LAPORAN

KUNJUNGAN LAPANGAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
KE MALL BEACHWALK

Disusun Oleh :
KELOMPOK 5
NI KADEK RATNINGSIH DEWI PARWATI (1710521002)
SANDO F.LIMBONG (1710521005)
REKSI JULNIGO HALOHO (1710521022)
MADE KUSUMA WARDANA (1710521030)
IGNATIA KAROLINA SARITO (1710521036)
IDA AYU SOMYA ISWARI (1710521055)
ANGGARA DENA MAHAYANA (1710521063)

PROGRAM STUDI TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

UNIVERSITAS UDAYANA

BALI

2019
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen adalah suatu proses perencaan, pengorganisasian, leadership, serta

pengendalian upaya dari anggota organisasi tersebut serta penggunaan Sumber daya yang
tersedia di organisasi tersebut guna mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan
organisasi sebelumnya. Sedangkan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah rancangan
sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat
manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi (Mathis dan Jackson
2006, h.3). Manajemen sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan
berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang
dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam
mewujudkan eksistensi organisasi (Sulistiyani dan Rosidah, 2009:11).

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) mempunyai tujuan yaitu untuk

meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan efektivitas
organisasi atau perusahaan dalam rangka mencapai tujuan. Tujuan pengelolaan manajemen
sumber daya manusia yang lain yaitu untuk meningkatkan produktifitas pegawai,
mengurangi tingkat absensi, mengurangi tingkat perputara kerja, serta meningkatkan
loyalitas para pegawai pada organisasi atau perusahaan.

Berdasarkan hal tersebut pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam sebuah
organisasi atau perusahaan merupakan faktor yang sangat penting untuk diperhatikan
demi kemajuan organisasi atau perusahaan tersebut. Maka dari itu untuk menambah
wawasan mahasiswa serta mengetahui pengimplementasian secara langsung di lapangan
tentang pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) maka dilakukan
kunjungan secara langsung oleh mahasiswa ke Mall Beachwwalk, yang merupakan pusat
perberbelanjaan yang ada di Bali.

1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dilakukanya kunjungan lapangan ke Mall Beachwalk

adalah sebagai berikut :
 a. Bagaimana gambaran umum Mall Beachwalk?

b. Bagaimana struktur organisasi Mall Beachwalk?

c. Bagaimana job spesification dan job description karyawan di Mall Beachwalk?

d. Bagaimana sistem perekrutan, seleksi dan penempatan karyawan Mall

Beachwalk?

e. Bagaimana sistem pelatihan dan pengembangan karyawan Mall Beachwalk?

f. Bagaimana sistem penilaian dan evaluasi kerja di Mall Beachwalk?

g. Bagaimana sistem pemberian kompensasi kepada karyawan Mall Beachwalk ?

h. Bagaimana sistem K3 Mall Beachwalk?

i. Bagaimana sistem mutasi dan pemberhentian karyawan Mall Beachwalk?

1.3 Tujuan

Adapun tujuan dilakukanya kunjungan lapangan ke Mall Beachwalk adalah sebagai

berikut :

a. Mengetahui gambaran umum perusahaan Mall Beachwalk

b. Mengetahui struktur organisasi Mall Beachwalk

c. Mengetahui job spesification dan job description karyawan di Mall Beachwalk

d. Mengetahui sistem perekrutan, seleksi dan penempatan karyawan Mall

Beachwalk

e. Mengetahui sistem pelatihan dan pengembangan karyawan Mall Beachwalk

f. Mengetahui sistem penilaian dan evaluasi kerja Mall Beachwalk

g. Mengetahui sistem pemberian kompensasi kepada karyawan Mall Beachwalk

h. Mengetahui sistem K3 Mall Beachwalk

1.4 Manfaat

Adapun manfaat dilakukanya kunjungan lapang Mall Beachwalk adalah sebagai

berikut :

a. Bagi Perusahaan

Manfaat dari kunjungan lapangan Matakuliah Manajemen Sumber Daya

Manusia bagi perusahaan yaitu perusahaan mendapat masukan dan sumbangan
pikiran dari mahasiswa sehingga masukan dan sumbangan pikiran tersebut dapat
dijadikan sebagai bahan evaluasi untuk perusahaan.

b. Bagi Mahasiswa

1. Mahasiswa mendapatkan pengetahuan tentang penerapan sumber daya

manusia di perusahaan secara nyata.

2. Mahasiswa dapat mengetahui pengetahuan tentang pengelolaan sumber daya

manusia di perusahaan.

3. Mahasiswa dapat menerapkan mengenai informasi maupun pengetahuan yang

di dapat dari perusahaan tersebut.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manusia merupakan faktor yang menentukan berhasil dan tidaknya suatu

organisasi untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan dalam rangka mencapai tujuan.
Sumber daya manusia menjadi salah satu faktor kunci yang menjadi penyambung rantai
kesuksesan sebuah perusahaan dalam meraih visi atau pun target yang telah ditentukan.
Karyawan yang dapat bekerja lebih cepat dan lebih baik selalu dibutuhkan oleh
perusahaan, sehingga diperlukan karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi (Febriani
et al 2015).

Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pengelolaan manusia melalui

aktivitas-aktivitas organisasi dan fungsi-fungsi operasionalnya. Manajemen sumber daya
manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
penyusunan staf, penggerakan, dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja
untuk mencapai tujuan organisasi. Orang yang melaksanakan aktivitas tersebut adalah
manajer sumber daya manusia, yang memperoleh kewenangan dari manajer umumnya
untuk mengelola manusia dalam suatu organisasi (Bangun 2012).

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen

keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Manajemen
sumber daya manusia mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik,
agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Sumber daya manusia yang
mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif tetapi juga nilai kompetitif-generatif-
inovatif dengan menggunakan energi tertinggi, seperti intelligence, creativity, dan
imagination; tidak lagi semata-mata menggunakan energi kasar, seperti bahan
mentah,lahan, mesin, tenaga otot, dan sebagainya (Mangkunegara 2013).

Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting, dalam interaksinya
dengan faktor modal, material, metode, dan mesin. Kompleksitas yang ada dapat
menentukan kualitas manusia. Keharusan bagi kita untuk selalu berhati-hati dan
memperhatikan setiap aspeknya. Keharusan tersebut bertujuan untuk mencapai kinerja
sumber daya manusia yang semakin meningkat (Prihantoro 2012).

Tujuan manajemen sumber daya manusia yaitu untuk meningkatkan dukungan

sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi dalam mencapai
 tujuan. Secara lebih operasional (dalam arti yang dapat diamati/diukur) untuk meningkatkan
produktivitas pegawai, mengurangi tingkat absensi, mengurangi tingkat perputaran kerja,
atau meningkatkan loyalitas para pegawai pada organisasi. Kegiatan atau aktivitas
manajemen sumber daya manusia secara umum dapat dikategorikan menjadi empat, yaitu
persiapan dan pengadaan, pengembangan dan penilaian, pengkompensasian dan
perlindungan, serta hubungan-hubungan kepegawaian (Hariandja 2002).

2.2 Struktur Organisasi

Setiap perusahaan pada umumnya mempunyai struktur organisasi. Penyusunan

struktur organisasi merupakan langkah awal dalam memulai pelaksanaan kegiatan
organisasi, dengan kata lain penyusunan struktur organisasi adalah langkah terencana dalam
suatu perusahaan untuk melaksanakan fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengawasan.

Menurut Hasibuan (2010:128) struktur organisasi adalah suatu gambar yang

menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi kedudukan, dan jenis
wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggung jawab,
rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi.

Struktur organisasi menjelaskan bagaimana tugas kerja akan dibagi, dikelompokkan

dan dikoordinasikan secara formal. Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan
perwujudan pola tetap hubungan diantara fungsi, bagian atau posisi maupun orang-orang
yang menunjukkan tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu
organisasi. Kerangka kerja organisasi tersebut disebut sebagai desain organisasi
(organizational design)dan bentuk spesifik dari kerangka kerja organisasi dinamakan
dengan struktur organisasi (organizational structure).

Struktur organisasi mengindikasikan alur perintah yang mengindikasi jabatan

pekerjaan yang harus dipertanggung jawabkan oleh masing-masing tipe karyawan. Struktur
organisasi berfungsi sebagai alat untuk membimbing kearah efisiensi dalam penggunaan
pekerja dan seluruh sumber daya yang dibutuhkan dalam meraih tujuan organisasi.

2.3 Deskripsi Kerja

Induk kajian deskripsi kerja adalah analisa jabatan yang merupakan suatu aktivitas
dalam menentukan apa pekerjaan yang harus dilakukan dan siapa yang harus melakukan
tugas tersebut. Aktivitas ini adalah sebuah upaya untuk menciptakan kualitas dari pekerjaan
dan kualitas dari kinerja total dari sebuah perusahaan. Perusahaan akan
 baik jika sumber daya manusia di dalamnya telah mampu melaksanakan pekerjaan masing-
masing dengan jelas, spesifik, serta tidak memiliki peran ganda yang dapat menghambat
proses pencapaian kinerja.

Menurut Mathis and Jackson (2006:214) deskripsi kerja merupakan proses

menyebutkan tugas, tanggung jawab dari suatu pekerjaan. Tugas-tugas perlu diketahui
dengan jelas apa jenisnya, selanjutnya tanggung jawab apa yang harus dipegang oleh
karyawan yang melakukan tugas tersebut, sehingga karyawan tidak melakukan kesalahan
dengan adanya kejelasan-kejelasan pekerjaan yang harus karyawan lakukan. Selanjutnya
Mathis dan Jackson (2006:214) menyatakan ada tiga hal yang menjadi ukuran deskripsi
kerja yang perlu diperhatikan yaitu :

a. Tugas dan tanggung jawab esensial

b. Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan,dan

c. Kerjasama yang dilakukan dalam menjalankan tugas yang didelegasikan.

2.4 Perekrutan, Seleksi dan Penempatan Karyawan

a) Perekrutan

Salah satu kegiatan penting dari kegiatan sumber daya manusia adalah proses
rekrutmen yaitu menarik tenaga kerja yang memiliki kinerja yang baik. Hal ini dilakukan
oleh organisasi kecil, menengah, dan skala besar. Sebelum organisasi menarik tenaga kerja,
organisasi harus merekrut dan menempatkan individu yang memiliki keahlian sesuai yang
dibutuhkan organisasi.

Rivai (2004: 160-161), rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika
sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan
sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan/qualified sesuai dengan jabatan atau
lowongan yang ada. Menurut Rivai (2004:161) prinsip-prinsip rekrutmen terdiri dari:

1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan
untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat:

a. Analisis Pekerjaan

b. Deskripsi Pekerjaan, dan

c. Spesifikasi Pekerjaan
 2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:

Peramalan kebutuhan tenaga kerja, danb. Analisis terhadap kebutuhan tenaga

kerja

3. Biaya yang diperlukan diminimalkan

4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
5. Fleksibility
6. Pertimbangan-pertimbangan hokum

b) Seleksi
Menurut Rachmawati (2008: 99) seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan
untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak. Menurut Rachmawati ( 2008:
100 ) Seleksi bertujuan memperoleh tenaga kerja yang diinginkan. Seleksi merupakan proses
dua arah di mana organisasi menawarkan posisi kerja dengan kompensasi yang layak,
sedangkan calon pelamar mengevaluasi organisasi dan daya tarik posisi serta imbalan yang
ditawarkan organisasi. Dengan melakukan seleksi diharapkan dapat memperoleh karyawan
yang memenuhi tuntutan organisasi.

