UNIVERSITAS

PGRI ADI BUANA

SURABAYA

METEDOLOGI PENELITIAN

PENGARUH MOTIVASI DAN STRESS KERJA TERHADAP

KINERJA PADA PT BAYU SUMBER ABADI

Nofa Yunita Cahya

191600229

Dosen Pembimbing
Dr. Untung Lasiyono, S.E.,M.Si.

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
2022
 PENGARUH MOTIVASI DAN STRESS KERJA
TERHADAP KINERJA PADA PT BAYU SUMBER
ABADI

METEDOLOGI PENELITIAN

Diajukan untuk memenuhi persyaratan mata kuliah Metedologi

Penelitian Program Studi Akuntansi

Fakultas Ekonomi

Universitas PGRI Adi Buana Surabaya

NOFA YUNITA CAHYA

NIM : 191600229

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PGRI ADI BUANA SURABAYA

2022

i
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL...................................................................i
DAFTAR ISI................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN..........................................................1
1.1 LATAR BELAKANG.................................................1
1.2 RUMUSAN MASALAH...........................................4
1.3 TUJUAN PENELITIAN.............................................4
1.4 MANFAAT PENELITIAN........................................4
BAB II TELAAH PUSTAKA.....................................................6
2.1 Penelitian Terdahulu.................................................6
2.2 Landasan Teori...........................................................7
2.2.1 Teori yang digunakan........................................7
2.3 Kerangka Konseptual..........................................11
2.4 Hipotesis...................................................................13
2.4.1 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan..........................................................................13
2.4.2 Pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja
Karyawan..........................................................................14
BAB III METODE PENELITIAN............................................16
3.1 Rancangan Penelitian..............................................16
3.2 Populasi dan Sampel...............................................17
3.3 Jenis dan Metode Pengumpulan Data...................18
3.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel. .19

ii
 3.5 Uji Instrumen............................................................21
3.5.1 Uji Validitas......................................................21
3.6.1 Uji Reabilitas.....................................................22
3.6 Teknik Pengujian Hipotesis....................................23
3.6.1 Uji koefisien determinasi.................................23
3.6.2 Uji signifikan simultan (Uji Statistik F).........24
3.6.3 Uji t Hitung (Uji Parsial)..................................25
LAMPIRAN 1...........................................................................32
LAMPIRAN 2...........................................................................41

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

SDM merupakan aspek vital pada suatu organisasi.

SDM memiliki dampak signifikan pada setiap fungsi
yang berada dalam perusahaan terkait aspek teknologi,
keuangan, pemasaran, keuangan sampai kegiatan
operasional dan administrasi dalam perusahaan. Apabila
sumber daya manusia dapat digunakan merupakan
profesional yang dapat beroperasi secara efektif, efiisien,
dan produktif maka tujuan perusahaan akan tercapai
(Budiharjo, 2015 dalam Amellia & Adi, 2022). Sumber
daya manusia profesional akan dapat menghasilkan
kinerja perusahaan yang memiliki kualitas yang tinggi
sehingga akan berdampak pada keunggulan daya saing
perusahaan. Sehingga SDM harus dioptimalkan agar
dapat memaksimalkan kinerja perusahaan (Wibowo,
2016 dalam Darmawan, 2018). Perhatian penelitian pada
SDM dalam hal kinerja akan selalu dikaitkan dengan
motivasi, lingkungan, dan kepuasan kerja (Sari et al.,
2021).
Motivasi mempengaruhi seberapa baik kinerja
pekerja. Motivasi merupakan sebuah gerakan yang dapat
membujuk seorang karyawan untuk bekerja lebih
produktif sesuai dengan tujuan perusahaan. Motivasi
dipandang sebagai dorongan yang diberikan kepada
karyawan untuk melakukan suatu kegiatan sehingga
dapat diselesaikan dengan baik (Wursanto, 2005 dalam
Prabowo 2020). Sedangkan menurut (Wirjana R.
Bernardine (2007) motivasi yaitu bagaimana
mengendalikan seseorang dengan dengan penuh

1
semangat untuk mencapai tujuan. Kegiatan yang
dilakukan ini akan bergerak pada arah positif yang akan
berpengaruh pada kinerja perusahaan. Sehingga
kurangnya motivasi dari organisasi akan memiliki
pengaruh yang signifikan pada kinerjanya. Dalam
penelitian Dewi (2019) pengaruh positif motivasi
berpengaruh pada kinerja karyawan, namun pada
penelitian Luhur (2015) motivasi tidak memiliki
pengaruh pada kinerja (Sari et al., 2021).
Komponen terpenting dalam bisnis adalah
departement sumber daya manusia. Terdapat banyak
sekali permasalahan dan tantangan yang tentang sumber
daya manusia dalam organisasi pada sektor swasta
maupun pemerintah. Salah satunya permasalahan
berkaitan dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan
teknologi yang berdampak terhadap dunia global saat
ini. Kesulitan berubah dan berkembang akan
berpengaruh pada kondisi seseorang. Akibat dari ini
salah satunya adalah stress kerja dikarenakan tuntutan
untuk meningkatkan kinerjanya merupakan efek
buruknya. Pegawai harus mengubah sistem kerjanya
sehingga bisa mengikuti perkembangan dalam
kehidupan modern yang kompleks ini, seseorang yang
belum bisa beradaptasi akan mengalami stress kerja
karena adanya perbedaan dari keinginan dan kenyataan
aktual (Ramadhani & Harahap, 2022).
Stress kerja merupakan salah satu sikap yang akan
muncul akibat dari ketidakpuasan kerja akibat dari
kemarahan, frustasi, permussuhan, dan kejengkelan
(Asih et al., 2018).Stress kerja akan menggangu seseorang
dalam emosial maupun fisik sehingga akan
mempengaruhi kinerja dan kesehatan karyawan dan

