Rahmah Hida Nurrizka, SKM.

, MKM
§ Teori organisasi adalah bidang studi yang membahas organisasi secara makro,
sedangkan perilaku organisasi adalah bidang studi yang membahas organisasi
secara mikro
§ Dalam teori organisasi, manusia hanya dibahas secara agregat sebab dalam
bidang studi ini unit analisisnya adalah organisasi secara keseluruhan (analisis
makro).
§ Sementara itu, dalam perilaku organisasi, manusia justru menempati posisi sentral
(analisis mikro).
§ Di sini, manusia akan diperlakukan sebagai tempat berpijak untuk memahami
organisasi secara keseluruhan.
§ Kedua penulis ini mengatakan bahwa perilaku organisasi adalah bidang studi yang
mempelajari bagaimana manusia berperilaku dan bertindak dalam organisasi.
§ Sulitnya perubahan sifat dan karakter manusia ini disebabkan dalam diri manusia
sudah terbentuk mental programming atau lazim disebut sebagai mind set,
§ yakni pola pikir, perilaku, pola tindak, dan nilai-nilai individu yang sebagiannya
berasal dari faktor turunan (heredity) serta sebagiannya lagi dibangun dari
pengalaman masa lalu orang tersebut dan lingkungan sebelum bergabung dengan
organisasi.
§ Variabel lingkungan yang membentuk mind set seseorang misalnya lingkungan
keluarga, teman bergaul, dan tempat Pendidikan
§ ketika seseorang berinteraksi dengan orang lain dalam kurun waktu yang cukup
lama, mempunyai kegiatan sejenis, dan mempunyai orientasi yang sama sehingga
mereka bisa saling berbagi pengalaman dan harapan; di antara mereka akan
membentuk suatu sistem sosial yang disebut kelompok
§ Mental programming yang terbentuk dalam sebuah kelompok inilah yang disebut
collective mental programming.
§ Wujud dari collective mental programming adalah terbentuknya norma perilaku
kelompok
§ Fungsi norma perilaku kelompok adalah pedoman berpikir, berperilaku, dan
bertindak di antara anggota kelompok.
§ Fungsi lain adalah faktor pembentuk karakteristik (identitas diri) kelompok yang
membedakan kelompok tersebut dengan kelompok lainnya
§ Dengan demikian, dengan terbentuknya norma perilaku kelompok, itu berarti jika
ada seorang anggota kelompok berprrilaku atau bertindak di luar norma, orang
tersebut dianggap mempunyai perilaku dan tindakan menyimpang.
§ Konsekuensinya adalah orang tersebut bisa diberi sanksi sosial oleh kelompoknya
dan bahkan bisa dikeluarkan dari keanggotaannya dalam kelompok.
§ Mendeskripsikan Perilaku Manusia
§ Menjelaskan dan Memprediksi Perilaku Manusia
§ Mengendalikan Perilaku Manusia

