MAKALAH

PELATIHAN TENAGA KERJA

(TRAINING FOR EMPLOYEES)

Diajukan Sebagai Pemenuhan Tugas Pada Mata Kuliah

Psikologi Personel

Dosen Pengampu :
Elida Syahriati, S.Psi., MA

DISUSUN OLEH :
Annisa 2007101130034
Aura Silvia 2007101130072

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS SYIAH KUALA
2023

1
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kemudahan sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah mengenai “Pelatihan Tenaga Kerja” untuk melengkapi tugas pada
mata kuliah Psikologi Personel dengan tepat waktu. Tanpa pertolongan-Nya tentu kami tidak
akan mampu menyelesaikan tugas ini dengan baik. Shalawat beserta salam semoga tercurahkan
kepada baginda
tercinta kita yaitu Nabi Muhammad ‫لى‬ ‫ وسل ْي ه‬yang kita nanti-nantikan syafa’atnya di akhirat
َ‫ عل‬-‫َم لاله‬
‫ ص‬kelak.
Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan masih banyak
terdapat kesalahan dan kekurangan di dalamnya. Untuk itu kami mengharapkan kritik dan saran
dari para pembaca terutama kepada dosen pengampu mata kuliah Psikologi Personel yaitu Ibu
Elida Syahriati, S.PSi., MA agar makalah ini dapat lebih baik lagi. Demikian makalah ini dibuat,
dan apabila terdapat kesalahan dan kekurangan kami mohon maaf yang sebesar-besarnya.
Terima kasih, wassalamu’alaikum.

Banda Aceh, 30 Januari 2022

Penulis

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...............................................................................................................................2
DAFTAR ISI..............................................................................................................................................3
BAB I..........................................................................................................................................................4
(PENDAHULUAN)...................................................................................................................................4
A. Latar Belakang...........................................................................................................................4
B. Rumusan Masalah.....................................................................................................................5
C. Manfaat Penulisan.....................................................................................................................6
BAB II.......................................................................................................................................................7
(PEMBAHASAN)......................................................................................................................................7
A. Pelatihan Tenaga Kerja.................................................................................................................6
1. Pengertian Pelatihan..................................................................................................................7
2. Tujuan Pelatihan dan Manfaat Pelatihan................................................................................8
3. Determining Training Needs....................................................................................................10
4. Developing Training Program..................................................................................................12
5. Metode Pelatihan.....................................................................................................................14
6. Pelatihan Ruang Kelas................................................................................................................
7. Pelatihan Melalui Pembelajaran Jarak Jauh............................................................................
8. Faktor Keberhasilan Pelatihan bagi Karyawan....................................................................
9. Evaluasi Pelatihan....................................................................................................................
BAB III.........................................................................................................................................................
(PENUTUP).................................................................................................................................................
1. Kesimpulan......................................................................................................................................
2. Saran.................................................................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................................................

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pemanfaatan ilmu pengetahuan dan teknologi oleh organisasi atau perusahaan yang
melakukan kegiatan usaha baik yang menghasilkan suatu produk, maupun yang memberikan
pelayanan jasa bertujuan untuk mendapat keuntungan yang optimal, memberikan kepuasan
kepada konsumen dan mampu bersaing dengan perusahaan lain. Untuk mencapai sasaran dan
tujuan yang di inginkan oleh perusahaan tersebut, maka setiap bagian usaha harus dilaksanakan
oleh tenaga kerja yang terampil.

Tenaga kerja mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Firdaus (2007:2), “Tenaga kerja adalah penduduk dalam usia kerja yang siap
melakukan pekerjaan, antara lain mereka yang sudah bekerja, mereka yang sedang mencari
pekerjaan, mereka yang sekolah, dan mereka yang mengurus rumah tangga”. Sehingga tenaga
kerja sebagai salah satu unsur dalam satu perusahaan seperti halnya mesin, uang, material dan
metode yang berfungsi sebagai penggerak jalanya roda perusahaan sehingga mempunyai peranan
yang sangat penting dalam mencapai tujuan perusahaan.

