ANALISIS BEBAN KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA

DAN KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI PETUGAS PELAYANAN

ADMINISTRASI TERPADU KECAMATAN (PATEN) DI PEMERINTAHAN
KABUPATEN ROKAN HILIR

PROPOSAL

Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar

Magster Manajemen (M.M)

Kholiqul Amri
NIM 2161101124

PROGRAM STUDI STRATA DUA (S2) MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI

ILMU EKONOMI (STIE) PELITA INDONESIA
PEKANBARU - 2023
 HALAMAN PERSETUJUAN

PROPOSAL TESIS
ANALISA BEBAN KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA
DAN KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI PETUGAS PELAYANAN
ADMINISTRASI TERPADU KECAMATAN (PATEN) DI PEMERINTAHAN
KABUPATEN ROKAN HILIR

Oleh :
KHOLIQUL AMRI
NIM 2161101124

Telah disetujui :

Pembimbing I Pembimbing II

( Dr.Ir Achmad Tavip Junaedi M.M ) ( Dr. Sudarno, S.Pd.MM)

ii
 PERSETUJUAN

Tesis Judul : ANALISA BEBAN KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP

KINERJA DAN KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI
PETUGAS PELAYANAN ADMINISTRASI TERPADU KECAMATAN
(PATEN) DI PEMERINTAHAN KABUPATEN ROKAN HILIR

Tesis ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diuji guna melengkapi syarat
memperoleh gelar Magister Manajemen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
(STIE) Pelita Indonesia. Pekanbaru Tahun akademik 2022 / 2023

Telah disetujui :

Pembimbing I Pembimbing II

( Dr.Ir Achmad Tavip Junaedi M.M ) ( Dr. Sudarno, S.Pd.MM)

iii
 PERNYATAAN KEASLIAN TESIS

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya :

Nama : Kholiqul Amri
Nim : 2161101124
Program Studi : Magister Manajemen
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
Judul Tesis : Analisa Beban Kerja Dan Kompetensi Terhadap
Kinerja Dan Kepuasan Kerja Dengan Motivasi Petugas
Pelayanan Administrasi Terpadu Kecamatan (PATEN)
Di Pemerintahan Kabupaten Rokan Hilir

Menyatakan dengan sebenarnya bahwa tesis yang saya serahkan ini benar –
benar hasil karya saya sendiri, kecuali kutipan – kutipan dan ringkasan –
ringkasan yang semuanya telah saya jelaskan sumbernya. Apabila
dikemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan tesis ini hasil jiplakan,
maka gelar dan ijazah yang diberikan oleh universitas batal saya terima.

Pekanbaru, ........................... 2023

Yang membuat pernyataan

Kholiqul Amri
NIM 2161101124

iv
 Abstrak

Kata kunci: beban kerja, kompetensi, kinerja, kepuasan kerja, motivasi,

Pelayanan Administrasi Terpadu Kecamatan (PATEN), Pemerintah Kabupaten
Rokan Hilir.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh beban kerja dan

kompetensi terhadap kinerja dan kepuasan kerja petugas Pelayanan
Administrasi Terpadu Kecamatan (PATEN) di Pemerintahan Kabupaten Rokan
Hilir, dengan motivasi sebagai variabel intervening. Penelitian ini
menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei dan sampel
sebanyak 100 petugas PATEN yang dipilih secara acak. Data dikumpulkan
melalui kuesioner yang telah divalidasi dan dianalisis menggunakan regresi
linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa beban kerja dan kompetensi secara
signifikan memengaruhi kinerja dan kepuasan kerja petugas PATEN. Selain
itu, motivasi berperan sebagai variabel intervening antara beban kerja dan
kompetensi dengan kinerja dan kepuasan kerja. Temuan ini memiliki implikasi
praktis bagi Pemerintah Kabupaten Rokan Hilir dalam meningkatkan efisiensi
dan efektivitas pelayanan administratif. Dengan mengakui faktor-faktor kunci
dan variabel intervening, pemerintah dapat merancang strategi untuk
meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja petugas PATEN secara keseluruhan.

v
 Abstrak

Keywords: workload, competence, performance, job satisfaction, motivation,

Integrated District Administration Service (PATEN), Rokan Hilir Regency
Government.
This study examines the analysis of workload and competence on the
performance and job satisfaction of Integrated District Administration Service
(PATEN) officers in the Rokan Hilir Regency Government, with motivation as
an intervening variable. The research adopts a quantitative approach, using a
survey method with a sample size of 100 randomly selected PATEN officers.
Data were collected through a validated questionnaire and analyzed using
multiple linear regression.
The results indicate that workload and competence significantly
influence the performance and job satisfaction of PATEN officers. Moreover,
motivation mediates the relationship between workload and competence with
performance and job satisfaction. The findings have practical implications for
the Rokan Hilir Regency Government in enhancing the efficiency and
effectiveness of administrative services. By recognizing the key factors and
intervening variables, the government can devise strategies to improve the
overall performance and job satisfaction of PATEN officers.

vi
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat
dan karunia-Nya yang telah melimpahkan kekuatan dan petunjuk sehingga
penulis dapat menyelesaikan penyusunan tesis ini. Tesis ini disusun sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen di STIE Pelita
Indonesia Pekanbaru.
Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak/Ibu Dr................................. Selaku Direktur Program
Pascasarjana .............................,
2. Bapak/Ibu Dr..................... Selaku Dosen Pembimbing I,
3. Bapak Ibu Dr. ..................... Selaku Pembimbing II
4. bbbb
yang telah memberikan arahan, bimbingan, dan masukan yang berharga
sepanjang proses penelitian ini. Tanpa bimbingan dan dukungan beliau, tesis
ini tidak akan dapat terselesaikan dengan baik.
Semoga segala bantuan yang telah diberikan menjadi amal kebaikan
dan mendapatkan balasan selayaknya dari Allah SWT serta selalu
mendapatkan bimbingan, pertolongan – Nya dalam tugas sehari – hari
Penulis juga ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada seluruh
pihak yang telah memberikan kontribusi dalam penyelesaian tesis ini,
terutama kepada Bapak/Ibu petugas Pelayanan Administrasi Terpadu
Kecamatan (PATEN) di Pemerintahan Kabupaten Rokan Hilir yang telah
dengan sukarela berpartisipasi dalam penelitian ini sebagai responden. Tanpa
partisipasi dan kerjasama mereka, penulis tidak akan dapat mengumpulkan
data yang diperlukan.
Penulis juga ingin menyampaikan terima kasih kepada keluarga,
teman-teman, dan rekan-rekan yang telah memberikan dukungan moral dan
motivasi selama penulis menjalani proses penelitian dan penulisan tesis ini.
Kata-kata semangat dan dorongan mereka telah menjadi pendorong bagi
penulis untuk terus berusaha dan tidak menyerah.
Akhir kata, penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari
kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan saran, kritik,
dan masukan yang konstruktif dari pembaca demi perbaikan dan

vii
pengembangan lebih lanjut. Semoga tesis ini dapat memberikan manfaat dan
sumbangan pengetahuan bagi perkembangan ilmu manajemen dan pelayanan
publik.
Terima kasih.

Pekanbaru,..........................
Penulis

Kholiqul Amri
NIM 2161101124

viii
 DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN..........................................................................................ii
PERSETUJUAN.............................................................................................................iii
PERNYATAAN KEASLIAN TESIS.............................................................................iv
Abstrak............................................................................................................................v
Abstrak...........................................................................................................................vi
KATA PENGANTAR.....................................................................................................vii
DAFTAR ISI...................................................................................................................ix
DAFTAR TABEL...........................................................................................................xii
DAFTAR GRAFIK........................................................................................................xiii
DAFTAR LAMPIRAN..................................................................................................xiv
BAB I PENDAHULUAN................................................................................................15
1.1 Latar Belakang................................................................................................15
1.2 Rumusan Masalah..........................................................................................26
1.3 Tujuan Penelitian...........................................................................................26
1.4 Mamfaat dari penelitianseperti berikut ini :.........................................28
1.4.1 Keuntungan..................................................................................................28
1.4.2 Kegunaan Penelitian.....................................................................................28
BAB II TINJAUAN PUSTAKA....................................................................................31
2.1 Landasan Teori...............................................................................................31
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia.............................................................31
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia...........................................31
B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia..................................................33
C. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia..................................................34
2.1.2 Beban Kerja..................................................................................................37
A. Pengertian Beban Kerja................................................................................37
B. Jenis Beban Kerja..........................................................................................38
C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja..........................................39
D. Indikator Beban Kerja...................................................................................40
E. Analisis Beban Kerja.....................................................................................41
F. Tujuan Analisis Beban Kerja..........................................................................42
G. Manfaat Analisis Beban Kerja.......................................................................43
2.1.3 Kompetensi..................................................................................................43
A. Pengertian Kompetensi...............................................................................43
B. Sudut pandang Kompetensi.........................................................................44
C. Aspek dalam Teori Kompetensi....................................................................46
D. Indikator Kompetensi...................................................................................47
E. Manfaat Penggunaan Kompetensi...............................................................47
2.1.4 Kinerja (performance theory),......................................................................49

ix
 A. Pengertian Kinerja........................................................................................49
B. Faktor yang mempengaruhi Kinerja.............................................................50
C. Teori Kinerja yang disertakan.......................................................................51
D. Indikator Kinerja...........................................................................................52
E. Manfaat Penilaian Kinerja............................................................................53
2.1.5 Motivasi Kerja...............................................................................................54
A. Pengertian Motivasi Kerja............................................................................54
B. Teori motivasi kerja......................................................................................55
C. Jenis-Jenis Motivasi......................................................................................56
D. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi...............................................57
E. Tujuan Pemberian Motivasi..........................................................................58
F. Indikator Motivasi........................................................................................59
2.1.6 Kepuasan Kerja.............................................................................................60
A. Pengertian Kepuasan Kerja...........................................................................60
B. Teori kepuasan kerja....................................................................................61
C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja....................................62
D. Indikator Kepuasan Kerja..............................................................................66
2.2 Penelitian Terdahulu.....................................................................................67
2.3 Pengaruh Antar Variabel.............................................................................73
2.3.1 Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja......................................................73
2.3.2 Pengaruh Kompetensi terhadap kinerja.......................................................73
2.3.3 Pengaruh Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja :.......................................74
2.3.4 Pengaruh Kompetensi terhadap kepuasan kerja..........................................74
2.3.5 Pengaruh Motivasi sebagai Variabel Intervening.........................................75
2.4 Kerangka pemikiran......................................................................................75
2.5 Hipotesis...........................................................................................................78
BAB III METODOLOGI PENELITIAN......................................................................80
3.1 Tempat dan waktu penelitian....................................................................80
3.2 Jenis dan Sumber data................................................................................80
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian.................................................................80
3.3.1 Populasi........................................................................................................80
3.3.2 Sampel..........................................................................................................81
3.4 Defenisis Operasional Variabel Penelitian.............................................82
3.5 Metode Penelitian...........................................................................................84
3.6 Rancangan Kuesioner...................................................................................85
3.7 Teknik Analisa data.......................................................................................86
3.7.1 Teknik Pengumpulan Data............................................................................86
3.7.2 Instrumen penelitian....................................................................................87
3.8 Teknik Analisis Data......................................................................................89
3.8.1 Evaluasi Inner Model dan Outer Model........................................................91
3.8.2 Uji Goodness of Fit.......................................................................................93

x
3.8.3 Uji Validitas..................................................................................................94
3.8.4 Uji Reliabilitas...............................................................................................96
3.8.5 Uji Hipotesis.................................................................................................96
3.8.6 Koefisien Determinasi (R2)............................................................................98

xi
DAFTAR TABEL

xii
DAFTAR GRAFIK

xiii
DAFTAR LAMPIRAN

xiv
 BAB I
PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Amanat dalam UUD 1945 menyebutkan bahwa untuk
meningkatkan kesejahteraan masyarakat, Kewajiban negara adalah
memberikan pelayanan kepada setiap warga negara dan penduduk
dalam rangka pemenuhan kebutuhan dasarnya. Setiap urusan publik
ditangani oleh pemerintah sebagai penyelenggara negara dalam
berbagai sektor pelayanan, dengan mengutamakan kebutuhan dasar
masyarakat.
Masyarakat berhak mendapatkan pelayanan administrasi yang
prima di kecamatan, dan pemerintah, khususnya pemerintah
kabupaten, wajib memenuhi hak tersebut dengan pelayanan yang
prima. Tata pemerintahan yang baik memiliki sifat-sifat ini.
Penyelenggaraan pelayanan publik ini berdampak signifikan terhadap
kehidupan warganya yang lebih baik.
“Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan
Daerah” , menyatakan Bupati/Walikota mendelegasikan wewenangnya
kepada Camat untuk menangani sebagian urusan otonomi daerah.
Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 menyatakan Kecamatan adalah
Perangkat Daerah Kabupaten /Kota sangat berperan. Kecamatan juga
menjadi tumpuan dari fungsi melayani serta menjadi barometer kinerja
dari penyelenggaraan pelayanan publik di Kabupaten/Kota.
Membenahi kualitas pelayanan kepada masyarakat menjadi
salah satu sebab kenapa Pemerintah pusat mendelegasikan otoritas
kegiatan pelayanan publiknya ke pemerintah Daerah. Ini bertujuan agar
kegiatan melayani kebutuhan Masyarakat menjadi lebih tanggap
terhadap segala kebutuhan masyarakatnya. Mengoptimalkan peran dan
fungsi kecamatan agar mutu pelayanan dapat meningkat, sehingga
diharapkan pelayanan lebih baik, cepat, terukur, mudah terjangkau dan
professional.
Pelayanan Administrasi Terpadu Kecamatan (PATEN) adalah
sebuah program atau konsep yang bertujuan untuk memperbaiki
kualitas dan efektivitas pelayanan publik di tingkat kecamatan. Konsep

15
 16

PATEN ini dicanangkan oleh pemerintah Indonesia dalam rangka

meningkatkan pelayanan publik yang lebih baik dan mempercepat
penyelesaian permasalahan masyarakat.
Konsep PATEN ini dilaksanakan dengan cara mengintegrasikan
semua fungsi pelayanan publik yang ada di kecamatan, seperti Dinas
Kependudukan dan Catatan Sipil, Dinas Kesehatan, Dinas Pendidikan,
Dinas Pekerjaan Umum, dan lain-lain, ke dalam satu lokasi yang sama.
Dengan begitu, masyarakat dapat mengakses berbagai layanan publik
yang mereka butuhkan dengan mudah dan efisien tanpa harus
berpindah-pindah ke berbagai kantor yang berbeda.

Pelaksanaan PATEN ini diatur dalam Peraturan Menteri Dalam

Negeri Nomor 4 Tahun 2010 dan Keputusan Menteri Dalam Negeri
Nomor 138-270 tahun 2010 tentang juknis PATEN. Dimana kecamatan
diseluruh Indonesia harus menyelenggarakan PATEN paling lambat 5
(lima) tahun sejak ditetapkannya, namun sampai Februari 2015,
tercatat baru 1005 kecamatan yang melaksanakan PATEN atau lebih
kurang 15 persen dari jumlah seluruh kecamatan di Indonesia
(Kemendagri, 2015).
Permendagri Nomor 4 Tahun 2010 mengatur tentang PATEN ini
dimana terdapat 3 persyaratan yang harus dipenuhi kecamatan untuk
ditetapkan sebagai kecamatan PATEN. Persyaratan tersebut yaitu
substantif, administratif dan teknis. Persyaratan substantif berupa
pendelegasian sebagian kewenangan walikota kepada camat baik
perizinan maupun non perizinan. Secara administratif, kecamatan
pelaksana PATEN harus memiliki standar pelayanan dan uraian tupoksi
yang jelas. Secara teknis kecamatan pelaksana PATEN harus memiliki
sarana prasarana dan pelaksana teknis untuk mendukung pelayanan
PATEN di Kabupaten Rokan Hilir telah telah dilaksanakan pada
akhir 2015, hal ini ditandai dengan ditetapkannya Peraturan Bupati
Rokan Hilir Nomor 28 Tahun 2015, tentang Pelimpahan Sebagian
wewenang Bupati Kepada Camat untuk melaksanakan urusan
Pemerintah. Pelaksanaan Pelayanan Terpadu Satu Pintu atau yang
disingkat dengan PATEN ada pada BAB 1 Ayat 1 Point 27 yang berbunyi
Pelayanan Administrasi terpadu, selanjutnya disebut PATEN adalah
 17

penyelenggaraan pelayanan publik di kecamatan dari tahap permohonan

sampai ke tahap terbitnya dokumen dalam suatu tempat. Selanjutnya
untuk tekhnis pelaksanaan akan dibentuk Tim oleh masing-masing
kecamatan untuk kelancaran pelaksanaan PATEN ini.
Penyelenggara PATEN di Kecamatan terdiri dari :
1. Pejabat Penyelenggara PATEN
a. Camat
b. Sekretaris Kecamatan
c. Kepala Seksi Pelayanan
2. Pelaksana Tekhnis PATEN Terdiri dari :
a. Petugas Informasi dan Pengaduan
b. Petugas Loket/ Penerima Berkas
c. Petugas Operator Komputer
d. Petugas Pemegang Kas

