MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PADA ERA GLOBALISASI

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu : M Fachran Haikal, STP.MM

Disusun oleh:

MUHAMMAD RAEFALDHI (0104202107)

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUMATRA UTARA

FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH

T.A 2022/2023
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr. Wb.

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul [ MSDM Pada Era
Globalisasi ] ini tepat pada waktunya.

Sholawat berangkaikan salam kepada baginda Rasulullah Muhammad S.A.W. yang

telah membawa kita dari zaman gelab gulita ke zaman terang benderang seperti sekarang ini.

Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi tugas kami
pada bidang studi Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, makalah ini juga bertujuan
untuk menambah wawasan tentang MSDM Di era globalisasi, bagi para pembaca dan juga
bagi penulis.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Bapak (M Fachran Haikal, STP.MM) selaku
dosen bidang studi Manajemen Nirlaba yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat
menambah pengetahuan dan wawasan kami.

Kami menyadari, makalah yang kami tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu, kritik dan saran yang membangun akan kami nantikan demi kesempurnaan
makalah ini. Kami berharap makalah ini dapat memberi manfaat bagi kita semua.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Medan, 25 Desember 2022

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................................2

DAFTAR ISI...............................................................................................................................3

BAB I..........................................................................................................................................4

PENDAHULUAN......................................................................................................................4

BAB II.........................................................................................................................................5

PEMBAHASAN.........................................................................................................................5

A. GLOBALISASI.................................................................................................................5

B. Pengembangan Sumber Daya Manusia..............................................................................6

C. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia......................................................................8

D. Masalah Perkembangan SDM terkait degan Globalisasi...................................................9

E. Solusi Masalah Perkembangan SDM terhadap Globalisai...............................................10

BAB III.....................................................................................................................................12

PENUTUP................................................................................................................................12

KESIMPULAN.....................................................................................................................12

DAFTAR PUSTAKA...............................................................................................................13

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Globalisasi telah menuntut manusia untuk selalu siap dalam menghadapi perubahan
serta persaingan di tingkat internasional. Jika tidak mampu beradaptasi, maka manusia akan
kalah. Hal serupa juga akan menimpa sebuah organisasi, apabila mereka tidak dapat
mengelola sumber daya manusia (SDM) yang memiliki budaya dan jiwa global.

Agar mampu bertahan di era globalisasi, organisasi perlu meningkatkan kapasitas

SDM yang dimilikinya. Pernyataan tersebut disampaikan oleh Dr. Purnawan Basundoro, S.S.,
M.Hum., saat mengisi workshop webinar yang bertajuk Change the World with a Positive
Perspective: Resilience and Character Strengths at Organization

“Dalam meraih tujuan jangka panjang di era persaingan global, individu dituntut untuk
mempunyai keinginan, hasrat, semangat, antuasiasme, ketekutanan, ketahanan, serta
konsistensi.

