaya seminimal mungkin.
Seleksi:
• Serangkaian tahap yang spesifik untuk memutuskan pelamar mana
yang akan diterima untuk ditetapkan sebagai karyawan dalam
suatu perusahaan.
• Tujuannya untuk memilih pelamar yang paling sesuai dengan
kebutuhan perusahaan (right man, on the right place, and on the
right time)  Implikasi Jangka Panjang

SEBAB DILAKUKANNYA REKRUTMEN
PT PLN (PERSERO)
• Berdirinya organisasi baru

• Adanya perluasan kegiatan operasi
• Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru
• Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain
• Adanya pekerja yang berhenti
• Adanya pekerja yang meninggal dunia

ALTERNATIF REKRUTMEN
PT PLN (PERSERO)
• Overtime (kerja lembur)
• Subcontracting
• Temporary Employees (outsource)
• Employee Leasing (mantan karyawan

dipekerjakan via pihak ke-3)

SELEKSI
PT PLN (PERSERO)
• Merupakan serangkaian tahap yang

spesifik untuk memutuskan pelamar
mana yang akan diterima untuk
ditetapkan sebagai karyawan dalam
suatu perusahaan.
• Tujuannya untuk memilih pelamar yang
paling sesuai dengan kebutuhan
perusahaan (right man, on the right
place, and on the right time)  Implikasi
Jangka Panjang

TAHAPAN SELEKSI SECARA UMUM
PT PLN (PERSERO)
• Seleksi dokumen
• Psikotes
• Tes intelegensi
• Tes kepribadian
• Tes bakat dan kemampuan
• Wawancara
• Tes kesehatan
• Orientasi
• Keputusan

SELEKSI DOKUMEN
PT PLN (PERSERO)
Untuk memastikan kelengkapan dokumen administrasi yang

disampaikan oleh Pelamar sesuai dengan yang dipersyaratkan
dalam pengumuman rekrutmen, seperti kesesuaian latar
belakang pendidikan, usia, dan lain-lain.

PSIKOTEST
PT PLN (PERSERO)
• Merupakan suatu pemeriksaan psikologis, dengan alat-alat

ukur tertentu (dalam bentuk soal-soal tes) yang diciptakan
oleh para pakar psikologi, untuk membedakan perilaku
seseorang dengan orang lain.
• Uji psikologi ini biasanya dibagi pada beberapa tes. Urutan
tahapan psikotest kerja diberbagai perusahaan mungkin
berbeda, namun secara garis besarnya meliputi:
1. Tes Pemahaman
2. Tes Logika Algoritma
3. Tes Wartegg

TES INTELEGENSI
PT PLN (PERSERO)
• Mengukur Kemampuan intelektual atau ketrampilan kognitif

• Intelegensi : Kapabiltas agregat individu dalam berespon
terhadap stimulus dan berdaptasi dengan lingkungan.
Bentuk :Tes tertulis (paper and pencil test) yang digunakan
untuk mengukur level intelegensi individu -- mencakup
kemampuan verbal dan numerikal.
• Memiliki validitas dan reliabilitas yang paling tinggi diantara
instrumen seleksi lainnya.

TES KEPRIBADIAN
PT PLN (PERSERO)
• Instrumen yang digunakan untuk mengukur karakteristik atau profil

kepribadian seseorang
• Kepribadian adalah dasar dari diri seseorang secara psikologis
• yang terbentuk dari trait, kebiasaan dan perilaku serta potensi Bawaan
• Memiliki reliabilitas yang tinggi, sementara validitasnya tergantung pada profil
kepribadian yang diukur dan jenis pekerjaan yang diseleksi.
• Contoh : Wartegg, DAP, Bauhm Test, HTP, Papi kosticks, DISC, dll

TES BAKAT DAN KEMAMPUAN
PT PLN (PERSERO)
Tes Bakat dan Kemampuan atau Tes Bakat Skolastik (TBS)

adalah sebuah tes yang bertujuan untuk mengetahui bakat
dan kemampuan seseorang dibidang akademis atau
keilmuan. Tes ini mengujikan empat bidang kemampuan.
Yaitu, kemampuan seseorang dibidang verbal atau bahasa,
kemampuan seseorang dibidang numerik atau angka,
kemampuan seseorang dibidang logika, dan kemampuan
dibidang spasial atau gambar.

WAWANCARA
PT PLN (PERSERO)
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam

yang dilakukan untuk mengevaluasi apakah seorang pelamar
dapat diterima atau tidak (acceptability). Pewawancara
(interviewer) mencari jawaban terhadap dua pertanyaan umum
yaitu : Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Bagaimana
kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?