2
menyebabkan gangguan pada lingkungan sekitarnya
(Prabowo, 2020). Sehingga akan mempengaruhi kinerja
seorang karyawan dalam organisasi tersebut. Salah satu
komponen kunci pada setiap organisasi adalah para
karyawan. Departement Manajemen harus bisa
meningkatkan mutu organisasi sehingga tidak akan
terjadi stress kerja pada perusahaan tersebut. Dalam
beberapa penelitian (Ramadhani & Harahap, 2022)
(Prastiyo, 2019) menghasilkan bahwa stress kerja dapat
berpengaruh pada kinerja karyawan.
Beberapa elemen contohnya motivasi dan stress kerja
dapat mempengaruhi kinerja pegawai untuk organisasi
(Darmawan, 2018). Dukungan organisasi akan sangat
kuat terhadap kinerja dan tercapainya tujuan
perusahaan. Sehingga dalam penelitian ini menentukan
objek yaitu Perusahaan Pegadaian yang bergerak pada
bidang pembiayaan, emas dan jasa. Pegadaian Indonesia
pada tahun 2021 telah memiliki beberapa sertifikat yang
berkaitan dengan kesehatan kerja antara lain Sertifikat
Penghargaan Sistem Manajemen Keselamatan dan
Kesehatan Kerja, ISO 9001 : 2015 Sistem Manajemen
Mutu Layanan, Certified Human Resources Professional
(CHRP), dan Budaya Kerja (Corporate Culture Specialist)
(PT PEGADAIAN, 2021). Adanya perbedaan dalam
penelitian sebelumnya sehingga peneliti dalam hal ini
ingin mengetahui apakah kebijakan yang dilakukan oleh
pegadaian dapat mengurangi stress kerja dan menambah
motivasi sehingga akan dapat meningkatkan kinerja
kerja. menurut uraian diatas, peneliti berencana untuk
melakukan jenis penelitian berikut “Analisis Pengaruh
Stress Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus pada Perusahaan PT Bayu Sumber Abadi)

3
1.2 RUMUSAN MASALAH

Mempertimbangkan konteks yang diberikan.

Rumusan masalah yang akan diangkat peneliti adalah :
1. Apakah motivasi memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bayu
Sumber Abadi?
2. Apakah stress kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bayu
Sumber Abadi?

1.3 TUJUAN PENELITIAN

Sesuai pertanyaan yang dipaparkan peneliti sehingga

untuk menyelidiki dampak motivasi juga tekanan kerja
terhadap kinerja karyawan dalam bisnis PT Bayu Sumber
Abadi merupakan tujuan dari penelitian ini.

1.4 MANFAAT PENELITIAN

Sesuai dengan tujuan tersebut maka manfaat

penelitian ini saat berakhir, diantaranya adalah :
1. Bagi Penulis
Hasil penelitian digunakan untuk menambah
wawasan dan pengetahuan tentang beberapa aspek
yang akan diteliti yaitu stress kerja, motivasi, dan
kinerja karyawan.

2. Bagi Akademik
Hasil penelitian berguna untuk menambah literatur
sesuai dengan aspek yang dibahas yaitu stress kerja,

4
 motivasi, dan kinerja karyawan sekaligus untuk
menambah pengetahuan mahasiswa.

3. Bagi Objek Penelitian

Hasil penelitian diharapkan dapat sebagai bahan
untuk penentuan kebijakan yang telah diambil
sehingga dapat sebagai pertimbangan untuk
menjalankan visi dan misi agar tercapainya tujuan
perusahaan.

BAB II
TELAAH PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

5
 Berikut terdapat beberapa penelitian terdahulu
yang dapat dijadikan referensi dan mendukung
penelitian ini:
Peneliti Judul penelitian Variabel
Penelitian

Bunga Hidayah “Pengaruh - Stress Kerja

Payo (2019) Stress kerja dan (X1)
Motivasi Kerja - Motivasi Kerja
Terhadap (X2)
Kinerja - Kinerja
Karyawan pada Karyawan (Y)
PT Sinar
Telekom Tbk
Medan Kota”

Henry Ari “Pengaruh - Stress Kerja

Wibowo (2019) Stress kerja dan (X1)
Motivasi Kerja - Motivasi Kerja
Terhadap (X2)
Kinerja - Kinerja
Karyawan Karyawan (Y)
Bagian Décor

6
 pada PT Sango
Ceramics
Indonesia”

Anggita “Pengaruh - Stress Kerja

Nurjannah Stress kerja dan (X1)
(2021) Motivasi Kerja - Motivasi Kerja
Terhadap (X2)
Kinerja - Kinerja
Karyawan pada Karyawan (Y)
Perum Bulog
Kantor Cabang
Medan”

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Teori yang digunakan

Terdapat beberapa teori yang

dikemukakan berhubungan dengan teori
motivasi ini, berikut ini :
1. Teori Kebutuhan Abraham Maslow
Terdapat 5 tingkat hierarki yang disusun
sesuai dengan tingkatan pada teori ini
yaitu :