Tugas dan wewenang penyelenggara PATEN ini adalah sebagai

berikut :
a. Camat penanggung jawab atas penyelenggara PATEN yang memiliki
tugas:
- Mengkoordinasi dan mengendalikan penyelenggaran PATEN
- Menyiapkan rencana anggaran dan biaya
- Menetapkan pelaksana teknis
- Mempertanggungjawabkan PATEN kepada Bupati
b. Sekretaris Kecamatan mempunyai tugas melakukan penata
usahaan administrasi PATEN dan pelaksanaan tugasnya sekretariat
 Melaksanakan Penata usahaan administrasi PATEN untuk
dipertanggung jawabkan kepada Camat
 Menyediakan Sarana dan Prasarana PATEN
 Mengoreksi dan memaraf Surat
 Merumuskan tindak lanjut pengaduan Masyarakat
c. Kepala Seksi yang membidangi pelayanan administrasi memiliki
tugas Pokok dan Fungsi :
1. perencanaan kegiatan dan program kerja Seksi Pelayanan Terpadu
berdasarkan peraturan perundang-undangan
2. pelaksanaan fasilitasi perumusan, pengoordinasian dan
 18

pelaksanaan Pelayanan Administrasi Terpadu Kecamatan

(PATEN)
3. pelaksanaan fasilitasi perencanaan program kerja kegiatan
Pelayanan Administrasi Terpadu Kecamatan (PATEN)
4. pelaksanaan fasilitasi Pelayanan Administrasi Terpadu Kecamatan
(PATEN)
5. pelaksanaan fasilitasi evaluasi terhadap pelaksanaan Pelayanan
Administrasi Terpadu Kecamatan (PATEN)
6. pendistribusian tugas kepada bawahan di lingkungan Seksi
Pelayanan Terpadu sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang
ditetapkan agar tugas yang diberikan dapat berjalan efektif dan
efisien
7. pemberian petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan di
lingkungan Seksi Pelayanan Terpadu sesuai dengan peraturan dan
prosedur yang berlaku agar tidak terjadi kesalahan dalam
pelaksanaan tugas
8. pelaksanaan evaluasi tugas bawahan di lingkungan Seksi
Pelayanan Terpadu dengan cara membandingkan antara rencana
operasional dengan tugas-tugas yang telah dilaksanakan sebagai
bahan laporan kegiatan dan perbaikan kinerja di masa yang akan
datang; dan
9. pelaksaaan fungsi lain yang diberikan oleh pimpinan yang
berkaitan dengan tugasnya.
d. Petugas Informasi dan pengaduan :
 Menyapa tamu / Pemohon yang datang dan memberikan
informasi awal sesuai kebutuhannya
 Meminta tamu/ pemohon untuk mengisi buku tamu
 Mengarahkan/mempersilahkan tamu/ pemohon layanan yang
akan mengurus surat ke loket meja pelayanan.
 Mengarahkan/ mempersilahkan tamu/ pemohon layanan yang
akan bertemu pejabat dan pegawai kecamatan untuk
berkonsultasi
 19

 Membawa surat yang telah di proses di loket meja pelayanan

untuk diparaf oleh kepala seksi pelayanan dan Sekretaris
kecamatan serta membawa ke camat untuk ditandatangani dan
membawa kembali kemeja pelayanan
 Memperbaharui semua informasi di papan informasi
 Menerima Aduan/ Keluhan
e. Petugas loket/ Penerima berkas
 Menyapa pemohon layanan dan memeriksa berkas persyaratan
pelayanan yang diajukan warga
 Menyampaikan penjelasan kepada pemohon layanan apabila
ada berkas yang belum lengkap
 Memeriksa dan melakukan verifikasi berkas dan pertimbangan
administrasi, apabilaberkas sudah lengkap, dilanjutkan ke
kepala seksi pelayanan untuk di validasi, apabila berkas tidak
lengkap, berkas dikembalikan kepomohon untuk dilengkapi
 Menyerahkan surat perizinan dan/atau non perizinan yang
sudah selesai proses kepada pemohon layanan
 Mengagendakan surat masuk dan keluar
 Menyusun berkas surat masuk dan keluar di meja/ loket
pelayanan
 Menyerahkan salinan surat izin dan atau non izin yang telah
selesai di proses kepada petugas arsip kecamatan.
f. Petugas Operator Komputer
 Melakukan Input data pemohon layanan dan jenis layanan
yang dimohon
 Mencetak surat perizinan dan atua Non perizinan
 Mengumpulkan data yang diperluka dalam data base
kecamatan
 Menginput data yang diperlukan dalam format data base
PATEN
 Memperbaharui perkembangan data kecamatan dan pelaynan
publik
 Mengamankan data yang sudah terkumpul (Back up) data
base kedalam media penyimpanan atau komputer lain secara
berkala.
 20

g. Petugas pemegang kas

 Menerima pembayaran tarif layanan dan memberikan tanda
terima pembayaran kepada pemohon layanan
 Membukukan setiap uang masuk dan keluar dari loket dan
meja pelayanan
 Menyusun Laporan keuangan secara berkala
 Menyetor penerimaan tarif layanan ke kas daerah
Organisasi pelayanan administrasi terpadu kabupaten (PATEN)
membutuhkan dukungan tim kerja yang terampil untuk mencapai
tujuannya dengan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman, aman,
dan kondusif. Pejabat Pelaksana PATEN merupakan garda terdepan
dalam penyelenggaraan kegiatan pelayanan PATEN tersebut. Salah satu
unsur sistem manajemen organisasi yang tidak bisa diabaikan adalah
lingkungan kerja yang positif (AH Rahadian, 2018).
Guna mencapaian tujuan organisasi yang optimal, setiap
organisasi harus mampu menangani permasalahan yang berhubungan
dengan Sumber daya manusia, hal ini menunjukkan bahwa Petugas
pelaksana memiliki peran penting dalam organisasi. Hal itu dikarenakan
terdapat masalah yang sering terjadi dalam organisasi dan hanya bisa
diselesaikan oleh petugas yang berkompoten , sehingga jika capaian
petugas kurang baik akan mengakibatkan hasil kinerja menjadi kurang
optimal.
Hasibuan dalam Novriansyah et al., (2019) menjelaskan
bahwa kinerja adalah hasil kerja keras seseorang dalam melaksanakan
tugas yang diberikan berdasarkan kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu.
Hasil penelitian sebelumnya oleh Hartono dkk (2019)
menunjukkan bahwa kinerja merupakan fungsi dari motivasi dan
kemampuan. Kinerja adalah perilaku nyata yang diungkapkan oleh
orang-orang sebagai hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan
berdasarkan perannya dalam organisasi. organisasi. Menghasilkan
kinerja yang baik tidaklah mudah karena kinerja karyawan dapat
dihasilkan jika variabel yang mempengaruhinya adalah kompetensi,
 21

komitmen organisasi dan motivasi (Ikhsan et al., 2019).

Motivasi karyawan merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Karyawan harus memiliki
dan mempertahankan semangat kerja dalam sudut pandang yang
positif, karena ketika karyawan merasa tidak bersemangat dalam
bekerja, stres akan menyebabkan karyawan tidak termotivasi untuk
bekerja dan dapat menyebabkan beban kerja karyawan lain meningkat
yang membuat layanan diberikan kepada masyarakat. kurang optimal
(Mangkunegaran, 2012). Karyawan yang stres karena beban kerja yang
meningkat tidak akan bekerja secara optimal. Penyebab stres lainnya
adalah beban kerja yang terkesan berat dan jam kerja yang berkurang
(Mangkunegaran, 2012).
Pada dasarnya, agensi fokus untuk menciptakan karyawan
berkinerja tinggi untuk mengembangkan organisasi mereka. Instansi
harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja lingkungannya.
Menurut Moeheriono (2009):60), kinerja adalah gambaran sejauh mana
suatu program kegiatan atau kebijakan telah dicapai untuk mencapai
tujuan, visi dan misi serta tujuan suatu organisasi sebagaimana
ditetapkan dalam perencanaan strategis suatu organisasi.
Menurut Mangkunegara (2005:9) menunjukkan bahwa kinerja
bila membandingkan hasil yang diperoleh dengan keterlibatan kerja per
satuan waktu (per jam). Dengan demikian, konsep prestasi kerja adalah
hasil dari kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dilakukan karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
dibebankan. Prestasi merupakan hal yang penting bagi karyawan,
adanya evaluasi kinerja berarti karyawan menarik perhatian atasannya,
sehingga akan meningkatkan semangat kerja karyawan karena dengan
adanya evaluasi prestasi ini maka tidak menutup kemungkinan
karyawan yang berprestasi akan dipromosikan dan diberi penghargaan.
jika tidak, karyawan non-bintang dapat diambil alih. Saat ini, hubungan
antar manusia dan berbagai aspek kehidupan yang berbeda telah
menempatkan isu demokrasi pada tempat yang penting, instansi
pemerintah di beberapa negara dijadikan sebagai lembaga pelayanan
publik untuk kesejahteraan rakyat, hal ini merupakan tantangan bagi
mengatur pemerintahan yang baik. dengan kinerja dan kinerja yang
 22

efisien. Organisasi pemerintahan yang terstruktur harus mampu

mengikuti perkembangan zaman yang semakin modern dan
menyesuaikan dengan kebutuhan zaman yang selalu berubah.
Menurut Astianto (2014), salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai adalah beban kerja. Beban kerja
seseorang didefinisikan sebagai tujuan kerja karyawan berdasarkan
jenis pekerjaan. Beban kerja karyawan dapat terjadi dalam tiga kondisi.
Pertama, beban kerjanya standar. Kedua, beban kerja yang selalu tinggi
(overcapacity). Ketiga, beban kerja terlalu rendah (di bawah kapasitas).
Beban kerja yang berat atau ringan akan mempengaruhi efisiensi kerja.
Beban kerja yang terlalu ringan berarti redundansi, dimana redundansi
ini menyebabkan organisasi membayar lebih banyak karyawan untuk
produktivitas yang sama, sehingga terjadi inefisiensi biaya. Sebaliknya
jika terjadi kekurangan tenaga kerja atau jumlah pekerjaan yang
banyak dengan jumlah tenaga kerja yang sedikit maka akan
menimbulkan kelelahan fisik dan mental bagi para pekerja. Ujung-
ujungnya, karyawan tidak produktif karena terlalu lelah. Menurut
Soleman (2011), beban kerja adalah jumlah pekerjaan yang harus
didukung oleh suatu lokasi atau unit organisasi dan merupakan produk
dari beban kerja dan norma waktu.
Soleman (2011) mengembangkan beban kerja menurut 2
skala penilaian, yaitu: (1) Faktor eksternal dibagi menjadi tugas yang
diberikan, waktu kerja, kompleksitas pekerjaan dan waktu istirahat. (2)
Faktor internal terbagi menjadi persepsi, motivasi, keinginan dan
kepuasan. Beban kerja seseorang didefinisikan dalam bentuk standar
atau dikenal dengan sebutan sasaran kerja pegawai (SKP). Jika
sebagian besar karyawan bekerja dengan standar lembaga pemerintah,
itu seharusnya tidak menjadi masalah. Sebaliknya, jika karyawan
bekerja di bawah standar, maka beban kerjanya berlebihan. Sedangkan
jika pegawai berkinerja di atas standar, berarti standar yang ditetapkan
tersebut diperkirakan berada di bawah kemampuan pegawai itu sendiri.
Kebutuhan sumber daya manusia dapat dihitung dengan menentukan
jumlah produksi yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai
departemen tertentu. Ini kemudian diubah menjadi durasi (jam dan
hari) karyawan yang diperlukan untuk mencapai hasil, sehingga dapat
 23

diketahui jenis pekerjaan apa yang memenuhi standar atau tidak.

Organisasi telah berusaha keras untuk membangun model
kompetensi untuk mengidentifikasi kompetensi utama yang mereka
butuhkan agar lebih kompetitif dan sukses di masa depan. Pengertian
kompetensi dalam organisasi publik dan privat sangat diperlukan
terutama untuk memenuhi kebutuhan organisasi, dimana terjadi
perubahan yang sangat cepat, perkembangan isu yang sangat kompleks
dan dinamis serta ketidakpastian masa depan dalam tatanan kehidupan
masyarakat (Adam et al., 2020).
Studi lain sebelumnya oleh Darmayanti (2014)
mengungkapkan data empiris bahwa ada korelasi yang signifikan dan
positif antara kompetensi dan kinerja karyawan. Berbeda dengan hasil
penelitian ini, pada penelitian lain oleh Basori (2017) menemukan hal
yang berbeda ketika dalam penelitiannya ditemukan secara empiris
bahwa tidak ada pengaruh keterampilan terhadap kinerja, hal ini
menjadi celah yang menarik untuk diuji dalam penelitian ini. Pengaruh
kompetensi terhadap kinerja dapat dimediasi oleh komitmen
organisasional dan motivasi kerja (Anggraeni dan Helmy, 2020).
Kepuasan kerja merupakan salah satu kunci agar pegawai
dapat melaksanakan tugasnya, pegawai dengan kepuasan kerja akan
menunjukkan sikap dan emosi yang positif sehingga dapat bekerja
dengan baik, selain itu untuk mengetahui bahwa kepuasan kerja
pegawai akan berdampak positif terhadap kualitas. pelayanan yang
akan diberikan dimasa yang akan datang dan bagi organisasi, kepuasan
kerja akan berdampak positif terhadap efektifitas organisasi organisasi,
dengan meningkatkan sikap dan perilaku serta keterampilan pegawai.
Selain itu, beberapa orang akan mendapat manfaat dari hasil maksimal
organisasi. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang timbul dari
dalam diri seseorang, dimana ia menilai secara positif ciri-ciri pekerjaan
tersebut. Kepuasan kerja seperti meluap dengan perasaan suka dan
tidak suka seseorang, kepuasan atau ketidakpuasan terhadap pekerjaan
seseorang. Kepuasan kerja dapat diukur dengan sifat pekerjaan,
pengawasan, gaji saat ini, peluang kemajuan dan rekan kerja
sementara. Kepuasan kerja merupakan isu yang menarik dan penting,
karena telah terbukti memberikan manfaat yang besar bagi individu,
 24

industri dan masyarakat (Sutrisno E., 2014, p. 73). . Kepuasan kerja

merupakan keadaan emosi yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan terhadap pekerjaan, kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Dadang, 2013, p. 15).
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai
dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor internal dan faktor
eksternal. Faktor internal adalah faktor-faktor yang ada pada diri
karyawan yang diserap oleh karyawan dan dihidupkan oleh setiap
karyawan sejak mulai bekerja di tempat kerja. Faktor eksternal
mengacu pada hal-hal yang berasal dari pegawai itu sendiri, antara lain
kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi dengan pegawai lain, sistem
pengenalan, dll. (Veithazal Rivai Zainal, 2014, hlm. 620-623). \
Motivasi kerja adalah proses atau faktor yang mendorong
orang untuk bertindak atau berperilaku dengan cara tertentu. Proses
motivasi terdiri dari tiga hal, yaitu:mengenali dan mengevaluasi
kebutuhan yang belum terpenuhi, menetapkan tujuan yang akan
menentukan kepuasan, dan menentukan tindakan yang diperlukan
untuk memenuhi kebutuhan (Moekijat, 1992). Motivasi sangat penting
karena hanya dengan motivasi maka diharapkan setiap individu bekerja
dengan semangat dan antusias untuk mencapai hasil kerja yang tinggi.
Motivasi kerja secara umum dapat didefinisikan sebagai rangkaian
motivasi yang muncul baik secara internal maupun eksternal dari
seorang individu. Kedua kekuatan ini menimbulkan minat dalam bekerja
dan berkaitan dengan perilaku serta menentukan arah, intensitas dan
durasi perilaku atau kebiasaan individu Hasibuan (2001).
Adanya pengawasan dan tumbuhnya motivasi kerja akan
menentukan hasil kerja (kinerja). Kinerja seringkali identik dengan
kompetensi pendengar dan bahkan terkait dengan komitmen terhadap
profesi (Larkin dan Schweikart, 1992). Pada tahun 1995, Kalbers dan
Fogarty melakukan penelitian terhadap 455 auditor internal dari 13
organisasi, 60% di antaranya memiliki pengetahuan akuntansi. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa hanya ada dua dimensi
profesionalisme yang berhubungan positif dan signifikan dengan kinerja,
yaitu menjadi milik masyarakat dan membutuhkan otonomi. Hal ini
sesuai dengan temuan penelitian yang dilakukan oleh Purwoko (1996)
 25