TES KESEHATAN
PT PLN (PERSERO)
 Mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum

keputusan penerimaan karyawan dibuat.
 Evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan
informasi kesehatannya.
 Dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh
tenaga medis perusahaan sendiri.
 Memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan
kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan
karyawan yang memenuhi persyaratan kesehatan fisik untuk
pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau memperoleh karyawan
yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.

ORIENTASI
PT PLN (PERSERO)
• Merupakan penempatan Pelamar pada lingkungan kerja yang sebenarnya

untuk dilakukan pengamatan dan evalusi terhadap kemampuan kerjanya.
• Yang paling banyak berperan adalah Atasan langsung (penyelia) karena
merekalah akhirnya yang bertanggungjawab atas para karyawan baru yang
diterima.
• Pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan
penerimaan final karena mereka sering mempunyai kemampuan untuk
mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-
pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas
dasar ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia
untuk mengambil keputusan penerimaan final.

KEPUTUSAN
PT PLN (PERSERO)
Keputusan dapat dibuat oleh atasan langsung atau

departement personalia, keputusan penerimaan menandai
berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan
masyarakat (public relations), para pelamar lain yang tidak
terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat
mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk
lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah
melewati berbagai macam tahap proses seleksi.

PEMBINAAN KOMPETENSI DAN

KARIR
Untuk orang-orang tertentu, jabatan adalah sebuah karir, sedangkan bagi

yang lain, karir merupakan bentuk keberuntungan…
Kesuksesan seseorang diidentifikasi sebagai tujuan karir, rencana, dan

kemudian tindakan. Sedangkan keberuntungan hanya terjadi ketika ada titik
temu antara kesempatan dan persiapan.
Keberhasilan dalam karir dikelola melalui penyusunan perencanaan karir

yang cermat
Karyawan yang gagal menyusun perencanaan karirnya, mereka pikir bahwa

perusahaan ata manajer merekalah yang bertanggung jawab, hal ini sebagai
akibat mereka tidak menyadari (kurang tanggap) mengenai konsep dasar
perencanaan karir.
(Veithzal,Ella,2009)
DEFINISI KARIR
Saat ini istilah karir lebih dikenal sebagai protean career (karir dinamis),
yaitu karir yang direncanakan berdasarkan arahan pribadi yang bertujuan
untuk mencapai kesuksesan pekerjaan individu secara psikologis.
3 (tiga) definisi konsep karir yang berbeda :

1. Peningkatan : merupakan urutan dari promosi
2. Profesi : merupakan jenis pekerjaan yang spesifik,
contoh : dokter, pengacara, akuntan dll
3. Urutan pekerjaan / pengalaman kerja yang tetap
TUJUAN MANAJEMEN KARIR DAN SUKSESI

Tujuan :
Mendapatkan pegawai dengan kompetensi yang tepat, serta

mempunyai motivasi untuk pada waktu dan tempat yang tepat pula,
yang dapat memberikan kontribusi yang optimal untuk memenuhi
tantangan bisnis, dengan memprioritaskan sumber daya internal.
MANFAAT
• Menyelaraskan strategi dengan kebutuhan internal karyawan
• Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan
• Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja
• Mengurangi pergantian (low turnover)
• Menyaring potensi karyawan
• Mendorong pertumbuhan karyawan
• Mengurangi penimbunan  mencegah manajer yang mementingkan diri
sendiri dan departemen SDM yang menentukan segala-galanya
• Memuaskan kebutuhan karyawan
ALTERNATIF KARIR
Penugasan pada jabatan yang
Promosi lebih tinggi pada struktur
organisasi
Berkarir pada perusahaan lain
Keluar Rotasi
Penempatan individu pada

jabatan lain dimana tugas,
tanggung jawab, status, dan
remunerasi kurang lebih serupa
dengan jabatan sebelumnya
Penugasan pada jabatan yang Demosi
lebih rendah pada struktur
organisasi
PERAN DALAM PENGELOLAAN KARIR

Pegawai Atasan Langsung Perusahaan PengelolaSDM
 Penilaian pribadi  Coaching  Mengembang-kan  Informasi dan