7
 a. Kebutuhan yang paling mendasar
yaitu fisik seperti makanan, air, udara,
dan tidur.
b. Kebutuhan dari rasa aman dan
terlindungi fisik maupun emosi dalam
lingkungan. Dalam dunia kerja
contohnya keamanan kerja, jenis kerja,
dan jaminan hari tua
c. Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan
diterima dan beriteraksi dengan
lingkungan sekitar maupun kerja.
d. Kebutuhan akan penghargaan yaitu
kebutuhan untuk memotivasi
karyawan agar dapat bekerja sesuai
dengan ketentuan dapat dilakukan
dengan adanya penghargaan
karyawan berkinerja baik.
e. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu
kebutuhan untuk individu
mengembangkan individu seperti
kebutuhan pengembangan karir.
Pemenuhan kebutuhan ini
berdasarkan tingkatan yaitu kebutuhan
fisik sampai kebutuhan pengembangan
diri karena apabila kebuuthan palng
mendasar belum dipenuhi maka tidak
akan memotivasi karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya.
2. Teori Kebutuhan McCelland
David McCelland mengklasifikasinya
menjadi 3 yaitu

8
 a. Kebutuhan untuk pencapaian atau
prestasi (Need for Achievement)
Kebutuhan dalam berprestasi
dilihat dari bagaimana mereka
mencapai tujuan organisasi
bagaimana karyawan menyelesaikan
tugas yang diberikannya.
b. Kebutuhan akan kekuasaan (Need of
Power)
Seseorang akan termotivasi
dalam pekerjaan apabila dapat
mempengaruhi orang dan
mengendalikan orang lain untuk
mencapai tujuannya.
c. Kebutuhan untuk hubungan atau
afiliasi (Need of Affiliation)
Kebutuhan untuk berhubungan
antar sesama manusia dengan ramah
dan akrab dengan sikap persahabatan
yang erat.
3. Teori Dua Kebutuhan dari Herzberg
Dibagi menjadi 2 kategori yaitu motivator
yang dapat memberikan kepuasan kerja
terhadap kinerjanya dan hygience dengan
meningkatkan faktor kesehatan sehingga
dapat mengurangi ketidakpuasan.
- Faktor motivator dibagi menjadi : Prestasi,
Promosi, pengakuan, pekerjaan tersebut,
penghargaan, tanggungjawab,
keberhasilan dalam pekerjaan, dan
kehidupan pribadi

9
- Faktor Hygience dibagi menjadi : Gaji,
kondisi kerja, status, kualitas supervise,
hubungan antar pribadi, dan pedoman tata
kelola perusahaan.
4. Teori Alderfer (Existence. Relatedness,
and Growth)
Alderfer membagi kebutuhan hierarki
menjadi 3 perangkat :
a. Kebutuhan eksistensi, kebutuhan untuk
memenuhi dalam faktor makanan, air,
udara, dan istirahat.
b. Kebutuhan hubungan sosial dengan
pihak lain, perlunya menjaga interaksi
sosial dan pribad yang bermanfaat dengan
orang lain
c. Kebutuhan bertumbuh, dorongan untuk
maju, lebih berpengetahuan, inventif, dan
produktif
5. Teori Douglas McGregor (X and Y
Theory)
Dalam poin ini berpendapat setiap
pekerjaan akan memiliki daya penggerak
untuk melakukan kegiatan sesuai harapan
sehingga karyawan dapat meningkatkan
kualitasya begitu sebaliknya.
a. Sikap dasar didasari oleh teori X
Dalam teori ini manusia akan selalu
memiliki sikpa mals sehingga akan selalu
beringinan untuk aman tanpa mengambil
tanggungjawab yang besar
b. Sikap dasar didasari oleh Y

10
 Dalam teori ini manusia akan selalu
senang bekerja yang merupakan faktor
ilmiah bagi orang dewasa untuk mencapai
tujuannya.

2.3 Kerangka Konseptual

1. Kinerja Karyawan
Menurut Robbins dalam (Tampi, 2014) kinerja ialah
hasil yang dicapai pekerja dengan standar tertentu yang
ditetapkan. Kinerja menurut Moeheriono (2010) hasil
suatu pencapaian untuk perencanaan strategis dalam
suatu progam kegiatan yang digunakan untuk
mengubah misi, visi, dan tujuan organisasi. Dalam
definisi lain kinerja ialah hasil yang dicapai pekerja
dengan kekuatan untuk mengerjakan tugas yang
diberikan agar tujuan, visi, dan misi perusahaan
tercapai dengan membuat perencaaan strategis
(Setiyadi, 2018). Siagian & Khair dalam (Nurjannah,
2021) memiliki definisi kinerja adalah pengukuran
sebagai perbandingan yang dberikan organisasi dalam
hal hasil akhir dan tanggung jawab untuk mengetahui
prestasi kerja. Menurut (Rosmaini & Tanjung, 2019)
Kinerja digunakan sebagai pembandingan hasil
karyawan dengan standar perusahaan. Sehingga
berdasarkan beberapa teori diatas kinerja karyawan
dapat disimpulkan merupakan hasil dari pekerjaan
yang telah diberikan organisasi dengan memiliki
kriteria tertentu untuk dicapai yang berhubungan
dengan visi, misi, dan tujuan perusahaan.
2. Motivasi
Motivasi merupakan dorongan dalam
menyelesaikan tugas yang telah diberikan oleh