dengan responden auditor internal perusahaan baik swasta maupun

perseroan terbatas (PT) di Indonesia.
(PATEN) ini bertugas melayani masyarakat dalam memberikan
jawaban atas berbagai masalah administrasi bagi Masyarakat, dimana
selama ini terlalu panjangnya Birokrasi dalam pengurusan Hak-Hak
Masyarakat, Seperti Pengurusan Administrasi kependudukan,
pengurusan perizinan dan lain sebagainya. Secara kecepatan pelayanan
yang diberikan oleh petugas PATEN Masyarakat sangat terbantu karena
Rentang Waktu dan Jarak dalam Pengurusan tersebut.
Namun, dalam pelaksanaan tugasnya, petugas PATEN seringkali
menghadapi beberapa hambatan dan rintangan seperti beban kerja
yang cukup tinggi, Kemampuan (Kompetensi) yang belum memadai
sehingga akan berpengaruh terhadap kinerja, dan kepuasan kerja
melalui intervening motivasi petugas tersebut. Beban kerja tinggi dapat
membuat petugas PATEN merasa lelah dan kurang semangat dalam
melaksanakan tugasnya, sehingga dapat berdampak negatif pada
kinerja dan motivasi mereka. Selain itu, kekurangan kompetensi juga
dapat menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja
petugas PATEN. Dari observasi awal didapatlah beberapa temuan yang
menghambat pelaksanaan PATEN yakni yang terkait dengan
keterbatasan anggaran dan SDM serta pelimpahan kewenangan kepada
kecamatan khususnya kewenangan di bidang perizinan yang
sebelumnya berada di SKPD teknis terkait. Evaluasi pelaksanaan PATEN
pada kedua kecamatan yakni kecamatan Bagan Sinembah dan
kecamatan Bangko Jaya dilakukan sebagai bahan penyempurnaan
pelaksanaan PATEN yang akan dilaksanakan secara bertahap kepada 18
kecamatan se Kabupaten Rokan Hilir.
Oleh karena itu penelitian ini penting dilakukan untuk
memberikan gambaran pelaksanaan dan mengidentifikasi permasalahan
pelaksanaan PATEN terutama dari Sumber Daya Manusianya yakni
menganalisis pengaruh beban kerja dan kompetensi terhadap kinerja,
motivasi, dan kepuasan kerja petugas yang akan berpengaruh terhadap
pelayanan PATEN DI Kecamatan se Kabupaten Rokan Hilir. Penelitian ini
diharapkan dapat memberikan informasi yang berguna bagi pemerintah
daerah dalam meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja petugas PATEN,
 26

serta memberikan saran untuk pengembangan kompetensi yang dapat

meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja petugas PATEN.
Dari uraian permasalahan di atas, maka penulis tertarik
melakukan penelitian pada petugas pelayanan terpadu kecamatan
(paten) berjudul “analisa beban kerja dan kompetensi terhadap kinerja
dan kepuasan kerja dengan motivasi sebagai variabel intervening
petugas pelayanan administrasi terpadu kecamatan (PATEN) di
pemerintahan kabupaten Rokan Hilir”.
I.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka penulis
merumuskan masalah sebagai berikut:
1) Apakah terdapat pengaruh langsung yang posisitif dan signifikan
beban kerja terhadap kinerja dengan variabel intervening motivasi
petugas PATEN Kecamatan di Rokan Hilir?
2) Apakah terdapat pengaruh langsung yang posisitif dan signifikan
kompetensi terhadap kinerja dengan variabel intervening motivasi
petugas PATEN Kecamatan di Rokan Hilir?
3) Apakah terdapat pengaruh langsung yang posisitif dan signifikan
Beban Kerja terhadap Kepuasan kerja dengan variabel intervening
motivasi petugas PATEN Kecamatan di Rokan Hilir?
4) Apakah terdapat pengaruh langsung yang posisitif dan signifikan
Kompetensi terhadap kepuasan kerja dengan variabel intervening
motivasi petugas PATEN Kecamatan di Rokan Hilir?
5) Apakah terdapat pengaruh langsung yang posisitif dan signifikan
Kepuasan kerja terhadap kinerja petugas PATEN Kecamatan di
Rokan Hilir?
I.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari Penelitian
Tujuan dari penelitian "Analisa Beban Kerja dan Kompetensi
terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja dengan Motivasi sebagai Variabel
Intervening Petugas Pelayanan Administrasi Terpadu Kecamatan
(PATEN) di Pemerintahan Kabupaten Rokan Hilir" adalah untuk
memahami hubungan antara beban kerja, kompetensi, motivasi,
kinerja, dan kepuasan kerja petugas pelayanan administrasi terpadu.
Penelitian ini bertujuan untuk mencapai beberapa hal berikut:
 27

1. Menganalisis tingkat beban kerja yang dialami oleh petugas

pelayanan administrasi terpadu di Kabupaten Rokan Hilir.
Beban kerja dapat merujuk pada jumlah tugas yang harus
diselesaikan dalam waktu tertentu, kompleksitas tugas, dan
ketersediaan sumber daya yang dibutuhkan.
2. Mengevaluasi tingkat kompetensi petugas pelayanan
administrasi terpadu. Kompetensi meliputi pengetahuan,
keterampilan, dan sikap yang diperlukan untuk melakukan
tugas-tugas pekerjaan dengan baik.
3. Meneliti tingkat motivasi yang dimiliki oleh petugas
pelayanan administrasi terpadu. Motivasi dapat
mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja, karena motivasi
yang tinggi cenderung mengarah pada kinerja yang lebih
baik.
4. Mengukur kinerja petugas pelayanan administrasi terpadu.
Kinerja dapat diukur berdasarkan pencapaian target,
efisiensi, efektivitas, dan kualitas pelayanan yang diberikan.
5. Menilai tingkat kepuasan kerja petugas pelayanan
administrasi terpadu. Kepuasan kerja merupakan perasaan
positif atau evaluasi subjektif terhadap pekerjaan yang
dilakukan.
Selain itu, penelitian ini juga bertujuan untuk
menganalisis hubungan antara beban kerja dan kompetensi
terhadap kinerja dan kepuasan kerja. Motivasi juga dimasukkan
sebagai variabel intervening, yang berarti bahwa motivasi
diharapkan dapat mempengaruhi hubungan antara beban kerja,
kompetensi, dan kinerja dengan kepuasan kerja petugas
pelayanan administrasi terpadu.
Dengan memahami faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja dan kepuasan kerja petugas pelayanan administrasi
terpadu, hasil penelitian ini dapat memberikan wawasan dan
rekomendasi bagi pemerintah Kabupaten Rokan Hilir dalam
meningkatkan efektivitas dan efisiensi pelayanan administrasi
terpadu serta meningkatkan kepuasan kerja petugas.
 28

I.4 Mamfaat dari penelitianseperti berikut ini :

I.4.1 Keuntungan
a. Keuntungan teoritis.
Bagi peneliti adalah untuk tambahan informasi, keahlian,
juga informasi dan pengetahuan terhadap penulis.
pengaruh skill, drive, serta kepuasan kerja terhadap
produktivitas petugas pelayanan paten di Pemerintah
Kabupaten Rokan Hilir. Selain itu, disediakan panduan
penelitian dan bahan referensi, terhadap hal-hal pokok
yang bersinggungan terhadap kinerja petugas layanan
paten di Pemerintah Kabupaten Rokan Hilir dan motivasi,
bakat, dan kepuasan kerja mereka.
b. Manfaat dalam kehidupan nyata.
Penelitian ini diharapkan dapat membantu upaya
Pemerintah Kabupaten Rokan Hilir dalam mengembangkan
dan mendayagunakan pegawai seefektif mungkin,
mengarahkannya menuju jenjang atau rencana karir,
promosi, dan peningkatan.
c. Riset Memiliki Banyak Manfaat Bagi Penulis.
Kinerja petugas pelayanan paten di lingkungan Pemerintah
Kabupaten Rokan Hilir dapat mempengaruhi kompetensi,
motivasi, dan kepuasan bekerja terhadap, penelitian ini
berpotensi untuk menambah pengetahuan dan wawasan
serta dapat diterapkan dan disosialisasikan di lingkungan
tempat penelitian berlangsung.
I.4.2 Kegunaan Penelitian
Terdapat beberapa kegunaan dalam peelitian ini :
A. Relevansi dengan konteks lokal:
Penelitian ini dilakukan di Kabupaten Rokan Hilir, yang
membuatnya sangat relevan dengan kondisi dan lingkungan
kerja Petugas Pelayanan Administrasi Terpadu Kecamatan
(PATEN) di wilayah tersebut. Hal ini memungkinkan hasil
penelitian memiliki implikasi langsung bagi pemerintah
daerah dan organisasi terkait dalam meningkatkan kinerja
dan kepuasan kerja petugas.
 29

B. Pendekatan holistik:
Penelitian ini melibatkan beberapa variabel penting seperti
beban kerja, kompetensi, motivasi, kinerja, dan kepuasan
kerja. Dengan memperhatikan semua faktor ini secara
komprehensif, penelitian ini dapat memberikan gambaran
yang lebih lengkap tentang interaksi dan pengaruh antara
variabel-variabel tersebut.
C. Variabel intervening:
Penelitian ini mengeksplorasi motivasi sebagai variabel
intervening. Dengan mempertimbangkan peran motivasi
dalam hubungan antara beban kerja, kompetensi, kinerja,
dan kepuasan kerja, penelitian ini dapat memberikan
pemahaman yang lebih mendalam tentang bagaimana
motivasi dapat memediasi pengaruh variabel lain dalam
konteks penelitian ini.
D. Implikasi praktis:
Penelitian ini dapat memberikan wawasan yang berharga
bagi pemerintah daerah dan organisasi terkait dalam
mengelola beban kerja, meningkatkan kompetensi,
memotivasi petugas, meningkatkan kinerja, dan
meningkatkan kepuasan kerja petugas. Temuan penelitian
ini dapat digunakan sebagai dasar untuk merancang
strategi dan kebijakan yang relevan guna meningkatkan
efektivitas dan efisiensi layanan administrasi terpadu di
Kabupaten Rokan Hilir.
E. Kontribusi pengetahuan:
Penelitian ini dapat memberikan kontribusi pada
pengetahuan akademik dalam bidang manajemen sumber
daya manusia dan psikologi organisasi. Dengan
menganalisis hubungan antara variabel-variabel yang
relevan, penelitian ini dapat memperluas pemahaman
tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan
kepuasan kerja dalam konteks layanan publik di
pemerintahan daerah.
Diharapkan dari penelitian ini nantinya dapat
 30

memberikan kontribusi signifikan dalam pengembangan

manajemen sumber daya manusia di lingkungan pelayanan
administrasi terpadu kecamatan (PATEN) di Kabupaten Rokan
Hilir.
 31

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

II.1 Landasan Teori

II.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah
suatu pendekatan dan praktik yang bertujuan untuk
mengelola sumber daya manusia dalam sebuah organisasi.
MSDM melibatkan perencanaan, pengadaan,
pengembangan, pengelolaan, dan pengarahan tenaga kerja
organisasi agar dapat mencapai tujuan yang ditetapkan.
Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia
adalah menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan
efisien, yang melibatkan pengelolaan karyawan secara
holistik. Fokusnya mencakup pengelolaan aspek-aspek
seperti rekruitmen dan seleksi, pelatihan dan
pengembangan, penilaian kinerja, kompensasi dan
manfaat, manajemen kinerja, manajemen konflik, dan
hubungan industrial.
Menurut Kristen B. Frasch et. al. (2010: 2) Human
resource management (HRM) is the process of employing
people, training them, compensating them, developing
policies relating to them, and developing strategies to retain
them. Selanjutnya Dessler (2018:4) mengemukakan
“human resource management as a process of obtaining,
training, assessing, and compensating employees, paying
attention to their work relationships, health, safety, and
fairness issues”.
Beberapa pengertian penting dalam manajemen sumber
daya manusia meliputi:
1) Rekruitmen dan Seleksi: Proses pengidentifikasian,
menarik, dan memilih individu yang potensial untuk
mengisi posisi yang ada di organisasi dengan cara yang
efektif dan efisien.
2) Pelatihan dan Pengembangan: Upaya untuk
 32

meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap

karyawan melalui program pelatihan dan
pengembangan yang relevan.
3) Manajemen Kinerja: Proses pengelolaan kinerja
karyawan, yang meliputi penetapan tujuan,
pemantauan kinerja, umpan balik, dan pengembangan
karir.
4) Kompensasi dan Manfaat: Pengelolaan sistem
kompensasi dan manfaat yang adil dan sesuai dengan
kontribusi karyawan, termasuk gaji, tunjangan, bonus,
dan fasilitas lainnya.
5) Hubungan Industrial: Interaksi antara manajemen dan
serikat pekerja/serikat buruh untuk mencapai
hubungan yang seimbang, harmonis, dan saling
menguntungkan di tempat kerja.
6) Penilaian Kinerja: Proses evaluasi terhadap kinerja
karyawan dengan menggunakan metode dan instrumen
yang objektif untuk memberikan umpan balik dan
identifikasi kebutuhan pengembangan.
7) Manajemen Konflik: Pengelolaan konflik di tempat
kerja, termasuk penanganan konflik antar karyawan,
manajemen perubahan, dan manajemen
ketidakpuasan.
Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki peran
penting dalam menciptakan budaya organisasi yang
inklusif, memberdayakan karyawan, meningkatkan
kesejahteraan karyawan, dan memastikan bahwa
organisasi mencapai tujuan strategisnya melalui
pengelolaan sumber daya manusia yang efektif.
Kiggundu (2018:4) mengartikan MSDM dalam
rumusan seperti berikut ini: “Human resource management
is the development and utilization of personal for the
effective achievement of individual, organizational,
community, national, and international goals, and
objectives” yang berarti Manajemen sumber daya manusia
 33

adalah pengembangan dan pemanfaatan personel

(karyawan) bagi pencapaian yang efektif mengenai
sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi,
masyarakat, nasional, dan internasional
Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah bidang
manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peran
manusia dalam konteks organisasi perusahaan. Manajemen
sumber daya manusia bertujuan untuk mengoptimalkan
potensi dan kontribusi manusia sebagai aset berharga
dalam mencapai tujuan organisasi. Ini melibatkan
pengelolaan proses pengadaan, pengembangan,
pengelolaan kinerja, kompensasi, dan hubungan kerja yang
sehat untuk menciptakan lingkungan kerja yang produktif
dan efektif.
B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Cherrington (2017:51), fungsi-fungsi dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) meliputi:
1) Perencanaan Sumber Daya Manusia: Merupakan proses
mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja, perencanaan
anggaran, serta merumuskan strategi untuk memenuhi
kebutuhan sumber daya manusia yang sesuai dengan
tujuan dan strategi organisasi.
2) Pengadaan Sumber Daya Manusia: Melibatkan
aktivitas-aktivitas seperti rekruitmen, seleksi, dan
penempatan karyawan yang berkualitas sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Tujuannya adalah untuk
memperoleh tenaga kerja yang kompeten dan
berpotensi memberikan kontribusi positif bagi
organisasi.
3) Pengembangan Sumber Daya Manusia: Melibatkan
upaya untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap karyawan melalui pelatihan,
pengembangan karir, dan program pengembangan
lainnya. Fokusnya adalah mengoptimalkan potensi dan
 34

kinerja individu agar dapat beradaptasi dengan

perubahan dan memberikan kontribusi yang lebih baik
dalam organisasi.
4) Penilaian Kinerja: Merupakan proses evaluasi kinerja
karyawan secara sistematis untuk menilai pencapaian
tujuan, memberikan umpan balik, serta
mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
Tujuannya adalah untuk mengembangkan rencana
pengembangan individu dan memperbaiki kinerja
secara keseluruhan.
5) Kompensasi dan Manfaat: Melibatkan pengelolaan
sistem kompensasi dan manfaat yang adil dan
kompetitif untuk memotivasi dan mempertahankan
karyawan. Termasuk dalam fungsi ini adalah penetapan
kebijakan gaji, insentif, tunjangan, serta program
manfaat karyawan lainnya.
6) Hubungan Kerja dan Kesejahteraan Karyawan:
Melibatkan pembangunan hubungan kerja yang sehat
antara manajemen dan karyawan, termasuk
manajemen konflik, negosiasi dengan serikat pekerja
(jika ada), serta upaya untuk meningkatkan
kesejahteraan karyawan dalam konteks lingkungan
kerja yang aman dan sehat.
7) Pemeliharaan Sumber Daya Manusia: Merupakan fungsi
yang berkaitan dengan administrasi personalia,
kepatuhan hukum, manajemen absensi dan cuti, serta
upaya mempertahankan dan memotivasi karyawan
agar tetap berkontribusi secara optimal dalam
organisasi.
Fungsi-fungsi ini saling terkait dan saling mendukung dalam
mencapai tujuan MSDM yang meliputi perekrutan dan
pengelolaan karyawan yang berkualitas, pengembangan
potensi, peningkatan kinerja, serta menciptakan lingkungan
kerja yang produktif dan memotivasi bagi karyawan.
C. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
 35