 Pengembangan  Counseling sistem untuk nasehat
pribadi dan action  Komunikasi mendukung  Pelayanan khusus
plan manajemen karir (test, counseling,
 Monitoring dan
 Melihat evaluasi atas  Mengembang-kan workshop)
kemungkinan pencapaian budaya yang
melalui kinerja kinerja mendukung
dan hubungan manajemen karir
yang baik
 Melihat tantangan
PERENCANAAN SUKSESI
Perencanaan suksesi adalah proses identifikasi, pengembangan, tracking
terhadap individu-individu kunci untuk posisi eksekutif.
 Pada perkembangan lingkungan bisnis yang cepat, perencanaan suksesi
menjadi sangat penting dan sangat sukar untuk dilakukan.
 Menurut survey McKinsey and Company, 75% perusahaan memiliki sedikit
individu yang bertalenta pada jenjang manajerial.
Untuk mempermudah perencananan suksesi diperlukan dukungan Inventori
ketrampilan / talent.
Inventori ketrampilan / talent adalah file individu pegawai yang memuat
catatan pendidikan, pengalaman, minat, ketrampilan, dll yang memungkinkan
manajer dengan cepat menyesuaikan lowongan pekerjaan dengan profil
pegawai.
Sumber : Bohlander, Snell, Sherman, 2001

PEMBELAJARAN
PENGERTIAN PROSES BELAJAR

Belajar adalah suatu proses yang terjadi secara bertahap (sedikit
demi sedikit) dan berulang-ulang sehingga menimbulkan
perubahan (pengetahuan, keterampilan, dan/atau perilaku kerja)
yang bersifat menetap
Secara alamiah
kompeten
Sadar dirinya kompeten
Sadar dirinya tidak kompeten
Tidak sadar dirinya tidak kompeten

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

• Pelatihan, bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan
teknik pelaksanaan kerja untuk kebutuhan sekarang. “now”
• Pengembangan, bertujuan untuk mempersiapkan peserta / pegawai mampu
memegang jabatan tertentu saat ini atau di masa datang. “future”
Aspek Pelatihan Pengembangan

Konsentrasi  Pekerjaan teknis  Peningkatan kualitas individu
 Fokus pada satu bidang  Fokus pada hubungan antara
kerja individu dan organisasi
Orientasi  Pada pelatih  Pada peserta
 Pada tugas  Pada proses
Waktu  Jangka pendek  Jangka panjang
Alat ukur secara  Kinerja  SDM kompetitif
umum  Pembiayaan  Kemungkinan promosi internal
 Kelulusan  Tidak kekurangan SDM
 Sertifikat
MENGAPA PEMBELAJARAN DIPERLUKAN
• Karyawan tidak mempelajari hal-hal yang sesuai dengan

kehendak kita, atau hal-hal yang dibutuhkan sesuai dengan
tuntutan kerjanya
• Mereka tidak mempelajari cara-cara terbaik (yang kita
kehendaki) dalam melaksanakan tugas
• Mereka perlu diingatkan setiap saat tentang cara kerja yang
benar
LATAR BELAKANG PELATIHAN

• Menurut Barry (1996), latar belakang diselenggarakannya pelatihan:
– Perubahan staf
– Perubahan teknologi
– Perubahan pekerjaan
– Perubahan peraturan hukum
– Perkembangan ekonomi
– Pola baru pekerjaan
– Tekanan pasar
– Kebijakan sosial
– Aspirasi pegawai
– Variasi kinerja
– Kesamaan dalam kesempatan
MANFAAT PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

BAGI ORGANISASI
• Meningkatkan profitabilitas serta sikap positif terhadap profit orientation
• Meningkatkan pengetahuan terhadap pekerjaan serta ketrampilan kerja
• Meningkatkan moral kerja
• Meningkatkan hubungan atasan dan bawahan
• Meningkatkan produktifitas

BAGI ATASAN PEGAWAI
• Memiliki anak buah yang Kompeten
• Dapat mendelegasikan lebih banyak tugas dan tanggung jawab kepada
bawahan
• Terlepas dari hal-hal kecil yang bukan porsinya untuk ditangani
• Tugas dan pekerjaan berjalan lancar walau tidak di tempat
• Menunjang karir untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi

BAGI PEGAWAI
• Membantu individu dalam pembuatan keputusan serta pemecahan
masalah secara efektif
• Menciptakan motivasi, prestasi kerja, dan tanggung jawab
• Mendorong dan menciptakan pengembangan diri serta kepercayaan diri
• Membantu penanganan stress, ketegangan, frustasi dan konflik
• Meningkatkan kepuasan kerja
Direct Manajer /Atasan langsung