11
 organisasi (Darmawan, 2018). Sedangkan menurut
Omolo, (2015) ialah fundamental organisasi sehingga
dapat menjaga kelangsungannya untuk bertahan hidup.
Amellia & Adi (2022) berpendapat motivasi bagaimana
memberikan petunjuk yang akurat sehingga karyawan
dapat menyelesaikan tugas dan tertarik bekerja sesuai
keinginan. Sehingga bagaimana kita sebagai
manajemen dapat menarik karyawan mengerjakan
tugas secara akurat. Selanjutnya Nurjannah, (2021)
menjelaskan motivasi merupakan faktor penting dalam
pencapaian tujuan organisasi dengan memberikan
karyawan kepercayaan dan tanggungjawab untuk
menyelesaikan tugasnya. Sehingga beberapa pengertian
dapat disimpulkan motivasi merupakan faktor kunci
yang berkaitan dengan keberhasilan organisasi dengan
memberikan kepercayaan pada karyawan untuk
mengerjakan tugasnya.
3. Stress Kerja
Menurut Manihuruk & Tirtayasa, (2020) dijelaskan
suatu keadaan yang berpengaruh pada emosi dan
kondisi seseorang. Sedangkan Bhastary (2020) menurut
stress kerja adalah masalah yang selalu menimpa
karyawan ditempat kerja. Masalah tersebut akan selalu
muncul dan menganggu kondisi karyawan dalam
tempat kerja tersebut. Selanjutnya stress kerja adalah
kondisi krisis dimana akan berpengaruh pada kondisi
fisik dan mental organisasi dalam menghadapi
lingkungan (Nurjannah, 2021). Sehingga beberapa
definisi tersebut disimpulkan stress kerja adalah kondisi
dimana menganggu mental dan fisik seorang karyawan
yang akan berakibat pada kemampuan karyawan
dalam menyelesaikan permasalahan dalam organisasi.

12
2.4 Hipotesis

2.4.1 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi disebutkan sebagai suatu dorongan yang

dimiliki organisasi terhadap karyawan untuk
melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi
tersebut. Motivasi dapat juga berpengaruh dalam
kinerja karyawan bila motivasi diberikan kurang maka
berpengaruh pada kinerja perusahaan sedangkan
apabila mendapatkan motivasi yang besar maka kinerja
karyawan akan meningkat (Murty et al., 2012).
Dikarenakan motivasi merupakan alat penggerak untuk
karyawan sehingga dapat menjalankan tugasnya.
Dalam penelitian oleh Murty et al., (2012)
mengklaim bahwa dampak motivasi pada kinerja
memiliki dampak yang menguntungkan dan penting
dalam kinerja. Selanjutnya dalam penelitian Darmawan
(2018) juga memiliki hasil bahwa motivasi berpengaruh
positif pada kinerja karyawan. Begitu pula pada
penelitian Amellia & Adi (2022) juga memiliki hasil
yang sama bahwa motivasi dapat berpengaruh pada
kinerja perusahaan. Dalam beberapa penelitian seperti
(Noermijati & Primasari, 2015; Ramadhani & Harahap,
2022) & (Kurniawan & Rizki, 2022). Namun dalam
penelitian (Aristo et al., 2022) menyatakan motivasi
tidak berpengaruh pada kinerja karyawan. Sehingga
berdasarkan uraian yang telah disebutkan peneliti
memiliki hipotesisnya sebagai berikut
H1 = Motivasi memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan

2.4.2 Pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan

13
 Stress kerja merupakan kondisi mental seseorang
yang mendapat tekanan dari luar maupun dalam
organisasi sehingga berpengaruh pada kinerjanya.
Sedangkan dalam penelitian Manihuruk & Tirtayasa,
(2020) yaitu keadaan dimana seseorang berada dalam
kegugupan yang berpengaruh terhadap mental,
pikiran dan fisik karyawan. Sehingga stress kerja
dapat berpengaruh dengan kinerja karyawan karena
akan menganggu kondisi mental maupun fisik
seseorang.
Dalam penelitian Amellia & Adi, (2022)
mengklaim bahwa stress kerja berpengaruh pada
kinerja karyawan. Dalam beberapa penelitian juga
menyebutkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi
secara positif pada stress kerja (Amellia & Adi, 2022;
Prabowo, 2020; Prastiyo, 2019; Ramadhani &
Harahap, 2022). Sehingga dapat disimpulan stress
kerja dapat berpengaruh pada kinerja karyawan.
Dari penjelasan diatas maka peneliti mengambil
hipotesis sebagai berikut :
H2 = Stress Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.

Model Penelitian

Motivasi (X1)
H1

Kinerja Karyawan
14(Y1)
Karyawan
Stress Kerja (X2) H2

15
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian

Penelitian akan menggunakan penelitian secara

kuantitatif. Penelitian kuantitatif dapat diartikan
penelitian menggunakan prosedur pengukuran dalam
melakukan penemuan untuk penelitian Sujarweni
(2015) dalam (Darmawan, 2018). Dalam penelitian ini
dengan menggunakan teori yang objektif untuk
mencari hubungan diantara variabel yang dianalisis
dengan meneliti populasi atau sampel, pengumpulan
menggunakan instrumen penelitian dengan tujuan
untuk menggambarkan hipotesis yang akan diteliti.