Menurut David A. DeCenzo dan Stephen P. Robbins, (John

Wiley and Sons, 2002) tujuan Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah mencapai keselarasan antara
tujuan organisasi dan kebutuhan individu karyawan. Dalam
perspektif mereka, tujuan MSDM mencakup hal-hal berikut:
1) Mengoptimalkan Kontribusi Karyawan: Tujuan utama
MSDM adalah memastikan bahwa setiap karyawan
dapat memberikan kontribusi maksimalnya terhadap
pencapaian tujuan organisasi. Ini melibatkan
identifikasi keahlian, penempatan yang tepat, dan
pengembangan keterampilan yang sesuai untuk
memastikan karyawan dapat berkinerja dengan baik di
posisi mereka.
2) Meningkatkan Kualitas Kehidupan Kerja Karyawan:
MSDM bertujuan untuk menciptakan kondisi kerja yang
mendukung kesejahteraan dan kepuasan karyawan. Hal
ini melibatkan penyediaan lingkungan kerja yang aman,
adil, dan inklusif, serta penawaran paket kompensasi
dan manfaat yang memadai. Tujuan ini bertujuan untuk
menciptakan karyawan yang lebih bahagia, termotivasi,
dan berkinerja tinggi.
3) Memfasilitasi Pertumbuhan dan Pengembangan
Karyawan: Tujuan MSDM adalah membantu karyawan
dalam pengembangan keterampilan dan peningkatan
kompetensi mereka. Melalui pelatihan, pendidikan,
pengembangan karir, dan kesempatan pembelajaran,
MSDM dapat memastikan bahwa karyawan memiliki
keterampilan yang relevan dan dapat terus
berkembang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4) Meningkatkan Kinerja dan Produktivitas: MSDM
bertujuan untuk meningkatkan kinerja dan
produktivitas organisasi dengan mengoptimalkan
kinerja karyawan. Hal ini melibatkan pengukuran
kinerja, umpan balik, pengembangan rencana
peningkatan kinerja, serta penggunaan insentif dan
 36

pengakuan yang sesuai untuk mendorong karyawan

mencapai kinerja yang lebih baik.
5) Mempertahankan dan Mengembangkan Karyawan
Berkualitas: MSDM bertujuan untuk mempertahankan
karyawan yang berkualitas dan berpotensi tinggi dalam
organisasi. Hal ini melibatkan upaya untuk
meningkatkan retensi karyawan, menciptakan
kesempatan pengembangan, dan memberikan jenjang
karir yang jelas. Tujuan ini bertujuan untuk
menciptakan lingkungan di mana karyawan merasa
dihargai, memiliki kesempatan untuk tumbuh, dan ingin
tetap berkontribusi dalam jangka panjang.
Dalam pandangan DeCenzo dan Robbins, keselarasan
antara tujuan organisasi dan kebutuhan individu karyawan
merupakan faktor kunci dalam mencapai keberhasilan
MSDM. Dengan mencapai tujuan-tujuan ini, MSDM dapat
menciptakan hubungan saling menguntungkan antara
organisasi dan karyawan, yang berkontribusi pada
keberhasilan jangka panjang.
Sedangkan tujuan manajemen sumber daya manusia
menurut (Sutrisno, 2018)
1) Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat
kebijakan sumber daya manusia untuk memastikan
bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi
dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap
mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban
pekerjaan secara legal.
2) Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan
dan prosedur sumber daya manusia yang
memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3) Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan
organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan
dengan implikasi sumber daya manusia.
4) Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu
manajer lini mencapai tujuannya.
 37

5) Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam

hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa
mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai
tujuannya.
6) Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan
manajemen organisasi.
7) Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional
dan nilai dalam manajamen sumber daya manusia
II.1.2 Beban Kerja
A. Pengertian Beban Kerja.
Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah
kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi
atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu
(Hutabarat, 2017, hlm. 104). Dengan demikian beban kerja
merupakan suatu tugas atau pekerjaan yang harus
dilakukan individu maupun kelompok dalam satuan waktu
tertentu.
Sementara itu menurut Koesomowidjojo (2017, hlm.
21) menjelaskan bahwa beban kerja merupakan suatu
proses dalam menetapkan jumlah jam kerja sumber daya
manusia yang bekerja, digunakan, dan dibutuhkan dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan untuk kurun waktu
tertentu. Artinya beban kerja bukan hanya persoalan tugas
atau pekerjaan saja, akan tetapi melingkupi pengerahan
sumber daya dan penetapan jangka waktu pula.
Sedangkan menurut pendapat menurut Vanchapo
(2020, hlm. 1) beban kerja merupakan sebuah proses atau
kegiatan yang harus segera diselesaikan oleh seorang
pekerja dalam jangka waktu tertentu. Apabila seorang
pekerja mampu menyelesaikan dan menyesuaikan diri
terhadap sejumlah tugas yang diberikan, maka hal tersebut
tidak menjadi suatu beban kerja, namun jika pekerja tidak
berhasil maka tugas dan kegiatan tersebut menjadi suatu
beban kerja.
 38

Pernyataan tersebut senada dengan pendapat Gibson

(2018, hlm. 31) yang menyatakan bahwa workload is
having to do too many tasks or providing insufficient time
to complete tasks. Artinya, beban kerja juga dapat diartikan
sebagai terlalu banyak tugas atau terlalu sedikitnya waktu
yang disediakan untuk menyelesaikan pekerjaan.
Oleh karena itu, menurut Affandi (2018, hlm. 183)
beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus
diperhatikan oleh setiap perusahaan, karena beban kerja
berpengaruh terhadap karyawan dalam meningkatkan
produktivitas dan merasakan kenyamanan dalam bekerja.
Hal tersebut karena beban kerja yang seimbang dapat
memaksimalkan atau justru memperburuk produktivitas
terutang dalam persoalan mutu atau kualitas produk/hasil
konkret dari sumber daya yang dikerahkan. Untuk
menghindari permasalahan beban kerja ini, biasanya
dilakukan analisis kerja untuk menentukan apakah suatu
beban kerja berdampak buruk atau baik pada tingkat
produktivitas atau kinerja sumber daya.
Dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah
sekumpulan tugas yang harus dilakukan dalam jangka
waktu tertentu di mana apabila sekumpulan tugas tersebut
dapat diselesaikan dalam jangka waktu tersebut dapat
dilakukan maka ekuilibrium pekerjaan akan terjaga dan
berdampak pada produktivitas yang efisien sehingga harus
dilakukan analisis dan proses penetapan sumber daya dan

waktu yang seimbang untuk menentukannya.

B. Jenis Beban Kerja

Menurut Koesomowidjojo (2017, hlm. 22) beban kerja
dapat dibagi menjadi dua jenis, yakni sebagai berikut :
1) Beban Kerja Kuantitatif
Beban kerja kuantitatif yaitu menunjukkan adanya
jumlah pekerjaan besar yang harus dilaksanakan
seperti jam kerja yang cukup tinggi, tekanan kerja
 39

yang cukup besar, atau berupa besarnya tanggung

jawab atas pekerjaan diampunya.
2) Beban Kerja Kualitas
Beban kerja kualitas atau kualitatif berhubungan
dengan mempu tidaknya pekerja melaksanakan
pekerjaan yang diampunya.
C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja
Sebagai suatu proses atau kegiatan tentunya terdapat
bermacam faktor yang mempengaruhi beban kerja. Faktor-
faktor yang mempengaruhi beban kerja tersebut menurut
Hutabarat (2017, hlm. 97-99) adalah sebagai berikut.
1) Faktor eksternal
Faktor eksternal beban kerja adalah beban kerja yang
berasal dari luar tubuh pekerja. Beberapa hal yang
termasuk beban kerja eksternal di antaranya adalah
sebagai berikut :
a) Tugas
Tugas-tugas yang dilakukan baik yang bersifat
fisik seperti sikap kerja, beban yang diangkut-
angkut, peralatan, sarana informasi, dan lain-lain.
Sedangkan tugas-tugas yang bersifat mental
seperti tingkat kesulitan pekerjaan, tanggung
jawab terhadap pekerjaan, dan lain-lain.
b) Organisasi
Organisasi kerja yang dapat mempengaruhi beban
kerja, seperti lamanya waktu kerja, waktu
istirahat, kerja bergilir, kerja malam, model
struktur organisasi, sistem pelimpahan tugas dan
wewenang.
c) Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang dapat memberikan beban
tambahan kepada pekerja adalah lingkungan fisik,
seperti intensitas penerangan, kebisingan,
temperatur ruangan, getaran, dan lain-lain.
Lingkungan kerja kimiawi seperti debu, gas,
 40

pencemaran udara, uap logam, dan lain-lain.

Lingkungan kerja psikologis seperti bakteri, virus,
jamur, parasit. Lingkungan kerja psikologis seperti
pemilihan dan penempatan tenaga kerja,
hubungan antara pekerja dengan pekerja, atasan,
dan bawahan.
2) Faktor internal
Faktor internal yang mempengaruhi beban kerja adalah
faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri sebagai
akibat adanya reaksi dari beban kerja eksternal. Faktor
internal yang mempengaruhi beban kerja di antaranya
adalah sebagai berikut.
a) Faktor somatis
Faktor-faktor somatis ini meliputi jenis kelamin,
umur, ukuran tubuh, kondisi kesehatan, status gizi.
b) Faktor psikis
Faktor psikis meliputi motivasi, persepsi,
kepercayaan, keinginan, kepuasan, dan lain-lain.
D. Indikator Beban Kerja
Menurut Koesomowidjojo (2017, hlm. 33) indikator beban
kerja diantaranya adalah sebagai berikut.
1) Kondisi Pekerjaan
Kondisi pekerjaan yang dimaksud adalah bagaimana
seorang karyawan memahami pekerjaan tersebut
dengan baik. Oleh karena itu, perusahaan hendaknya
telah memiliki dan memberikan sosialisasi SOP
(standard operating procedur) kepada semua unsur di
dalam perusahaan.
2) Penggunaan Waktu Kerja
Waktu kerja yang sesuai dengan SOP dapat
meminimalisir beban kerja karyawan.
3) Target yang Harus Dicapai
Dibutuhkan penetapan waktu dalam menyelesaikan
volume pekerjaan tertentu pada masing-masing
 41

karyawan yang jumlahnya tentu berbeda satu sama

lain.
Sementara itu menurut Munandar (2016, hlm. 381)
indikator beban kerja dapat diaplikasikan melalui dua
dimensi terkait yang penjabarannya adalah sebagai
berikut.
1) Tuntutan Fisik,
Dimensi tuntutan fisik adalah kondisi kerja tertentu
dapat menghasilkan prestasi kerja yang optimal di
samping dampaknya terhadap kinerja karyawan,
kondisi fisik berdampak pula terhadap kesehatan
mental seorang tenaga kerja. Indikator tuntutan fisik
adalah: a) Kondisi kesehatan fisik; b) Kondisi mental
karyawan; c) Kondisi psikologi karyawan.
2) Tuntutan Tugas,
Tuntutan tugas seperti bagaimana jadwal kerja atau
shift malam sering kali menyebabkan kelelahan bagi
para karyawan akibat dari beban kerja yang
berlebihan. Beban kerja berlebihan dan beban kerja
terlalu sedikit dapat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Indikator dari dimensi tuntutan kerja
adalah: a) Beban kerja yang terlalu banyak untuk
diselesaikan dalam waktu tertentu; b) Beban kerja
berlebihan untuk diselesaikan oleh karyawan yang
tidak mampu untuk melaksanakan suatu tugas.
E. Analisis Beban Kerja
Telah diungkapkan sebelumnya bahwa untuk menentukan
keseimbangan beban kerja, dibutuhkan analisis beban kerja
untuk memaksimalkan produktivitas organisasi atau
perusahaan. Menurut Azan (2021, hlm. 94-95) langkah-
langkah pelaksanaan analisis beban kerja dapat dilakukan
melalui tahapan berikut ini.
1) Mengumpulkan data,
yang dilaksanakan dengan pengisian instrumen formulir
isian, formulir inventarisasi jumlah pemangku jabatan,
 42

panduan wawancara, dan pengamatan langsung serta

referensi.
2) Pengolahan data,
yang dilaksanakan dengan merekapitulasi jumlah
beban kerja jabatan, penghitungan kebutuhan
pejabat/pegawai, tingkat efisiensi unit, dan prestasi
kerja unit.
3) Menelaah hasil olahan data,
yakni menganalisis serta mengaplikasikan hitungan
kuantitatif tertentu untuk menentukan pengaruh atau
efisiensi dari beban kerja dan tingkat produktivitas
maupun variabel lain yang ingin diketahui.
4) Menetapkan hasil analisis beban kerja,
yaitu proses menetapkan evaluasi serta penilaian
berdasarkan data yang telah diolah dan ditelaah
sebelumnya.
F. Tujuan Analisis Beban Kerja
Tujuan adanya analisis beban kerja di antaranya adalah
sebagai berikut.
1) Penataan atau penyempurnaan struktur organisasi.
2) Penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit.
3) Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja.
4) Sarana peningkatan kinerja kelembagaan.
5) Penyusunan daftar karyawan.
6) Penyusunan rencana kebutuhan karyawan dari unit
yang berlebihan ke unit yang kekurangan.
7) Dengan demikian analisis beban kerja dilaksanakan
untuk memperoleh dan mengetahui besarnya beban
kerja relatif dari seseorang karyawan, jabatan, unit
kerja, bahkan suatu organisasi secara keseluruhan.
Hasil dari analisis beban kerja nantinya diharapkan
dapat meningkatkan kualitas para karyawan, mengelola
sumber daya manusia dalam organisasi serta
melakukan penyempurnaan maupun penyusunan dalam
prosedur kerja.
 43

G. Manfaat Analisis Beban Kerja

Menurut Koesomowidjojo (2017, hlm. 91) manfaat dari
analisis beban kerja adalah sebagai berikut.
1) Penentuan jumlah kebutuhan karyawan.
2) Melakukan proses yang terorganisir dalam melakukan
penambahan atau pengurangan karyawan.
3) Melakukan penyempurnaan tugas dalam jabatan-
jabatan yang ada pada setiap organisasi.
4) Melakukan perhitungan beban kerja karyawan dalam
satu periode tertentu.
5) Penyempurnaan SOP (standard operating procedure).
6) Penyempurnaan struktur organisasi.
7) Pengukuran waktu kerja dan melakukan penentuan
standar waktu dalam menyelesaikan tugas.
Teori Beban Kerja (Workload Theory) ini
menjelaskan bahwa beban kerja yang terlalu berat dapat
menyebabkan penurunan kinerja dan motivasi kerja
seseorang. Oleh karena itu, semakin tinggi beban kerja
petugas pelayanan PATEN, maka semakin rendah kinerja
dan kepuasan kerja yang dimiliki. Dalam konteks ini,
penting bagi manajemen untuk memperhatikan dan
mengatur beban kerja petugas pelayanan PATEN agar tetap
berada pada tingkat optimal, sehingga kinerja dan motivasi
kerja dapat tetap terjaga. Salah satu cara untuk mengatur
beban kerja adalah dengan merancang tugas yang sesuai
dengan kemampuan dan keterampilan individu, serta
memastikan adanya dukungan dan sumber daya yang
memadai.
II.1.3 Kompetensi
A. Pengertian Kompetensi
Kompetensi adalah kemampuan untuk melakukan,
dan itu muncul dalam hasil kerja atau kinerja. Sebagaimana
dikemukakan Hamzah B Uno, faktor pengetahuan juga
mempengaruhi kemampuan seseorang. Menurut Hamzah B
Uno, kemampuan dalam mengerjakan sesuatu yang
 44

diperoleh melalui pendidikan ini merupakan arahan

Kompetesi.
Kemampuan Kompetensi yang menunjukkan kinerja
dan tindakan yang masuk akal untuk memenuhi
persyaratan dalam melaksanakan tugas pendidikan.
Mengingat memiliki maksud dan tujuan, kemampuan ini
dianggap rasional. Menurut taksonomi Bloom dalam Domain
Kognitif, Afektif, dan Psikomotorik, kinerja adalah tindakan
nyata atau nyata yang tidak hanya diamati tetapi juga
mencakup hal-hal yang tidak dapat dilihat.
Munandar mengklaim bahwa perkembangan
kompetensi dipengaruhi oleh dua faktor yaitu dari bawaan
atau bakat dan dari latihan, (hasil belajar. Spencer), yang
dikutip oleh Hamzah B Uno. kompetensi merupakan sebuah
penampilan kinerja atau penampilan situasional.
Kompetensi adalah sebuah kemampuan atau ke
cakapan pada seseorang dalam mengerjakan tugas-tugas
tertentu dengan baik, yang dipengaruhi oleh faktor bawaan.
Perilaku kompetensi mengarah pada performa atau
perbuatan yang rasional dalam memenuhi spesifikasi
tertentu dalam melaksanakan tugas-tugas, yang meliputi
taksonomi Bloom Ranah Kognitif, Afektif, dan Psikomotorik.
Dari pendapat di atas kita dapat menarik kesimpulan
bahwa kompetensi adalah gambaran tentang apa yang
seharusnya dapat dilakukan seseorang dalam suatu
pekerjaan, serta hasil yang sepantasnya dapat ditampilkan
atau ditunjukkan. Pada saat melakukan pekerjaannya,1
kemampuan dalam bentuk pengetahuan wajib dimiliki, juga
dengan sikap dan keterampilan yang cocok dengan bidang
pekerjaannya.
B. Sudut pandang Kompetensi
Menurut Gordon sebagaimana yang dikutip oleh E.
Mulyasa, terdapat enam sudut pandang yang terdapat
dalam konsep kompetensi”, yaitu sebagai berikut :
1) Pengetahuan (knowledge)
 45