Peran tenaga kerja penting dalam satu perusahaan karena manusia mempunyai imajinasi yang
tinggi sehingga dapat menghasilkan produk atau jasa yang dapat memberikan kepuasan kepada
konsumen. Walaupun saat ini tenaga kerja manusia telah banyak digantikan oleh peralatan
mesin, tetapi tenaga manusia masih diperlukan, karena tanpa adanya manusia yang menjalankan
peralatan tersebut maka teknologi yang paling canggih sekalipun akan menjadi sesuatu yang
tidak berguna.

Berbagai usaha untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan karyawan para pemimpin

perusahaan telah menyadari berhasil atau tidaknya tujuan perusahaan tergantung pada unsur
karyawannya. Oleh karena itu dalam usaha untuk memperoleh dan meningkatkan prestasi kerja
yang baik tidak hanya dilakukan melalui cara penarikan tenaga kerja yang kompeten tetapi juga
didukung usaha yang lain, salah satunya melalui pelatihan tenaga kerja. Menurut Hasibuan
(2012:23), “pelatihan adalah bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk
memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam

4
waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pelatihan dari pada teori”.
Sehingga untuk mendapatkan hasil yang baik maka para tenaga kerja tersebut harus diberi
pengetahuan dan keterampilan yang cukup.

Pelatihan yang dilakukan harus memenuhi unsur-unsur kebutuhan bagi karyawan maupun
perusahaan, sehingga hasil dari pelatihan tersebut menjadi maksimal. Untuk memaksimalkan
hasil pelatihan, maka pelatihan tersebut harus memberikan kesempatan bagi karyawan
mengembangkan keahlian dan kemampuan baru dalam bekerja.

Oleh karena itu, dibutuhkan suatu manajemen sumber daya manusia yang baik dan berkualitas
oleh perusahaan agar bisa menciptakan sumber daya manusia yang handal kedepannya. Dengan
pengaturan manajemen sumber daya manusia secara baik dan professional oleh perusahaan,
diharapkan karyawan mampu bekerja secara profesional juga dalam menjalankan tugas dan
kewajibannya.

B. Rumusan Masalah
1. Jelaskan pengertian dari pelatihan tenaga kerja!
2. Uraikan tujuan dan manfaat pelatihan tenaga kerja!
3. Bagaimana menentukan kebutuhan pelatihan bagi tenaga kerja?
4. Bagaimana menyusun program pelatihan bagi tenaga kerja?
5. Jelaskan metode pelaksanaan pelatihan bagi tenaga kerja!
6. Bagaimana cara melakukan pelatihan di ruang kelas?
7. Bagaimana pelaksanaan pelatihan bagi karyawan melalui jarak jauh?
8. Apa saja faktor yang mempengaruhi keberhasilan pelatihan bagi karyawan?
9. Bagaimana evaluasi hasil pelatihan yang telah dilaksanakan?

5
C. Manfaat Penulisan
Adapun beberapa manfaat dari pelatihan yaitu sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengertian dari pelatihan tenaga kerja.

2. Memberikan informasi terkait tujuan dan manfaat pelatihan tenaga kerja.
3. Untuk mengetahui bagaimana cara menentukan kebutuhan pelatihan bagi tenaga kerja.
4. Dapat mengetahui informasi seputar penyusunan program pelatihan bagi tenaga kerja.
5. Dapat mengetahui informasi seputar metode pelaksanaan pelatihan bagi tenaga kerja.
6. Untuk mengetahui cara melakukan pelatihan di ruang kelas.
7. Mendapatkan informasi terkait pelaksanaan pelatihan bagi karyawan melalui jarak jauh.
8. Dapat mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan pelatihan bagi karyawan.
9. Untuk mendapatkan informasi seputar evaluasi hasil pelatihan yang telah dilaksanakan bagi
karyawan.