Jenis-jenis seleksi menurut (Rivai, 2004: 192-193) yaitu:

1. Seleksi Administrasi yaitu seleksi berupa pencocokan antara suratsurat yang dimiliki
pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang tetapkan
perusahaan.

2. Seleksi secara tertulis, terdiri dari:

a. Tes kecerdasan (Intelegnsi test)

b. Tes kepribadian (Personal test)

c. Tes bakat (Aptitude test)

d. Tes minat (Interest test)

e. Tes prestasi (Achievement test)

 3. Seleksi tidak tertulis, terdiri dari:

a. Wawancara

b. Kesehatan/Medis

c. Praktik

Menurut Siagian (2010: 137) Proses seleksi terdiri dari paling sedikit delapan
langkah yang dapat ditempuh. Langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses
seleksi adalah:

1. Penerimaan surat lamaran (Administrasi)

2. Penyelenggaraan ujian

3. Wawancara seleksi

4. Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referansinya

5. Evaluasi kesehatan

6. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya

7. Pengenalan pekerjaan

8. Keputusan atas lamaran

c) Penempatan

Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program orientasi harus segera
mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimilikinya.
Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal
ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada para karyawan lama yang telah menduduki
jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti
mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.

Menurut Rivai (2004: 211) penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali
seorang karyawan kepada pekerjaan barunya. Proses penempatan karyawan yang tepat akan
 menjadi salah satu kunci utama untuk memperoleh prestasi kerja optimal dari setiap
karyawan, moral maupun kreativitasnya dan prakarsanya juga akan berkembang.

2.5 Pelatihan dan Pengembangan

Penggunaan istilah pelatihan (training) dan pengembangan (development) telah

dikemukakan para ahli. Menurut Yoder (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009: 43) istilah
pelatihan untuk karyawan pelaksana (teknis) dan pengawas. Sedangkan istilah
pengembangan ditujukan untuk karyawan tingkat manajemen.

Menurut Sikula (Susilo Martoyo, 1996: 55) pengertian pelatihan adalah suatu proses
pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana
para karyawan non-manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam
tujuan terbatas. Sedangkan pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka
panjang dimana para karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis
guna mencapai tujuan yang umum.

Menurut Moegiadi (W.S Winkel dan Sri Hastuti, 2004: 29) bimbingan merupakan suatu
proses pemberian bantuan atau pertolongan kepada individu dalam memahami diri sendiri,
menghubungkan pemahaman tentang dirinya dengan lingkungan, memilih, menentukan, dan
menyusun rencana sesuai dengan konsep dirinya dan tuntutan dari lingkungan. Individu agar
dapat memahami dirinya dengan tuntutan lingkunganterutama lingkungan pekerjaan
memerlukan bimbingan yang disebut dengan bimbingan karir.

Setelah ditelaah pembedaan tersebut pada intinya mengatakan bahwa pelatihan

dimaksudkan untuk membantu meningkatkan keterampilan para karyawan melaksanakan
tugas sekarang, sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada peningkatan kemampuan
karyawan di masa depan. Menurut peneliti sesungguhnya pembedaan tersebut tidak perlu
ditonjolkan karena nantinya manfaat pelatihan yang ditempuh sekarang dapat berlanjut
sepanjang karir seseorang. Berarti suatu pelatihan dapat bersifat pengembangan bagi
karyawan yang bersangkutan karena digunakan sebagai upaya untuk mempersiapkannya
dalam memikul tanggungjawab yang lebih besar di kemudian hari sehingga istilah pelatihan
dan pengembangan berkaitan erat dan tidak dapat dipisahkan satu sama lain.

2.6 Penilaian dan Evaluasi Kerja

Handoko (2008:135) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja (performance

appraisal) adalah proses dimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi
kerja karyawan. Hasibuan (2009:87) menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja adalah
 kegiatan manager untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan
kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian perilaku dimaksud yaitu kesetiaan, kejujuran,
kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Penilaian prestasi
kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang
dihasilkan setiap karyawan.

Menurut Bernandin dan Russel dalam Gomes (2003:135), penilaian prestasi kerja
adalah suatu cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu-individu anggota organisasi
kepada organisasinya. Sedangkan menurut Malthis dan Jackson (2006:387), penilaian
kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka
jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan
informasi tersebut kepada karyawan. Penilaian kinerja juga disebut pemeringkatan
karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil.

Jadi, penilaian prestasi kerja adalah penilaian hasil kerja yang dilakukan oleh
perusahaan untuk mengetahui kemampuan kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan dan
setelah itu perusahaan berhak memutuskan apakah karyawan itu berhak dipromosikan ke
jabatan yang lebih tinggi lagi.

2.7 Kompensasi Karyawan

Kompensasi merupakan faktor yang memengaruhi produktivitas kerja. Pendapat

tersebut diperkuat oleh Rachmawati (2008: 143) mengatakan bahwa kompensasidiberikan
dengan tujuan memberikan rangsangan kepada tenaga kerja untukmeningkatkan prestasi
kerja, efisiensi dan efektivitas produktivitas kerja. Apabila kompensasi diterapkan dengan
baik akan menciptakan motivasi. Menurut Mangkunegara (2009: 93) motivasi adalah
kondisi yang menggerakkan pegawaiagar mampu mencapai tujuan dari motifnya. Salusu
(2000: 429) mengatakanbahwa seseorang bersedia melakukan suatu pekerjaan karena
dirangsang olehmotivasi. Jadi motivasi adalah faktor penting sebagai penggerak
produktivitaskerja karyawan yang salah satunya didapat dari penerapan kompensasi yang
baik.
Kompensasi dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap
pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas
jasa atau ekuivalen. Menurut Malayu (2003: 118) kompensasi adalah semua pendapatan
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Tohardi (2002) dalam
Sutrisno (2009: 182) mengatakan bahwa “kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi
pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan
untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan dan keadilan.
 Menurut Handoko (2002) yang dimaksud dengan kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
2.8 Keselamatan Kesehatan Dan Kerja

Sistem manajamen keselamatan dan kesehatan kerja adalah bagian dari sistem
manajemen perusahaan secara keseluruhan dalam rangka pengendalian resiko yang
berkaitan dengan kegiatan kerja guna terciptanya tempat kerja yang aman, efisien dan
produktif (Peraturan Pemerintah No.50 Tahun 2012, Pasal 1 ayat 1).

Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) adalah segala kegiatan untuk menjamin dan
melindungi keselamatan dan kesehatan tenaga kerja melalui upaya pencegahan kecelakaan
kerja dan penyakit akibat kerja (Peraturan Pemerintah No.50 Tahun 2012, Pasal 1 ayat 2).

2.9 Mutasi dan Pemberhentian Karyawan

a) Mutasi Karyawan

Kata mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik
dalam lingkungan maupun di luar lingkungan perusahaan (pemerintahan). Mutasi
adalah kegiatan memindahkan tenaga kerja dari satu tempat tenaga kerja ke tempat
kerja lain. Akan tetapi mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi
meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan
status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya terbatas pada
mengalihkan tenaga kerja dari satu tempat ke tempat lain.

Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan an baik secara

horizontal maupun vertikal di dalam satu organisai. Pada dasarnya mutasi termasuk
dalam fungsi pengembangan karyawan, karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi
dan efektivitaskerja dalam perusahaan (pemerintahan) tersebut (H. Malayu S.P.
Hasibuan 2008 : 102).

Mutasi tenaga kerja secara vertikal biasanya diikuti dengan perubahan dari
wewenang dan tanggung jawab, status, kekuasaan dan pendapatan baik setingkat
maupun ketingkat yang lebih rendah atau lebih tinggi. Gagasan penyelenggara tidak
selamanya berdasarkan atas kebijaksanaan pimpinan perusahaan tetapi sering kali
berdasarkan atas keinginan karyawan yang bersangkutan.
b) Pemberhentian Karywan

Dalam kehidupan sehari-hari pemutusan hubungan kerja antara buruh dengan

majikan (pengusaha) lazimnya dikenal dengan dengan PHK atau pengakhiran hubungan
kerja, yang dapat terjadikarena telah berakhirnya waktu tertentu yangtelah
disepakati/diperjanjikan sebelumnya dan dapat pula terjadi karena adanya perselisihan
antara buruh dan majikan, meninggalnya buruh atau karena sebab lainya.

Undang-undang No 13 tahun 2003 Pasal 1 angka 25 menjelaskan bahwa pemutusan

hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena satu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara buruh/pekerja dan pengusaha.

Mengenai PHK itu sendiri secara khusus juga diatur dalam Undang-Undang Nomor
2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI). Dengan
berlakukan UU PPHI 2004 tersebut, Undang-Undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang
Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta dan Undang-undang Nomor 22
Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan (P3) dinyatakan tidak
berlaku lagi. Namun, untuk peraturan pelaksanaan kedua undang-undang tersebut masih
tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan UU PPHI 2004.UU PPHI 2004,
istilah sengketa yang digunakan adalah perselisihan atau perselisihan hubungan
industrial.
 BAB III

METODE

3.1 Waktu dan Tempat

Adapun waktu dan tempat pelaksanaan kunjungan lapangan ini adalah sebagai
berikut :

Waktu Jumat, 17 Mei 2019

Pukul 09.00 – 12.00 WITA

Mall Beachwalk
Tempat
Jalan Pulau Kuta, Kuta, Kabupaten Badung, Bali

3.2 Metode Pelaksanaan

1. Wawancara

Wawancara merupakan alat pembuktian terhadap informasi atau keterangan

yang diperoleh sebelumnya. Beberapa hal yang perlu diperhatikan saat
mewawancarai responden adalah intonasi suara, kecepatan berbicara, sensitifitas
pertanyaan, kontak mata, dan kepekaan nonverbal. Dua jenis wawancara yang
digunakan dalam mencari informasi yaitu autoanamnesa (wawancara yang dilakukan
dengan subjek atau responden) dan aloanamnesa (wawancara dengan keluarga
responden) (Rahmat 2009).
 BAB IV

PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

Sejarah dimulai saat PT Indonesian Paradise Property Tbk memulai langkah pertama
berbisnis property dengan membangun HARRIS Hotel Tuban Bali pada 2001. Saat itu
kami meramalkan akan adanya perubahan gaya hidup konsumen untuk traveling dan
kami segera memfokuskan bisnis pada property spesifik seperti perhotelan, pusat belanja
dan apartemen. Kami terus mencari ide dan konsep berdasarkan inovasi dan kreativitas
dalam menghadirkan iconic lifestyle destination di setiap lokasi.
PT Indonesian Paradise Property Tbk menetapkan sejarah berikutnya. Melalui anak
perusahaannya PT Indonsian Paradise Island, perusahaan membangun kawasan Sahid
Kuta Lifestyle Resort, termasuk beachwalk Shopping Center dan Sheraton Bali Kuta
Resort pada 2012. Posisi bisnis sebagai perusahaan pengembang mixed-use
property semakin menguat setelah kami mengakuisisi sebagian saham PT Plaza
Indonesia Realty Tbk pada 2015.
Tahun sebelumnya, berkolaborasi dengan BINUS Bandung, kami meresmikan 23 Paskal
Shopping Center melalui PT Mitra Perdana Nuansa, salah satu anak perusahaan kami.
Selain menjadi pusat perbelajaan, bangunan mixed-use yang ikonik ini juga berfungsi
sebagai tempat komunitas berkumpul dan memberikan kontribusi positif bagi kota
Bandung.
 Dari beberapa anak perusahaan yan dimiliki kami akan membahas haanya satu yaitu
salah satu mall diBali yakni Beachwalk
Beachwalk Shopping Center – Bali beachwalk Shopping Center – Bali merupakan
pusat perbelanjaan yang menyediakan antara lain meliputi Fashion Apparel &
Accessories, Lifestyle & Entertainment, Food & Beverage dan lain-lain. beachwalk
Shopping Center – Bali mencatatkan tingkat hunian pada tahun 2018 sebesar 94,53%
naik dari tahun 2017 sebesar 88,38%, dengan tarif sewa rata-rata per bulan sebesar
Rp297.850