peserta Diklat atau atasan langsung
karyawan
Kenapa ?,
Karena ia yang paling tahu tentang seluk beluk anak
buahnya dan pekerjaannya
SASARAN PELATIHAN
Hasil PELATIHAN bukanlah satu-satunya penentu kesuksesan
seseorang, tetapi dengan pelatihan akan MENINGKATKAN
KOMPETENSI seseorang untuk mencapai kesuksesan.
POLITIK ORGANISASI
SUKSES
KESEMPATAN
KOMPETENSI
METODE PELATIHAN
Metode Kelebihan Kekurangan
Kuliah  Hemat waktu  Membosankan
 Cocok untuk orientasi  Keberhasilan proses belajar
ditentukan instruktur
Studi Kasus  Gagasan, konsep, dan prinsip yang  Perlu waktu yang panjang
dikembangkan melalui diskusi kasus  Peserta yang aktif akan sangat
merupakan pengalaman yang sangat mendominasi kelas
membekas
 Peserta belajar memahami perbedaan
pendapat dalam kelompok
Bermain Peran  Memperjelas perbedaan antara yang  Diperlukan banyak waktu
kita ketahui dengan yang kita lakukan  Dapat tidak efektif bila peserta
tidak menjiwai peran
Games, Models,  Permainan mendekati situasi yang  Diperlukan banyak waktu dan
dan Simulasi sama dengan situasi nyata biaya yang tinggi
Studi Lapangan  Informasi yang diperoleh konkrit  Diperlukan banyak waktu dan
biaya yang tinggi
EVALUASI PELATIHAN
• Menurut Donald Kirkpatrick, ada 4 level untuk mengevaluasi efektifitas program
pelatihan, yaitu :
• Mengukur apakah hasil pelatihan mampu

Level 4 meningkatkan kinerja organisasi, al : peningkatan
Hasil produktivitas, pencapaian sasaran kinerja
Level 3 • Mengukur apakah peserta menerapkan pengetahuan

yang dimiliki di tempat kerja, al :evaluasi atasan
Perilaku
Level 2 • Mengukur apakah peserta telah menguasai materi
Pembelajaran pelatihan, al : paper test, pre-test, post-test
Level 1 • Mengukur minat dan motivasi peserta, al : kuesioner di

Reaksi akhir program
APA YANG DIMAKSUD DENGAN DIKLAT YANG BERHASIL ?

Adanya perubahan cara kerja karyawan di tempat kerja,
dari cara kerja lama ke cara kerja baru (yang lebih baik), sesuai
dengan Pengetahuan,Ketrampilan dan Sikap Kerja yang dipelajari
dalam Diklat
Setiap karyawan (ex peserta Diklat) menerapkan semua

Pengetahuan ,Ketrampilan dan Sikap Kerja yang dipelajari (dalam
Diklat), di tempat kerja
Tidak cukup
dengan hanya membuat peserta Diklat mengerti,
TAPI yang benar adalah membuat peserta menerapkan
apa yang mereka mengerti
PERSEPSI YANG KELIRU TENTANG DIKLAT

• Diklat sebagai hadiah
• Diklat selalu di dalam klas dengan alat audio visual dan sebagainya
• Diklat untuk “membuang orang”
• Diklat selalu dihadiri oleh banyak orang
• Diklat dianggap sebagai obat mujarab untuk semua masalah
• Dengan disetujuinya “Biaya Diklat ” berarti adanya komitment
• Diklat dianggap sama dgn “pesta” (event), begitu pesta selesai ya habis.
• Evaluasi dan follow up di tempat kerja (setelah Diklat selesai), tidak dianggap sebagai bagian dari
proses Diklat
• Atasan merasa bahwa Diklat terhadap anak buah bukan merupakan salah satu tugas dan
kewajibannya, apalagi merasa berkepentingan
• Diklat merupakan tugas dan tanggung jawab Manajer Diklat
• Diklat hanya untuk sejenak terhindar dari kesibukan sehari-hari yang menjemukan (refreshing di
Puncak misalnya)
• Diklat dicampur aduk dengan tujuan lain (seperti kesempatan-kesempatan TOT alias Tengok Orang
Tua atau untuk berkumpul atau “staff gathering”)
• Diklat sebanyak-banyaknya untuk mengumpulkan “man days / HOP”
KINERJA
HASIL SURVAI DARI AMERICAN MANAGEMENT

ASSOCIATION
• 85% kegagalan dalam mencapai kinerja yang optimal disebabkan oleh kegagalan
dalam memformulasikan terget kinerja yang benar.
• Hasil survai pada 203 perusahaan yang memiliki aset sebesar $ 27 juta sampai $50
Milyar menunjukkan bahwa organisasi yang “pengukuran kinerjanya dikelola
dengan benar” menempati peringkat 3 tertinggi pada industrinya.
DEFINISI MANAJEMEN KINERJA

• Manajemen Kinerja adalah sekumpulan proses untuk membangun pemahaman
bersama tentang apa yang harus dicapai termasuk bagaimana untuk mencapainya
dan mengelola pegawai dalam suatu mekanisme untuk meningkatkan probabilitas
untuk mencapainya.
• Proses yang ada dalam manajemen kinerja adalah
– Strategi dan tujuan organisasi
– Definisi pekerjaan / uraian jabatan
– Sasaran yang akan dicapai
– Coaching and counseling
– Review kinerja
– Pelatihan
– Imbal jasa terhadap kinerja
Menyelaraskan antara Kinerja Manajemen dan