6
 BAB II
(PEMBAHASAN)

A. Pelatihan Tenaga Kerja

1. Pengertian Pelatihan
Pada dasarnya tujuan pelatihann yaitu ingin mengembangkan karyawan untuk terampil,
terdidik, dan terlatih secara professional dan siap pakai dalam bidangnya masing-masing. Training
atau latihan menurut Goldstein & Ford (2002)  adalah perolehan keterampilan, aturan, konsep, atau
sikap yang sistematis yang menghasilkan peningkatan kinerja. Menurut Herman Sofyandi
(2010:165), pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk
mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk
melaksnakan pekerjaan. Pelatihan memiliki orientasi jangka pendek, dan memiliki kemampuan
untuk mempermudah dalam bekerja bagi pegawainya serta meningkatkan kualitas sumber daya
manusia dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan
keterampilan, kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai tujuan.

Sikula yang dalam Mangkunegara (2012:50) mengatakan, ”Pelatihan adalah suatu proses
pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana
pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas”.
Menurut Seal dalam Setiawan (2012:102) ada 4 alasan utama pentingnya pelatihan dan
pengembangan staf yaitu:

1. Perubahan yang cepat dalam teknologi serta tugas yang harus dilakukan seseorang.
2. Kurangnya keterampilan langsung dan keterampilan jangka panjang.
3. Perubahan dalam harapan dan komposisi angkatan kerja.
4. Peningkatan dalam kualitas produk maupun jasa.
Menurut Sutrisno, (2014:67) mengemukakan pelatihan menyangkut usaha – usaha yang
berencana yang diselenggarakan agar dicapai penguasaan akan keterampilan, pengetahuan, dan
sikap – sikap yang relevan terhadap pekerjaan. Lebih lanjut dikatakan bahwa ada tiga alasan
mengapa pelatihan itu perlu dilakukan oleh suatu perusahaan atau organisasi, diantaranya adalah:
1. Seleksi personel tidak selalu menjaminakan personel tersebut cukup terlatih dan bisa memenuhi

7
persyaratan pekerjaannya secara tepat. Kenyataannya banyak diantara mereka harus mempelajari
pengetahuan, keterampilan, dan sikap – sikap yang diperlukan setelah mereka diterima dalam
pekerjaan.

2. Bagi personel yang sudah senior terkadang perlu ada penyegaran dengan latihan – latihan
kerja. Hal ini disebabkan berkembangnya kapasitas pekerjaan, cara mengoperasikan mesin – mesin
dan teknisnya, untuk promosi atau mutasi.

3. Manajemen sendiri menyadari bahwa program pelatihan yang efektif dapat meningkatkan
produktivitas, mengurangi absen dan meningkatkan kepuasan kerja.

Kamil (2010:3), menyatakan bahwa yang dimaksud dengan pelatihan adalah merupakan
terjemahan dari kata training dalam Bahasa Inggris. Secara harfiah arti kata training adalah “train”
yang berarti: (1) memberi pelajaran dan praktik (give teaching and practice). (2) menjadikan
berkembang dalam arah yang dikehendaki (couse to grow in a required direction). (3) persiapan
(preparation) dan (4) praktik (practice).

2. Tujuan dan Manfaat Pelatihan

a) Tujuan Pelatihan

Dalam melaksanakan kegiatan pelatihan sumber daya manusia, perusahan memiliki tujuan
secara umum untuk meningkatkan kemampuan kinerja karyawan yang diharapkan juga dapat
berdampak positif guna kemajuan perusahaan atau peningkatan kualitas produk atau jasa yang
dihasilkan. Tujuan yang diharapkan tersebut harus dirumuskan dengan baik dan jelas dengan
mempertimbangkan kemampuan perusahaan yang bersangkutan. Beberapa tujuan dari pelatihan
sumber daya manusia antara lain:

1. Meningkatkan kualitas kerja.

2. Meningkatkan produktivitas

3. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.

4. Meningkatkan sikap moral, etika dan semangat kerja.

5. Meningkatkan kinerja

8
 6. Merangsang karyawan untuk mencapai prestasi yang maksimal.