4.2 Struktur Organisasi

a. PT. Paradise Grup
 b. Beachwalk Bali
General Manajer
3. Suverviror

Manager
Manager Manager Manager Manager Manager
Human
Marketing Leasing Legal Opration Engenering
Resorce

Asisten Asisten Asisten Asisten Asisten

Asisten Manajer Manajer
Manajer Manajer Manajer
Manajer

Suverviror Suverviror Suverviror Suverviror Suverviror Suverviror

Staf Staf Staf Staf Staf Staf

4.3 Job Spesification dan Job Description

1. General Maneger Bertanggung jawab kepada pimpinan pusat terhadap keseluruhan tugas
dan kewajiban department di bawahnya, tugasnya meliputi:
a. Mengkoordinir dan mengelola bawahan
b. Berkoordinasi dengan pihak luar
c. Bertanggung jawab atas pelaporan penjualan kepada kantor pusat
d. Melakukan pengawasan suasana toko
e. Memimpin rapat koordinasi semua bagian
f. Melakukan evaluasi terhadap supervisor
2. Asisten General Maneger Bertanggung jawab kepada store manager, tugasnya hampir
sama dengan store manager, tugasnya meliputi :
 a. Menganalisa laporan penjualan sebelum diinformasikan kepadamanager
b. Membantu manager dalam mengkoordinir dan mengelola bawahan
c. Membantu manager dalam mengevaluasi pelaksanaan tugas-
tugasoperasionalsehari-hari membantu manager dalam mengkoordinir semua
kegiatan operasional toko
3. Manager Marketing
1. Manajer pemasaran bertanggung-jawab terhadap manajemen bagian pemasaran
2. Manajer pemasaran bertanggung-jawab terhadap perolehan hasil penjualan dan
penggunaan dana promosi
3. Manajer pemasaran sebagai koordinator manajer produk dan manajer penjualan
4. Manajer pemasaran membina bagian pemasaran dan membimbing seluruh karyawan
dibagian pemasaran
5. Manajer pemasaran membuat laporan pemasaran kepada direks
4. Manager Leasing
1. Manager leasing bertanggung jawab atas penyewaan yang ada di mall
2. Bertanggug jawab atas MOU atau kerjasama terhadap konsumen
5. Menejer legal
1. Bertanggung jawab atas perizinan
2. Bertanggung jawab atas aturan hukum yang harus dijalanin.
3. Mengatur adanya kerjasama hukum
6. Manager Human Resource Bertanggung jawab kepada General manager / asisten
manager, tugasnya meliputi:
a. Mengusulkan dan melaksanakan rekrutmen test karyawan baru
b. Mengatur tugas administrasi personalia
c. Mevaluasi penilaian karyawan masa percobaan, kontrak,
d. promosi atau mutasi jabatan, dan magang Menyusun program orientasi karyawan
baru
e. Mengevaluasi absensi / kehadiran karyawan dan melakukan tindak lanjut bila
terdapat penyimpangan
f. Mengoreksi transaksi gaji dan memposting gaji
g. Membantu kelancaran operasional toko
h. Melakukan koordinasi dengan store manager / asisten store manager
i. mengenai pelatihan karyawan, produktivitas kerja dan biaya-biaya yang telah
dikeluarkan
j.
7. Manager Operation Bertanggung jawab kepada store manager / asisten store manager,
tugasnya meliputi:
a. Meningkatkan penjualan pada bagiannya masing-masing
b. Bertanggung jawab terhadap kelengkapan barang di area toko
c. Mengawasi pelaksanaan customer service dan produktivitas kerja di bagiannya
masing-masing
 d. Memimpin tim di operasional toko
e. Menekan angka penyusutan pada bagiannya masing-masing
f. Melakukan koordinasi dengan store manager / asisten store manager
g. mengenai penentuan band-brand yang akan masuk Menjalin koordinasi dengan
department lain mengenai toko
h. Memimpin rapat bulanan di bagiannya masing-masing
i. Berhubungan dengan pihak luar
8. Manager Engenering Bertanggung jawab kepada supervisor area masing-masing.
Tugasnya meliputi:
a. Memantau teknis dari mall
b. Mengatur adanya perbaikan jika ada kerusakan pada mall
c. Bertanggung jawab terhadap pemadaman listrik
9. Supervisor Ekspedisi Menerima barang dari supplier
a. Mensortir barang yang harus disalurkan ke area
b. Mengontrol ketersediaan barang di gudang dan area
10. Supervisor Kassa
a. Bertugas untuk mengatur kerjanya para bawahannya (staf)
b. Menyampaikan kebijakan yang disampaikan oleh jabatan di atasnya kepada seluruh
bawahan dan groupnya
c. Melaksanakan tugas, proyek, dan pekerjaan secara langsung
d. Menegakkan aturan yang telah di tentukan oleh perusahaan
e. Mendisiplinkan bawahannya
f. Mengontrol dan mengevaluasi kinerja bawahan
g. Memberikan info pada manajemen mengenai kondisi bawahan, atau menjadi
perantara antara pekerja dengan manajemen.
h. Memecahkan masalah sehari hari yang rutin
i. Membuat rencana jangka pendek untuk tugas yang telah ditetapkan oleh atasannya.
11. Staff
Staff bertugas menjalankan tugas yang diberikan oleh supervisior

4.4 Perekrutan, Seleksi dan Penempatan Karyawan

a) Perkrutan Karyawan

Dalam hal memenuhi kebutuhan sumber daya manusia, ditentukan masing-masing oleh
cabang yang kemudian dikirimkan ke perusahaan pusat. Berdasarkan permintaan dari cabang
tersebut, selanjutnya Mall Beachwalk pusat merespon dan melakukan sistem perekrutan
karyawan dengan 2 sumber yaitu :
a. Sumber Internal
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk
dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa
dikaryakan dipanggil kembali (Schuer & Jakson,1996:232).