B. Rumusan Masalah

1. Apa dampak dari globalisai pada SDM?

2. Mengapa segala lini dan aspek bergantung pada globallisasi?

3. Bagaimana Pengaruh Era globalisasi pada SDM?

C. Tujuan

1. Untuk Mengetahui dampak dari globalisai pada SDM

2. Untuk Mengetahui lini dan aspek pada globallisasi

3. Untuk Mengetahui Pengaruh Era globalisasi pada SDM

BAB II

4
 PEMBAHASAN

A. GLOBALISASI
Agar kita bisa menghadapi era globalisasi ada baiknya kita mengenal tentang
globalisasi dan beberapa karaktersitiknya. Globalisasi merupakan proses mendunia dengan
tingkat perubahan yang cepat dan radikal di berbagai aspek kehidupan manusia karena adanya
teknologi.1 Proses globalisasi bergerak sejalan dengan tiga arena kehidupan manusia; arena
ekonomi, politik dan budaya.. Dalam arena ekonomi proses tersebut mempengaruhi peraturan-
peraturan sosial dalam produksi, pertukaran barang, distribusi dan konsumsi baik barang
maupun pelayanan (service).Dalam arena politik proses globalisasi menyatakan diri di dalam
pengaturan sosial dalam kaitannya dengan konsentrasi serta aplikasi kekuasaan. Dalam arena
budaya proses globalisasi menyatakan diri dalam pengaturan sosial dalam kaitannya dengan
pertukaran eksprsi dan simbol mengenai fakta, pengertian, kepercayaan, serta nilainilai. Arena
ekonomi mempunyai bebrapa dimensi dan beberapa pola-pola tipe ideal. Dimensi ekonomi
terdiri dari perdagangan, produksi, investasi, ideologi organisasi, pasar uang dan pasar kerja.
Perdagangan mempunyai pola ideal kebebasan absolut dalam perdagangan, service komoditi
simbolik. Produksi mempunyai pola produksi yang seimbang yang ditentukan oleh
keuntungan geografis.

Investasi mempunyai pola investasi langsung (foreign direct investmen) sangat

terbatas, Ideologi organisasi mempunyai pola fleksibilitas terhadap pasar global. Pola pasar
uang adalah adanya desentralisasi, langsung dan tanpa batas negara dana pada deimensi pasar
kerja adanya kebebasan bergerak para pekerja. Arena politik mempunyai dimensi kedaulatan
negara, fokus pemecahan masalah, organisasi internasional, hubungan internasional dan
politik budaya. Dengan globalisasi bisa jadi kedaulatan negaara menjadi hilang, dalam fikus
pemecahan masalah pola idealnya adalah permasalahan lokal selalu berada dalam konteks
global. Organisasi internasional mempunyai pola sangat berkuasa, hubungan internasional
sangat lancar dan multi sentrik. Arena budaya terdiri dari dimensi: Lanskap kepercayaan
(sacriscape), lanskap etnik (etnoscape), lanskap ekonomi (ekonoscape), lanskap media
(mediascape) dan lanskap persantaian (leisurescape). Pola ideal pada sacriscape adalah adanya
deteritoliasasi mozaik agama, lanskap etnik di tandai adanya pola deteritorialisasi,
kosmopolitanisme dan keanekaragaman. Pada dimensi lanskap media pola nya adalah

1 Tilaar, H.A.R, Prof. DR. M.Sc,M.Ed (1997) Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Era Globalisasi.
Grasindo. Jakarta

5
distribusi citra (image) dan informasi global, dan terakhir pada lanskap persantaian ditandai
dengan adanya turisme universal.

Pembangunan didefinisikan sebagai upaya suatu bangsa untuk meningkatkan mutu

dengan memanfaatkan sumber daya yang ada, baik sumber daya manusia maupun sumber
daya alam melalui proses perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi yang berkelanjutan.2

B. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) menurut Leonard Nadler dan
Zeace Nadler, 1994 (Kaswan, 2015:15), PSDM sebagai “Organized learning experinces
provided by the employer in a specified period of time for the purpose of increasing the
possibility of improving job performance and providing for growth of individuals.” Artinya

Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) merupakan pengalaman pembelajaran

yang terorganisir dalam jangka waktu tertentu untuk meningkatkan kinerja dan pengembangan
pengawai. Sedangkan Stewart dan Mc Goldbrick, 1996 (Kaswan, 2015:16), bahwa

Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) mencakup aktivitas yang dapat memberi
dampak terhadap pembelajaran individu maupun pembelajaran organisasi. Watkins, 1989
(Swanson dan Holton, 2001:6), menyatakan bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia

(PSDM) merupakan bidang kajian dan praktik yang bertanggung jawab terhadap
pengembangan kapasistas belajar baik dalam level individu, kelompok, dan organisasi.