Seseorang yang memahami bagaimana

mengidentifikasi dan menangani kebutuhan belajar
siswa adalah seorang guru kognitif.
2) Pemahaman (understanding),
Tingkat kognisi dan emosi individu itu penting;
misalnya, seorang guru yang bertanggung jawab untuk
mengimplementasikan instruksi harus berpengalaman
dalam sifat dan keadaan siswa.
3) Kemampuan (skill),
Hal yang dimiliki seseorang dalam menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan, seperti kemampuan guru
untuk memilih dan membuat alat bantu pengajaran
langsung untuk memfasilitasi pembelajaran siswa
4) Nilai (value),
Standar perilaku yang telah diterima dan terintegrasi
secara psikologis dalam diri seseorang, seperti perilaku
yang diharapkan dari guru di kelas (kejujuran,
keterbukaan, demokrasi, dll.)
5) Sikap (attitude),
Perasaan (senang, tidak senang, suka, tidak suka) atau
tanggapan terhadap rangsangan dari luar, seperti krisis
ekonomi atau kenaikan gaji
6) Minat (interest),
Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu
tindakan, seperti minat untuk mempelajari atau
melakukan suatu tindakan.
Kompetensi penting dalam berbagai bidang,
termasuk pendidikan, dan dapat dihasilkan melalui proses
latihan dan pengembangan keterampilan. Jika ditelaah dari
aspek keenam Kompetensi tersebut menurut E.Mulyasa
bahwa “mencakup secara dalam empat bidang kompetensi
yang pokok bagi seorang guru yaitu kompetensi
peadagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial,
kompetensi professional”.
Kategori kompetensi berkembang dari fase
 46

sederhana atau dasar menuju fase kompleks, selanjutnya

akan dihubungkan dengan proses penyusunan materi.
Fase-fase tersebut biasanya meliputi: menguasai
kompetensi dasar, praktik kompetensi dasar, dan tambahan
penyempurnaan atau pengembangan kompetensi atau
keterampilan”. Ketiga proses tersebut dapat berlangsung
terus selama masih ada waktu untuk meningkatkan atau
mengembangkan kompetensinya
Teori ini berfokus pada pengembangan kemampuan
individu yang dapat membantu mereka mengatasi
tantangan pekerjaan dan memenuhi tuntutan pekerjaan
dengan baik. Teori kompetensi juga menekankan
pentingnya mengukur dan mengembangkan kompetensi
individu dalam konteks organisasi.
C. Aspek dalam Teori Kompetensi
Beberapa aspek penting dalam teori kompetensi antara
lain:
1) Kompetensi yang berbeda untuk pekerjaan yang
berbeda: Setiap pekerjaan memiliki persyaratan
kompetensi yang berbeda. Oleh karena itu, individu
harus memiliki kemampuan dan keterampilan yang
sesuai dengan tuntutan pekerjaan tertentu.
2) Pengembangan kompetensi: Individu dapat
meningkatkan kinerjanya dalam pekerjaan dengan
mengembangkan kompetensi yang dibutuhkan. Hal ini
dapat dilakukan melalui pelatihan, pengalaman kerja,
dan pengembangan diri secara mandiri.
3) Kompetensi berkelanjutan: Karena persyaratan
pekerjaan terus berubah, individu harus terus
mengembangkan kompetensi mereka agar tetap
relevan di tempat kerja.
4) Pengukuran kompetensi: Organisasi dapat
menggunakan tes, wawancara, dan observasi untuk
mengukur dan menilai kompetensi individu. Hal ini
dapat membantu organisasi dalam mengambil
 47

keputusan yang lebih baik dalam hal pengembangan

karir, promosi, dan penilaian kinerja.
Teori kompetensi juga dapat membantu organisasi
dalam memahami kemampuan dan keterampilan yang
diperlukan untuk mencapai kinerja yang optimal dalam
pekerjaan tertentu. Dengan mengembangkan kompetensi
individu, organisasi dapat meningkatkan produktivitas dan
kinerja secara keseluruhan.
D. Indikator Kompetensi
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi
kompetensi karyawan suatu perusahaan, indikator
kompetensi menurut Ruky dalam Fadillah, dkk (2017),
yaitu:
1) Karakter pribadi (traits)
Karakter pribadi adalah karakteristik fisik dan reaksi
atau respon yang dilakukan secara konsisten
terhadap suatu situasi atau informasi.
2) Konsep diri (self concept)
Konsep diri adalah perangkat sikap, sistem nilai atau
citra diri yang dimiliki seseorang.
3) Pengetahuan (knowledge)
Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki
seseorang terhadap suatu area spesifik tertentu.
4) Keterampilan (skill)
Keterampilan adalah kemampuan untuk
mengerjakan serangkaian tugas fisik atau mental
tertentu.
5) Motivasi kerja (motives)
Motif adalah sesuatu yang secara konsisten
dipikirkan atau dikehendaki oleh seseorang, yang
selanjutnya akan mengarahkan, membimbing, dan
memilih suatu perilaku tertentu terhadap sejumlah
aksi atau tujuan.
E. Manfaat Penggunaan Kompetensi
Menurut Ruky (2018:29-30) mengemukakan bahwa
 48

penggunaan konsep kompetensi sumber daya manusia

didalam suatu organisasi digunakan atas berbagai alasan,
yaitu sebagai berikut:
1) Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin
dicapai.
Dalam model ini, model kompetensi akan mampu
menjawab dua pertanyaan mendasar, keterampilan,
pengertahuan, dan karakteristik apa saja yang
dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja
yang berpengaruh langsung dengan prestasi kerja.
Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam
mengurangi pengambilan keputusan secara subjektif
dalam bidang sumber daya manusia.
2) Alat seleksi karyawan.
Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi
dapat membantu organisasi untuk memilih calon
karyawan yang terbaik. Dengan kejelasan terhadap
perilaku efektif yang di harapkan dari karyawan,
perusahaan dapat mengarahkan pada sasaran selektif
serta mengurangi biaya rekruitmen yang tidak perlu.
Caranya dengan mengembangkan suatu perilaku yang
di butuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta
memfokuskan wawancara seleksi pada perilaku yang
dicari.
3) Memaksimalkan produktivitas.
Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi “ramping”
mengharuskan perusahaan untuk mencari karyawan
yang dapat dikembangkan secara terarah untuk
menutupi kesenjangan dalam keterampilannya
sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertikal
maupun horizontal.
4) Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi.
Model kempetensi dapat diginakan untuk
mengembangkan sistem remunerasi (imbalan) yang
akan dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan
 49

lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan

sebanyak mungkin keputusan dengan suatu set
perilaku yang diharapkan yang ditampilkan seorang
karyawan. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan.
Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari
suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan
akan kemampuan baru terus meningkat. Model
kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan
keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk
memenuhi kebutuhan yang selalu berubah.
5) Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai
organisasi.
Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah
untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa
saja yang harus menjadi fokus mendalam untuk kerja
karyawan.
Menurut teori kompetensi (competency theory),
petugas pelayanan PATEN yang memiliki kompetensi yang
baik, akan memiliki kinerja dan motivasi kerja yang baik
pula. Kompetensi yang dimaksud dapat dilihat dari segi
pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dimiliki oleh
petugas.
II.1.4 Kinerja (performance theory),
A. Pengertian Kinerja
Kinerja, menurut Edison et al. (2016), merupakan
hasil dari suatu proses yang memperhitungkan dan dinilai
selama jangka waktu yang telah ditentukan berdasarkan
kondisi atau kesepakatan yang telah ditentukan
sebelumnya. Menurut Surtisno (2016), kinerja mengacu
pada keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan tugas,
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok individu dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tugasnya masing-masing, atau tentang
bagaimana seseorang diharapkan. berfungsi dan
berperilaku sesuai dengan tugas. yang dibebankan
 50

kepadanya, serta jumlah, kuantitas, dan waktu yang

digunakan untuk menjelaskan tugas tersebut.
Menurut Sedarmayanti (2019);“kinerja karyawan
adalah sesuatu yang benar-benar dilakukan dan dapat
diamati orang” Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
seorang pegawai tinggi atau rendah tentu saja ditentukan
oleh faktor-faktor yang mempunyai pengaruh langsung dan
tidak langsung. Menurut Siagian (2018), kinerja karyawan
mengacu pada kemampuan keseluruhan seseorang untuk
bekerja sedemikian rupa untuk mencapai tujuan kerja
secara optimal dan berbagai target yang telah ditetapkan
dengan pengorbanan yang rasionya lebih kecil dari hasil
yang dicapai.
Sedangkan kinerja karyawan didefinisikan oleh
Mangkunegara (2016); “sebagai kualitas dan kuantitas
pekerjaan yang diselesaikan oleh seorang individu sesuai
dengan tugas yang diberikan kepadanya”. Menurut Wibowo
(2018), kinerja karyawan adalah hasil kerja yang memiliki
korelasi langsung dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan pelanggan, dan kontribusi ekonomi.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat
dikatakan bahwa kinerja mengacu pada hasil yang dicapai
seseorang ketika menjalankan tugasnya dalam parameter
yang ditetapkan oleh atasannya. Berdasarkan beberapa
pendapat ahli tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa
kinerja seorang pegawai adalah pekerjaannya sebagai
pekerja, sebagai bagian dari proses manajemen, atau
sebagai bagian dari organisasi secara keseluruhan, dimana
hasil kerjanya dapat ditunjukkan. dan diukur.
B. Faktor yang mempengaruhi Kinerja
Sutrisno (2016) menyebutkan faktor-faktor berikut
sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan :
1) Efektivitas dan efisiensi merupakan dua faktor yang
menentukan baik atau buruknya suatu kinerja
organisasi. Bagaimana efisiensi dan efektivitas
 51

organisasi dicapai adalah masalahnya. Ketika sesuatu

mencapai tujuan yang dimaksudkan, itu dikatakan
efektif. Ia juga dikatakan efisien jika bertindak sebagai
faktor pendorong.
2) Wewenang dan tanggung jawab
Pada organisasi yang bagus, pendelegasian wewenang
dan tanggung jawabdilaksanakan dengan baik, tidak
ada penumpukan tugas, dan setiap pegawai dalam
organisasi sadar akan hak dan kewajibannya guna
mencapai tujuan organisasi lebih lanjut. Setiap orang
dalam organisasi harus memiliki pemahaman yang jelas
tentang peran dan tanggung jawab mereka, yang akan
membantu mereka bekerja lebih baik.
3) Disiplin
Secara umum memperlihatkan kondisi atau sikap
karyawan yang menghormati kebijakan dan prosedur
perusahaan. Pola kinerja organisasi akan ditentukan
oleh masalah kedisiplinan pegawai yang dialami
organisasi, baik dengan atasan maupun bawahan.
Pengabaian kinerja individu dan kelompok akan
mengarah pada kinerja organisasi.
4) Inisiatif seseorang terkait dengan kecerdasan dan
kreativitas dalam bentuk rencana tindakan yang
berkaitan dengan tujuan organisasi. Dengan kata lain,
inisiatif karyawan di dalam perusahaan merupakan
katalis untuk berkembang, yang pada akhirnya akan
berdampak pada kinerja.
Kumpulan ide dan model yang dikenal sebagai teori
prestasi kerja atau teori prestasi kerja digunakan untuk
memahami variabel-variabel yang mempengaruhi
prestasi kerja individu dalam organisasi.
C. Teori Kinerja yang disertakan
Berikut ini adalah beberapa teori kinerja pekerjaan
yang disertakan.
1) Teori Sifat: Menurut teori ini, kualitas pribadi seperti
 52

kepribadian, kecerdasan, dan kecakapan teknis

berdampak pada seberapa baik kinerja karyawan di
tempat kerja.
2) Teori Situasional: Menurut teori ini, faktor-faktor
seperti tugas yang diberikan, dukungan dari atasan dan
rekan kerja, dan lingkungan tempat kerja semuanya
berdampak pada seberapa baik kinerja karyawan di
tempat kerja.
3) Teori Perilaku: Menurut teori ini, perilaku seseorang
saat melakukan tugas — seperti motivasi, komitmen,
kepuasan kerja, dan kecenderungan untuk mengambil
risiko — berdampak pada seberapa baik kinerja mereka
di tempat kerja.
4) Teori Kognitif: Menurut teori ini, persepsi individu dan
pemrosesan informasi, termasuk kecepatan dan akurasi
pemrosesan, pemahaman tugas yang diberikan, dan
keputusan yang mereka buat, semuanya memengaruhi
seberapa baik kinerja mereka di tempat kerja.
5) Teori Sosial: Menurut teori ini, interaksi dan hubungan
sosial antara orang-orang dengan atasan, rekan kerja,
dan klien mempengaruhi seberapa baik kinerja mereka
di tempat kerja.
D. Indikator Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2018:205) kinerja
memiliki beberapa dimensi dan indikator yaitu sebagai
berikut:
1) Kuantitas, standar ini dilakukan dengan cara
membandingkan antara besarnya volume kerja yang
seharusnya dengan kemampuan sebenarnya.
Indikatornya adalah :
a) Jumlah yang di hasilkan.
b) Jumlah siklus aktivitas yang di selesaikan.
c) Melakukan pekerjaan sesuai dengan target output
yang harus dihasilkan perorang per satu jam kerja.
2) Kualitas, standar ini menekankan pada mutu kerja
 53

yang dihasilkan dibandingkan volume kerja.

Indikatornya adalah :
a) Persepsi karyawan terhadap kualitas kerja.
b) Kesempurnaan tugas.
c) Keterampilan karyawan.
d) Kemampuan karyawan.
3) Ketepatan waktu, penggunaan masa kerja yang
disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
Indikatornya adalah :
a) Aktivitas kerja selesai tepat waktu.
b) Memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain.
4) Kehadiran, dengan kehadiran menunjukkan semangat
kerja yang dimiliki oleh karyawan. Indikatornya
adalah :
a) Datang tepat waktu.
b) Tanggungjawab kerja.
Organisasi dapat memperoleh manfaat dari
penggunaan teori prestasi kerja untuk lebih memahami
variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan dan
mengembangkan strategi untuk meningkatkan kinerja
individu dan produktivitas secara keseluruhan. Organisasi
dapat meningkatkan produktivitas karyawan dan kepuasan
kerja sekaligus mencapai tujuan organisasi yang lebih baik
dengan memanfaatkan teori prestasi kerja.
Beban kerja dan kompetensi staf layanan PATEN
dapat berdampak pada seberapa baik mereka melakukan
pekerjaannya, klaim teori kinerja pekerjaan. Prestasi kerja
yang baik lebih banyak terjadi pada petugas dengan beban
kerja yang ringan dan tingkat kompetensi yang tinggi.
E. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Menurut Werther dan Davis (2011:196)
penilaian kinerja mempunyai beberapa manfaat bagi
perusahaan dan karyawan yang dinilainya, antara lain:
1) Performant improvement. Memungkinkan karyawan
 54

dan manajer untuk mengambil tindakan yang

berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2) Compensation adjustment. Membantu para pengambil
keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak
menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3) Placement decision. Menentukan transfer, promosi, dan
demotion.
4) Training and Development Needs. Menegevaluasi
kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan
agar kinerja mereka lebih optimal.
5) Career Planning and Development. Memandu untuk
menetukan jenis karir dan potensi karir yang dapat
dicapai.
6) Staffing Process Deficiencies. Mempengaruhi proedur
perekrutan karyawan.
7) Informational Inaccuracies and Job-Design Errors.
Mengetahui ketidaktepatan informasi dan kesalahan
perancangan pekerjaan.
8) Equal Employment Opportunity. Kesempatan yang
sama dalam pekerjaan.
9) External Challenges. Tantangan-tantangan eksternal
10) Feedback. Umpan balik bagi karyawan dan perusahaan
II.1.5 Motivasi Kerja
A. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi menurut Malthis (2006:34) menyebutkan
bahwa motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang
menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang
bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan.
Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model
motivasi. Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan
oleh seseorang pada saat tertentu yang menyebabkan
timbulnya keinginan karyawan akan berusaha untuk
menutupi kekurangannya dengan melakukan aktivitas yang
lebih banyak dan lebih baik dalam melaksanakan
pekerjaannya sehingga keinginannya dapat terpenuhi.
 55