1.Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting).

Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang

berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong,
denganmemberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. Semua
pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan
permohonan untuk mengikuti seleksi intern. Cara ini baik untuk mengisi
kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang
bersifat subyektif.

2. Kelompok pekerja sementara

3. Promosi dan mutasi
Adapun alasan perusahaan menerapkan sistem ini yaitu :
a. Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada
kesempatan promosi.
b. Perilaku dan loyalitas karyawan se makin besar terhadap perusahaan.
c. Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
d. Waktu perekrutan relatif singkat.
e. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.
f. Kestabilan karyawan semakin baik
b. Sumber Eksternal

Perekrutan karyawan baru dari sumber eksternal dilakukan oleh PT.Enseval

Putera Megatrading apabila kebutuhan karyawan dengan posisi tertentu tidak lagi
bisa dipenuhi oleh perusahaan. Dalam sistem perekrutan dari sumber eksternal ini
perusahaan melakukan 2 tahapan yaitu :

a. HRD pusat melakukan rekrutmen karyawan sesuai kebutuhan cabang dengan

cara menyeleksi kembali surat lamaran dan CV yang sudah ada hasil dari
rekruitmen sebelumnya yang sesuai dengan kualifikasi kebutuhan.

b. Setelah point a tidak berhasil dilakukan, HRD pusat selanjutnya melakukan

pembukaan lowongan pekerjaan dan merekrut orang-orangbaru dari pasar
tenaga kerja diluar perusahaan, yang sesuai dengan kualifikasi kebutuhan.
a) Seleksi dan Penempatan Karyawan

Dalam tahapan seleksi penerimaan karyawan Mall Beachwalk mempunyai

tahapan-tahapan seleksi sebagai berikut :

1. Penerimaan Surat Lamaran

Tahap awal dalam proses perekrutan dan seleksi adalah penerimaan surat
lamaran kerja dari calon karyawan. Surat lamaran bisa dikirim melalui email
atau secara tertulis dan diajukan ke perusahaan langsung.

2. Seleksi Administrasi

Pada tahap ini HRD pusat akan menyeleksi lamaran yang masuk pada
perusahaan tentang kelengkapan dan keabsahan persyaratan seperti ijazah
calon karyawan. Pada tahap ini bagian HRD pusat menyeleksi mana yang akan
lanjut dalam proses seleksi selanjutnya.

3. Pemanggilan Calon Karyawan

Pemberitahuan kepada calon karyawan baru bahwa selanjutnya akan

melaksanakan tes dan syarat akan mengikuti tes. Biasanya dihubungi melalui
telepon atau sms.

4. Tes Tertulis
 Tes tertulis ini dilaksanakan sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan
oleh perusahaan. Saat mengikuti tes calon karyawan diharapkan
berpakaian sopan dan rapi biasanya memaikai atasan putih bawahan hitam
(kain) dan bersepatu rapi.

5. Wawancara Oleh Cabang

Wawancara pertama dilakukan oleh kantor cabang sendiri, hal ini

dilakukan agar nantinya karyawan yang diperoleh sesuai keinginan dan
kebutuhan yang diperlukan.

6. Psikotest

Tahapan ini merupakan tahap yang cukup penting, karena hasil dari
psikotest ini dipakai sebagai acuan untuk penerimaan seorang karyawan karena
akan berhubungan secara langsung dengan kinerja karyawan nantinya.

7. Wawancara Oleh HRD Pusat

Tahapan wawancara ini dilakukan langsung oleh HRD pusat untuk

menyatukan persepsi antara hasil rekomendasi hasil wawancara yang telah
dilakukan oleh kantor cabang untuk selanjutnya HRD pusat menentukan sikap
untuk menerima atau menolak karyawan yang direkomendasikan tersebut.

8. Tes Kesehatan

Setelah dinyatakan lolos oleh HRD pusat selanjutnya dilakukan medical

check up untuk calon karyawan baru, hal ini dilakukan dengantujuan karyawan
yang diterima nantinya dapat bekerja secara optimal tanpa adanya gangguan
kesehatan.

9. Pengumuman Penerimaan Karyawan Baru

Tahap ini adalah tahap dimana para calon karyawan dihubungi yang
diberitahukan tentang keputusan dari perusahaan bahwa telah diterima menjadi
karyawan baru di perusahaan.

10. Penempatan Karyawan

 Penempatan karyawan baru merupakan langkah terakhir dalam proses
perekrutan dan seleksi karyawan baru. Setelah karyawan sudah dinyatakan
diterima diperusahaan selanjutnya karyawan ditempatkan pada sesuai dengan
bidangnya masing-masing dan sesuai kebutan perusahaan. Di PT Enseval
Putera Megatrading,Tbk karyawan baru dikenakanan masa percobaan selama 3
bulan yang selanjutnya apabila dinyatakan lulus oleh bagian HRD maka akan
dilakukan penandatanganan kontrak dan karywan
baru mendapat status pegawai kontrak. Status pegawai kontrak ini bisa
bertahan maksimal selama 3 tahun, hal ini dipengaruhi oleh kinerja serta
keputusan perusahaan. Apabila dianggap mampu dan layak setelah masa
kontak selama 3 tahun, maka karyawan akan diangkat sebagai pegawai tetap.
Namun hal ini dapat berjalan fleksibel dimana karyawan dpat diangkat sebagai
karyawan tetap sebelum masa 3 tahun apabila dianggap lulus dan mampu
dalam melaksanakan pekerjaanya.