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) menurut Leonard Nadler dan
Zeace Nadler, 1994 (Kaswan, 2015:15), PSDM sebagai “Organized learning experinces
provided by the employer in a specified period of time for the purpose of increasing the
possibility of improving job performance and providing for growth of individuals.” Artinya
Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) merupakan pengalaman pembelajaran yang
terorganisir dalam jangka waktu tertentu untuk meningkatkan kinerja dan pengembangan
pengawai. Sedangkan Stewart dan Mc Goldbrick, 1996 (Kaswan, 2015:16), bahwa

2 Sudarja Adiwikarta , Prof. Dr. MA. 2005); Catatan perkuliahan Etika PLS dalam Pembangunan. PPS UPI
Bandung

6
Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) mencakup aktivitas yang dapat memberi
dampak terhadap pembelajaran individu maupun pembelajaran organisasi. Watkins, 1989

(Swanson dan Holton, 2001:6), menyatakan bahwa Pengembangan Sumber Daya Manusia
(PSDM) merupakan bidang kajian dan praktik yang bertanggung jawab terhadap
pengembangan kapasistas belajar baik dalam level individu, kelompok, dan organisasi.
Menurut Swanson dan Holton III dan John Garder (Kaswan, 2015:109), bahwa
pengembangan sumber daya manusia (PSDM) perlu memiliki paradigma atau kerangka acuan
pengembangan yang dijabarkan dalam tiga paradigma, yaitu:

(1) paradigma pembelajar,

(2) paradigma kinerja dan

(3) paradigma dalam memandang pekerjaan.

Menurut Swanson dan Holton III dan John Garder (Kaswan, 2015:109), bahwa pengembangan
sumber daya manusia (PSDM) perlu memiliki paradigma atau kerangka acuan pengembangan yang
dijabarkan dalam tiga paradigma, yaitu: (1) paradigma pembelajar, (2) paradigma kinerja dan (3)
paradigma dalam memandang pekerjaan. 1. Pertumbuhan (Growth) yang diukur melalui
Perkapita, GNP, Fasilitas sosial

2. Perbaikan (Improvement) yang di fokuskan pada distribusi/pemerataan diukur

melalui kurva lorenz dan koefisien gini.

3. Perubahan (Change) yang direncanakan dan diarahkan (Planned and Directed)

yang diukur strata sosial dan indikator sosial

4. Ukuran yang lebih komprehensif di ukur melalui Indeks Mutu Hidup (IMH) atau
Quality of Lives. IMH terdiri dari komponen angka harapan hidup (AHH), angka
kematian Bayi (AKB) dan Angka Melek Huruf (AMH).

Proses pembangunan bertujuan untuk meningkatkan taraf hidup masyarakat , baik

secara material maupun spiritual. Peningkatan taraf hidup masyarakat mencakup suatu
perangkat cita-cita yang meliputi hal-hal sebagai berikut :

a. Pembangunan harus bersifat rasionalistis, artinya haluan yang diambil harus

berlandaskan pada pertimbangan rasional dalam suatu sistem.

7
 b. Adanya rencana Pembangunan dan proses Pembangunan . Artinya adanya
keinginan untuk selalu membangun pada ukuran dan haluan yang terkoordinasI
secara rasional dalam suatu sistem.

c. Peningkatan Produktivitas

d. Peningkatan standar kehidupan

e. Kedudukan, peranan dan kesempatan yang sederajat dan sama dibidang politik,
sosial, ekonomi dan hukum

f. Pengembangan lembaga-lembaga sosial dan sikap-sikap dalam masyarakat

Konsolidasi nasional dan

g. Kemerdekaan nasional

C. Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia

Munculnya strategi manajemen sumber daya alam adalah hasil dari

kecenderungan manajemen strategis organisasi. Dalam manajemen hari ini praktik,
semua fungsi bisnis mencoba menghubungkan metode dan praktik kerja mereka
dengan strategi perusahaan untuk mencapai kinerja organisasi yang lebih tinggi. Jadi,
seperti yang dinyatakan oleh Miles dan Snow, strategi manajemen sumber daya
muncul ketika departemen Sumber Daya Manusia (SDM) mencoba menyelaraskan
strategi, proses dan praktik mereka dengan strategi perusahaan.3 Jika Anda tidak
mengamati hubungan antara SDM dan strategi perusahaan, SDM tetap sebagai proses
fungsional dalam organisasi. Bagi perusahaan, praktik manajemen sumber daya
manusia yang strategis dapat dianggap sebagai alat untuk mencapai keunggulan
kompetitif.