7. Meningkatkan kesadaan Keselamatan dan Kesehatan (K3) dalam bekerja.

8. Meningkatkan perkembangan pribadi

9. Mengikuti perkembangan teknologi termutakhir.

b) Manfaat Pelatihan

Menurut Handoko (2010:104), Manfaat dan dampak yang diharapkan dari penyelenggaraan
Diklat bagi karyawan/relawan suatu perusahaan/organisasi meliputi :

1) Peningkatan keahlian kerja

Meningkatkan keahlian bekerja tidak hanya terbatas melalui Diklat saja tetapi kebiasaan
untuk melakukan tugas dan kebiasaan secara rutin pada setiap waktu dalam suatu tugas atau
pekerjaan juga merupakan sarana positif untuk meningkatkan keahlian tenaga kerja.

2) Pengurangan Keterlambatan Tenaga Kerja

Berbagai alasan seringakali muncul dari tenaga kerja atas tindakan yang mereka lakukan
meskipun sering sekali alasan itu tidak masuk akal, misalnya keterlambatan kerja karena faktor
tempat tinggal, gangguan lalu lintas di perjalanan dan sebagainya.

3) Mengurangi Timbulnya Kecelakaan Kerja, Kerusakan Alat/Bahan Inventaris Organisasi

Atau Perusahaan Sebagai Penunjang Aktivitas Kerja

Kecelakaan bekerja itu biasanya timbul atas kelalaian karyawan/relawan ataupun pihak
perusahaan/organisasi, ketidaktahuan tenaga kerja tentang keselamatan kerja dan penggunaan
peralatan didalam suatu pekerjaan.

4) Peningkatan Produktifitas Kerja

Tujuan setiap perusahaan/organisasi adalah memperoleh tingkat produktifitas tinggi, setiap

proses mengalami setiap peningkatan sesuai dengan yang diharapkan. Untuk memperoleh hal
tersebut didukung beberapa faktor diantaranya adalah kondisi kerja para tenaga kerja. Apabila
tenaga kerja tidak memiliki gairah dan semangat bekerja, tentu produktifitas kerja pun akan
merosot atau rendah. Sebaliknya, apabila tenaga kerja memiliki semangat dan gairah kerja tinggi
9
keluaran (produktifitas kerja) akan tinggi pula.

5) Peningakatan Kecakapan Kerja

Perkembangan teknologi dan komputerisasi yang makin maju, menuntut tenaga kerja harus
mampu menggunakannya. Untuk itu, tenaga kerja dituntut mengembangkan kemampuan dan
kecakapan kerjanya baik secara manual maupun teknologi.

6) Meningakatkan Rasa Tanggung jawab

Masing-masing tenaga kerja sebenarnya memiliki tanggung jawab, hanya tingkatan dan
kebutuhannya berbeda-beda bergantung pada beban tugas dan pekerjaan yang diserahkan padanya.
Yang dimaksud tanggung jawab disini adalah kewajiban seorang tenaga kerja untuk melakukan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya sesuai dengan kemampuan masing-
masing. Makin tinggi hierarki perusahaan/organisasi makin besar tanggung jawab yang diserahkan
kepadanya

3. Determining Training Needs (Menentukan Kebutuhan Pelatihan)

Melakukan analisis kebutuhan adalah langkah pertama dalam mengembangkan sistem
pelatihan karyawan (Noe, 2007). Tujuan dari analisis kebutuhan adalah untuk menentukan jenis
pelatihan apabila dibutuhkan dalam suatu organisasi, serta sejauh mana pelatihan praktis untuk
mencapai tujuan organisasi.

Pentingnya penilaian kebutuhan ditunjukkan oleh meta-analisis yang menunjukkan efektivitas

pelatihan yang lebih baik dari biasanya ketika penilaian kebutuhan telah dilakukan sebelum
pembuatan program pelatihan (Arthur, Bennett, Edens, & Bell,2003). Ada tiga jenis analisis
kebutuhan biasanya dilakukan: analisis organisasi, analisis tugas, dan analisis individu (Goldstein
& Ford, 2002).