4.5 Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Sebelum merekrut calon karyawan menjadi karyawan tetap pada perusahaan ini yaitu PT.
PARADISE GROUP yang berkonsentrasi dalam bidang hotel dan mall ini maka
perusahaan ini melakukakan 4 tahap yaitu :
1. Seleksi
2. Scoring
3. Offering Letter
4. Kontrak kerja
Seleksi
Dalam tahap seleksi tertulis dibagi menjadi 3 bagian tes yaitu :
 Seleksi Tertulis
Bahan yang diujikan pada seleksi tertulis ini yaitu mengenai teknikal
penjualan (marketing) dan seputar dunia karyawan. Pada bagian ini besar
presentase nilai yang diberikan aalah sebanyak 30%.
 Tes Psikotes
Besar presentase yang diberikan pada bagian tes psikotes karyawan ini
sama dengan besar presentase pada seleksi tertulis yaitu sebesar 30%.
 Tes Wawancara
Dalam tahap seleksi bagian wawancara merupakan bagian terpenting
karena pada bagian ini calon karyawan bertatap muka langsung dengan
atasannya. Namun, bukan hanya dengan atasan pada satu kedudukan saja
yang mewawancarai melainkan ada 4 yaitu mulai dari Asisten, Manager,
HRD dan General Manager. Dan yang memutuskan keputusan akhirnya
nanti adalah HRD dan General Manager. Maka dari itu tahap inilah yang
mempunyai presentase nilai terbesar dalam proses seleksi karyawan yaitu
sebesar 40%.
 Scoring
Setelah 3 bagian dalam tahap seleksi tersebut sudah selesai maka dilakukan
penghitungan skor pada tiapkaryawan yang mengikuti seleksi karyawan dan yang
diambil adalah karyawan dengan skor tertinggi dari 3 ke atas.
Offering Letter
Setelah melakukan scoring maka perusahaanakan memberikan surat kepada calon
karyawan yang terpilih atas ketersediaannya untuk bekerja pada perusahaan
tersebut.
Kontrak Kerja
Apabila si calon karyawan bersedia maka perusahaan tersebut akan memberi
kontrak I (sebagai penilaian). Kontrak I ini berlangsung selama maksimal 2 tahun.
Apabila hasil kerja dari karyawan tersebut dinilai tidak bagus (bad) maka akan
dilanjut dengan kontrak II yang berlangsung selama maksimal 1 tahun. Hal
tersebut sesuai dengan UUD Ketenagakerjaan no. 13. Namun, apabila hasil kerja
dari karyawan tersebut sudah bagus (execelent) maka akan diangkat menjadi
karyawan tetap.

4.6 Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Training (pelatihan) ini terdiri dari 2 bagian yaitu:
1. Pelatihan Hardskill
2. Pelatihan Softskill

 Pelatihan Hardskill
Pada pelatihan Hardskill (kemampuan teknis) biasanya perusahaan akan
memberikan sekolah yang dibiayai oleh perusahaan itu sendiri kepada
karyawannya sesuai dengan bentuk kemampuannya. Contohnya, karyawannya
disekolahkan ke Jakarta (on job training) selama 1-3 bulan tergantung bentuk
keahliannya, pelatihan dikhususka untuk karyawan baru.

 Pelatihan Softskill
Pada pelatihan softskill (komunikasi, hospitality, dll) bukan hanya dikhusukan
untuk karyawan baru saja tetapi karyawan tetap juga wajib mengikuti pelatihan
ini. Karena dalam dunia kerja softskill sangat dibutuhkan sehingga harus selalu
dilatih.

4.7Penilaian dan Evaluasi Kerja

Penilaian kinerja karyawan merupakan bentuk motivasi sekaligus apresiasi dalam dunia
kerja. Dengan penilaian tersebut, seorang karyawan akan termotivasi untuk selalu memberikan
performa terbaiknya karena selalu mendapatkan dukungan dan apresiasi. Pada perusahaan ini,
kinerja karyawan bisa diukur dengan beberapa metode berikut ini:
(1) Checklist. Biasanya digunakan untuk melaporkan attitude karyawan.
(2) Skala. Metode ini menggunakan indikator penilaian berdasarkan faktor-faktor penting
yang dibutuhkan dalam kerja. Misalnya skill, teamwork, dan tanggung jawab.
(3) Grading. Setelah mengevaluasi performa kerja masing-masing karyawan, maka setiap
karyawan kemudian diklasifikasikan ke dalam kategori yang telah ditetapkan
berdasarkan evaluasi performa yang telah dilakukan.
(4) Ranking. Yakni membandingkan performa kerja antar karyawan lalu dirangking untuk
mencari yang terbaik.

Adapun bagi perusahaan, manfaat penilaian kinerja karyawan antara lain:

1. meningkatkan kualitas perusahaan;

2. meningkatkan kinerja karyawan;
3. sebagai media komunikasi;
4. sebagai masukan untuk mengetahui jenis pelatihan atau training yang dibutuhkan oleh
karyawan.

Evaluasi terhadap kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk dilakukan,
tujuannya tidak lain dan tidak bukan adalah untuk menilai sejauh mana kinerja karyawan, adakah
yang perlu diperbaiki dari karyawan tersebut, dan apa yang perlu dilakukan untuk
mengembangkan kinerja karyawan tersebut.