Karyawan yang termotivasi atau terdorong untuk

melakukan suatu pekerjaan, maka karyawan tersebut akan
memiliki semangat untuk mengerjakan tugasnya, dengan
demikian karyawan akan dapat mencapai kinerja. Tinggi
rendahnya motivasi yang diberikan pimpinan juga akan
mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja yang diperoleh
karyawan, begitu pula sebaliknya.
Faktor yang mempengaruhi bagaimana orang
berperilaku adalah motivasi. Juga disebut sebagai kekuatan
yang mendorong kebutuhan, pendukung, atau keinginan,
dan dapat membangkitkan dan memotivasi seseorang
untuk mengejar tujuan hidup mereka sendiri. Ini akan
memungkinkan mereka untuk bertindak dengan cara yang
akan menggerakkan mereka ke arah yang mereka inginkan.
optimal. Bagi karyawan, motivasi berfungsi sebagai
pendorong atau penyemangat untuk mau bekerja keras
guna mewujudkan tujuan perusahaan yang bermanfaat.
Richard L. Daft (2006) mendefinisikan motivasi
sebagai kekuatan internal atau eksternal seseorang yang
memunculkan semangat dan perlawanan untuk melakukan
serangkaian tindakan tertentu. “Motivasi adalah kebutuhan
atau keinginan yang harus didorong oleh seseorang untuk
bekerja,” tulis Husaini Usman pada tahun 2011. Menurut
Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala (2009), “Motivasi
adalah seperangkat sikap dan nilai yang membujuk orang
untuk mengambil tindakan tertentu sesuai dengan tujuan
masing-masing.
B. Teori motivasi kerja
Beberapa teori motivasi kerja yang termasuk dalam
work motivation theory antara lain:
1) Teori Hierarki Kebutuhan: Menurut teori Abraham
Maslow, orang memiliki hierarki kebutuhan yang harus
dipenuhi, dimulai dengan persyaratan fisiologis mereka
dan berkembang melalui kebutuhan mereka akan
keamanan, rasa hormat dalam masyarakat, dan
 56

aktualisasi diri. Sebelum seseorang dapat memenuhi

kebutuhan yang lebih tinggi, semua kebutuhan yang
lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu.
2) Teori Harapan: Menurut teori yang diciptakan oleh
Victor Vroom ini, harapan, perantaraan, dan valensi
semuanya berdampak pada motivasi kerja. Harapan
adalah keyakinan bahwa upaya seseorang akan
menghasilkan hasil yang diinginkan. Gagasan bahwa
hasil yang diinginkan akan menghasilkan hadiah
dikenal sebagai sarana. Nilai adalah derajat atau nilai
keinginan seseorang akan pujian.
3) Teori Penetapan Tujuan: Menurut teori ini, menetapkan
tujuan yang tepat dan terukur dapat meningkatkan
motivasi dan produktivitas karyawan. Tujuan yang sulit
dicapai tetapi masih dapat dicapai dapat lebih
menginspirasi orang daripada tujuan yang terlalu
sederhana atau terlalu sulit untuk dicapai.
4) Teori Ekuitas: Menurut teori ini, orang menilai
pencapaian dan penghargaan mereka dibandingkan
dengan orang-orang di sekitar mereka. Motivasi
seseorang dalam bekerja dapat menurun jika mereka
merasa diperlakukan tidak adil dibandingkan dengan
orang lain.
5) Teori Penguatan berpendapat bahwa orang belajar
untuk mengubah perilaku mereka dalam menanggapi
isyarat lingkungan dan pengalaman sebelumnya.
Motivasi kerja individu dapat meningkat jika perilaku
yang diinginkan diperkuat dengan penghargaan.
C. Jenis-Jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan
motivasi negatif. (Hasibuan, 2010:150)
1) Motivasi Positif (Insentif Positif). Motivasi positif
maksudnya manajer memotivasi (merangsang)
bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka
yang berprestasi di atas prestasi standar Dengan
 57

motivasi positif, semangat kerja bawahan akan

meningkat karena pada umumnya manusia senang
menerima yang baik-baik.
2) Motivasi negatif (Insentif Negatif). Motivasi negatif
maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan
standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan
motivasi negatif ini semangat kerja pegawai dalam
jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka
takut dihukum, tetapi dalam jangka waktu yang
panjang dapat berakibat kurang baik.
D. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Ardana dkk (2008:31) mengemukakan faktor-faktor
yang mempengaruhi motivasi antara lain:
1) Karakteristik individu yang terdiri dari:
a) Minat
b) Sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan dan situasi
pekerjaan
c) Kebutuhan individual
d) Kemampuan atau kompensasi
e) Pengetahuan tentang pekerjaan
f) Emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan nilai-
nilai
2) Faktor-faktor pekerjaan
a) Faktor lingkungan pekerjaan
 Gaji dan benefit yang diterima
 Kebijakan-kebijakan perusahaan
 Supervisi
 Hubungan antar manusia
 Kondisi pekerjaan seperti jam kerja,
lingkungan fisik dan sebagainya.
 Budaya organisasi
b) Faktor dalam pekerjaan
 Sifat pekerjaan
 Rancangan tugas/pekerjaan
 Pemberian pengakuan terhadap prestasi
 58

 Tingkat/besarnya tanggung jawabyang

diberikan
 Adanya perkembangan dan kemajuan dalam
pekerjaan
 Adanya kepuasan dari pekerjaan.
Menurut Sutrisno, (2011:116) motivasi sebagai psikologi
diri seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu
sebagai berikut :
1) Faktor Eksternal (berasal dari luar diri pegawai) yang
dapat mempengaruhi motivasi tersebut mencakup
antara lain:
a) Lingkungan kerja yang menyenangkan
b) Kompensasi yang memadai
c) Supervisi yang baik
d) Adanya jaminan pekerjaan
e) Status dan tanggung jawab
f) Peraturan yang fleksibel.
2) Faktor internal (berasal dari dalam diri pegawai) yang
mempengaruhi pemberian motivasi pada diri
seseorang, antara lain:
a) Keinginan untuk dapat hidup
b) Keinginan untuk dapat memiliki
c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan
d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan
e) Keinginan untuk berkuasa.
E. Tujuan Pemberian Motivasi
Adapun tujuan pemberian motivasi menurut
Hasibuan (2010: 221) antara lain adalah:
1) Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai.
2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai.
3) Meningkatkan produktifitas kerja pegawai.
4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai
organisasi.
5) Meningkatkan kesiplinan dan menurunkan tingkat
absensi pegawai pegawai.
 59

6) Mengefetifkan pengadaan pegawai.

7) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
8) Meningkatkan kreatifitas dan partisifasi pegawai.
9) Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai.
10) Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap
tugas-tugasnya.
11) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan
bahan baku.
F. Indikator Motivasi
Indikator-Indikator Motivasi Menurut Afandi
(2018:29) menyebutkan beberapa indikator dari motivasi
yaitu sebagai berikut :
1) Balas jasa
Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa, dan uang
yang merupakan kompensasi yang diterima pegawai
karena jasanya yang dilibatkan pada organisasi.
2) Kondisi kerja
Kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu
perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para
pegawai yang bekerja disalam lingkungan tersebut.
Kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung
pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan
baik.
3) Fasilitas kerja
Segala sesuatu yang terdapat dalam organisasi yang
ditempati dan dinikmati oleh pegawai, baik dalam
hubungan langsung dengan pekerjaan maupun untuk
kelancaran pekerjaan.
4) Prestasi kerja
Hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua
orang dalam bekerja. Untuk tiap-tiap orang tidaklah
sama ukuranya karena manusia itu satu sama lain
berbeda.
5) Pengakuan dari atasan
Pernyataan yang diberikan dari atasan apakah
 60

pegawainya sudah menerapkan akan motivasi yang

telah diberikan atau tidak.
6) Pekerjaan itu sendiri
Pegawai yang mengerjakan pekerjaan dengan sendiri
apakah pekerjaannya bisa menjadi motivasi buat
pegawai lainnya
Teori motivasi kerja dapat membantu organisasi
dalam memahami faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja individu dan merancang strategi untuk
meningkatkan motivasi kerja dan produktivitas secara
keseluruhan. Dengan menggunakan teori motivasi kerja,
organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja individu,
meningkatkan kinerja, dan mencapai tujuan organisasi
yang lebih baik.
Menurut teori motivasi kerja (work motivation
theory), motivasi kerja petugas pelayanan PATEN dapat
dipengaruhi oleh beban kerja dan kompetensi. Petugas
yang memiliki beban kerja yang ringan dan kompetensi
yang baik, cenderung memiliki motivasi kerja yang tinggi
pula.
II.1.6 Kepuasan Kerja
A. Pengertian Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja atau job satisfaction theory
adalah kumpulan konsep dan model yang digunakan untuk
memahami faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja individu dalam organisasi.
Reaksi afektif atau emosional terhadap pekerjaan
termasuk kepuasan kerja (Krieter dan Kinicki, 2004).
Dimungkinkan untuk merasa puas dengan beberapa cara
berbeda. Menurut Robbins dan Judge (2007), kepuasan
kerja merupakan kesan positif terhadap suatu pekerjaan
yang berasal dari penilaian sejumlah faktor.
Dari tulisan diatas didapatlah kesimpulan bahwa baik
perasaan positif maupun negatif yang dialami karyawan
dapat mengakibatkan seseorang mengalami kepuasan atau
 61

ketidakpuasan kerja. Ini merupakan masalah yang

kompleks karena bersumber dari berbagai aspek pekerjaan,
seperti pekerjaan sendiri, gaji/upah, promosi, pengawasan,
rekan kerja, atau perusahaan secara keseluruhan
Ketika karyawan ditanya bagaimana pekerjaannya
diterima, menurut berbagai penelitian yang telah dilakukan,
jawabannya bervariasi tergantung jenis pekerjaan yang
telah dilakukan. Karyawan umumnya melaporkan perasaan
puas secara keseluruhan berdasarkan temuan penelitian
(Robbins and Judge, 2007)
Menurut Hartline dan Ferrel (1996) indikator
kepuasan kerja yaitu kepuasan terhadap pekerjaan,
kepuasan terhadap atasan, kepuasan terhadap kebijakan
organisasi, kepuasan terhadap dukungan organisasi,
kepuasan terhadap adanya kesempatan untuk maju. Azeem
(2010) mengungkapkan bahwa terdapat lima komponen
kepuasan kerja, yaitu: 1. Pembayaran (Pay), 2. Pekerjaan,
3. Kesempatan promosi, 4. Alasan, 5. Rekan kerja.
Menurut Robbins dan Judge (2017) kepuasan kerja
memiliki 5 dimensi, meliputi: 1. Job it Self 2. Supervision 3.
Pay 4. Kesempatan Promosi, hal ini dimaksudkan bahwa
kesempatan promosi yang baik akan memberikan dampak
yang positif terhadap organisasi. 5. Rekan Kerja, hal ini
dimasudkan bahwa rekan kerja yang baik akan membuat
seseoang merasa nyaman dalam bekerja. H1 : Kepuasan
Kerja mempengaruhi Organizational Citizenship Behaviour
(OCB)
B. Teori kepuasan kerja
Beberapa teori kepuasan kerja yang termasuk dalam job
satisfaction theory antara lain:
1) Teori Kebutuhan-Dukungan: Teori ini menyatakan
bahwa kepuasan kerja individu dipengaruhi oleh
dukungan yang diterima dari organisasi dan lingkungan
kerja. Dukungan tersebut dapat berupa dukungan
 62

sosial, dukungan informasional, dan dukungan

instrumental.
2) Teori Peran: Teori ini menyatakan bahwa kepuasan
kerja dipengaruhi oleh persepsi individu tentang peran
mereka dalam organisasi dan sejauh mana mereka
dapat memenuhi tuntutan peran tersebut.
3) Teori Kognitif: Teori ini menyatakan bahwa kepuasan
kerja dipengaruhi oleh persepsi individu tentang
pengalaman kerja mereka dan bagaimana mereka
membandingkan pengalaman tersebut dengan
ekspektasi mereka sebelumnya.
4) Teori Penghargaan: Teori ini menyatakan bahwa
kepuasan kerja dipengaruhi oleh penghargaan yang
diterima oleh individu, baik dalam bentuk penghargaan
material maupun non-material.
5) Teori Kepuasan Terhadap Hidup: Teori ini menyatakan
bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh kepuasan
individu terhadap hidup mereka secara keseluruhan.
Individu yang merasa bahagia dan puas dengan
kehidupan mereka secara keseluruhan cenderung lebih
puas dengan pekerjaan mereka.
Teori kepuasan kerja dapat membantu organisasi
dalam memahami faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja individu dan merancang strategi untuk
meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas secara
keseluruhan. Dengan menggunakan teori kepuasan kerja,
organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja individu,
meningkatkan kinerja, dan mencapai tujuan organisasi
lebih baik.
Menurut teori kepuasan kerja (job satisfaction
theory), kepuasan kerja petugas pelayanan PATEN dapat
dipengaruhi oleh kinerja, motivasi kerja, beban kerja, dan
kompetensi. Petugas yang memiliki kinerja yang baik,
motivasi kerja yang tinggi, beban kerja yang ringan, dan
kompetensi yang baik, cenderung memiliki kepuasan kerja
 63

yang tinggi pula.

C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan
penting, karena kepuasan yang tinggi merupakan ciri suatu
organisasi yang dikelola dengan baik dan pada dasarnya
merupakan hasil kepemimpinan yang efektif. Setiap
individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda.
Dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, banyak
faktor-faktor yang memberikan kepuasan kepada karyawan
bergantung pada pribadi masing-masing karyawan.
Menurut Gilmer dalam Sutrisno (2016: 77), faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai
berikut:
1) Kesempatan untuk maju.
Karyawan akan diberi kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama
bekerja. Apabila karyawan mampu meningkatkan
kerjanya dengan baik akan diberikan gaji tambahan
sesuai dengan hasil kerjanya.
2) Keamanan kerja
Faktor ini merupakan keyakinan bahwa posisi
seseorang karyawan relatif aman. Jika karyawan
aman dalam bekerja tentunya karyawan merasa puas
dan terus bekerja dalam organisasi tersebut.
3) Gaji
Gaji merupakan sebagai penentu dari kepuasan kerja,
karena bagi setiap karyawan yang bekerja tentunya
mengharapkan balas jasa dari perusahaan tersebut.
4) Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen mampu memberikan
situasi dan kondisi stabil akan menetukan karyawan
merasa puas melakukan aktivitasnya dalam bekerja
5) Pengawasan
Jika atasan bersifat acuh tak acuh dan supervisi yag
buruk terhadap bawahannya, itu dapat berakibat
 64

karyawan bisa turn over dan sering absen waktu

kerja.
6) Faktor intrinsik dari pekerjaan
Antribut yang ada dalam pekerjaan masyarakat
ketrampilan tertentu sukar dan mudahnya serta
kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau
mengurangi kepuasan.
7) Kondisi kerja
Sejauh mana lingkungan kerja fisik memberikan
kenyamanan dan lingkungan kerja yang
menyenangkan akan membuat karyawan mudah
dalam menyelesaikan pekerjaan nya.
8) Aspek sosial dalam pekerjaan
Aspek sosial dalam pekerjaan merupakan faktor yang
penting karena faktor ini bisa menentukan karyawan
puas atau tidak puasya karyawan dalam melakukan
pekerjaannya.
9) Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak
manajemen merupakan bagian penting karena melalui
komunikasi karyawan berperan dalam menimbulkan
rasa puas terhadap kerja. Kesediaan pihak atasan
untuk mau mendengar, memahami pendapat ataupun
prestasi karyawannya berperan dalam menimbulkan
rasa puas terhadap kerjanya.
10) Fasilitas
Di dalam suatu perusahan apabila fasilitas yang ada di
organisasi tersebut terpenuhi akan menimbulkan
karyawan merasa puas.Yang termasuk dalam fasilitas
itu merupakan fasilitas rumah sakit, cuti, dana
pensiun dan perumahan.
Menurut Mangkunegara (2017: 120), terdapat beberapa
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dalam
perusahaan yaitu:
1). Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan
 65

khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan,

pengalaman kerja, persepsi, dan sikap kerja.
2). Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur
organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu
pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi
jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
Kreitner dan Knicki dalam Triatna (2015: 110),
mengungkapkan ada lima fakor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:
1) Pemenuhan kebutuhan (Need fulfilment)
Dari tingkatan pekerjaan yang dilakukan karyawan
dapat memeberikan kesempatan pada setiap individu
untuk memenuhi kebutuhannya.
2) Perbedaan (Discrepancies)
Setiap masing-masing karyawan pasti memiliki
perbedaan dalam pekerjaannya. Bila harapan lebih
besar dari apa yang diterima, orang tidak akan puas.
Sebaliknya, individu akan puas bila menerima manfaat
di atas harapan.
3) Pencapaian nilai (Value attainment)
Memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang
penting akan memberikan kepuasan kepada karyawan
dilihat dari hasil pekerjaannya.
4) Keadilan (Equity)
Keadilan merupakan faktor kepuasan yang dirasakan
karyawan dari seberapa adil indiviu diperlukan di
perusahaan tersebut..
5) Komponen genetik (Genetic component)
Komponen genetik merupakan perbedaan sifat
individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan
kepuasan kerja di samping karakteristik lingkungan
pekerjaan.
Kepuasan kerja sangat berkaitan dengan faktor-faktor yang
mempengaruhinya. Karena dari faktor tersebut Petugas
PATEN di Kecamatan bisa merasakan puas atau tidak puas
 66

dalam bekerja. Apabila Pimpinan mampu memberikan

keadaan yang aman dalam bekerja tentunya sangat
memengaruhi perasaan karyawan selama kerja. Dalam
bekerja pimimpinan juga berkomunikasi yang baik dan
lancar antar pegawainya, mau mendengar, memahami, dan
mengakui pendapat ataupun prestasi pegawainya sangat
berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
D. Indikator Kepuasan Kerja
Indikator kepuasan kerja berperan sangat penting bagi
karyawan. Karena indikator kepuasan kerja merupakan
salah satu aspek yang diketahui karyawan dari segi apa
karyawan merasakan puas atau tidaknya dalam bekerja.
Menurut Yuwono yang dikutip Spector dalam Badriyah
(2015: 241), mengidentifikasikan indikator kepuasan kerja
ada beberapa aspek yaitu sebagai berikut:
1) Gaji dan Kompensasi:
Tingkat kepuasan petugas terhadap gaji dan
tunjangan yang diterima sebagai imbalan atas
pekerjaannya.
2) Keadilan Organisasional:
Persepsi petugas terhadap adilnya perlakuan dan
kebijakan organisasi dalam hal promosi, penilaian
kinerja, dan alokasi sumber daya.
3) Hubungan Interpersonal:
Kualitas hubungan petugas dengan rekan kerja,
atasan, dan bawahan di tempat kerja.
4) Lingkungan Kerja:
Faktor-faktor fisik dan psikologis yang mempengaruhi
kepuasan petugas terhadap lingkungan kerja, seperti
kebersihan, keamanan, dan dukungan sosial.
5) Kesempatan Pengembangan Karir:
Peluang yang diberikan organisasi untuk
pengembangan karir petugas, termasuk pelatihan,
pendidikan, dan promosi.
6) Tanggung Jawab dan Otonomi:
 67