1. Organizational Analysis (Analisis Organisasi)

Tujuan dari analisis organisasi adalah untuk faktor-faktor yang menghambat atau
memfasilitasi keefektivitasan pelatihan. Sebuah analisis organisasi yang baik harus dilakukan
dengan benar dan fokus pada tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi, sejauh mana pelatihan

10
membantu organisasi mecapai tujuan, kemampuan organisasi untuk melakukan pelatihan dan sejauh
mana karyawan bersedia untuk dilatih. Sebuah analisis organisasi juga harus mecakup suvey sejauh
mana kesiapan karyawan untuk dilatih. Pelatihan akan efektif jika hanya organisasi bersedia
memberikan program yang efektif, karyawan mau belajar dan tujuan pelatihan sejalan dengan
organisasi.

2. Task Analysis (Analisis Tugas)

Jika analisis organisasi menunjukan hasil yang positif, maka langkah selanjutnya adalah
melakukan analisis tugas. Tujuan analisis ini ada untuk mengidentifikasi tugas-tugas yang
dilakukan oleh masing-masing karyawan, kondisi dan kompetensi yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas tersebut. Metode umum yang biasa dilakukann adalah wawancara, observasi,
dan persediaan tugas. Setelah setiap tugas dianalisis maka tahap selanjutnya adalah bagaimana
karyawan belajar untuk melakukan setiap tugas dan mendapakat kompentesi masing-masing.

3. Person Analysis (Analisis Individu)

Langkah terakhir dalam proses analisis kebutuhan adalah karyawan mana yang membutuhkan
pelatihan dan karyawan di bidang tertentu. Tidak diperlukan pelatihan lebih lanjut pada setiap
karyawan untuk melakukan setiap tugas dalam analisis ini

a. Perfomance Appraisal Score

Cara termudah analisis kebutuhan adalah menggunakan skor penilain kinerja karyawan,
karyawan dengan skor rendah pada dimensi tertentu akan mendapatkan pelatihan tambahan dan
membutuhkan waktu yang lebih lama dibandigkan dengan karyawan yang memiliki skor tinggi.
Untuk menjadi berguna dan tidak menimbulkan bias maka sistem penilaian kerja harus spesifik.

b. Survey

Pendekatan lain yang umum untuk menentukan kebutuhan karyawan adalah merancang
sebuah survey yang mecari tahu pengetahuan dan ketrampilan yang harus dimasukkan kedalam
pelatihan kedepannya. Beberapa keunggulan suvey yang pertama, menghilangkan masalah dari
kesalahan kinerja yang sebekumnya. Kedua, karyawan jadi tahu kekurangan dan kelebihan masing-
masing. Kelemahan utama dari survey adalah karyawan mungkin tidak jujur dan organisasi bisa
saja tidak mampu mebayar untuk pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan tersebut.ugas dalam
11
analisis ini.

c. Interview

Metode wawancara biasanya dilakukan dengan sejumlah operator karyawan. Wawancara

tidak dilakukan meluas seperti survey namun dapat menghasilkan lebih banyak jawaban
mendalam untuk pertanyaan tetang kebutuhan pelatihan. Keuntungan wawancara adalah sikap dan
perasaan karyawan yang terungkap lebih jelas daripada dengan metode survei. Kerugian
wawancara adalah data seringkali sulit sulit untuk diukur dan dianalisa.

d. Skill and Knowledge Test

Cara keempat untuk menentukan kebutuhan pelatihan adalah dengan tes ketrampilan dan
pengetahuan. Jika semua karyawan memiliki hasil yang buruk dengan tes ini maka pelatihan akan
dilakukan pada organisasi. Jika hanya beberapa karyawan saja yang memiliki hasil yang buruk
maka karyawan tersebut akan melakukan test individual. Kendala menggunakan metode ini adalah
sedikitnya tes yang tesedia untuk tujuan ini. Sehingga sebuah organisasi yang ingin menggunakan
metode ini harus membuatnya sendiri dan hal tersebut memakan waktu dan biaya yang mahal.

e. Critical Incidents

Metode yang kelima adalah critical incidents. Meskipun bukan merupakan metode yang
umum dilakukan, metode ini relatif mudah digunakan, terutama jika analisis tersedia pekerjaan
yang tepat. Untuk menggunakan teknik ini dalam penilaian, critical incidents diurutkan
berdasarkan dimensi dan dipisahkan menjadi contoh kinerja yang baik dan buruk. Dimensi dengan
daerah dimana karyawan banyak yang memiliki kinerja yang buruk, maka di daerah tersebut akan
dilakukan pelatihan tambahan.