Kemudian untuk teknik pengambilan sampel

yaitu menggunakan teknik Probability Samping
kemudian dengan teknik simple random sampling.
Dalam teknik ini menggunakan pengambilan data
sampel dan populasi tanpa memperhatikan tingkatan.
Menggunakan teknik ini dikarenakan pengambulan
paling sederhana (Nurjannah, 2021). Dalam hal ini
peneliti menggunakan metode dengan pembagian
kuisioner secara langsung pada karyawan PT
Pegadaian Knator Area Senen untuk mengetahui
apakah X1 (Motivasi) berpengaruh pada (Y2) kinerja
karyawan dan X2 (Stress Kerja) berpengaruh pada
(Y1).

3.2 Populasi dan Sampel

16
 Menurut Sugiyono (2018) dalam (Amellia &
Adi, 2022) pengertian populasi merupakan sebuah
wilayah terdiri dari objek yang memiliki kriteria
tertetentu yang sudah ditetapkan penelitia sebagai
bahan untuk penelitian. Dalam penelitian ini yang
merupakan populasi adalah seluruh karyawan pada
PT Pegadaian Area Senen yang memiliki jumlah
pekerja 110 orang
Menurut Sugiyono (2016) dalam (Amellia & Adi,
2022) berpendapat sampel adalah jumlah dan
karakteristik dalam populasi. Sehingga dengan
populasi adalah karyawan PT Pegadaian Area Senen
dengan sampel yang akan diambil berdasarkan
metode random sampling. Untuk dapat menentukan
jumlah sampel maka akan menggunakan rumus
slovin berikut :

N = 86,2745 = 86

Sehingga dengan hasil diatas maka dapat

disimpulkan jumlah sampel yang dibutuhkan 86
karyawan dari jumlah populasi.

17
3.3 Jenis dan Metode Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan data primer, dengan

data yang diperoleh secara langsung melalui respon
yang telah diterima dalam pengisian kuisoner yang
diberikan oleh karyawan pegadaian Area Senen.
Data yang diperoleh ini akan diolah lagi setelah
sumber data langsung diberikan pada pengumpul
data Sujarweni (2015) dalam (Darmawan, 2018)
Dalam memperoleh data akan menggunakan
teknik pengumpulan data yaitu : Kuisioner (Angket)
menurut Juliandi et al. (2015) dalam (Nurjannah,
2021) merupakan pertanyaan yang disusun yang
akan disebarkan dan mendapat jawaban sebagai
data pendapat/persepsi variabel yang akan diteliti.
Dalam kuisioner ini akan menggunakan skala likert
yang berbentuk cheklist dengan tabel sebagai
berikut
Skala Likert

N Pertan B
o yaan o
. b
ot
1 Sangat 5
Setuju
(SS)
2 Setuju 4
(S)
3 Kuran 3
g
Setuju
(KS)

18
 4 Tidak 2
Setuju
(TS)
5 Sangat 1
Tidak
Setuju
Sumber : Sugiyono, 2016

3.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Operasional ialah cara bagaimana variabel

diukur sehingga mengetahui baik atau buruk variabel
tersebut. Dalam penelitian ini memiliki 2 variabel
independen (X) yaitu Motivasi (X1) dan Stress Kerja
(X2), dengan variabel dependen (Y) adalah kinerja
karyawan. Berdasarkan masalah dan hpotesis yang
dijelaskan maka barabel yang diteliti
1. Variabel Indenpen (Variabel Bebas)
a. Motivasi (X1)
Motivasi ialah bagian terpenting dalam organisasi
guna mencapai tujuan organisasi dengan
menggunakan karyawan sebagai penggeraknya
sehingga dapat memiliki kepercayaan untuk
menyelesaikan tugas sesuai dengan ketentuan
(Nurjannah, 2021). Dalam motivasi tersebut
terdapat beberapa indikator menurut (Virgiawan
et al., 2021), sebagai berikut :
1. Award as an achievement
2. Provide work results above the standard
3. Evaluate work results for improvement
4. Teamwork
5. Know the character of my boss and
coworkers

19
 6. Understand the limitations of the
association
7. Be the leader in the work team
8. The urge to always excel M.9 To be
someone who is always heard
b. Stress Kerja (X2)
Manihuruk & Tirtayasa, (2020) menjelaskan
stress merupakan kondisi seseorang yang berada
dalam ketegangan sehingga mempengaruhi
emosi, proses berfikir, dan kondisi. Dalam
penelitian (Puspitawati & Atmaja, 2021)
disebutkan indikator untuk stress kerja, sebagai
berikut

1. The job it self

2. Interpersonal relationship

3. role management

4. career and achievement

5. organizational structure

6. conflict between families and work

2. Variabel Dependen (Variabel Terikat)

a. Kinerja Karyawan (Y1)
Kinerja adalah hasil yang dicapai
seseorang dengan kekuatan untuk melaksanakan
tugas yang diberikan agar tujuan, visi, dan misi
perusahaan tercapai dengan membuat

20
 perencaaan strategis (Setiyadi, 2018). Dalam
penelitian yang dilakukan (Supratman et al.,
2019) indikator untuk kinerja karyawan sebagai
berikut :
1. Work efficiency
2. Work effectiveness
3. Work quality
4. Work quantity
5. Contribution to the organization
6. Time for complemention of work result

