ADBI4336

NASKAH UAS-THE
UJIAN AKHIR SEMESTER-TAKE HOME EXAM (THE)
UNIVERSITAS TERBUKA
SEMESTER: 2020/21.2 (2021.1)

Hukum Ketenagakerjaan
ADBI4336
No. Soal Skor
1. Andi Wijaya adalah pekerja di PT. Sri Langka. Mulainya bekerja, Andi Wijaya hanya 25
diberitahukan oleh Kepala SDM PT. Sri Langka bahwa dia sudah diterima bekerja selama
1 (satu) tahun tanpa ada perjanjian kerja tertulis. Tiba-tiba baru bekerja selama 6 (enam)
bulan sebagai , PT. Sri Langka memberhentikan Andi Wijaya tanpa alasan yang tidak jelas.

Pertanyaan :
a. Jenis perjanjian kerja apakah yang dilakukan Andi Wijaya dengan PT. Sri Langka dan apakah
perjanjian kerja tertentu (PKWT) dapat dilakukan secara lisan?
b. Apakah dalam perjanjian PKWT, perusahaan dapat sewaktu-waktu melakukan
pemberhentian sebelum masa waktu berakhir dan apa konsekuensi hukumnya ?

2. Dalam hubungan industrial sering terjadi adanya konflik atau perselisihan antara seorang 25
pekerja dengan pengusaha. Fakta adanya konflik tersebut dialami Rudi Hartono sebagai
pekerja dan Tuan Ponari sebagai Direktur PT. Angin Segar. Dimana Ponari sering kali
terlambat dan juga sering diperingatkan agar tepat waktu dan disiplin dalam bekerja. Akibat
ketidakdisiplinan Rudi Hartono, Ponari selaku Direktur langsung memanggil dan sekaligus
memberikan surat pemutusan hubungan kerja. Rudi Hartono keberatan dan langsung
meninggalkan Sang Direktur.

Pertanyaanya adalah :
a. Jenis perselisihan apakah yang terjadi antara PT. Angin Segar dengan Tuan Rudi Hartono
dalam kasus di atas ?
b. Jika Rudi Hartono merasa keberatan terhadap keputusan Ponari selaku Direktur bagaimana
langkah atau tahapan-tahapan yang harus dilakukan dalam penyelesaian perselisihan
hubungan industrial tersebut?
c. Apakah Rudi Hartono dapat menyelesaikan perselisihan hubungan industrial langsung datang
ke Pengadilan Hubungan Industrial. Berikan penjelasan dengan memberikan uraian mengenai
kewenangan Pengadilan Hubungan Industrial dan disertai dasar hukumnya.
3. PT. SEHAT SELALU merupakan Rumah Sakit di Jakarta yang sedang membutuhkan 25
tenaga kebersihan (cleaning service). Untuk ini, PT. SEHAT SELALU mengadakan
kontrak pemborongan dengan perusahaan penyedia jasa tenaga kerja PT. TOTAL
JAYA. Selanjutnya PT. TOTAL JAYA mengadakan perjanjian kerja dengan pekerja/buruh
yang akan bekerja sebagai tenaga kebersihan di PT. SEHAT SELALU. Dengan demikian,
perjanjian kerja dilakukan antara buruh dengan PT. TOTAL JAYA dan selanjutnya buruh
bekerja PT. SEHAT SELALU.

Pertanyaan :
a. Apakah hubungan perjanjian antara PT. SEHAT SELALU dan PT. TOTAL JAYA dapatdisebut
perjanjian Outsoursing/alih daya dan dimanakah aturan hukum Outsourcing di Indonesia?
b. Bagaimanakah persyaratan sebuah perusahaan dalam melaksanakan Outsourcing?