4. Developing Training Program (Menyusun Program Pelatihan)

1. Menetapkan Tujuan dan Sasaran

Dalam melakukan sebuah pelatihan hal yang harus dilakukan adalah menetapkan sasaran
dan tujuan. Hal ini penting dilakukan karena berkaitan dengan waktu dan sumber daya yang
dialokasikan untuk pelatihan. Contohnya, jika analis mengatakan bahwa organisasi hanya bisa
memberikan sesi latihan empat jam untuk melatih keterampilan manajemen konflik supervisor

12
karena kendala keuangan dan waktu, hal itu bukan menjadi alasan untuk menetapkan tujuan
bahwa seorang supervisor seharusnya mampu memediasi konflik antar karyawan.
Sebaliknya, tujuan yang lebih masuk akal adalah dengan melakukan pelatihan empat jam,
supervisor akan mampu mengidentifikasi penyebab umum dari sebuah konflik. Jika organisasi
memberikan pelatihan yang lebih lama barulah kemampuan untuk memediasi konflik akan lebih
mudah untuk dicapai. Penetapan tujuan dan sasaran dilakukan untuk :
a. Mengetahui tindakan apa yang diharapkan
b. Pada kondisi seperti apa tindakan tersebut dilakukan
c. Pada tingkat penguasaan seperti apa tindakan tersebut dilakukan

2. Memotivasi Karyawan
Agar program pelatihan menjadi efektif, karyawan harus termotivasi untuk mengikuti
pelatihan, melakukan pelatihan dengan baik, dan menerapkan pelatihan mereka ke pekerjaan
mereka. Adapun beberapa strategi untuk memotivasi karyawan untuk mengikuti pelatihan:
a. Kaitkan pelatihan dengan pekerjaan karyawan.
Karyawan lebih mungkin untuk hadir ketika materi yang dicakup dalam pelatihan akan
secara langsung memengaruhi kinerja pekerjaan langsung mereka.
b. Buatlah pelatihan yang menarik.
Karyawan lebih cenderung hadir ketika mereka tahu bahwa mereka akan bersenang-senang
serta belajar sesuatu yang bermanfaat.
c. Meningkatkan penerimaan karyawan.
Ketika karyawan berperan dalam memilih dan merencanakan jenis pelatihan yang
ditawarkan, mereka lebih mungkin untuk hadir.
d. Memberikan insentif.
Insentif umum untuk mengikuti pelatihan termasuk sertifikat, uang, peluang promosi, dan
kredit perguruan tinggi.

3. Memilih Metode Pelatihan Yang Terbaik

Setelah tujuan dan sasaran ditetapkan, langkah selanjutnya dalam mengembangkan program
pelatihan adalah memilih metode pelatihan yang paling baik untuk mencapai tujuan dan sasaran
tersebut. Bila tujuannya untuk mempelajari keterampilan tertentu maka dapat menggunakan
13
hands-on training (misalnya role plays dan simulation). Namun bila ada beberapa tujuan yang
ingin dicapai biasanya metode yang digunakan dapat berbagai macam.