3.5 Uji Instrumen

3.5.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan agar melihat

valid tidakya sebuah kuisioner (Setiyadi, 2018).
Valid tidaknya sebuah kuisioner didasarkan
apakah pernyataan yang dibuat dapat
mengungkapkan data yang akan diukur
kebenarannya. Uji validitas akan dilakukan pada
86 karyawan yang mengisi kuisioner. Apabila
nilai r hitung ≥ r tabel kemudian positif maka
pernyataan valid. Dalam melakukan uji validitas
menggunakan rumus kolerasi product moment,
sebagai berikut :

Keterangan :
N = Banyaknya pasangan pengamatan
∑X = Jumlah pengamatan variabel X

21
 ∑Y = Jumlah pengamatan variabel Y
(∑X²) = Jumlah kuadrat pengamatan
variabel X
(∑Y²) = Jumlah kuadrat pengamatan
variabel Y
(∑X)² = Kuadrat jumlah pengamatan
variabel X
(∑Y) ² = Kuadrat jumlah pengamatan
variabel Y
∑XY = Jumlah hasil kali variabel X dan Y

3.6.1 Uji Reabilitas

Uji reabilitas merupakan uji kehandalan

atau responden dalam menjawab pertanyaan
kuisioner ((Nurjannah, 2021). Karena kadang
jawaban responden akan tidak konsisten atau
menjawab secara asal-asalan sehingga data akan
tidak kredibel dengan bergitu diperlukan
pengujian. Kusioner akan dinyatakan kredibel
apabila jawaban karyawan stabil saat pengisian.
Indikator yang digunakan adalah Cronbach
Alpha dengan nilai Cronbach Alpha > 0,7
sehingga data tersebut adalah reliabel (Setiyadi,
2018). Rumus yang digunakan untuk melakukan
uji reliabilitas :

Keterangan :
K = jumlah soal atau pernyataan

22
 = Jumlah varians skor tiap- tiap item

= Jumlah varians tes

= Jumlah seluruh variansi setiap

soal atau pernyataan

3.6 Teknik Pengujian Hipotesis

3.6.1 Uji koefisien determinasi

Digunakan sebagai pengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan
variasi variabel dependen. Pengujian ini dilihat
pada besarnya nilai Adjusted R² sehingga dapat
mengetahui hubungan variabel bebas dengan
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan
(Setiyadi, 2018). apabila nilai interval bernilai
besar mendekati 1 maka variabel bebas dapat
digunakan agar memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variabel dependen. Dalam penggunaannya
menggunakan persentase dengan rumus :

Keterangan :
D = Koefisien determnasi
R² = Koefisien kolerasi variabel bebas
dan terikat
100% = Presentasi kontribusi

3.6.2 Uji signifikan simultan (Uji Statistik F)

23
 Digunakan untuk menguji apakah
variabel bebas X secara bersama-sama
mempunyai hubungan yang signifikan
terhadap variabel terikat Y (Nurjannah, 2021) .
Nilai F hitung ditentukan dengan rumus :

Keterangan :
F = Tingkat siggnfikan
R² = Koefisien kolerasi ganda
K = Jumlah variabel independen
N = jumlah sampel
1. Pengujian
ditolak apabila >

atau - <-

diterima apabila <

atau - <-

2. kriteria pengujian

a. > maka terdapat

pengaruh antara variabel bebas
dengan variabel terikat
b. Sedangkan jika <
maka variabel terikat tidak
terpengaruh oleh variabel bebas

3.6.3 Uji t Hitung (Uji Parsial)

24
 Digunakan agar mengetahui apakah
terdapat pengaruh secara individu antara
variabel bebas dengan variabel terikat (Prastiyo,
2019). Rumus yang digunakan untuk pengujian

Keterangan
t = Nilai t
n = Jumlah Sampel
r = nilai koefisien korelasi

Bentuk pengujiannya menurut (Prastiyo,

2019)
1. dapat diterima apabila ≥

≥ , pada α = 5%, df = n-k

2. dapat dan dapat ditolak

apabila > atau -

>-
Kriteria pengujian
1. Apabila > sehingga
variabel bebas memiliki
pengaruh dengan variabel
terikat
2. Apabila < sehingga
tidak berpengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat

25
 Dengan daerah penerimaan dan penolakan
sebagai berikut :

Kriteria pengujian :

1. Apabila < , maka Ho dapat

diterima
2. Apabila > , maka Ho dapat ditolak
Atau
1. Jika < maka Ho ditolak
2. Jika p > 0,05 maka Ho diterima
Dalam mempermudah pengolahan dan analisis
data peneliti menggunakan program komputer
yaitu Statistical Progam for Social Science
(SPSS).

26
 DAFTAR PUSTAKA

Amellia, C., & Adi, A. N. (2022). PENGARUH STRES KERJA DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI
PADA BADAN PENDAPATAN DAERAH KOTA MALANG).
https://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/view/8174

Aristo, R. M., Mansur, M., & Khalikussabir. (2022). Pengaruh Stres

Kerja, Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan(Studi Kasus Pada Perawat Rumah
Sakit Islam Unisma Malang). JRM .

Asih, G. Y., Widhiastuti, H., & Dewi, R. (2018). Stress Kerja. Semarang
University Press.