1 dari 2
4. Marpaung adalah karyawan yang sudah bekerja kurang lebih 8 tahun di POM BENSIN 25
Jatiasih. Terdapat aturan bahwa setiap karyawan tidak boleh merokok di area POM
BENSIN dikarenakan tempat kerja tersebut mudah meledak. Suatu ketika Marpaung
karena sudah lama tidak merokok, dan terasa berat untuk ingin merokok seketika jam
istirahat Marpaung mengeluarkan sepuntung rokok dan menyalakan. Baru sekali
menghisap rokok yang baru saja dinyalakan. Tiba-tiba pengawas menegur dan seketika
itu pimpinan POM BENSIN mengeluarkan Marpaung dari tempat kerjanya.

Pertanyaan :
a. Apakah tindakan Marpaung tersebut merupakan tindakan kesalahan berat yang dapat
diberhentikan dari pekerjaan dimana bekerja?
b. Apakah prosedur pemberhentian pekerja yang dianggap melakukan kesalahan berat telah
sesuai dengan ketentuan hukum ketenagakerjaan?
c. Hak normatif apa yang dapat diterima Marpaung dalam pemberhentian karena tindakannya
tersebut ?

Skor Total 100

2 dari 2
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

Jawaban :
1.a) Jenis perjanjian kerja apakah yang dilakukan Andi Wijaya dengan PT. Sri Langka dan apakah
perjanjian kerja tertentu (PKWT) dapat dilakukan secara lisan?

Perjanjian kerja diatur didalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003tentangKetenagakerjaan. Dalam Pasal
1 angka 14disebutkan bahwa perjanjian kerjaadalah perjanjian antara pekerja atau buruh dengan
pengusahaatau pemberipekerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak. Undang-
undang Ketenagakerjaan pada dasarnya adalah untuk menegendalikan pengusahaatau pemberi kerja agar
posisi pekerja tidak hanya di anggap alat produksi sematadan dihargai sepanjang pencapainya,melainkan
juga di dasarkan atas hubungantimbalbalik yang memiliki ketergantungan dan di dasarkan pada
perspektifkemanusiaan.
dalam Pasal 51 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU
Ketenagakerjaan), ternyata Perjanjian Kerja dapat berbentuk TERTULIS atau LISAN. Walau dibolehkan oleh
Undang-undang, agar dikatakan SAH secara hukum juga harus memenuhi syarat yang terdapat dalam Pasal
52 ayat (1) UU Ketenagakerjaan. Pada dasarnya syarat sahnya Perjanjian kerja sama dengan perjanjian pada
umumnya. Syarat tersebut adalah:
1. Kesepakatan kedua belah pihak;
2. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
3. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
4. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.

UU Ketenagakerjaan, menjelaskan bahwa apabila perjanjian kerja dibuat secara lisan, maka
pengusaha/pemberi kerja HARUS membuat SURAT PENGANGKATAN BAGI PEKERJA/BURUH. Isi dari Surat
Pengangkatan tadi juga harus sesuai dengan perjanjian lisan yang disepakati sebelumnya. Setidaknya
menurut Pasal 63 Ayat (2) UU Ketenagakerjaan hal yang diwajibkan untuk dimuat dalam Surat
Pengangkatan tersebut adalah:

1. nama dan alamat pekerja/buruh;

2. tanggal mulai bekerja;
3 dari 2
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA jenis

3. pekerjaan; dan
4. besarnya upah.

Tidak semua Perjanjian kerja bisa dibuat dalam bentuk lisan . Hanya perjanjian kerja waktu tidak tertentu
(PKWTT) saja yang dapat menggunakan perjanjian lisan. Berbeda dengan PKWTT, Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu (PKWT) tidak diperbolehkan menggunakan bentuk perjanjian lisan karena dalam Pasal 57 Ayat (1)
UU Ketenagakerjaan mewajibkan agar perjanjian jenis ini dibuat secara tertulis serta harus menggunakan
bahasa Indonesia dan huruf latin. Hal ini berkaitan dengan hak dan kewajiban yang ditimbulkan masing-
masing perjanjian kerja tersebut.

Jadi, perjanjian kerja antara Andi Wijaya dengan PT. Sri Langka termasuk PKWTT karena perjanjian hanya
secara lisan .

b.) Apakah dalam perjanjian PKWT,perusahaan dapat sewaktu-waktu melakukan pemberhentian

sebelum masa waktu berakhir dan apa konsekuensi hukumnya ?

Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.100/MEN/IV/2004 tentang Pelaksanaan
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja antara
pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja
tertentu.

Isi dari PKWT bersifat mengatur hubungan individual antara pekerja dengan perusahaan/pengusaha,
contohnya : kedudukan atau jabatan, gaji/upah pekerja, tunjangan serta fasilitas apa yang didapat pekerja
dan hal-hal lain yang bersifat mengatur hubungan kerja secara pribadi.

Berdasarkan pasal 56 Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Kluster Ketenagakerjaan)
PKWT didasarkan atas ; a. Jangka Waktu; atau b. Selesainya suatu pekerjaaan tertentu.

Jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu ditentukan berdasarkan Perjanjian Kerja.
4 dari 2
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

sesuai dengan ketentuan pasal 61A Undang-Undang Nomor 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja (Kluster
Ketenagakerjaa) menyatakan bahwa jika PKWT berakhir berdasarkan berakhirnya jangka waktu perjanjian
kerja dan selesainya suatu pekerjaan tertentu, maka pengusaha WAJIB memberikan uang kompensasi kepada
pekerja/buruh tersebut. Uang kompensasi tersebut diberikan sesuai dengan masa kerja pekerja/buruh di
perusahaan yang bersangkutan.
Dalam Pasal 62 Undang-undang Ketenagakerjaan telah diatur bahwa apabila salah satu pihak mengakhiri
hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam PKWT, pihak yang mengakhiri
hubungankerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai
batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

2.a) Jenis perselisihan apakah yang terjadi antara PT. Angin Segar dengan Tuan Rudi Hartono dalam
kasus di atas ?
Istilah hubungan industrial berasal dari industrial relation, merupakan perkembangan dari istilah hubungan
perburuhan (labour relations atau labour management relations).
Pengertian hubungan industrial dalam ketentuan Pasal 1 angka 16 UU No.13 Tahun 2003 menyatakan bahwa
hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yangterbentuk antara para pelaku dalam proses
produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemirintah yang
didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945.
perselisihan hubungan industrial mencuat karena perbedaan pendapat yang berujung pertentangan. Baik
itu dialami Pengusaha maupun gabungan pengusaha dengan buruh atau pekerja. Maupun antara sesama
serikat pekerja atau serikat buruh dalam perusahaan yang sama.
Pengertian lebih jelas dan mendasar tercantum dalam Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Perselisihan hubungan industrial yang dimaksudkan adalah
mengenai “perbedaan pendapat yang menyebabkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan
pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan terkait hak,
perselisihan kepentingan, perselisihan mengenai pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh dalam perusahaan”.

5 dari 2
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

Pada Kasus di atas termasuk perselisihan ;

1. Perselisihan Hak
Perselisihan hak muncul akibat tidak terpenuhinya hak, serta adanya perbedaan pelaksanaan
maupun penafsiran dari aturan undang-undang, kejanggalan perjanjian kerja, peraturan perusahaan,
dan perjanjian kerja sama.
2. Perselisihan Kepentingan
Perselisihan kepentingan ini terjadi dalam hubungan kerja yang tidak memiliki kesesuaian pendapat.
Terutama perihal pembuatan, perubahan syarat-syarat tertentu yang tercantum dalam perjanjian
kerja atau PKB (perjanjian kerja bersama) maupun PP (peraturan perusahaan). Misalnya, kenaikan
gaji, uang makan, transportasi, dan premi dana lainnya.
3. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Adanya perselisihan karena perusahaan atau pengusaha melakukan pemutusan hubungan kerja
(PHK). Biasanya terjadi akibat pendapat yang tidak sesuai dalam pengakhiran hubungan kerja dari
satu pihak saja. Misalnya, perbedaan hitungan pesangon yang diterima pekerja atau buruh
berdasarkan Undang-undang Ketenagakerjaan dengan peraturan perusahaan.
4. Perselisihan Antar Serikat Pekerja atau Buruh Dalam Satu Perusahaan
Perselisihan antar serikat pekerja maupun buruh umumnya terjadi dalam satu perusahaan yang
sama. Dalam banyak kasus disebabkan oleh ketidaksepahaman tentang keanggotaan, kewajiban
anggota serikat pekerja, dan pelaksanaan hak.