5. Metode Pelatihan
Metode pelatihan yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis yang akan dilaksanakan
dan dapat dikembangkan oleh suatu perusahaan. Baik itu metode on the job maupun off the job.
Menurut Dessler (2016:280) “pelatihan harus mengacu kepada metode yang digunakan untuk
memberikan karyawan baru atau yang ada saat ini dengan keterampilan yang mereka butuhkan
untuk melakukan pekerjaan”.
Metode pelatihan menurut Werther dalam Sofyandi (2008:117-119) ada beberapa metode
yang digunakan oleh suatu perusahaan dalam melaksanakan program pelatihan, yaitu:
1. On The Job Training (Di Dalam Pekerjaan)
Lebih dari 60% karyawan belajar melalui on-the-job training (OJT). OJT adalah pelatihan
informal oleh rekan-rekan yang berpengalaman dan supervisor yang berlangsung selama pekerjaan
dan selama melakukan tugas dalam pekerjaan Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai
di bawah bimbingan supervisor-supervisor yang telah berpengalaman (senior). Yang termasuk
termasuk metode on the job training adalah sebagai berikut:
a. Learning by Modelling Others
Belajar dengan modeling juga disebut dengan social learning. Pemodelan adalah metode
yang sangat penting dari pembelajaran untuk pelatihan dalam organisasi. Melalui modeling
karyawan belajar dengan menonton bagaimana karyawan lain melakukan, atau model, perilaku.
Modeling sebagai teknik pembelajaran merupakan dasar dari metode pemodelan perilaku
pelatihan. Seperti contoh ketika pertama kali belajar olahraga seperti bisbol. Besar kemungkinan
belajar sikap memukul dengan menonton pemain favorit.
Characteristics of the Model. Melakukan modelling perilaku orang-orang yang mirip
dengan profesi individu, yang sukses, dan yang memiliki pengaruh.
Characteristics of the Observer. Bagi karyawan untuk melakukan modelling terhadap
perilaku orang lain, adapun tiga kondisi yang perlu diperhatikan Pertama, karyawan harus
memperhatikan perilaku karyawan lain. Semua model peran di dunia tidak akan dapat
mempengaruhi perilaku karyawan jika karyawan tidak memperhatikan model peran. Kedua,
karyawan harus mampu menyimpan informasi yang sedang dicontohkan oleh orang lain. Ketiga,

14
karyawan harus memiliki kemampuan atau keterampilan untuk mencontoh perilaku yang terlihat.
b. Learning through Job Rotation
Menurut Magkunegara (2009: 58) rotasi jabatan adalah perpindahan posisi karyawan dari
satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Beberapa keuntungan dari metode rotasi jabatan adalah
karyawan akan mendapatkan gambaran yang luas mengenai berbagai macam jenis pekerjaan
dalam perusahaan, mengembangkan kerja sama antar karyawan, menentukan jenis pekerjaan yang
sangat diminati oleh karyawan, mempermudah menyesuaikan diri dengan lingkungan tempat
bekerja, dan sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan penempatan kerja yang sesuai
dengan potensi karyawan. Rotasi jabatan ini merupakan metode yang paling sering digunakan.
c. Learning through Apprentice Training (Belajar Melalui Pelatihan Magang)
Pelatihan magang digunakan oleh lebih dari 50.000 orang setiap tahun. Apprenticeship
pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja bersama dan dibawah
bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung
pada kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan.

d. Learning through Coaching and Mentoring

a. Coaching
Coaching adalah metode lain yang populer dalam pelatihan karyawan baru dan biasanya
mengambil salah satu dari dua bentuk yakni karyawan yang berpengalaman bekerja dengan
karyawan baru dan pelatih profesional yang bekerja dengan semua karyawan.
Karyawan yang berpengalaman sebagai pelatih. Dalam bentuk pembinaan, karyawan
baru ditugaskan kepada karyawan yang berpengalaman. Pelatihan dapat sangat efektif,
memungkinkan karyawan baru kesempatan untuk belajar karyawan yang lebih ahli/berpengalaman.
Coaching memberikan pelatihan just-in-time, penjadwalan yang fleksibel, pelatihan disesuaikan,
dan komitmen keuangan yang lebih kecil daripada banyak jenis pelatihan. Coaching,
bagaimanapun memiliki masalah sendiri yaitu pekerja yang baik tidak selalu pelatih yang baik, dan
pelatih yang baik belum tentu pekerja yang baik.
Pelatih profesional. Untuk mengatasi masalah di sini, banyak organisasi menggunakan
"pelatih perusahaan." Pelatih perusahaan mirip dengan konsultan. Tugas pelatih perusahaan
berjalan melampaui pelatihan tradisional, karena mereka juga membantu karyawan
mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan, menetapkan tujuan, dan memecahkan masalah.
b. Mentoring
15
 Mentoring adalah bentuk pembinaan yang menerima banyak perhatian. Seorang mentor
dianggap lebih senior dan berpengalaman dalam organisasi yang mengambil minat khusus dalam
melatih karyawan baru. Mentor tidak hanya membantu untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaan,
tetapi juga untuk maju dalam sebuah organisasi. Biasanya, mentor yang lebih senior dan setidaknya
satu tingkat atau posisi di atas karyawan yang didampingi