Karena praktik manajemen sumber daya manusia yang strategis sejalan dengan
strategi perusahaan untuk mencapai kinerja organisasi yang lebih tinggi.4 Menurut
Schuler, Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia (SMSDM) terkait dengan
penggunaan sumber daya manusia perusahaan yang efektif untuk mencapai kebutuhan
strategis organisasi.5 Menurut Wright dan McMahan, SMSDM adalah "pola

3 Miles, R. & Snow, C. 1984. Organizational Strategy, Structure & Process. New York: MacGraw-Hill.
4 P.M, Wright and G.C McMahan. 1992. Theoritical Perspective for Startegic Human Resource Management.
Journal of Management. Vol. 18 (2) pp 295-320.
5 S. Schuler & S.E. Jackson. 1987. Linking competitive strategies with human resource management practices.
Journal of Management Executive. Vol. 1 (3) pp 207-219.

8
 penyebaran sumber daya manusia dan kegiatan yang dimaksudkan untuk
memungkinkan suatu organisasi mencapai tujuannya”.6

D. Masalah Perkembangan SDM terkait degan Globalisasi

Kemajuan IPTEK yang sangat pesat sehingga menuntut sumber daya manusia
untuk terus berkembang mengikuti perubahan tersebut. Tidak terkecuali dengan
perkembangan dalam pendidikan. Pengaruh dari perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi sangat terlihat pada perkembangan kurikulum dari Kurikulum 1947 sampai
dengan Kurikulum 2013 yang terus mengalami revisi. Perkembangan kurikulum
tentunya dilakukan agar dapat menyesuaikan dengan perkembagan zaman agar dapat
menetukan sistem yang dapat digunakan sebagi upaya untuk mencerdaskan kehidupan
bangsa. Selain itu tuntutan akan penyediaan sarana dan prasarana yang berbasis
tenkologi juga sangat diharapkan oleh orang tua dan peserta didik untuk dapat
mengembangkan bakat dan minatnya. Dilihat dari segi penerapan perubahan sistem
yang mengarah kearah kemajuan ialah penerapan Ujian Nasional Berbasis Komputer
(UNBK). Sumber daya manusia disini sangat dituntut untuk terus meningkatkan
kompetensinya sebab pelaku utama dari perubahan itu ialah manusia itu sendiri.
Perubahan dari paper base test (PBT) menjadi computer base test (CBT)
menghasuskan sekolah mengadakan teknisi yang memiliki keahlian dibidang
komputer serta pengadaan komputer dimana anggaran yang dibutuhkan tidak sedikit
sehingga sekolah harus dapat mengupayakan hal itu. Perlu adanya sinergi untuk
mengikuti setiap perkembangan ilmu pengetahuan serta teknologi. Akan tetapi
terkadang perkembangan sumber daya manusia mengalami beberapa
hambatanhambatan yang dapat menimbulkan masalah baru yang harus ditemukan
solusi nya berikut hambatan yang sering terjadi:

(1) belum siapnya sumber daya manusia untuk menerima perubahan yang
terjadi, hal ini sering dijumpai baik dalam satu organisasi ataupun dalam perusahaan
yang pada akhirnya mengambil tindakan pemecatan terhadap karyawan yang tidak
dapat menguasai tuntutan yang diberikan;

(2) memiliki prasangka buruk terhadap perubahan, banyak diantaranya yang

menganggap bahwa teknologi sulit dipelajari sehingga menimbulkan rasa enggan
untuk mempelajari teknologi dan memilih untuk mempekerjakan orang lain; dan