b.) Jika Rudi Hartono merasa keberatan terhadap keputusan Ponari selaku Direktur bagaimana langkah
atau tahapan-tahapan yang harus dilakukan dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial
tersebut

Dalam hubungan industrial tidak hanya memandang aspek substansial (materiil) semata. Aspek prosedural atau
formal juga akan diperhatikan. Sama halnya dengan tata cara penyelesaian perselisihan hubungan industrial
seperti penjelasan berikut ini.

6 dari 2
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

1. Perundingan Bipartit
Perundingan yang dilakukan antara pengusaha maupun gabungan pengusaha dengan serikat buruh. Jika tidak
menemukan kata sepakat, para pihak berselisih akan melanjutkan perundingan tripartit. Sedangkan, jika
kedua belah pihak menyepakatinya maka dibuat perjanjian bersama dan didaftarkan pada Pengadilan
Hubungan Industrial dimana perusahaan berada.
2. Perundingan Tripartit
Perundingan dilakukan oleh pekerja dengan pengusaha dimana melibatkan fasilitator yakni pihak ketiga.
Tahapan perundingan tripartit sebagai berikut ini.
Mediasi
Penyelesaian dilakukan dengan cara musyawarah yang dipimpin satu orang ataupun lebih. Biasanya
melibatkan mediator dari pihak Departemen Ketenagakerjaan. Apabila dalam tahapan ini para pihak
memperoleh kata sepakat maka dituangkan dalam perjanjian bersama dan didaftarkan di Pengadilan
Hubungan Industrial setempat.
Konsiliasi
Penyelesaian dilakukan secara musyawarah dengan penengahnya seorang konsiliator. Konsiliator akan
berusaha mendamaikan para pihak untuk mencapai kesepakatan bersama. Jika dari salah satu pihak tidak
sepakat maka konsiliator akan membuat anjuran untuk didaftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial
setempat.
Arbitrase
Merupakan penyelesaian perselisihan yang dilakukan di luar Pengadilan Hubungan Industrial. Jalan yang
ditempuh yakni dengan membuat kesepakatan tertulis berisi pernyataan para pihak untuk
menyelesaikan perselisihan hubungan industrial kepada para arbiter. Dalam putusan arbitrase ini bersifat
final dan mengikat pihak yang berselisih.
3. Pengadilan Hubungan Industrial (PHI)
Para pihak yang tidak menyetujui dan menolak anjuran dari mediator maupun konsiliator akan melanjutkan
perselisihan dengan pengajuan gugatan ke PHI. Berdasarkan Pasal 56 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004
tentang Penyelesaian Perselisihan di Indonesia, PHI memiliki kompetensi absolut dalam memeriksa dan
memutus perkara, antara lain:

7 dari 2
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

- Pada tingkat pertama tentang perselisihan hak

- Pada tingkat pertama dan terakhir terkait perselisihan kepentingan
- Pada tingkat pertama terkait perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK)
- Pada tingkat pertama dan terakhir terkait perselisihan serikat pekerja atau buruh yang terjadi dalam
suatu perusahaan
Pada saat ini baik UU Ketenagakerjaan maupun UU Penyelesaian Hubungan Industrial sedang dalam
pembahasan untuk dilakukan perubahan

c) Apakah Rudi Hartono dapat menyelesaikan perselisihan hubungan industrial langsung datang ke
Pengadilan Hubungan Industrial. Berikan penjelasan dengan memberikan uraian mengenai kewenangan
Pengadilan Hubungan Industrial dan disertai dasar hukumnya

Adapun tugas dan wewenang Pengadilan hubungan industrial menurut Pasal 57 Undang-Undang Nomor 2
Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, adalah memeriksa dan memutus:
a. di tingkat pertama mengenai perselisihan hak.
b.di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan.
c.di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja.
d. di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu
perusahaan.
Apa itu perselihan hak, perselihan kepentingan, perselihan pemutusan hubungan kerja dan perselihan antar
serikat pekerja dalam suatu perusahan? Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak
dipenuhinya hak akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan
perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusa-haan, atau perjanjian kerja bersama.

Perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya
kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam
perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Perselisihan pemutusan
hubungan kerja adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai
pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.
8 dari 2
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh adalah perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh
dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian
paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikat pekerjaan
Jadi, dari kasus di atas terjadi perselisihan kepentingan antara pelaku usaha dan perusahaan . jadi termasuk
perselisihan hubungan industrial.

3.a) Apakah hubungan perjanjian antara PT. SEHAT SELALU dan PT. TOTAL JAYA dapat disebut
perjanjian Outsoursing/alih daya dan dimanakah aturan hukum Outsourcing di Indonesia?

outsourcing dimaknai sebagai tenaga kerja yang berasal dari luar perusahaan atau pihak ketiga untuk
mengerjakan pekerjaan tertentu dan spesifik pada perusahaan lainnya. Sehingga suatu perusahaan
outsourcing merupakan suatu perusahaan yang menyediakan tenaga kerja tertentu bagi perusahaan yang
membutuhkan tenaga outsourcing.
Dari kasus di atas termasuk kegiatan outsoursing karena penggunaan tenaga kerja dari pihak lain dalam
pelaksanaan suatu pekerjaan.
Pada awalnya outsourcing di Indonesia hanya terbatas pada model produksi tertentu dan hanya untuk
kepentingan pasar ekspor. Pekerjaan yang dahulu dikenal dengan pekerjaan sub-kontrak ini dapat dilihat
sejak keluarnya keputusan Menteri Perdagangan RI No.264/KP/1989 tentang Pekerjaan Sub-Kontrak
Perusahaan Pengolahan di Kawasan Berikat, yang kemudian ditegaskan dalam Keputusan Menteri
Perdagangan RI No.135/KP/VI1993. Bahkan secara global outsourcing sudah dikenal pada masa Yunani dan
Romawi yang menggunakan jasa outsourcing sebagai tentara bayaran untuk membantu pertempuran pada
masa itu.
Mengenai dasar hukum outsourcing, dalam Pasal 64 UU Ketenagakerjaan menjelaskan bahwa perusahaan
dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian
pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa karyawan yang dibuat secara tertulis.
Berikut adalah empat syarat jenis pekerjaan yang bisa diserahkan dari perusahan satu dengan perusahaan
lain, sesuai dalam Pasal 65 Ayat (2) UU Ketenagakerjaan:

9 dari 2
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

1. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama

2. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan
3. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan
4. Tidak menghambat proses produksi

b.) Bagaimanakah persyaratan sebuah perusahaan dalam melaksanakan Outsourcing?

UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 telah mengatur jenis pekerjaan alih daya. Pasal 65 ayat (2)
menjelaskan pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan outsourcing sebagai berikut:

1. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama

2. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi kerja
3. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan, dan
4. Tidak menghambat proses produksi secara langsung

Pasal 66 juga menerangkan bahwa perusahaan penyedia jasa pekerja tidak boleh digunakan untuk
melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali
untuk kegiatan jasa penunjang.

Ketentuan di atas ditegaskan kembali dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
(Permenaker) No 19 Tahun 2012 tentang Syarat-syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan
kepada Perusahaan Lain.

Kegiatan jasa penunjang yang dimaksud meliputi: usaha pelayanan kebersihan, penyediaan makanan bagi
pekerja, tenaga pengaman, jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta penyediaan angkutan
bagi pekerja/buruh.