§ (Perilaku keorganisasian adalah bidang studi yang menginvestigasi individu,

kelompok dan struktur organisasi, serta dampaknya terhadap
§ perilaku dalam organisasi. Diharapkan, dengan menerapkan pengetahuan
tersebut, efektivitas organisasi dapat ditingkatkan.
§ Perubahan individu ada untuk membantu individu dan kelompok dalam organisasi
itu untuk bekerja bersama secara lebih efektif
§ Sedangkan menurut Veizal Rivai dan Deddy Mulyadi (2009,404) perubahan sikap
dan perilaku anggota organisasi lewat proses komunikasi, pengambilan keputusan,
dan pemecahan masalah.
§ Meskipun sebuah kelompok terdiri atas beberapa individu yang mempunyai tugas
dan pekerjaan yang sama/sejenis serta melaporkan pekerjaan tersebut kepada
atasan yang sama pula, bukan berarti perilaku kelompok sama dengan kumpulan
dari perilaku individu
§ Organisasi adalah kumpulan dari individu, tetapi seperti halnya dalam perilaku
kelompok, kumpulan perilaku individu bukan cerminan dari perilaku organisasi.
§ Pada level ini, semua kejadian yang terjadi dalam organisasi akan dianalisis dalam
konteks organisasi. Dalam hal ini, dimensi-dimensi organisasi, seperti struktur,
desain, dan kultur organisasi, akan dipahami sebagai determinan yang
memengaruhi perilaku individu dan perilaku kelompok
§ Penyebabnya, manusia tidak bisa hidup dalam lingkungan yang terisolasi. Mereka
pasti berinteraksi, baik dengan sesama dalam lingkup organisasi maupun dengan
mereka yang berada di luar organisasi. Oleh karena itu, kejadian-kejadian dalam
organisasi juga dipengaruhi oleh beberapa faktor yang berasal dari luar
organisasi. D
§ dua faktor yang mendorong terjadinya perubahan:
§ faktor ekstern seperti perubahan teknologi dan semakin terintegrasinya ekonomi
internasional
§ faktor intern organisasi yang mencakup dua hal pokok yaitu
§ (1) perubahan perangkat keras organisasi (hard system tools) atau yang biasa
disebut dengan perubahan struktural, yang meliputi perubahan strategi, stuktur
organisasi dan sistem serta
§ (2) Perubahan perangkat lunak organisasi (soft system tools) atau perubahan
kultural yang meliputi perubahan perilaku manusia dalam organisasi
§ Persaingan
§ Kejutan ekonomi
§ Teknologi

§ Trean social
§ politik
§ Perubahan individu
§ Mengubah orang mengacu pada perubahan dalam sikap, keterampilan,
pengharapan, persepsi, dan atau perilaku karyawan.
§ Perubahan individu ada untuk membantu individu dan kelompok dalam organisasi
itu untuk bekerja bersama secara lebih efektif.
§ Sedangkan menurut Veizal Rivai dan Deddy Mulyadi (2009,404) perubahan sikap
dan perilaku anggota organisasi lewat proses komunikasi, pengambilan keputusan,
dan pemecahan masalah.
§ Perubahan orang disini sangatlah sentral karena tenaga kerja sangat berpengaruh
dalam kemajuan perusahaan itu sendiri dan juga memberikan pengaruh dalam
perubahan ekonomi yang ada dalam perusahaan.
§ Motovasi
§ Persepsi

§ Sikap
§ Kepribadian

§ pembelajaran
Motivasi

§ Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan

bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu.
§ Suatu kebutuhan (need), dalam terminologi berarti suatu kekurangan secara fisik
atau psikologis yang membuat keluaran tertentu terlihat menarik (Robinns,S, 2002:
55).
§ Motivating adalah keseluruhan proses pemberian motivasi (dorongan) kepada
para pegawai agar mereka mau dan suka bekerja sehingga tujuan organisasi dapat
tercapai secara efektif dan efisien (Wursanto, 2003: 267)
Motivasi

menyebutkan bahwa dalam diri setiap manuasia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu:
§ 1. Kebutuhan fisik: meliputi rasa lapar, haus, tempat bernaung seks, dan kebutuhan fisik
lainnya.
§ 2. Kebutuhan rasa aman : meliputi keamanan dan perlidungan dari bahaya fisik dan
emosi.
§ 3. Kebutuhan social: meliputi kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan
persahabatan.
§ 4. Kebutuhan penghargaan: meliputi factor-faktor internal seperti harga diri, otonomi,
dan persepsi, serta factor-faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan penghargaan.
§ 5. Kebutuhan aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi apa yang mampu dia lakukan ;
meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan pemenuhan kebutuhan diri
sendiri.
Motivasi

menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan
dengan para karyawan.
Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia
didasarkan atas beberapa kelompok asumsitertentu dan bahwa mereka cenderung
membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X:
1. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha
untuk menghindarinya.
2. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan,
atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
3. Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana
ini adalah asumsi ketiga.
4. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait
pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi
Motivasi