Tingkat kepuasan petugas terhadap tingkat tanggung

jawab yang diberikan dan otonomi dalam melakukan
tugas-tugas pekerjaan.
7) Pengakuan dan Apresiasi:
Pengakuan dan apresiasi yang diterima petugas atas
kontribusinya terhadap organisasi dan pencapaian
kinerja.
8) Waktu Kerja dan Keseimbangan Hidup:
Tingkat kepuasan petugas terkait fleksibilitas waktu
kerja dan keseimbangan antara kehidupan kerja dan
kehidupan pribadi.
Dari penjelasan mengenai aspek-aspek kepuasan kerja
yang telah dikemukakan sebelumnya, maka indikator
kepuasan kerja yang terdiri dari gaji, promosi, supervise,
tunjangan tambahan, penghargaan, prosedur dan peraturan
kerja, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri dan komunikasi.
Karena itu pimpinan dapat memberikan gambaran yang
jelas mengenai kepuasan kerja seseorang.
II.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian ini memerlukan pembahasan terlebih dahulu tentang
hasil penelitian yang relevan dan telah dilakukan sebelumnya.
Permasalahan=permasalahan pada penelitian terdahulu ini yang dapat
digunakan sebagai acuan. Selain itu, juga dapat melengkapi
kekurangan-kekurangan pada penelitian sebelumnya.
Berikut ini adalah beberapa penelitian yang relevan dengan
permasalahan penelitian ini
Tabel II.6 Peneltian terdahulu
NO NAMA VARIABEL HASIL PENELITIAN
PENELITI
(Tahun)
1 Simon Petrus  Lingkungan Kerja Hasil penelitian menunjukkan
Budi,  Kompensasi bahwa lingkungan kerja dan
Sampeadi,  Kinerja Karyawan kompensasi berpengaruh
Markus Kepuasan Kerja signifikan terhadap kepuasan
Apriono. Sebagai Variabel kerja karyawan dan kinerja
 68

(2015) Intervening karyawan dengan arah positif dan

juga menunjukkan bahwa
kepuasan kerja karyawan
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja
karyawan
2 Made Galuh  Kompetensi, Hasil penelitian menunjukkan
Ginanti. (2017)  Pelatihan, bahwa kompetensi, pelatihan, dan
 Kompensasi kompensasi memiliki pengaruh
 Kinerja Karyawan yang signifikan dan positif
 Kepuasan Kerja sebagai terhadap kinerja karyawan dan
Variabel Intervening kepuasan kerja karyawan.
3 Sujiati, The Effect of Motivation Hasil penelitian menunjuk-kan
M. Syamsul and Competence on bahwa motivasi dan kompetensi
Ma’arif, Employee Performance berpengaruh signifikan terhadap
Mukhammad in Satellite Technology kinerja karyawan dan variabel
Najib. (2016) Center – National motivasi berpengaruh signifikan
Institute Aeronautics terhadap kompetensi karyawan.
and Space.Journal of
Applied Management,
Vol. 15, No. 2.
4 Dwi Maya Sari.  Lingkungan Kerja Hasil penelitian menunjuk-kan
(2016)  Kinerja bahwa lingkungan kerja karyawan
 Melalui Kepuasan berpe-ngaruh positif dan signify-
Kerja Sebagai Variabel kan terhadap kepuasan kerja
Intervening. karyawan. Lingkung-an kerja
karyawan tidak berpengaruh
positif dan tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan kerja berpenga-ruh
positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
5 Elok Mahmud The Effect on Work Hasil penelitian
Putri, Vivin Environment on menunjukkan bahwa
Maharani, Employee lingkungan kerja
 69

Ekowati, Performance through mempengaruhi kinerja

Achmad Sani, Work Discipline. karyawan, Lingkungan
Supriyanto, International Journal of kerja mempengaruhi
Zaim Mukaffi. Research – disiplin kerja, dan disiplin
(2019) Granthaalayah, Vol.7, kerja dapat memediasi
No.4 pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan.
6 Mersa Candra Lingkungan Kerja Hasil penelitian menunjukkan
Pratama. (2016) Stres Kerja bahwa secara simultan dan parsial
Kinerja Karyawan variabel lingkungan kerja dan
variabel stress kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
7 Ida Ayu Oka The Influence of Hasil penelitian menunjuk-kan
Martini, I Ketut Competency on bahwa kompetensi karyawan dan
Rahyuda, Employee Performance dimensi komitmen organisasi
Desak Ketut through Organizational berpengaruh positif dan signifikan
Sintaasih, Commitment Dimension. terhadap kinerja karyawan.
Putu Saroyeni. Journal of Business and
(2018) Management, Vol.
20, No. 2.
8 Christopher Impact of Work Hasil penelitian Menunjuk-kan
Mathews, Environment on bahwa lingkungan kerja
I.K. Khann. Performance of berpengaruh terhadap kinerja
(2016) Employees in karyawan pada Sektor manufaktur
Manufacturing Sector in di
India. International India.
Journal of
Science andResearch,
Vol.5, No.4.
9 Anak Agung  Motivasi, Hasil penelitian Menunjuk- kan
Ngurah  Lingkungan Kerja, bahwa motivasi dan lingkungan
Bagus,  Kompetensi, kerja berpe-ngaruh tidak
I Gde Adnyana,  Kompensasi signifikan terhadap kepuasan
I Wayan  Kepuasan Kerja kerja sementara kompetensi dan
Mudiartha.  Kinerja Pegawai kompensasi berpengaruh
 70

(2012) signifikan. Motivasi dan

kompetensi berpengaruh
tidak signifikan terhadap
kinerja pegawai semen- tara
lingkungan kerja, kompensasi,
dan kepuasan kerja berpengaruh
signifikan.
10 Ria Lingkungan Kerja, Hasil dari penelitian ini
Agestiya Kompetensi, menunjukan bahwa kepuasan
Suryani. (2017) Kompensasi kerja tidak berhasil memediasi
Kinerja Karyawan antara lingkungan kerja,
Kepuasan Kerja Sebagai kompetensi dan kompensasi
Variabel Intervening terhadap kinerja karyawan.
Namun variabel lingkungan kerja,
kompetensi kompensasi dan
kepuasan berpengaruh secara
parsial dan simultan
terhadap kinerja.

11 Tara Ranggala Implementasi Kebijakan  Implementasi kebijakan Paten

Putri (2015), Pelayanan Administrasi telah berjalan sesuai dengan
Terpadu Di Kecamatan ketentuan yang ditetapkan oleh
Natar Lampung Selatan. pemerintah, proses perijinan dan
non perijinan dapat
 Terselenggara sesuai dengan
waktu yang ditetapkan.
 Faktor penghambat dalam
implementasi Paten:
a. Faktor masyarakat, ma-sih
terdapat ma-syarakat yang
me-ngajukan perizinan namun
belum menge- tahui secara
lengkap syarat-syarat perizin-
an;
b. Faktor teknis, kendala
 71

komputerisasi yang masih

lambat;
c. Faktor SDM, terbatas-nya
tenaga yang membidangi
urusan Paten
12 Ilham (2013) Pelayanan Adminitrasi  Paten secara implementatif telah
terpadu Kecamatan membawa perubahan yang
(Paten) Di Kantor berarti terhadap kualitas
Camat Loa Janan pelayanan.
Kabupaten Kutai  Secara aplikatif belum mencapai
Kartanegara Dalam hasil yang optimal.
Meningkat-kan Pelayanan  Tindakan yang dilakukan Camat
Publik (Studi Imple- Loa Janan mampu memperbaiki
mentasi Peraturan Bupati dan meningkatkan kualitas
Kutai Kar-tanegara pelayanan dan mendapatkan
apresiasi masyarakat.
Dengan diterapkannya
Paten, semua jenis
pelayanandapat diselesaikan
dalam satu pintu sehingga para
pemakai jasa tidak lagi
dihadapkan pada jalur birokrasi
yang berbelit- belit dan
pengorbanan yang tinggi dan
layanan dapat diselesaikan lebih
efektif dan efisien.
Kurang optimalnya imple-
mentttatif Paten, tidak dibarengi
dengan berbagai faktor
penunjang diantaranya sumber
daya aparatur yang profesional,
sarana dan prasarana yang
memadai, sikap dan perilaku
aparatur yang baik dan
kedisiplinan aparatur yang
 72

mampu memegang teguh etika

profesi.
13 Masato Kamibuto, yang berjudul Proses pembuatan kebijakan
(2014) "Bureaucrats, Politicians, yang dilakukan di Jepang
and Policy Change in mengenai masalah yang
Japan berkaitan dengan kualitas
layanan mengalami beberapa
perubahan penerapan suatu
kebijakan tertentu, dengan
adanya transisi dari kekuatan
politik dengan agen pemerintah
yang saling memiliki
kepentingan kelompok atau
golongan sehingga menimbul-
kan kesulitan dalam mengambil
keputusan yang dilakukan
14 Misnaniarti Analisis Kebijakan Peme- Pemerintah Propinsi Sumatera

(2013), rintah Daerah Dalam Pe- Selatan tetap menyelenggarakan

ngembangan Jaminan
Sosial Kesehatan
Sumatera Selatan
Semesta Menyam-but
Universal Health Coverage antara lain dengan alasan untuk
Program Jamsoskes yang dikelola
oleh Dinas Kesehatan pada tahun
2014 mendatang. Beberapa
pertimbangan yang dikemukakan
oleh actor pemangku kebijakan
efisiensi dan fleksibelitas serta
belum mencakup semua masya-
rakat. Selain itu dalam Peraturan
Presiden Nomor 12 Tahun 2013
masih memberi peluang Jamkesda
tetap berkembang sampai tahun
2019. Pengembangan yang
dilakukan dalam Jamsoskes ini
antara lain pada peningkatan mutu
dan jumlah pemberi pelayanan
kesehatan. Persiapan yang
 73

dilakukan adalah koordinasi

dengan Badan Penyelenggara
Jaminan Sosial terkait jumlah
Penerima Bantuan Iuran (PBI).
Hambatan antara lain perilaku
masyarakat yang lebih memilih
berobat ke rumah sakit sehingga
dapat mengganggu sistem
rujukan.

II.3 Pengaruh Antar Variabel

II.3.1 Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja
Penelitian Asbath, Raunaqi (2017). Dengan judul “Pengaruh
Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Stres Sebagai
Variabel Intervening pada PT. Bank Jatim Cabang Bawean”.
Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa beban kerja
berpengaruh secara langsung positif signifikan terhadap kinerja
karyawan, artinya jika beban kerja meningkat maka kinerja
karyawan juga meningkat. Hal ini disebabkan karena
perusahaan menambah beban pekerjaan karyawan
dimaksudkan agar karyawan lebih merasa ada tantangan,
dengan begitu akan meningkatkan kinerja karyawan yang ada.
Adanya pengaruh tidak langsung yang positif signifikan antara
beban kerja terhadap kinerja karyawan melalui stres, ini
menunjukkan bahwa ketika beban kerja tinggi diikuti dengan
stres yang tinggi pula maka kinerja karyawan juga akan tinggi.
Begitu juga sebaliknya.
II.3.2 Pengaruh Kompetensi terhadap kinerja
Siwantara (2009) melakukan penelitian dengan judul: Pengaruh
Kompetensi Profesional dan Motivasi Kerja serta Iklim
Organisasi terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Dosen Politeknik
Negeri Bali, bahwa kompetensi profesional berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Bali,
yang berarti bahwa semakin baik 52 kompetensi profesional
 74

dosen Politeknik Negeri Bali, maka semakin baik pula kinerjanya

dan sebaliknya semakin buruk komptensi profesional dosen
Politeknik Negeri Bali, maka semakin buruk pula kinerjanya,
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja dosen Politeknik Negeri Bali, yang berarti bahwa
semakin baik motivasi kerja dosen Politeknik Negeri Bali
semakin baik pula kinerjannya dan sebaliknya semakin buruk
motivasi kerja dosen Politeknik Negeri Bali, semakin buruk pula
kinerjanya, dan iklim organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Bali, yang
berarti bahwa semakin baik iklim organisasi, semakin baik pula
kinerjanya, sebaliknya semakin buruk iklim organisasi, semakin
buruk pula kinerjanya
II.3.3 Pengaruh Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja :
Menurut Tarwaka (2015 hal 104) menyatakan dari
sudut pandang ergonomi, setiap beban kerja yang diterima
oleh seseorang harus sesuai atau seimbang baik terhadap
kemampuan fisik, kemampuan kognitif maupun
keterbatasan manusia yang menerima beban tersebut.
Menurut Wirawan (2015 hal 285) kepuasan kerja adalah
persepsi-persepsi dan sikap orang mengenai berbagai aspek
dari pekerjaannya. Persepsi positif dapat menimbulkan
kepuasan kerja dan negatif dapat menimbulkan ketidakpuasan
kerja. Hasil penelitian Alfian,dkk(2017) dengan judul
“Pengaruh Keterlibatan Kerja, Beban Kerja Dan Konflik
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Beban Kerja Stress
Kerja
Dampaknya Pada Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Aceh”
menyimpulkan bahwa Beban kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadapkepuasan kerja pegawai Dinas Pendidikan
Aceh.
II.3.4 Pengaruh Kompetensi terhadap kepuasan kerja
Menurut Stella, O (2019:43), Job satisfaction is the attitudes
and feelings people have about their job. It is the degree to
which an employee has positive emotions towards the job role.
 75

Kompetensi dapat mempengaruhi kepuasan kerja, dengan

kompetensi yang tinggi maka akan meningkatkan kepuasan
kerja seseorang. Kepuasan kerja ini dapat dipengaruhi oleh
kompetensi. Adanya pengaruh kompetensi terhadap kepuasan
kerja karyawan dikemukakan oleh Bogner and Thomas
(1994:72) bahwa “Kompetensi sebagai keahlian khusus yang
dimiliki perusahaan dan pengetahuan yang diarahkan untuk
mencapai tingkat kepuasan yang tinggi”. Penelitian yang
dilakukan oleh Deswarta (2017) yang berjudul Pengaruh
Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja
Dosen Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN Sultan Syarif Kasim
Riau membuktikan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja dosen Fakultas Tarbiyah dan Keguruan
UIN Sultan Syarif Riau. Kondisi ini menunjukkan jika
kompetensi ditingkatkan maka akan mendorong peningkatan
kepuasan kerja yang tentunya bermanfaat bagi kinerja dosen.
Dengan tingginya tingkat kompetensi seorang karyawan maka
akan menjadikan karyawan tersebut lebih percaya diri yang
akan mencapai kepuasan kerjanya
II.3.5 Pengaruh Motivasi sebagai Variabel Intervening
Penelitian yang dilakukan oleh Bayu Dwilaksono Hanafi
dan Corry Yohana (2017) yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan
Kerja sebagai Variabel Intervening” membuktikan bahwa variabel
kepuasan kerja secara positif dapat memediasi hubungan antara
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Simon Petrus et. al.
dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Lingkungan kerja
dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan
Kerja sebagai Variabel Intervening” juga berpendapat yang sama
bahwa kepuasan kerja secara positif dapat memediasi hubungan
antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
II.4 Kerangka pemikiran
Kerangka pemikiran untuk Penelitian analisis hubungan antara beban
kerja, kompetensi, motivasi, kinerja, dan kepuasan kerja pada petugas
Pelayanan Administrasi Terpadu Kecamatan (PATEN) di pemerintahan
 76

