Bagaimana Alan Mulally Mengubah Ford

CEO selama lima tahun, memutuskan dia tidak benar orang untuk membalikkan
kinerja perusahaan. Nyatanya, menjadi jelas bahwa dia adalah bagian dari masalah Ford
karena dia dan manajer puncak Ford lainnya mencoba membangun dan melindungi
kerajaan korporat mereka sendiri, dan tidak ada yang mau mengakui bahwa kesalahan
telah terjadi selama bertahun-tahun. Akibatnya kinerja seluruh perusahaan menurun;
masa depannya diragukan. Akhirnya, dewan direksi Ford menyadari bahwa mereka
membutuhkan orang luar untuk mengubah budaya Ford dan cara kerjanya, dan mereka
merekrut Alan Mulally dari Boeing untuk menjadi CEO Ford yang baru. Setelah tiba di
Ford, Mulally menghadiri ratusan rapat eksekutif dengan para manajer barunya; dan
pada suatu pertemuan dia menjadi bingung mengapa seorang manajer divisi teratas, yang
jelas tidak tahu jawaban atas salah satu pertanyaan Mulally mengenai kinerja divisi
mobilnya, mengoceh selama beberapa menit mencoba menyamarkan ketidaktahuannya.
Mulally menoleh ke wakilnya, Mark Fields, dan bertanya mengapa manajer melakukan
itu. Fields menjelaskan bahwa "di Ford Anda tidak pernah mengakui jika Anda tidak
mengetahui sesuatu". Dia juga memberi tahu Mulally bahwa ketika dia tiba sebagai
perantara di Ford dan ingin mengajak bosnya makan siang untuk mendapatkan informasi
tentang operasi divisi, dia diberi tahu, “Kamu berpangkat berapa di Ford? Apakah kamu
tidak tahu
bahwa seorang bawahan tidak pernah meminta atasan untuk makan siang?
Ternyata selama bertahun-tahun Ford telah mengembangkan hierarki tinggi yang
terdiri dari para manajer yang tujuan utamanya adalah melindungi wilayah mereka dan
menghindari kesalahan langsung atas penjualan mobilnya yang anjlok. Ketika ditanya
mengapa penjualan mobil anjlok, mereka tidak mengakui adanya desain yang buruk dan
masalah kualitas yang buruk di divisi mereka; sebaliknya mereka bersembunyi di
detailnya. Mereka membawa buku catatan tebal dan penjilid ke rapat, mencantumkan
harga komponen dan biaya tenaga kerja yang tinggi untuk menjelaskan mengapa model
mobil mereka sendiri tidak laku
—atau bahkan mengapa harus dijual dengan kerugian.
Mengapa, Mulally bertanya-tanya, para eksekutif puncak Ford memiliki pola pikir yang
melihat ke dalam dan merusak ini?

Mulally segera menyadari masalahnya adalah nilai dan norma dalam budaya Ford
yang telah menciptakan situasi di
mana para manajer dari divisi dan fungsi yang berbeda menganggap cara terbaik untuk
mempertahankan pekerjaan, gaji, dan status mereka adalah dengan menimbun, bukan
berbagi, informasi. Dengan demikian nilai dan norma kerahasiaan dan ambiguitas, dan
penekanan status dan pangkat, untuk melindungi informasi mereka telah berkembang.
Alasan hanya bos yang dapat meminta bawahan untuk makan siang adalah untuk
memungkinkan atasan melindungi informasi dan posisi mereka. Budaya Ford
diperbolehkan bulanan) untuk berbagi dan mendiskusikan secara terbuka masalah yang
manajer untuk menyembunyikan masalah mereka dan kinerja yang buruk. Apa yang
bisa Mulally lakukan? Dia mengeluarkan perintah langsung bahwa para manajer dari
setiap divisi harus berbagi dengan setiap divisi Ford lainnya tentang rincian biaya
yang mereka keluarkan untuk membangun setiap kendaraannya. Dia bersikeras bahwa
setiap presiden divisi Ford harus menghadiri pertemuan mingguan (bukan dihadapi
semua divisi perusahaan.

Pada dasarnya, tujuan Mulally adalah menghancurkan nilai dan norma budaya Ford
yang disfungsional yang memusatkan perhatian manajer pada kerajaan mereka
sendiri dengan mengorbankan seluruh perusahaan.