§ Dalam teori Y, terdapat empat asumsi berlawana yang diyakini oleh manajer, yakni:
1. Para karyawan memandang pekerjaan sama alamiahnya dengan istirahat dan
bermain.
§ 2. Seseorang byang memiliki komitmen pada tujuan akan melakukan pengarahan
dan pengendalian diri.
§ 3. Seseorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk menerima, bahkan mencari
tanggung jawab.
§ 4. Kreatifitas yaitu kemampuan untuk membuat keputusan yang baik di
delegasikan kepada karyawan secara luas dan tidak harus berasal dari orang yang
berada dalam manajemen.
Motivasi

§ diajukan oleh ahli psikologi Frederick Herzberg. Dengan keyakinan bahwa

hubungan individu dengan pekerjaan adalah sesuatu yang mendasar dan bahwa
sikap seseorang terhadap pekerjaan akan sangat menentukan kesuksesan atau
kegagalannya, Herzberg melakukan penelitian dengan pertanyaan, “Apa yang
diinginkan seseorang dari pekerjaannya?” Dia meminta karyawan untuk
menjelaskan dengan rinci situasi kerja yang membuat mereka merasa luar biasa
baik atau buruk.
§ Persepsi merupakan suatu proses yang didahului oleh penginderaan, yaitu suatu
stimulus yang diterima oleh individu melalui alat reseptor yaitu indera. Alat indera
merupakan penghubung antara individu dengan dunia luarnya
§ Persepsi merupakan stimulus yang diindera oleh individu, diorganisasikan kemudian
diinterpretasikan sehingga individu menyadari dan mengerti tentang apa yang
diindera
§ Persepsi berarti analisis mengenai cara mengintegrasikan penerapan kita terhadap
hal-hal di sekeliling individu dengan kesan-kesan atau konsep yang sudah ada, dan
selanjutnya mengenali benda tersebutDari pendapat tersebut dapat disimpulkan
bahwa pengertian persepsi merupakan suatu proses penginderaan, stimulus yang
diterima oleh individu melalui alat indera yang kemudian diinterpretasikan sehingga
individu dapat memahami dan mengerti tentang stimulus yang diterimanya tersebut.
§ Proses menginterpretasikan stimulus ini biasanya dipengaruhi pula oleh pengalaman
dan proses belajar individu.
§ Sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif baik yang diinginkan atau tidak
diinginkan, mengenai objek orang atau peristiwa yang berhubungan yang dapat
diketahui dengan melihat tiga komponen sikap yaitu: komponen kognitif,
komponen afektif dan komponen perilaku.
§ Ada tiga komponen yang secara bersama-sama membentuk sikap yang utuh (total
attitude) yaitu :
§ 1. Kognitif (cognitive) Berisi kepercayaan seseorang mengenai apa yang berlaku
atau apa yang benar bagi obyek sikap. Sekali kepercayaan itu telah terbentuk
maka ia akan menjadi dasar seseorang mengenai apa yang dapat diharapkan dari
obyek tertentu.
§ 2. Afektif (affective)Menyangkut masalah emosional subyektif seseorang terhadap
suatu obyek sikap. Secara umum komponen ini disamakan dengan perasaan yang
dimiliki obyek tertentu
§ Keperibadian seseorang dipengaruhi oleh hasil dari keturunan dan lingkungan.
Faktor keturunan ditentukan oleh faktor-faktor sejak lahir, misalnya ukuran fisik,
daya tarik wajah, jenis kelamin, tempramen, komposisi dan refleksi otot
merupakan sebuah ritme yang dianggap dari orang tua yakni susunan biologis,
psikologis, fisiologis inheren mereka
§ Diantara faktor yang memberi tekanan pada pembentukan keperibadian adalah
kebudayaan dimana kita dibesarkan, pengkondisian awal, keluarga, teman,