6 Ibid.hlm: 298

9
 (3) tidak tersedianya alat dan anggaran yang cukup untuk memenuhi kubutuhan
akan praktik sehingga sulit untuk melakukan pengembangan. Selain dari masalah
diatas temuan masalah lain yang terjadi di sekolah ialah terkait dengan pemberian
insentif atau gaji. Menurut Minarti (2012) untuk meningkatkan motivasi dari pegawai
maka pihak sekolah dapat memberikan hak karyawan sesuai dengan apa yang
dikerjakan seperti pemberian kenaikan gaji, kenaikan jabatan, serta tunjagantunjagan
yang lain.7

E. Solusi Masalah Perkembangan SDM terhadap Globalisai

Tantangan yang sangat berat di masa yang akan datang mengharuskan setiap
orang untuk melakukan perubahan yang bersifat membangun dan dapat mengikuti
perkembangan. Tantangan yang dihadapi tersebut terkait dengan perkembangan iptek
yang berkembang pesat sehingga setiap orang dituntut untuk memiliki spesifikasi
tertentu untuk dapat terus mengikuti perkembangan. Sehingga suatu saat iptek akan
menggantikan peran manusia sebagai pelaku dalam pekerjaan dikarenakan munculnya
anggapan bahwa cara kerjanya lebih efektif dan efisien. Dilihat dari segi kepentingan
pengembangan SDM tentunya sangat penting untuk dilakukan sehingga hal ini
mengharuskan suatu organisasi untuk melakukan pengembangan dan mengatasi setiap
masalah yang terjadi terkait dengan pengembangan. Ada beberapa cara untuk
mengatasi permasalahan yang terkait dengan pengembangan SDM menurut Wukir
yaitu:8

(1) kursus program atau pelatihan untuk guru;

(2) staf seminar;
(3) pelatihan induksi (on the job training);
(4) off the job taraining;
(5) on and off the job training;
(6) vestibule training;
(7) pelatihan kepekaan; dan
(8) pelatihan tambahan. Implemantasi program pelatihan dan pengembangan yang telah
dilakukan sebagai proses transformasi kepada guru dan staf.9

7 Minarti, S. 2012. Manajemen Sekolah. Jogjakarta: AR-RUZZ MEDIA.

8 Wukir. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Sekolah. Yogyakarta: Multi Presindo.
9 Handoko. 2010. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFEYogyakarta.

10
 Pengembangan tersebut dilakukan dengan meningkatkan kemampuan sehingga
dalam mekaukan tugas dan taggung jawab mereka lebih siap. Program yang telah
diikuti guru senantiasa dilakukan rencana tindak lanjut, sehingga kemampuan yang
dimiliki dapat ditularkan atau diajarkan kepada guru lain yang tidak mengikuti latihan.
Pengembangan dilakukan dengan mengikut sertakan guru dalam program seperti:
MGMP, workshop, dan melanjutkan pendidikan. Selain itu pengembangan yang
dilakukan sekolah sendiri dilakukan setiap akhir tahun ajaran baru. Pengembangan
yang dilakukan internal di dalam sekolah dilakukan dengan cara melakukan evaluasi
proses pembelajaran. Setiap masalah yang dihadapi pendidik maupun tenaga pendidik
akan dilakukan pengembangan. Pengembangan dapat dilakukan dengan melakukan
share pengelaman dan pengetahuan dari guru yang pernah mengikuti pelatihan atau
pendidikan. Sehingga antara guru satu dengan guru yang lain akan mendapatkan
pengetahuan dan pengembangan dari banyak pihak yang telah mengikuti program
pengembangan.