Kinerja Individu dengan Balanced Scorecard
Visi, Misi, Strategy Map, dan KPI
Cascading ke Scorecard Kinerja Unit

Balanced
Scorecard
Cascading ke Scorecard Kinerja Individu
• Kontrak Kinerja Individu

Perencanaan
• Review Kinerja Individu
Evaluasi Pengelolaan
• Monitoring Kinerja Individu
• Umpan balik berkelanjutan,
coaching & counseling
Pelatihan Promosi Rotasi Bonus Sanksi Disiplin

SIKLUS PERENCANAAN
• Adalah proses pencapaian kesepakatan antara manajer dan

bawahan untuk menyelaraskan sasaran bawahan dengan
sasaran organisasi
• Manfaat:
– Membantu anda memfokuskan energi dan usaha.
– Mendorong, menantang, dan memotivasi anda.
– Mensejajarkan dan mengalokasikan sumber daya (SDM,
teknologi, dsb.)
– Mengukur tingkat keberhasilan anda
DAMPAK AKIBAT CASCADING KINERJA YANG TIDAK TEPAT
• Keselarasan antara Visi,

Misi, Strategi, action plan
dan sistem pengukuran
kinerja akan
memudahkan organisasi
untuk memonitor dan
mengevaluasi progress
performansi organisasi
dan memperbaiki arah
sasaran strategis yang
telah ditetapkan.
SIKLUS PENGELOLAAN
Tahap kedua merupakan penerapan monitoring pada proses
organisasi. Tahap ini berfokus pada manage, dukungan, dan
pengendalian terhadap jalannya proses agar tetap berada
pada jalurnya. Jalur yang dimaksudkan disini adalah kriteria
maupun proses kerja yang sesuai dengan prosedur berlaku
dalam suatu organisasi.
Dalam Manajemen Kinerja Pegawai pada tahap ini Atasan

langsung Pegawai melakukan pemantauan terhadap
pelaksanaan kerja bawahannya sehingga agar pencapaian
kinerja bawahnnya bisa maksimal. Interaksi antara atasan dan
bawahan dapat dilakukan berupa CMC (Coaching, Mentoring,
dan Counseling)
SIKLUS PEMANTAUAN
COACHING, MENTORING, COUNSELING
Proses mengarahkan dari
seorang atasan untuk Proses bimbingan dari
melatih dan seorang atasan kepada
Suatu dukungan
mengorientasikan seorang karyawan untuk menghadapi
dari seorang atasan untuk
karyawan untuk menghadapi lingkungan pekerjaan
membantu seorang
lingkungan pekerjaan dan membantu karyawan
karyawan
dan membantu karyawan mengeluarkan potensinya
mengatasi masalah pribadi
menghilangkan hambatan untuk mencapai
yang dapat mempengaruhi
untuk mencapai kinerja yang optimal (fokus
kinerja
kinerja yang optimal (fokus pada karir dan
pada permasalahan pengembangan individu)
pekerjaan)
TANDA KINERJA YANG BERMASALAH
1. Kuantitas hasil kerja menurun

2. Kualitas pekerjaan menurun
3. Melanggar batas waktu
4. Menunjukkan sedikit atau tidak ada inisiatif
5. Menghindari tugas dan pekerjaan yang lebih berat
6. Banyak mengeluh
7. Enggan melaksanakan perintah
TANDA KINERJA YANG BERMASALAH

8. Defensif dan mudah marah
9. Sulit diajak kerjasama
10. Menyalahkan kesalahan atau kegagalan pada pihak/orang lain
11. Sering menghilang
12. Semakin banyak orang yang mengalami kesulitan ketika berurusan
dengannya
13. Sering tidak hadir
SIKLUS EVALUASI
Evaluasi dilakukan dengan flashback/review kinerja yang telah
dilaksanakan. Setelah itu, kinerja dinilai/diukur (appraising).
Tahap ini memerlukan dokumentasi/record data yang berkaitan
dengan obyek yang dievaluasi. Evaluator harus bersifat obyektif
dan netral agar didapat hasil evaluasi yang
valid.
Siklus evaluasi diakhir dengan langkah pengembangan dan

penghargaan. Hasil evaluasi menjadi pedoman penentu
keputusan terhadap action yang dilakukan selanjutnya.
Keputusan dapat berupa langkah perbaikan, pemberian
reward/punishment, melanjutkan suatu kegiatan/prosedur
yang telah ada, dan penetapan anggaran.
PENGHARGAAN
Recognition (pengakuan) bukan pilihan lagi…
99,4% pegawai mengharapkan pengakuan saat

mereka melakukan pekerjaan dengan baik
Sumber: Dr.Bob Nelson, www.nelson-motivation.com