Bhastary, M. D. (2020). Pengaruh Etika Kerja dan Stres Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan. 3(2).

Darmawan, R. B. (2018). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, STRES

KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada PT. BPRS Sukowati Sragen) SKRIPSI Diajukan
untuk Memenuhi Tugas Dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi (S.E).

Fath, F. (2016). PENGARUH MOTIVASI, INSENTIF, DAN PELATIHAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN.

Kurniawan, I. S., & Rizki, F. al. (2022). PENGARUH STRES KERJA,

BEBAN KERJADAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWANPT PERKEBUNAN MITRA OGAN. SOSAINS
Journal Sosial Dan Sains, 2(1).

27
Mangkunegara, A. P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. PT REMAJA ROSDAKARYA BANDUNG.

Manihuruk, C. P., & Tirtayasa, S. (2020). Pengaruh Stres Kerja,

Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja  Terhadap Semangat Kerja
Pegawai . MANEGGGIO: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen.

Moeheriono. (2010). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Penerbit

Ghalia Indonesia.

Murty, Aprilia Windy, & Gunasti Hudiwinarsih. (2012). Pengaruh

Kompensasi,  Motivasi, dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Bagian  Akuntansi (Studi Empiris pada
Perusahaan Manufaktur di Surabaya). . Jurnal Indonesia
Accounting Review.

Noermijati, N., & Primasari, D. (2015). The effect of job stress and job
motivation on employees’ performance through job satisfaction
(A study at PT. Jasa Marga (Persero) Tbk. Surabaya - Gempol
branch). Journal of Economics, Business & Accountancy Ventura,
18(2), 231. https://doi.org/10.14414/jebav.v18i2.450

Nurjannah, anggita. (2021). PENGARUHSTRES KERJA DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAPKINERJA KARYAWAN
PADAPERUM BULOG KANTOR CABANG MEDAN.

Omolo, P. A. (2015). Effect of motivation on employee performance of

commercial banks in Kenya: A case study of Kenya Commercial
Bank in Migori County. International Journal of Human Resource
Studies, 5(2), 87. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v5i2.7504

Patimasari. (2017). PENGARUH MOTIVASIDANPENGAWASAN

TERHADAPPRODUKTIVITAS KERJAKARYAWAN PADAPT.
SINAR AGUNG JAYA LESTARI.

28
Prabowo, L. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja Dan
Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Wiga : Jurnal Penelitian
Ilmu Ekonomi, 8, 24–31.

Prastiyo, F. D. (2019). PENGARUH STRES KERJA, LINGKUNGAN

KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA JNE CABANG MADIUN.

PT PEGADAIAN. (2021). Empowering Core Business and Resilience

through Digitalization.

Puspitawati, N. M. D., & Atmaja, N. P. C. D. (2021). How Job Stress

Affect Job Satisfaction and Employee Performance in Four-Star
Hotels. International Journal of Applied Business and International
Management, 6(2), 25–32.
https://doi.org/10.32535/ijabim.v6i2.1168

Ramadhani, P., & Harahap, M. I. (2022). Pengaruh  Stres  Kerja  Dan 

Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Badan 
Perencanaan      Pembangunan      Daerah      Provinsi     
Sumatera  Utara  (BAPPEDA PROVSU). Education Achievment:
Journal of Science and Research, 3(1), 21–29. http://pusdikra-
publishing.com/index.php/jsr

Rivai, V. (2006). Kepemimpinan dan perilaku organisasi . Raja Grafindo

Persada, 2006.

Rosmaini, R., & Tanjung, H. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi

Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. MANEGGIO,
2(1).

Sari, A. A. I. K., Putra, I. B. U. P., & Amerta, I. M. S. (2021).

ANTESEDEN KINERJA PEGAWAI. Scopindo Media Pustaka.

29
Saripuddin, J., & Handayani, R. (2017). engaruh Disiplin Dan Motivasi 
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kemasindo Cepat
Nusantara Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis.

Sastrohadiwiryo, S., & Syuhada, A. H. (2019). Manajemen Tenaga Kerja

Indonesia: Pendekatan Administratif dan Operasional, Edisi Revisi
(revisi). Bumi Aksara.

Setiyadi, R. (2018). PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT Megah
Alengga).

Sugama, I. D. G. Y. (2017). PENGARUH STRES KERJA DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI
KEPUASAN  KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PADA  UNIT LAYANAN PENGADAAN (ULP) PROVINSI BALI
. JAGADITHA, 4(1).

Sunyoto, D. (2015). Penelitian Sumber Daya Manusia. CAPS.

Supratman, O. V., Entang, M., & Tukiran, M. (2019). INTERNATIONAL

JOURNAL OF SOCIAL AND MANAGEMENT STUDIES
(IJOSMAS) The Relationship of Charismatic Leadership, Employee
Personality, and Employee Performance: Evidence from PT. Karya
Abadi Luhur. https://www.ijosmas.org

Tampi, B. Johannes. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara
Indonesia, TBK  (Regional Sales Manado)”. Journal Acta Diurna.

Tampi, B. Johannes. (2014b). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Negara
Indonesia, TBK  (Regional Sales Manado)”. Journal Acta Diurna.

30
Tegar, N. (2019). Manajemen SDM dan Karyawan Strategi Pengelolaaan
SDM dan Karyawan dengan Pendekatan Teoritis dan Praktis.
Quadrant .