Mereka tidak lagi diizinkan untuk melindungi karier mereka sendiri dengan
mengorbankan pelanggan. Tujuan Mulally adalah untuk menciptakan nilai dan norma
baru yang mengakui kesalahan, berbagi informasi tentang semua aspek desain model
dan biaya, dan tentu saja menemukan cara untuk mempercepat pengembangan dan
mengurangi biaya. Dia juga ingin menekankan norma kerjasama di dalam dan lintas
divisi untuk meningkatkan kinerja. Bagaimana mungkin situasi ini tidak berubah di
perusahaan mobil besar yang mengalami peningkata persaingan sejak pertengahan
1970-an? Jawabannya adalah norma dan nilai budaya organisasi sulit diubah; dan
terlepas dari masalah besar Ford, tidak ada CEO yang mampu mengubah pola pikir
manajer puncak di perusahaan.

Pada tahun 2010 terlihat jelas bahwa Mulally telah mengubah nilai dan norma Ford;
perusahaan akhirnya melaporkan keuntungan pada musim semi tahun 2010 dan telah
menguntungkan sejak saat itu; pada tahun 2013 itu adalah per pembentukan tertinggi
pembuat mobil AS. Para manajer yang tidak bisa atau tidak mau menyesuaikan diri
dengan budaya baru Ford telah pergi; yang lain menginternalisasi kebutuhan untuk
memperkuat budaya baru Ford yang sekarang berfokus pada pemenuhan kebutuhan
pelanggan, bukan kebutuhan manajer puncaknya
Bagaimana Alan Mulally Mengubah Ford

CEO selama lima tahun, memutuskan dia tidak benar orang untuk

membalikkan kinerja perusahaan. Nyatanya, menjadi jelas bahwa dia adalah
bagian dari masalah Ford karena dia dan manajer puncak Ford lainnya
mencoba membangun dan melindungi kerajaan korporat mereka sendiri, dan
tidak ada yang mau mengakui bahwa kesalahan telah terjadi selama bertahun-
tahun. Akhirnya, dewan direksi Ford menyadari bahwa mereka membutuhkan
orang luar untuk mengubah budaya Ford dan cara kerjanya, dan mereka
merekrut Alan Mulally dari Boeing untuk menjadi CEO Ford yang
baru. Mulally menoleh ke wakilnya, Mark Fields, dan bertanya mengapa
manajer melakukan itu.

Fields menjelaskan bahwa "di Ford Anda tidak pernah mengakui jika Anda
tidak mengetahui sesuatu". "Ternyata selama bertahun-tahun Ford telah
mengembangkan hierarki tinggi yang terdiri dari para manajer yang tujuan
utamanya adalah melindungi wilayah mereka dan menghindari kesalahan
langsung atas penjualan mobilnya yang anjlok. " .

Mulally segera menyadari masalahnya adalah nilai dan norma dalam budaya
Ford yang telah menciptakan situasi di mana para manajer dari divisi dan
fungsi yang berbeda menganggap cara terbaik untuk mempertahankan
pekerjaan, gaji, dan status mereka adalah dengan menimbun, bukan
berbagi, informasi. Alasan hanya bos yang dapat meminta bawahan untuk
makan siang adalah untuk memungkinkan atasan melindungi informasi dan
posisi mereka. Budaya Ford diperbolehkan bulanan) untuk berbagi dan
mendiskusikan secara terbuka masalah yang manajer untuk menyembunyikan
masalah mereka dan kinerja yang buruk. Dia mengeluarkan perintah langsung
bahwa para manajer dari setiap divisi harus berbagi dengan setiap divisi Ford
lainnya tentang rincian biaya yang mereka keluarkan untuk membangun setiap
kendaraannya.
Pada dasarnya, tujuan Mulally adalah menghancurkan nilai dan norma budaya
Ford yang disfungsional yang memusatkan perhatian manajer pada kerajaan
mereka sendiri dengan mengorbankan seluruh perusahaan. Tujuan Mulally
adalah untuk menciptakan nilai dan norma baru yang mengakui
kesalahan, berbagi informasi tentang semua aspek desain model dan biaya, dan
tentu saja menemukan cara untuk mempercepat pengembangan dan
mengurangi biaya.