Penilaian dan Evaluasi kinerja karyawan akan membantu menumbuhkan iklim kerja yang
sehat karena semua pihak baik karyawan, atasan maupun perusahaan akan mendapatkan
masukan berdasarkan evaluasi yang telah dilakukan. Dengan cara ini pula karyawan, atasan, dan
perusahaan bisa saling bekerja sama secara sportif untuk meraih target yang telah ditetapkan.

4.8Kompensasi Karyawan
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya
kompensasi merupakan ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya
kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan.
Kompensasi bukan hanya penting untuk karyawan saja, melainkan juga penting bagi perusahaan
itu sendiri, karena program-program kompensasi merupakan pencerminan supaya perusahaan
untuk mempertahankan sumber daya manusianya.

Ada beberapa factor yang membedakan besar gaji di setiap karyawan di perusaan ini.
Misalnya:
 1. Produktifitas kerja. Dimana dipengaruhi oleh prestasi kerja. Pengaruh ini
memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan
kompensasi yang berbeda.
2. Posisi dan jabatan. Dimana menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam
hirarki perusahaa.
3. Pendidikan dan pengalaman. Dimana merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya
kompensasi.
4. Jenis dan sifat pekerjaan. Dimana besarnya kompensasi karyawan yang bekerja di
lapangan berbeda dengan perbedaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga
kompensasi untuk pekerjaan manajemen akan berbeda dengan pekerjaan teknis.

4.9 Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Perkembangan pekerjaan infrastruktur ini tidak diimbangi dengan perilaku disiplin
pekerja (termasuk manajemen) terhadap keselamatan kerja. Salah satu contoh kejadian akibat
tidak disiplin adalah runtuhnya crane proyek jalan layang busway di Taman Puring Jakarta. Hal
ini tidak akan terjadi bila kepala proyek dengan seksama melakukan checklist keselamatan dan
kecelakaan kerja. Bahkan karena budaya K3 yang masih menipis, kejadian tersebut tidak
mendapat ekspos yang besar dari media, kalah dengan berita lain yang lebih menjual.
Menurut James Drever, dari sisi psikologis, disiplin adalah kemampuan mengendalikan
perilaku yang berasal dari dalam diri seseorang sesuai dengan hal-hal yang telah di atur dari
luar atau norma yang sudah ada. Dengan kata lain, disiplin dari segi psikologis merupakan
perilaku seseorang yang muncul dan mampu menyesuaikan diri dengan aturan yang telah
ditetapkan. Dalam teori ini dikatakan bahwa kedisiplinan merupakan tolak ukur mutlak
seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga mampu untuk menopang keberhasilan
kerja mereka.

Di Beach Walk ini untuk aspek keselamatan kerjanya sendiri sudah menerapkan prinsip
K3 sendiri, yang mana apabila terjadi kecelakaan kerja maka sudah dijamin oleh perusahaan.
Jaminan ini terhitung semenjak karyawan berangkat dari rumah menuju perusahaan, dengan
catatan tanpa berhenti untuk singgah selama di perjalanan. Apabila terjadi kecelakaan, maka
sudah ditanggung perusahaan untuk biaya pengobatannya.

Untuk aspek disiplin kerja, perusahaan yang kami kunjungi ini juga cukup jelas
peraturannya, apabila karyawan melanggar peraturan seperti terlambat kerja, berbuat
kecurangan (korupsi), malas-malasan , dan menolak perintah atasan maka akan ada peringatan
berupa SP1, SP2, dan SP3. Apabila si karyawan tidak mengindahkan surat peringatan ini, maka
perusahaan akan mengambil tindakan tergas berupa cut off.
4.10 Mutasi dan Pemberhentiaan Karyawan
Mutasi adalah suatu perubahan posisi/ jabatanl tempat/ pekerjaan yang dilakukan baik
secara horizontal maupun vertikal (promosi/ demosi) di dalam suatu organisasi.(Hasibuan,1997,
pl14). Istilah-istilah yang sama pengertiannya dengan mutasi adalah pemindahan, transfers, job
rotation karyawan.

Mutasi adalah salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi
karyawan, karena dengan penilaian prestasi karyawan akan diketahui kecakapan karyawan itu
dalam menyelesaikan uraian pekerjaan (job description) yang dibebankan kepadanya.
Mutasi itu harus didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh karyawan
bersangkutan. Karena dengan mutasi diharapkan memberikan uraian pekerjaan, sifat
pekerjaan, lingkungan pekerjaan dan alat-alat kerja yang cocok bagi karyawan bersangkutan
sehingga ia dapat bekerja efisien dan efektif pada jabatan itu.

Pada dasarnya mutasi ini termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan, karena
tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan
tersebut.
Sedangkan pemberhentian memiliki istilah lain, yaitu PHK (Pemutusan Hubungan Kerja).
Faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya pemberhentian, antara lain:
1. Keadaan perusahaan
2. Kinerja karyawan yang tidak baik (Hasibuan, 1997, p116)

Untuk mutasi dan pemberhentian karyawan di perusahaan ini yaitu di Beach Walk,
seperti yang dijelaskan di atas dimana untuk pemberhentian atau cut off mengacu pada surat
peringatan yang diberikan kepada karyawan. Untuk tiap sanksi berupa SP-nya sendiri juga
memiliki masa berakhir yaitu selama 6 bulan, apabila setelah 6 bulan dia memperbaiki
kesalahannya maka SP1 akan gugur. Untuk pelanggaran berat, maka dia tidak akan
memberlakukan SP1 dan SP2 dan SP3, namun sudah akan dilaporkan ke pihak berwajib dan
perusahaan akan mengambil tindakan tegas berupa pemberhentian karyawan. Pelanggaran
berat ini antara lain penggelapan/korupsi, kriminalisisasi, mengonsumsi narkotika,dll
DOKUMENTASI