kelompok sosial dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Faktor lingkungan
ini mempunyai peranan yang penting dalam membentuk keperibadian kita.
§ Pembelajaran merupakan suatu peristiwa yang dapat terjadi setiap saat. Oleh karena itu
pembelajaran diartikan suatu perubahan perilaku yang relatif permanen yang terjadi setiap saat
(Weiss, 1990).
§ Teori pembelajaran sosial, dimana manusia dapat belajar melalui pengamatana dan pengalaman
langsung.
§ :1. Proses perhatian Orang akan belajar dari model tertentu jika hanya untuk mengenali dan
menaruh perhatian pada pitur penting yang menentukan, kita sangat terpengaruh oleh model-
model yang menarik, muncul berulang-ulang yang serupa menurut pikiran.
§ 2. Proses retensiPengaruh model tertentu akan berpengaruh pada bertapa baiknya individu
mengingat tindakan model itu setelah model itu tidak ada lagi.
§ 3. Proses repreduksi motorSetelah seseorang melihat perilaku baru dengan mengganti model itu,
pengamatan itu akan berubah menjadi perbuatan, maka proses ini akan memperlihatkan bahwa
individu itu akan memperlihatkan model itu.
§ 4. Proses penguatanIndividu-individu akan termotivasi untuk memperlihatkan perilaku model
tertentu jika disediakan rangsangan tertentu atau mendapatkan hadiah. Perilaku yang dikuatkan
melalui mekanisme positif
§ Yang dimaksud dengan kelompok formal adalah suatu kelompok yang
didefinisikan oleh struktur organisasi, dengan pembagian kerja yang ditandai
untuk menegakkan tugas-tugas.
§ Kelompok ini juga didefinisikan berdasarkan kerja yang dilakukan oleh anggota
kelompok.
§ Sedangkan kelompok informal adalah kelompok yang dibentuk berdasarkan
kesukaan individu atau kemiripan minat, latar belakang dan karakteristik pribadi.
§ Dapat dikatakan juga bahwa kelompok ini muncul sebagai tanggapan terhadap
kebutuhan akan kontak sosial. Dalam organisasi kelompok demikian mungkin
merupakan bagian dari kelompok kerja formal
§ Bila individu-individu berinteraksi dan saling
mempengaruhi, maka terjadilah
§ (1) proses belajar yang meliputi aspek kognitif dan afektif,
§ (2) proses penyampaian dan penerimaan lambang-lambang
(komunikasi), dan
§ (3) mekanisme penyesuaian diri seperti sosialisasi,
permainan peranan, identifikasi, proyeksi, agresi, dan
sebagainya. Perilaku individual, perilaku dalam kelompok
disebabkan oleh faktor-faktor yang dapat diidentifikasi.
Seseorang masuk dalam suatu konteks yang terstruktur dan
perilakunya sebagian adalah produk dari kekuatan-
kekuatan yang mengalir dari konteks ini
§ Kompleksitas sebuah kelompok akan meningkat dengan bertambah
besarnya ukurannya, meningkatnya saling ketergantungan dalam
arus kerja, menurunnya tugastugas yang diprogram.
§ Faktor-faktor
ini dapat mengganggu perilaku individual dan
hubungan-hubungan dalam kelompok dan antar kelompok.
§ Gejala-gejala yang
lazim adalah menurunnya komitmen, macetnya
komunikasi, dan meningkatnya konflik.
§ Metode-metode yangspontan dan interaksi antar pribadi yang cukup
memadai untuk koordinasi dan motivasi dalam organisasi sederhana,
akan macet dengan meningkatnya kompleksitas (Melcher, 1994:21).
§ Perilaku kerja merupakan fungsi dari tiga karakteristik:
§ (1) persepsi anggota bahwa upayanya mengarah pada suatu kinerja
§ (2) persepsi anggota bahwa kinerjanya dihargai (misalnya dengan gaji atau pujian)