Virgiawan, A. R., Riyanto, S., & Endri, E. (2021). Organizational culture

as a mediator motivation and transformational leadership on
employee performance. Academic Journal of Interdisciplinary
Studies, 10(3), 67–79. https://doi.org/10.36941/AJIS-2021-0065

Wirjana R. Bernardine. (2007). Mencapai Manajemen Berkualitas,

Organisasi, Kinerja, Program (W. Antonius, Ed.). Andi Offshet.

LAMPIRAN 1

Tabel Pengukuran Variabel (Indonesia dan English Version)

1. Versi Indonesia

Nama Dimensi Variabel Item-item Sumber

Variabel Pertanyaan

31
Depende
n
1. Efisiensi Kerja Saya (Setiyadi,
memaksimal 2018)
kan waktu
yang ada
dalam
Kinerja bekerja
Karyawa 2. Efektivitas Saya
n (Y1) Kerja menyelesaika
n pekerjaan
tepat waktu
3. Kualitas Kerja Saya
menghasilka
n pekerjaan
yang
berkualitas
4. Kuantitas Kerja Saya berhasil
menyelesaika
n jumlah
pekerjaan
yang
dibebankan
kepada saya
5. Kontribusi Saya selalu
untuk membina
Organisasi kerjasama
yang baik
dengan rekan
kerja saya
6. Melengkapi Saya selalu
Hasil Kerja hadir untuk

32
 menyelesaika
n pekerjaan
saya
Independ
en
1. Penghargaa Dengan (Setiyadi,
n atas adanya 2018)
prestasi pujian dari (Patimasa
atasan maka ri, 2017)
saya
termotivasi
untuk
bekerja
Motivasi dengan baik
(X1) 2. Hasil kerja Dalam
diatas beekrja saya
standar selalu
mencapa
standar
3. Evaluasi Sebelum
hasil kerja melaksakan
sebagai tugas saya
perbaikan selalu
terlebih
dahulu
mencantumk
an target
pelaksanaan
4. Kerjasama Saya
tim menganggap
rekan-rekan
kerja sebagai

33
 keluarga
5. Mengetahui Saya
karakter berusaha
kepala dan untuk
rekan kerja membantu
rekan kerja
saya
6. Menjadi Saya
pimpinan mendorong
dalam tim rekan kerja
untuk
bekerja
dengan baik
7. Dorongan Untuk
untuk mencapai
berprestasi prestasi saya
bersedia
mengerjakan
tugas
tambahan
8. Menjadi Saya suka
seseorang mempengaru
yang selalu hi orang lain
didengar agar
mengikuti
cara saya
melakukan
sesuatu
1. Pekerjaan itu Pekerjaan (Nurjann
sendiri yang ah, 2021)
dilakukan
tidak sesuai

34
 dengan
keterampilan
yang saya
Stress miliki
Kerja (X2) 2. Hubungan Kerjsama
interpersonal antar
karyawan
kurang
harmonis
3. Manajemen Sikap
pimpinan
dan target
kerja
menjadikan
perusahaan
relative
kondusif
4. Karier dan Saya kurang
prestasi siap dalam
melaksanaka
n pekerjaan
5. Struktur Uraian
organisasi pekerjaan
(job
description)
Bapak/Ibu
pada
perusahaan
sudah sesuai
dengan
struktur
organisasi di

35
 perusahaan
ini
6. Konflik antara Saya kurang
keluarga dan semangat
pekerjaan dalam
bekerja
karena
adanya
persaingan
yang tidak
sehat antar
karyawan

2. Versi English

Nama Dimensi Variabel Item-item Sumber

Variabel Pertanyaan
Dependen
1. Work I maximize (Setiyadi,
efficiency the time I 2018)
have in work
2. Work I finished the
effectiveness work ontime
3. Work quality I Produce
quality work
Kinerja 4. Work quantity I successfully
Karyawan completed
(Y1) the amount
of the work
charged to
me
5. Contribution I always

36
 to the foster good
organization cooperation
with my co-
workers
6. Time for I am always
complementio present to get
n of work my work
result done
Independ
en
1. Award as With the (Patimasa
an praise from ri, 2017;
achieveme the superiors, Setiyadi,
nt I am 2018)
motivated to
work well
2. Provide In work I
Motivasi work always reach
(X1) results the standard
above the
standard
3. Evaluate Before
work carrying out
results for my duties, I
improvem always first
ent list the
implementati
on targets
4. Teamwork I think of
colleagues as
family
5. Know the I strive to

37
 character help my co-
of my boss workers
and
coworkers
6. Be the I encourage
leader in colleagues to
the work work well
team
7. The urge To achieve
to always my
excel achievements
I am willing
to work on
additional
tasks
8. To be I like to
someone influence
who is others to
always follow the
heard way I do
things
1. The job it self The work (Nurjanna
done does h, 2021)
not match the
skills I have
2. Interpersonal The
relationship partnership
between
employees is
not
Stress harmonious
3. role Leadership

38
Kerja (X2) management attitude and
work targets
make the
company
relatively
conducive
4. career and I am not well
achievement prepared in
carrying out
the work
5. organizational The job
structure description
of the
company is
in accordance
with the
organizationa
l structure in
this company
6. conflict I am not
between enthusiastic
families and in working
work because of
unfair
competition
between
employees

39
LAMPIRAN 2

40