BENCHMARKING 2009
BENCHMARKING 2009
BENCHMARKING 2009
TUJUAN IMBAL JASA
• Secara umum tujuannya adalah untuk

membantu perusahaan mencapai tujuan
keberhasilan strategi perusahaan dan
menjamin terciptanya keadilan internal dan
eksternal
MANFAAT
• Memperoleh SDM yang berkualitas

• Mempertahankan karyawan yang ada
• Menjamin keadilan
• Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan
• Mengendalikan biaya
• Mengikuti aturan hukum
• Memfasilitasi pengertian
• Meningkatkan efisiensi administrasi
KOMPONEN KOMPENSASI SECARA UMUM

• Gaji
Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
perusahaan.  bayaran tetap
• Upah
imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan
jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau banyaknya pelayanan yang
diberikan.  berubah-ubah tergantung dari keluaran yang dihasilkan
• Insentif
imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya
melebihi standar yang ditentukan
DEFINISI IMBAL JASA (REWARDS) :
• Semua balas jasa baik berbentuk uang, barang langsung, atau

tidak langsung yang diberikan kepada para pegawai atas
kontribusi pegawai dalam mencapai tujuan atau sasaran
organisasi.
DEFINISI TOTAL REWARDS
• Quality of Work & Life
• Affiliation Non Cash Rewards Total
• Development
Intrinsic
Rewards (Economic & Non Economic)

• Cars
Perquisites
Non Cash
• Housing
• Counseling (especially Total
for Executives)
Remuneration (Economic value)

• Contracts
• Retirement
• Health & Welfare
• Time Off w / Pay Benefits
• Statutory Programs
Extrinsic
• Stock / Equity Long Term Variable

• Cash (more than a year)
Total Direct
Compensation
Short Term Variable
Compensation
Total Cash
• Incentive (Short-term)
Cash
• Bonus / Spot awards ( a year or less )
• Base Salary Base Cash

• Hourly wage (Fixed & Guaranteed)
Sumber : HayGroup
TUJUAN PEMBERIAN REWARDS

• Ikatan kerja sama  menjadil ikatan kerja sama yang kuat antara pegawai dan
perusahaan.
• Kepuasan kerja  menghargai pekerjaan pegawai, memenuhi kebutuhan pegawai
secara fisik dan psikologis sehingga kepuasan pegawai dalam bekerja dapat terjadi
sehingga mampu meningkatkan kontribusi perusahaan.
• Pengadaan efektif  melalui paket rewards khusus mampu mendapatkan
pegawai dengan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan.
• Motivasi
• Stabilitas pegawai
• Disiplin
• Meminimalisasi protes serikat buruh
• Meminimalisasi intervensi pemerintah
HUBUNGAN INDUSTRIAL
HUBUNGAN INDUSTRIAL
A. PENGERTIAN:
Hubungan Kerja adalah hubungan yang terjalin antara penerima kerja dan
pemberi kerja berdasarkan perjanjian kerja/kesepakatan kerja baik untuk waktu
tertentu maupun tidak tertentu yang mengandung adanya unsur pekerjaan, upah
dan hubungan dibawah perintah.
Hubungan Industrial adalah suatu sistem yang terbentuk antara para pelaku
proses produksi barang dan jasa (pekerja), pengusaha dan pemerintah.
B. RUANG LINGKUP:
1. Ruang Lingkup Cakupan mencakup seluruh tempat kerja, dimana para pekerja
dan pengusaha bekerjasama dalam hubungan kerja untuk mencapai tujuan
usaha dan kesejahteraan masyarakat pada umumnya.
2. Ruang Lingkup Masalah seluruh permasalahan yang berkaitan baik langsung
maupun tidak langsung dengan hubungan antara pekerja, pengusaha dan
pemerintah, antara lain: syarat2 kerja, upah, jam kerja, cuti jamsostek,
organisasi, perselisihan dan lain-lain didalam hubungan kerja.
HUBUNGAN INDUSTRIAL
C. LANDASAN:
1. Landasan Idiil (Pancasila):
Berlandaskan keseluruhan sila-sila Pancasila secara bulat dan utuh,
dimana seluruh sila harus digunakan terkait satu sama lain dan tidak
boleh menonjolkan yang satu lebih dari yang lain.
2. Landasan Konstitutional (UUD 1945):
Mulai dari Pembukaan, Batang tubuh sampai pada penjelasannya.
3. Landasan Struktural (Ketetapan MPR No.II tahun 1978):
Yaitu Pedoman Penghayatan dan Pengamalan Pancasila (P4)
4. Landasan Operasional (GBHN, peraturan perundang-undangan
dan kebijaksanaan Pemerintah). Contoh : UU RI No.13 tahun
2003 Bab. XI Pasal 102 dstnya.
PARADIGMA BARU TENTANG TENAGA KERJA
• Hubungan kerja menjadi egaliter dan dilandasi oleh rasa saling