§ (3) nilai yang diberikan anggota terhadap imbalan yang diberikan

§ .Pada dasarnya keanggotaan kelompok dapat mengubah perilaku individu,
pengaruh kelompok ini dapat membuat anggotanya melakukan hal – hal dalam
organisasi yang tidak akan dilakukannya jika mereka sendiri.
§ Keanggotaan kelompok ini dapat juga mempengaruhi perilaku anggotanya bila
tidak ada anggota lain disekitarnya.
§ Pengaruh terhadap perilaku ini besar sekali terutama dalam kelompok yang
mempunyai rasa kebersamaan yang tinggi (Gibson, Ivancevich, Donnely, 1997).
§ Arah yang ditempuhnya sebagian besar tergantung dari norma – norma yang ada
dalam kelompok tersebut
§ Selano, H. Faktor Internal yang Mempengaruhi Perilaku Organisasi. Populis, Volume
8 No. 2 Oktober 2014
§ Arifin, Rois., Amirullah., Fauziah, Siti., 2003, Perilaku Organisasi, Bayumedia,
Malang
§ Lubis, Hari, S.B. dan Huseini, Martini, Teori Organisasi (suatu Pendekatan Makro),
1987, PAU Ilmu-ilmu Sosial UI
§ Mangkunegara, Anwar Prabu A. A. 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. (Cetakan
Pertama). Bandung: PT. Refika Aditama
§ Struktur
§ Teknologi yang digunakan
§ Penataan fisik
Grundy (2004:34) dalam bukunya Sulaksana menyebutkan ada tiga macam perubahan
diantaranya
§ Perubahan jenis pertama sebagai “smooth incremental change”, dimana perubahan
terjadi secara lambat, sistematis dan dapat diprediksikan, dapat disimpulkan juga
bahwa smooth incremental change mencakup rentetan perubahan yang berlangsung
pada kecepatan konstan.
§ Perubahan jenis kedua menurut Grundy adalah “bumpy incremental change”,
perubahan ini dicirikan sebagai priode relatif tenang yang sekali- kali disela
percepatan gerak perubahan. Pemicu perubahan jenis ini selain mencakup perubahan
lingkungan organisasi, juga bisa bersumber dari perubahan internal seperti tuntutan
peningkatan efisiensi dan perbaikan metode kerja. Contohnya, reorganisasi yang
secara priodik dilakukan perusahaan.
§ Jenis perubahan ketiga menurut Grundy adalah “discontinuous change”, yang
didefinisikan sebagai perubahan yang ditandai oleh pergeseran- pergeseran cepat
atas strategi , struktur atau budaya, atau ketiganya sekaligus. Contohnya dinegara kita
adalah privatisasi sektor strategis yang dulunya dikuasai negara, misalnya privatisasi
sektor telekomunikasi dan Perum Bulog sendiri
Restrukturisasi: Ada dua macam langkah inti pada kegiatan Restrukturisasi:
§ Organisasi yang bersangkutan mengurangi tingkat diferensiasi dan
integrasinya, dengan cara meniadakan divisi-divisi, departemen- departemen
atau tingkatan-tingkatan dalam hierarki.
§ Organisasi yang bersangkutan melaksanakan kegiatan downsizing dengan
cara mengurangi jumlah karyawannya, untuk menekan biaya oprasional.