10 dari
2
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

Syarat ;

Perusahaan alih daya wajib berbentuk badan hukum, serta memiliki tanda daftar perusahaan, izin usaha, dan
bukti wajib lapor ketenagakerjaan.
Perjanjian kerja outsourcing antara perusahaan pemberi kerja dengan perusahaan penyedia pekerja wajib
didaftarkan di instansi ketenagakerjaan kabupaten/kota setempat, paling lambat 30 hari sejak perjanjian
dibuat.
Status pekerja outsourcing adalah karyawan dari perusahaan penyedia pekerja, bukan karyawan dari
perusahaan pemberi kerja. Upah mereka juga dibayarkan oleh perusahaan penyedia pekerja.
Karyawan outsourcing juga memiliki hak-hak lain yang disebutkan dalam Permenaker Pasal 29 ayat (3), di
antaranya hak atas cuti, jaminan sosial, THR, penyesuaian upah, dan lain-lain.

4.a) Apakah tindakan Marpaung tersebut merupakan tindakan kesalahan berat yang dapat

diberhentikan dari pekerjaan dimana bekerja?

Menurut pasal 61 Undang – Undang No. 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja Kluster
Ketenagakerjaan (UU No.11/2020) mengenai tenaga kerja, perjanjian kerja dapat berakhir apabila:

1. Pekerja meninggal dunia

2. Jangka waktu kontak kerja telah berakhir
3. Selesainya suatu pekerjaan tertentu
4. Adanya putusan pengadilan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap
5. Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.
Berdasarkan UUCK tersebut maka tindakan Marpaung tidak dispesifikan dalam kesalahan yang
berat, terkecuali pelanggaran tersebut dicantumkan dalam perjanjian kerja atau peraturan
perusahaan (poin ke 5 pasal 61 UUCK Kluster Ketenagakerjaan).

11 dari
2
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

b.)Apakah prosedur pemberhentian pekerja yang dianggap melakukan kesalahan berat telah
sesuai dengan ketentuan hukum ketenagakerjaan?

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu
Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (“PP
35/2021”) pasal 36 huruf (k) disebutkan :
“Pekerja/Buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan
Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan
pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6
(enam) bulan kecuali ditetapkan lain dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian
Kerja Bersama”.
Jadi secara garis besar prosedur pemberhentiannya tidak sesuai dengan pertaturan hukum yang
berlaku karena harus diberikan surat peringatan ataupun surat pemberhentian terlebih dahulu,
bukan seketika saat itu juga dikeluarkan oleh pimpinan.

c.)Hak normatif apa yang dapat diterima Marpaung dalam pemberhentian karena tindakannya
tersebut ?

Hak normatif pekerja adalah hak – hak pekerja yang lahir sebagai upaya memberi perlindungan
terhadap pekerja yang harus dipenuhi oleh pengusaha yang diatur dalam Peraturan Perundang –
undangan . Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja
Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (“PP
35/2021”) maka Marpaung berhak mendapatkan hak normatif sesuai pasal 40 dan pasal 52.
Pasal 40 menyebutkan :
(1) Dalam hal terjadi Pemutusan Hubungan Kerja, Pengusaha wajib membayar uang pesangon
dan/atau uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

12 dari
2
 BUKU JAWABAN UJIAN UNIVERSITAS TERBUKA

(2) Uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dengan ketentuan sebagai
berikut:
a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan Upah;
b. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan Upah;
c. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan Upah;
d. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan Upah;
e. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan Upah;
f. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan Upah;
g. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan Upah;
h. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan
Upah; dan
i. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan Upah.

Serta pasal 52 juga menyebutkan :

(1) Pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap Pekerja/Buruh karena
alasan Pekerja/Buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam Perjanjian Kerja,
Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama dan sebelumnya telah diberikan surat
peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut maka Pekerja/Buruh berhak atas:
A. uang pesangon sebesar 0,5 (nol koma lima) kali ketentuan Pasal 40 ayat (2);
B. uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat (3); dan
C. uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4).
(2) Pengusaha dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap Pekerja/Buruh karena
alasan Pekerja/Buruh melakukan pelanggaran bersifat mendesak yang diatur dalam Perjanjian
Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama maka Pekerja/Buruh berhak atas:
a. uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 40 ayat (4); dan
b. uang pisah yang besarannya diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau
Perjanjian Kerja Bersama.

13 dari
2