percaya, tidak lagi sekedar oleh aturan birokrasi yang kaku
• Pekerja makin menyadari hak-hak mereka dan menuntut
perlakuan yang adil
• Pekerja tidak ingin lagi diperlakukan sebagai faktor produksi
atau kekayaan (asset) perusahaan
• Pekerja lebih banyak pilihan dalam meniti karir profesional
mereka
FUNGSI SERIKAT PEKERJA
1. Meningkatkan partisipasi pekerja untuk kemajuan

perusahaan
2. Mendidik anggota untuk memahami hak, kewajiban &
tanggung jawab.
3. Meningkatkan peranan pekerja dalam pembangunan
nasional
HUBUNGAN INDUSTRIAL
Pengusaha Pekerja
Nilai-Nilai
Sistem HI
Hubungan Pancasila & UUD 45
Pemerintah
Sarana Hubungan Industrial

1. Serikat Pekerja (SP)
2. Organisasi Pengusaha
3. LKS Bipartit
4. LKS Tripartit
5. Peraturan Perusahaan
6. Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
7. Peraturan Perundang-Undangan
Ketenagakerjaan
8. Lembaga PPHI
3/25/2015 81
SIKAP PARA PIHAK
Terbentuk antara para
Hubungan
Pelaku Usaha
Industrial
Sikap Pengusaha Sikap Pekerja Sikap Pemerintah
1. Menciptakan kemitraan 1. Menjalankan pekerjaan 1. Menetapkan kebijakan

2. Mengembangkan usaha 2. sesuai kewajibannya 2. Memberikan pelayanan
3. Memperluas lapangan 3. Ikut memajukan 3. Melaksanakan
kerja perusahaan pengawasan
4. Memberikan kesejahteraan 4. Menjaga ketertiban demi 4. Melakukan penindakan
5. kelangsungan produksi terhadap pelanggaran UU
6. Menyalurkan aspirasi Ketenagakerjaan
7. Mengembangkan
8. Keterampilan dan keahlian
dan memperjuangkan
kesejahteraan
1. Serikat Pekerja (SP)

Sarana HI 2. Organisasi Pengusaha Sarana HI
3. LKS Bipartit
4. LKS Tripartit
5. Peraturan Perusahaan
6. Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
7. Peraturan Perundang-Undangan Ketenagakerjaan
3/25/2015 8. Lembaga PPHI 82
KIAT-KIAT MEMBANGUN HI YANG KONDUSIF
 Masing-masing pihak bertanggung jawab terhadap

fungsinya dalam HI
 Masing-masing pihak harus bersikap sesuai kewenangan
dan tanggung jawabnya
 Masing-masing pihak dalam mewujudkan kepentingannya
harus saling memperhatikan prinsip-prinsip HI, yang
didasarkan pada persamaan kepentingan semua pihak atas
keberhasilan dan kelangsungan perusahaan
SIKAP MASING-MASING PIHAK

YANG TERLIBAT DALAM HI (1)
Sikap Pengusaha :
1. Dalam menjalin HI pengusaha mengembangkan sikap

memperlakukan pekerja atas dasar kemitraan yang sejajar
sesuai kodrat, harkat, martabat dan harga diri, serta
meningkatkan profesionalisme dan kesejahteraan pekerja
dan keluarganya.

2. Bentuk Kemitraan antara Pengusaha dan Pekerja a.l: Kemitraan
dalam proses produksi, adalah kerjasama dalam pencapaian
target produksi
a. Kemitraan dalam mencapai hasil, yang berarti pekerja dapat
ikut menikmati hasil perusahaan, berupa peningkatan
kesejahteraan, dan pengusaha dapat mengembangkan
usahanya
b. Kemitraan dalam tanggung jawab, yg berarti secara bersama-
sama bertanggungjawab atas kemajuan perusahaan, pekerja
dan keluarga, serta masyarakat dan lingkungan.