Inovasi: Inovasi merupakan suatu proses dimana organisasi-organisasi

memanfaatkan keterampilan dan sumber daya mereka untuk mengembangkan
barang dan jasa baru, atau untuk mengembangkan produk baru, dan system
pengoprasian yang baru, agar dapat bereaksi terhadap kebutuhan pelanggan.
§ Mengubah Struktur mencakup pembuatan perubahan dalam hubungan wewenang,
mekanisme koordinasi, rancang- ulang pekerjaan, atau variable struktural serupa.
§ Struktur suatu organisasi didefinisikan sebagai tugas-tugas yang secara formal
dibagi-bagi, dikelompokan, dan dikoordinasi
§ Perubahan dapat dilakukan dengan mengubah satu atau lebih unsur utama dalam
desain suatu organisasi.
§ Misalnya tanggung jawab departemental dapat digabung, lapisan vertikal
dihilangkan, dan rentang kendali dilebarkan untuk membuat organisasi itu lebih
datar dan kurang birokratis.
§ Suatu peningkatan desentralisasi dapat dilakukan untuk mempercepat proses
pengambilan keputusan.
1. Spesialisasi atau pembagian tenaga kerja. Merupakan pemecahan suatu alur
penyelesaian pekerjaan menjadi sejumlah langkah penyelesaian yang diselesaikan
dengan kualifikasi tertentu.
2. Departementalisasi, dapat didasarkan pada kesamaan kelompok pekerjaan maupun
berdasarkan teritori agar tugas dapat dikoordinasikan.
3. Rantai komando, merupakan alur perintah dan kewenangan berkaitan dengan tanggung
jawab dari tingkatan-tingkatan dalam suatu organisasi.
4. Rentang kendali, menentukan banyaknya tingkatan dan manajer yang harus dimiliki
oleh suatu organisasi.
5. Sentralisasi dan desentralisasi, merupakan suatu cara pengambilan keputusan
berdasarkan kewenangan manajerial.
6. Formalisasi, merupakan suatu tingkatan pekerjaan dalam suatu organisasi yang
dibakukan berdasarkan aturan.
§ Merubah teknologi meliputi modifikasi dalam cara kerja yang diproses dan dalam
metode serta peralatan yang digunakan.
§ perubahan teknologi biasanya mencakup dikemukakannya peralatan, alat, atau
metode baru, otomatisasi atau komputerisasi.
§ Contoh optimalisasi: perubahan teknologi yang menggantikan orang dengan
mesin
§ Technology acceptance model mendefinisikan dua hal yang mempengaruhi
penerimaan pengguna terhadap teknologi yaitu persepsi pengguna terhadap
manfaat dari teknologi dan kemudahan dalam menggunakan teknologi.
§ Dukungan pengetahuan komputer secara interen organisasi (Internal support),
merupakan dukungan pengetahuan teknis yang dimiliki secara individual maupun
kelompok mengenai pengetahuan komputer
§ Pengalaman pelatihan interen organisasi (internal training), merupakan sejumlah
pelatihan yang sudah pernah diperoleh pemakai (user) dari pemakai lainnya (other user)
atau dari spesialisasi komputer yang ada didalam organisasi perusahaan
§ Dukungan Manajemen (Management Support), merupakan tingkat dukungan secara
umum yang diberikan oleh Top Manajemen dalam perusahaan.
§ Pengetahuan komputer secara ekteren organisasi (External support), merupakan
dukungan pengerahuan teknis dari pihak luar yang dimiliki secara individual maupun
kelompok mengenai pengetahuan computer untuk perusahaan kecil.
§ Pengalaman pelatihan eksteren organisasi (external training), merupakan sejumlah
pelatihan yang sudah pernah diperoleh pemakai (user) dari pemakai lainnya (other user)
atau spesialisasi komputer dari pihak luar perusahaan.
§ Mengubah penataan fisik meliputi pengubahan ruang dan pengaturan tata letak
dalam tempat kerja.
§ Misalnya, dengan dinding dan sekat yang dihilangkan dan dengan suatu desain
kantor yang terbuka, karyawan akan saling mudah berkomunikasi.
§ Sama halnya manajemen dapat mengubah kuantitas dan tipe penerangan, tingkat