Globaliasai yang tidak terlepas dari perkembangan teknologi juga menjadi

salah satu alasan pergeseran pendidikan dari konvesional menju pendidikan yang
modern dengan memanfaatkan berbagai media yang memudahkan pembelajaran. 10
Sekolah seperti yang diketahui kesulitan dalam memperoleh fasilitas fisik untuk dapat
memenuhi tuntutan sangatlah terkendala oleh biaya. Akan tetapi sekolah memiliki
strategi untuk mnegatasai hal tersebut dengan melakukan pelibatan orangtua peserta
didik dan memanfatkan sumber dana yang ada untuk pemenuhan fasilitas. Selain itu
juga peningkatan SDM agar juga dapat menguasai teknologi dilakukan melalai
pelatihan serta tutor sesama guru bila diperlukan sekolah memanggil teknisi khusus
untuk mengisi ketidakmampuan dalam bidang teknologi.

BAB III

PENUTUP

KESIMPULAN

Pengembangan sumber daya manusia lewat program-program pendidikan luar sekolah

diharapkan dapat menghasilkan SDM-SDM yang berkualitas yang tidak hanya cerdas secara
intelektual tetapi ia juga mempunyai keterampilan dan citra diri yang positif mengenai

10 Wardiana W. 2002. Perkembangan Teknologi Informasi di Indonesia, (Online),

(http://eprints.rclis.org/6534), diakses 21 April 2019.

11
keanekaragaman budaya dalam menghadapi era globalisasi. SDM yang berkualitas dapat
dilakukan dengan relevansi pendidikan non formal dengan pengembangan sumber daya manusia
yaitu lewat pendidikan dengan yang berorientasi pada wawasan global dan pembelejaran
innovatif. Disamping itu arah pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui
beberapa strategi pengembangan pendidikan non formal yaitu proaktif dalam merubah visi, misi
dan strategi berdasarkan perubahan masyarakat, melengkapi unsur-unsur pendidikan non formal,
meningkatkan orientasi keberpihakannya kepada orang banyak, mengembangkan tiga aspek
pembinaan internal kelembagaannya dengan upaya penelitian, manajemen dan produksi, Bekerja
sama dengan pihak-pihak terkait agar dapat berjalan dengan optimal. Upaya pengembangan
sumber daya manusia lewat pendidikan luar sekolah juga menghadapi tantangan yang tidak
sedikit, tetapi walaupun demikian diharapkan pendidikan luar sekolah semakin eksis dalam
masyarakat sebagai dampak dari adanya tujuan global pendidikan tentang education for all yang
telah dikuatkan dalam perundang-undangan.

Dengan demikian kontribusi pendidikan luar sekolah dalam pembentukan sumber daya
manusia yang akan menjadi pelaku pembangunan untuk menghadapi era globalisasi bukanlah
sekedar harapan dan impian. Tetapi suatu keharusan bagi kita kalangan akademisi dan praktisi
untuk bisa mensukseskannya,. Semoga.

DAFTAR PUSTAKA

Tilaar, H. P. ( 1997). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.

Sudarja Adiwikarta , Prof. Dr. MA. 2005); Catatan perkuliahan Etika PLS dalam

Pembangunan. PPS UPI Bandung

Soerjono Soekamto, Prof. (1990). Sosiologi Suatu Pengantar. Rajawali Pers Jakart

12
Miles, R. & Snow, C. 1984. Organizational Strategy, Structure & Process. New York:
MacGraw-Hill.

P.M, Wright and G.C McMahan. 1992. Theoritical Perspective for Startegic Human Resource
Management. Journal of Management. Vol. 18 (2) pp 295-320.

S. Schuler & S.E. Jackson. 1987. Linking competitive strategies with human resource
management practices. Journal of Management Executive. Vol. 1 (3) pp 207-219.

Minarti, S. 2012. Manajemen Sekolah. Jogjakarta: AR-RUZZ MEDIA.

Wukir. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Sekolah. Yogyakarta:

Multi Presindo.

Handoko. 2010. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFEYogyakarta.

Wardiana W. 2002. Perkembangan Teknologi Informasi di Indonesia, (Online),

(http://eprints.rclis.org/6534), diakses 21 April 2019.

13