Sikap Pekerja :
1. Menjalankan pekerjaan sesuai kewajibannya;
2. Menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi;
3. Menyalurkan aspirasi;
4. Mengembangkan keterampilan dan keahlian;
5. Ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan
kesejahteraan
HUKUM KETENAGAKERJAAN (1)
1. UU No. 13 Tahun 2003 tanggal 25 Maret 2003

tentang Ketenagakerjaan
2. UU No. 2 Tahun 2004 tanggal 14 Januari 2004
tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial
3. Pertimbangan Hukum Putusan Mahkamah Konstitusi
Perkara No. 012/PUU-I/2003 tanggal 28 Oktober
2004 Atas Hak Uji Materiil UU No. 13 Tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan terhadap UUD 1945
4. Peraturan Pelaksanaan UU No. 13 Tahun 2003

4. Peraturan Pelaksanaan UU No. 13 Tahun 2003,
antara lain :
a. Kepmenakertrans No. Kep-232/Men/2003
tentang Akibat Hukum Mogok Kerja Yang Tidak
Sah;
b. Kepmenakertrans No. Kep-235/Men/2003
tentang Tatacara Pembentukan dan Susunan
Keanggotaan LKB;
c. Kepmenakertrans No. Kep-48/Men/IV/2004
tentang Tatacara Pembuatan Peraturan
Perusahaan serta Pembuatan dan
Pendaftaran PKB;
4. Peraturan Pelaksanaan UU No. 13 Tahun 2003,

antara lain :
a. Kepmenakertrans No. Kep-51/Men/IV/2004
ttg Istirahat Panjang Pada Perusahaan
Tertentu;
b. Kepmenakertrans No. Kep-100/Men/IV/2004
tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian
Kerja Waktu Tertentu;

c. Kepmenakertrans No. Kep-101/Men/IV/2004
tentang Tatacara Perijinan Perusahaan Penyedia
Jasa pekerja/Buruh;
d. Kepmenakertrans No. Kep-102/Men/IV/2004
tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja
Lembur;
e. Kepmenakertrans No. Kep-220/Men/IV/2004
tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian
Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain

Framework MSDM BK Rev

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Framework MSDM BK Rev

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

the Leadership Academy and

Corporate Culture Academy

02. FRAMEWORK MSDM BK

PENGANTAR FRAMEWORK MSDM BK

 Karakteristik mendasar yang penting untuk

Source: Adapted from Spencer & Spencer

PENGEMBANGAN MSDM-BK DALAM UPAYA

Kompetensi Kompetensi SDM

Mencapai Visi PLN

Dengan demikian pengembangan infrastruktur MSDM-BK menjadi hal yang essensial

PENGEMBANGAN ORGANISASI DAN

PENGERTIAN PENGEMBANGAN ORGANISASI (1)

PENGERTIAN PENGEMBANGAN ORGANISASI (2)

Merupakan program yang berusaha meningkatkan

SASARAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

1. Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan

MENGAPA PERENCANAAN SDM PENTING?

KEUNTUNGAN BAGI PERUSAHAAN BESAR YANG

DEFINISI PERENCANAAN SDM :

• Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja

MANFAAT PERENCANAAN SDM

Melalui perencanaan SDM yang baik, perusahaan

FAKTOR KUNCI DALAM PERENCANAAN SDM

Faktor Kunci dalam Proses Perencanaan SDM

“Untuk membangun organisasi yang sehat,

Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan

• Merupakan serangkaian kegiatan yang dimulai ketika

Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan

Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan

• Berdirinya organisasi baru

Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan

• Overtime (kerja lembur)

• Temporary Employees (outsource)

• Employee Leasing (mantan karyawan

Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan

• Merupakan serangkaian tahap yang

Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan

Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan

Untuk memastikan kelengkapan dokumen administrasi yang

Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan

• Merupakan suatu pemeriksaan psikologis, dengan alat-alat

Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan

• Mengukur Kemampuan intelektual atau ketrampilan kognitif

Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan

• Instrumen yang digunakan untuk mengukur karakteristik atau profil

Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan

Tes Bakat dan Kemampuan atau Tes Bakat Skolastik (TBS)

Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam

Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan

 Mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum

Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan

• Merupakan penempatan Pelamar pada lingkungan kerja yang sebenarnya

Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan

Keputusan dapat dibuat oleh atasan langsung atau

Berbagi dan Menyebarkan Ilmu Pengetahuan serta Nilai-nilai Perusahaan

PEMBINAAN KOMPETENSI DAN

Untuk orang-orang tertentu, jabatan adalah sebuah karir, sedangkan bagi

Kesuksesan seseorang diidentifikasi sebagai tujuan karir, rencana, dan

Keberhasilan dalam karir dikelola melalui penyusunan perencanaan karir

Karyawan yang gagal menyusun perencanaan karirnya, mereka pikir bahwa

3 (tiga) definisi konsep karir yang berbeda :

TUJUAN MANAJEMEN KARIR DAN SUKSESI