hangat dan dingin, tingkat dan tipe kebisingan, dan kebersihan area kerja, maupun
dimensi desain interior, seperti perabot, dekorasi dan bagan warna.
§ Tata letak ruang kerja hendaknya tidak merupakan kegiatan yang acak. Lazimnya
dengan seksama manajemen mempertimbangkan tuntutan kerja, persyaratan
interaksi formal, dan kebutuhan sosial ketika mengambil keputusan mengenai
konfigurasi ruang, desain interior, penempatan peralatan, dan yang serupa.
§ Penolakan ini muncul dalam bentuk yang tidak baku.
§ Penolakan dapat muncul secara terang-terangan, langsung, tersirat, atau bahkan
tertunda.
§ Bagi manajemen akan terasa lebih mudah menghadapi penolakan langsung dan
terangterangan, karena penyelesaiannya akan secara cepat ditangani terlepas dari
berdampak positif atau negatifnya.
§ Sebaliknya, penolakan yang tersirat apalagi tertunda akan menghadirkan
tantangan yang tingkat kesulitannya lebih besar untuk diatasi.
Sumber penolakan perusahaan (Robbins, 2006: 767) yang bersifat individual terletak
pada karakteristik manusiawi mendasar, yaitu:
§ Kebiasaan, ada sebagian individu menolak perubahan karena sudah merasa terbiasa
dengan “gaya lama” yang ia jalankan. Mereka akan merasa terancam tersisihkan jika
ternyata perubahan yang dilakukan harus meninggalkan kebiasan-kebiasaanya itu.
§ Keamanan, orang dengan kebutuhan yang tinggi akan keamanan cenderung menolak
perubahan karena akan mengancam perasaan aman mereka.
§ Faktor-faktor Ekonomi, sumber penolakan ini adalah kekhawatiran bahwa perubahan itu
akan mengurangi penghasilan seseorang. Keith Davis dan John Newstorm (1985:231)
menerangkan bahwa semua jenis pegawai akan cenderung menolak perubahan karena
adanya kerugian batin yang ditimbulkannya. Namun begitu, kecenderungan ini
diimbangi dengan keinginan mereka untuk memperoleh pengalaman baru dan imbalan
yang menyertai perubahan itu.
§ Robbins mengidentifikasi enam faktor sumber penolakan organisasi, yakni:
§ Kelembaman struktural, jika terjadi perubahan dalam organisasi, kelembaman struktural yang
mengandung kestabilan individu-individu yang sudah stabil dalam pembentukan organisasi
dengan bentuk lama, akan menjadi resistan terhadap perubahan yang terjadi.
§ Fokus perubahan terbatas, jika perubahan yang terjadi dilakukan pada subsistem dalam
organisasi, maka fokus perubahan secara organisasi tidak akan terwujud secara utuh, hal ini
juga akan menghambat proses perubahan.
§ Kelembaman kelompok, seperti halnya kondisi kelembaman struktural, maka di sektor ini
kelembaman kelompok yang sudah mapan terbentuk akan menghambat proses perubahan.
§ Ancaman terhadap keahlian, perubahan organisasi dapat mengancam keahlian kelompok-
kelompok khusus. Misalnya, dengan diperkenakannya sistem operasi komputer yang baru,
maka akan mengancam keberadaan pelaksana sistem sebelumnya yang sulit mengadaptasi
kebijakan penggunaan sistem baru tersebut.
§ Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang mapan, perubahan organisasi akan dapat
mengancam posisi seseorang yang sudah dalam posisi tertentu yang sudah mapan. Seseorang
akan tergeser dari jabatannya atau akan terjadi penggantian jabatan untuk mengadaptasi
perubahan yang dilakukan.
§ Ancaman terhadap alokasi sumber daya yang mapan, beberapa kelompok dalam organisasi
yang telah terbiasa mengeleola sumber daya, akan merasa terancam kedudukannya akibat
dari perubahan alokasi sumber daya yang dilakukan.
Dalam kajian lain tentang perubahan, Davis dan Newstorm (dalam husaini usman
2008:189) mengungkapkan bahwa ada tiga jenis penolakan terhadap perubahan
organisasi, yakni:
§ Penolakan “Logis”, berdasarkan alasan nalar dan ilmiah. Penolakan ini timbul dari