2.Off The Job Training (Diluar Pekerjaan)

Pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti karyawan sebagai peserta pelatihan
keluar sementara dari kegiatan, tugas, dan pekerjaannya. Berbagai macam teknik yang digunakan
dalam off the job training adalah sebagai berikut:
1. Metode-metode Simulasi
Mangkunegara (2009:54) mengemukakan bahwa metode simulasi adalah suatu situasi atau
peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan
pengkondisian suatu keadaan yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Diantara
metodemetode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut:
a. Metode Studi Kasus
b. Role Playing
c. Business Game
d. Pembelajaran Aksi (Vestibule Training)
e. Latihan Laboraturium (Laboratory Training)
f. Program-program Pengembangan Eksekutif
2. Metode-metode Presentasi Informasi
Tujuan utama metode-metode presentasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan
berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada peserta. Metode-metode yang biasa digunakan
adalah:
a. Kuliah
b. Presentasi Video
c. Metode Konferensi
d. Programmed Instruction
e. Studi Sendiri
Disamping teknik-teknik atau metodemetode pelatihan yang telah diuaraikan diatas,
pemilihan dan penggabungan beberapa metode pelatihan yang dilakukan dengan tepat dapat
16
memberikan kesesuaian dengan kondisi yang dihadapi oleh peserta untuk menyelesaikan masalah-
masalah yang mungkin timbul dalam pekerjaannya. Pemilihan metode-metode pelatihan yang
sesuai dengan kebutuhan dan kondisi perusahaan dapat memberikan efektivitas pelaksanaan
pelatihan untuk mencapai tujuan perusahaan.

17
 BAB III
(PENUTUP)

1. Kesimpulan
Berdasarkan uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa pelatihan dan pengembangan
merupakan elemen penting dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara
efisien dan efektif. Maka dari itu dengan adanya pelatihan dan pengembangan, tidak dapat
disangkal bahwa orang yang mahir dalam suatu bidang yang berhubungan dengan motivasi kerja
yang tinggi dapat mempengaruhi produktivitas mereka di tempat kerja. Dengan demikian,
semakin jelas bahwa pelatihan dapat mengatasi penurunan kinerja dan produktivitas dan bahwa
pengembangan tersebut harus mampu mengubah sikap, perilaku, pengalaman, dan kinerja para
karyawan.

2. Saran
Pada proses tahapan penulisan makalah oleh kelompok kami, kami yakin masih banyak
memiliki keterbatasan serta kekurangan dan jauh dari kata sempurna, serta masih banyak cara
penataan bahasa yang salah atau perlu ditinjau ulang. Dengan demikian, sebagai penulis makalah
ini kami meminta saran dan kritik yang harus diperbaiki agar teman-teman mahasiswa yang
membaca ataupun dosen agar dapat lebih memahami dan memberikan masukan demi
kesempurnaan penulisan makalah yang berjudul “Pelatihan Tenaga Kerja” ini.

18
 DAFTAR PUSTAKA

Aamodt, M. G. (2009). Industrial/Organizational Psychology: An Applied Approach (6th ed.).

Cengage Learning
Anggereni, N. W. E. S. (2018). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Lembaga
Perkreditan Desa (Lpd) Kabupaten Buleleng. Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha, 10(2),
606-615.
Ragawanti, E., Swasto, B. S., & Prasetya, A. (2014). Pengaruh on the job training dan off the job
training terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan tetap PR. Sejahtera Abadi).
Brawijaya University.
Salinding, R. (2012). Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada
PT. Erajaya Swasembada Cabang Makassar (Doctoral dissertation, Universitas
Hasanuddin).
Wulandari, A. (2020). Pengaruh Instruktur Pelatihan, Peserta Pelatihan, Materi Pelatihan, Metode
Pelatihan, dan Tujuan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan
Akuntansi, 15(1), 40-53.

19