waktu dan upaya yang diperlukan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan,
termasuk tugas pekerjaan baru yang harus dipelajari.
§ Penolakan “Psikologis”, berdasarkan emosi, sentimen dan sikap. Penolakan ini
berkaitan dengan sikap dan perasaan pegawai secara individual tentang perubahan.
Mereka mungkin khawatir akan sesuatu yang tidak diketahui, tidak mempercayai
pimpinan/manajer, atau merasa bahwa rasa aman mereka terancam.
§ Penolakan “Sosiologis”, berdasarkan kepentingan dan nilai kelompok. Penolakan ini
berkaitan dengan nilai dan kepentingan yang disandang kelompok. Nilai sosial
merupakan kekuatan yang berpengaruh dalam lingkungan sehingga harus
dipertimbangkan dengan seksama
§ Melalui pendidikan dan komunikasi: komunikasi yang sehat antara manajemen dengan karyawan
§ Mengundang partisipasi: Keterlibatan mereka akan meminimalisasi penolakan-penolakan
individu dalam organisasi.
§ Memberikan kemudahan dan dukungan: Kemudahan dan pemberian dukungan itu dapat berupa:
pemberian cuti pendek, pelatihanpelatihan, sumbangan dana, donasi, subsidi kompensasi, dan
lain-lain dengan maksud agar setiap orang dalam organisasi merasa nyaman dengan perubahan
yang terjadi.
§ Perundingan: Perundingan dilakukan jika penolakan yang timbul berasal dari kelompok,
Perundingan dilakukan untuk melakukan tawar- menawar dengan kelompok penentang
perubahan agar terjadi beberapa kesepakatan yang disetujui kedua belah pihak tanpa
mengurungkan perubahan itu sendiri.
§ Manipulasi dan kooptasi: Manipulasi mengacu kepada upaya pengaruh yang tersembunyi.
Menghasut dan memutar-balik fakta agar tampak menarik bagi para penentang sehingga mereka
akan berbalik untuk menyetujui perubahan. Sementara kooptasi merupakan bentuk manipulasi
yang sekaligus mengajak partisipasi mereka yang menolak perubahan.
§ Pemaksaan: penerapan ancaman atau unjuk gigi kekuatan langsung terhadap para penolak
perubahan berikut pemberian sanksi atau resiko yang akan diterima penolak kebijakan
perubahan.
§ Pendidikan & Komunikasi
§ Keikutsertaan & Keterlibatan
§ Keringanan & Tunjangan
§ Negosiasi & Kesepakatan
§ Manipulasi & Kooptasi
§ Paksaan Implisit & Eksplisit
Menurut Vithzal Rivai dan Deddy Mulyadi, 383; 2009 tahapan dalam perubahan
adalah:
§ Pencarian: ide-ide dan praktik yang sudah berlaku dihilangkan dan diperkenalkan
ide-ide dan praktik baru. Kadang-kadang langkah untuk menghilangkan ide- ide
lama sama sulitnya dengan mempelajari ide-ide baru.
§ Perubahan: ide-ide baru dan praktik baru dipelajari. Proses ini meliputi :
membantu pemikiran karyawan, alasa-alasan dan penampilan dengan cara-cara
baru. Tahap ini adalah saat-saat yang membingungkan, tanpa arah yang jelas,
beban yang berlebihan dan kekecewaan. Selain itu tahap ini juga dipenuhi dengan
harapan-harapan, penemuan-penemuan baru dan kenikmatan-kenikmatan baru.
§ Pembekuan ulang: Dalam tahap ini bisa dikatan juga adalah tahap paling akhir
dalam melakukan sebuah perubahan. dalam tahapan ini apa yang telah dipelajari
di integrasikan kedalam praktik nyata. Agar-agar ide- ide baru dapat diterima
secara intelektual maka praktik-praktik baru
Menurut vithzal rivai dan deddy mulyadi, 383; 2009 cara membangun dalam
perubahan
§ Menyediakan alasan untuk perubahan
§ Partisipasi adalah merupakan cara yang mendasar untuk membangun dukungan
yang berubah.
§ Berbagi penghargaan yang artinya dalam situasi perubahan, karyawan akan
menerima penghargaan yang cukup dalam situasi perubahan.
§ Komunikasi dan pendidikan/pelatihan adalah merupakan hal efisien untuk
mendapatkan dukungan terhadap perubahan.
§ Merangsang kesiapan karyawan agar karyawan menyadari perlu adanya
perubahan.
§ Berkerja dengan sistem secara menyeluruh.