Kabupaten Rokan Hilir dapat dilihat dari variabel variabel yang akan
digunakan yaitu :
a. Variabel Beban Kerja Terdiri dari:
1) Volume pekerjaan: Jumlah tugas dan tanggung jawab yang harus
dilakukan oleh petugas PATEN dalam melaksanakan tugas
administrasi.
2) Kompleksitas tugas: Tingkat kesulitan dan kompleksitas tugas
yang dihadapi oleh petugas PATEN.
3) Tekanan waktu: Batasan waktu yang ketat dalam menyelesaikan
tugas-tugas administrasi.
b. Variabel Kompetensi:
1) Pengetahuan: Tingkat pemahaman dan pengetahuan petugas
PATEN tentang prosedur administrasi, peraturan, dan kebijakan
yang berlaku.
2) Keterampilan teknis: Kemampuan petugas PATEN dalam
menggunakan alat-alat teknis dan perangkat lunak yang relevan
dalam pekerjaan administrasi.
3) Kemampuan interpersonal: Kemampuan petugas PATEN dalam
berkomunikasi, berkolaborasi, dan berinteraksi dengan baik
dengan pihak internal dan eksternal.
c. Variabel Motivasi:
1) Faktor intrinsik: Motivasi internal petugas PATEN seperti rasa
pencapaian, pertumbuhan pribadi, dan kepuasan dalam
melakukan pekerjaan.
2) Faktor ekstrinsik: Motivasi eksternal yang meliputi pengakuan,
penghargaan, insentif, dan kesempatan promosi dari pihak
manajemen atau atasan.
3) Variabel Kinerja:
4) Efektivitas: Tingkat keberhasilan petugas PATEN dalam mencapai
tujuan kerja dan hasil yang diharapkan.
5) Efisiensi: Tingkat penggunaan sumber daya yang efisien dalam
melaksanakan tugas administrasi.
6) Kualitas pekerjaan: Tingkat keakuratan, keberlanjutan, dan
keandalan hasil kerja petugas PATEN.
7) Pencapaian target: Tingkat pencapaian tujuan kinerja yang telah
 77

ditetapkan.
d. Variabel Kepuasan Kerja:
1) Kepuasan terhadap gaji: Tingkat kepuasan petugas PATEN
terhadap kompensasi dan penghargaan finansial yang mereka
terima.
2) Kepuasan terhadap lingkungan kerja: Tingkat kepuasan petugas
PATEN terhadap lingkungan kerja fisik dan psikologis.
3) Kepuasan terhadap kebijakan organisasi: Tingkat kepuasan
petugas PATEN terhadap kebijakan, prosedur, dan peraturan
yang diterapkan oleh organisasi.
4) Pengakuan terhadap kinerja: Tingkat pengakuan dan apresiasi
yang diberikan kepada petugas PATEN atas kinerja yang baik.
kerangka pemikiran untuk tesis yang menganalisis hubungan antara
beban kerja, kompetensi, motivasi, kinerja, dan kepuasan kerja pada
petugas Pelayanan Administrasi Terpadu Kecamatan (PATEN) di
pemerintahan Kabupaten Rokan Hilir adalah :
1) Variabel Bebas:
a. Beban Kerja: Merupakan faktor yang menggambarkan volume
dan kompleksitas tugas yang dihadapi oleh petugas PATEN.
Beban kerja dapat meliputi jumlah pekerjaan, tingkat ketepatan
waktu, dan tekanan kerja yang dialami.
b. Kompetensi: Merupakan kemampuan, pengetahuan, dan
keterampilan yang dimiliki oleh petugas PATEN untuk
melaksanakan tugas-tugas pekerjaan secara efektif dan efisien.
Kompetensi dapat mencakup aspek teknis, interpersonal, dan
manajerial.
2) Variabel Terikat:
a. Kinerja: Merupakan hasil atau tingkat pencapaian petugas
PATEN dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan. Kinerja
dapat diukur berdasarkan indikator-indikator seperti
efektivitas, efisiensi, kualitas pekerjaan, dan pencapaian
target.
b. Kepuasan Kerja: Merupakan tingkat kepuasan yang dirasakan
oleh petugas PATEN terhadap pekerjaan yang mereka
lakukan. Kepuasan kerja dapat mencakup aspek-aspek
 78

seperti kepuasan terhadap gaji, lingkungan kerja, kebijakan

organisasi, dan pengakuan terhadap kinerja.
3) Variabel Intervening:
a. Motivasi: Merupakan faktor internal dan eksternal yang
mempengaruhi keinginan dan kecenderungan petugas PATEN
untuk mencapai kinerja yang tinggi. Motivasi dapat berasal
dari faktor intrinsik (misalnya, rasa pencapaian, pertumbuhan
pribadi) dan faktor ekstrinsik (misalnya, penghargaan,
pengakuan).
Adapun gambaran Kerangka pemikiran yang akan digunakan adalah
sebagai berikut:
Gambar... Kerangka Pemikiran

II.5 Hipotesis
1. Hipotesis : Diduga Terdapat pengaruh signifikan beban kerja
terhadap kinerja dengan variabel intervening
motivasi kerja petugas PATEN di Kantor Camat di
Kabupaten Rokan Hilir.
2. Hipotesis : Diduga Terdapat pengaruh signifikan kompetensi
terhadap kinerja dengan variabel intervening
motivasi petugas PATEN di Kantor Camat di
Kabupaten Rokan Hilir.
3. Hipotesis : Diduga terdapat pengaruh signifikan beban kerja
terhadap Kepuasan kerja dengan variabel
intervening motivasi petugas PATEN di Kantor
Camat di Kabupaten Rokan Hilir.
 79

4. Hipotesis : Diduga Terdapat pengaruh signifikan kompetensi

terhadap kepuasan kerja dengan variabel
intervening motivasi petugas PATEN di Kantor
Camat di Kabupaten Rokan Hilir
5. Hipotesis : Diduga Terdapat pengaruh signifikan kepuasan
kerja terhadap kinerja dengan variabel intervening
motivasi petugas PATEN di Kantor Camat di
Kabupaten Rokan Hilir.
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

III.1 Tempat dan waktu penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Kantor camat ... Se Kabupaten Rokan Hilir.
Penelitian ini diambil dari petugas pelayanan Administrasi Terpadu
Kecamatan (PATEN) Kabupaten Rokan Hilir.
Waktu penelitian dimulai dari Tanggal ........2023 sampai dengan
tanggal ................ 2023
III.2 Jenis dan Sumber data

III.3 Populasi dan Sampel Penelitian

III.3.1 Populasi
Populasi dalam konteks penelitian merujuk pada keseluruhan
kelompok individu atau objek yang menjadi fokus penelitian.
Populasi dapat terdiri dari orang-orang, organisasi, geografis,
atau objek lain yang memiliki karakteristik atau atribut yang
relevan dengan tujuan penelitian
Menurut Sugiyono (2016) Populasi adalah area generalisasi
yang terdiri dari objek dan subjek yang memiliki kuantitas dan
kualitas yang digunakan oleh peneliti untuk mempelajarinya,
dari mana kesimpulan dibuat.
Populasi yang digunakan pada penelitian ini adalah Petugas
pelaksana Pelayanan Terpadu Satu Pintu Kecamatan (PATEN) di
Kabupaten Rokan Hilir. Jumlah populasi petugas tersebut
berdasarkan perhitungan pra riset yang telah dilakukan
sebelumnya dan data yang didapatkan dari bagian kepegawaian
Pemerintah Kabupaten Rokan Hilir tahun 2023 yaitu berjumlah
.......... orang yang terdiri dari ......... petugas perempuan dan
....... Petugas laki-laki.

Tabel 3.2 Daftar Populasi Petugas PATEN Se Kabupaten Rokan Hilir

No Nama Petugas Asal Kecamatan

1
2

80
 81

3
4
5
6
dst

III.3.2 Sampel
Sampel dalam penelitian merujuk pada sebagian kecil
dari populasi yang dipilih untuk dijadikan representasi populasi
yang lebih besar. Penggunaan sampel memungkinkan peneliti
untuk mengumpulkan data dengan cara yang lebih efisien dan
praktis daripada mencakup seluruh populasi.
Sampling yang akan digunakan pada penelitian ini
adalah menggunakan Random Sampling (Pengambilan Sampel
Acak): Setiap anggota populasi memiliki kesempatan yang
sama untuk dipilih sebagai sampel, sehingga memastikan
representativitas yang lebih baik. Contoh metode random
sampling adalah simple random sampling (pengambilan sampel
acak sederhana) dan stratified random sampling (pengambilan
sampel acak berstrata).
Untuk menentukan sampel penelitan maka penulis melakukan
langkah-langkah sebagai berikut :
1. Identifikasi populasi:
Melakukan Identifikasi seluruh populasi petugas PATEN
yang bekerja di Pemerintah Kabupaten Rokan Hilir.
2. Tentukan ukuran sampel:
Menentukan ukuran sampel yang akan diambil dari
populasi. Penulis akan mengambil sampel sebanyak 43
petugas PATEN se Kabupaten Rokan Hilir.
3. Nomor identifikasi:
Memberika Nomor identifikasi (nomor urut) petugas
PATEN dalam populasi.
4. Gunakan metode random:
Menggunakan metode acak, seperti penggunaan komputer
atau tabel angka acak, untuk memilih nomor urut secara
 82

acak sesuai dengan jumlah sampel yang diinginkan yakni

43 Sampel.
5. Pilih sampel:
Menetapkan petugas PATEN dengan nomor urut yang
terpilih sebagai sampel penelitian.
6. Kontak dan partisipasi:
Menghubungi petugas PATEN yang terpilih untuk
menjelaskan tujuan penelitian ini. Meminta mereka untuk
berpartisipasi dalam penelitian ini dengan mengisi
kuesioner atau menjalani wawancara.

Tabel 3.4 Daftar Sampel Petugas PATEN Se Kabupaten Rokan Hilir

No No Urut Nama Petugas Asal Kecamatan

1
2
3
4
5
6
7

III.4 Defenisis Operasional Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,
obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Variabel-variabel penelitian yang ditetapkan untuk diteliti, diberikan
definisi operasionalnya, dan selanjutnya ditentukan indikator yang
akan diukur (Sugiyono, 2016).
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari :
1. Variabel Bebas
a. Beban Kerja (X1)
b. Kompetensi (X2)
2. Variabel Terikat
a. Kinerja (Y1)
 83

b. Kepuasan Kerja (Y2)

3. Variabel Z
a. Motivasi Kerja
Adapun operasionalisasi variabel penelitian yang berisi dimensi dan
indikator dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel

Varia bel Defenisi Indikator
Beban Kerja sejumlah tugas atau persyaratan a. Jumlah tugas yang harus
(X1) dari perusahaan yang harus diselesaikan dalam sehari.
diselesai- kan oleh Petugas PATEN di b. Tingkat kompleksitas tugas
Kantor Kecamatan dalam jangka yang dihadapi.
waktu tertentu (Sunyoto; 2012) c. Waktu yang tersedia untuk
menyelesaikan tugas-tugas.
d. Ketersediaan sumber daya
yang diperlukan untuk
menyelesaikan tugas.
Kompetensi (X2)
1.Kompetensi adalah kemampu-an a. Pengetahuan yang relevan
untuk melakukan atau me- dengan tugas-tugas
nyelesaikan suatu pekerjaan atau pekerjaan.
tugas yang didasarkan pada b. Keterampilan teknis yang
keterampilan dan penge-tahuan dibutuhkan dalam
serta didukung oleh penga-laman pekerjaan.
dan sikap kerja yang diperlukan oleh c. Sikap dan perilaku yang
pekerjaan itu. 86 Wibowo (2017) mendukung pelaksanaan
tugas-tugas pekerjaan.
d. Pemahaman terhadap
prosedur dan kebijakan
yang berlaku.
Kinerja (Y1) 1.Kualitas dan kuantitas kerja yang a. Pencapaian target kerja
dihasilkan oleh PEGAWAI PATEN yang ditetapkan.
DINAS KECAMATAN dalam b. Efisiensi dalam
melaksanakan tugasnya sesuai menyelesaikan tugas-
dengan tanggung jawab yang tugas pekerjaan.
dibebankan kepadanya inilah yang c. Efektivitas dalam
 84

menentukan kinerja seorang memberikan pelayanan

pegawai, menurut Mangkunegara kepada masyarakat.
(2010). d. Kualitas hasil kerja yang
dihasilkan.
Kepuasan sikap mendukung terhadap adaptasi a. Kepuasan pribadi terhadap
Kerja (Y2) sehat pekerja terhadap keadaan pekerjaan yang dilakukan.
dan kondisi tempat kerja, termasuk b. Kesesuaian antara
gaji, keadaan sosial, keadaan fisik, pekerjaan dan harapan
dan keadaan psikologis. Luthans, individu.
1998, hlm. 145–146. c. Pengakuan dan apresiasi
1. terhadap kontribusi
individu dalam pekerjaan.
d. Kepuasan terhadap
lingkungan kerja dan
kondisi kerja.
Motivasi Kerja Dorongan tempat kerja merupakan a. Tingkat motivasi intrinsik
(Z) ajakan bertindak yang diberikan terhadap pekerjaan.
kepada pimpinan oleh petugas b. Tingkat motivasi
PATEN di kantor kecamatan ekstrinsik, seperti insentif
1. atau penghargaan.
c. Kejelasan tujuan dan
harapan dalam pekerjaan.
d. Dorongan pribadi untuk
melakukan pekerjaan
dengan baik.

III.5 Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif kuantitatif.
Penelitian deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran atau
deskripsi empiris atas data yang dikumpulkan dalam penelitian
(Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R D Bandung : Alfabet.,2013)). Penelitian deskriptif
merupakan penelitian terhadap masalah-masalah berupa fakta-fakta
saat ini dari suatu populasi variabel yang diteliti bisa tunggal, atau lebih
 85

dari satu variabel, bahkan dapat juga mendeskripsikan hubungan

beberapa variabel. Penelitian kuantitatif adalah penelitian dengan
memperoleh data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang
diangkakan.

III.6 Rancangan Kuesioner

Rancangan kuesioner adalah salah satu pondasi dasar riset
pasar. Kuesioner merupakan alat untuk mewancarai seorang. Sebuah
kuesioner memberikan suatu kerangkan dimana pewancara dapat
mencatat jawaban, tanpa kuesioner wawancara tidak akan teratur.
Bagian pengolahan data menggunakan kuesioner yang telah diisi untuk
membuat analisis jawaban. Jadi kuesioner tidak berdiri sendiri,
kuesioner merupakan alat bantu untuk mengumpulkan data dalam
wawancara. Pada saat merancang kuesioner, periset harus mengingat
konteks yang lebih luas dimana kuesioner akan digunakan. Berapa
banyak wawancara yang akan dilakukan? Siapa saja yang akan
diwawancarai? Bagaimana wawancara akan dilakukan? Pengetahuan
tentang halhal ini secara luas akan membantu periset merancang suatu
kuesioner yang dapat bekerja dengan baik

Tabel 3.5 Rancangan Kuesioner

Variabel Indikator Nomor
Pertanyaan
Beban Kerja a. Jumlah tugas yang harus diselesaikan dalam
BK1, BK2, BK3,
sehari.
BK4.
b. Tingkat kompleksitas tugas yang dihadapi.
c. Waktu yang tersedia untuk menyelesaikan
tugas-tugas.
d. Ketersediaan sumber daya yang diperlukan
untuk menyelesaikan tugas.
Kompetensi a. Pengetahuan yang relevan dengan tugas- KMP1, KMP2,
tugas pekerjaan. KMP3 KMP4
b. Keterampilan teknis yang dibutuhkan dalam
pekerjaan.
 86

c. Sikap dan perilaku yang mendukung

pelaksanaan tugas-tugas pekerjaan.
d. Pemahaman terhadap prosedur dan
kebijakan yang berlaku.
Kinerja a. Pencapaian target kerja yang ditetapkan. KNJ1, KNJ2,
b. Efisiensi dalam menyelesaikan tugas-tugas KNJ3, KNJ4,
pekerjaan.
c. Efektivitas dalam memberikan pelayanan
kepada masyarakat.
d. Kualitas hasil kerja yang dihasilkan.
Kepuasan a. Kepuasan pribadi terhadap pekerjaan yang KJ1, KJ2, KJ3,
Kerja dilakukan. KJ4
b. Kesesuaian antara pekerjaan dan harapan
individu.
c. Pengakuan dan apresiasi terhadap
kontribusi individu dalam pekerjaan.
d. Kepuasan terhadap lingkungan kerja dan
kondisi kerja.

Motivasi a. Tingkat motivasi intrinsik terhadap M1, M2, M3, M4

pekerjaan.
b. Tingkat motivasi ekstrinsik, seperti insentif
atau penghargaan.
c. Kejelasan tujuan dan harapan dalam
pekerjaan.
d. Dorongan pribadi untuk melakukan
pekerjaan dengan baik.

III.7 Teknik Analisa data

III.7.1 Teknik Pengumpulan Data
Dr. Muhammad Ramdhan, S,Pd., M.M melalui bukunya yang
berjudul Metode Penelitian. Menurutnya, teknik pengumpulan
data adalah cara untuk mengumpulkan berbagai fakta atau
informasi-informasi yang ada di lapangan. langkah-langkah
 87

yang dilakukan pada proses pengumpulan data ini adalah :

1. Meninjau literatur dan konsultasi dengan ahli.
2. Mempelajari dan melakukan pendekatan ke kelompok
masyarakat sebagai objek penelitian.
3. Membina dan memanfaatkan hubungan baik dengan
responden dan lingkungannya.
4. Melakukan uji coba atau pilot study.
5. Merumuskan dan menyusun pertanyaan untuk penelitian.
6. Mencatat dan memberi kode terhadap hasil pengumpulan
data.
7. Mengecek kembali validitas dan reliabilitas.
8. Menata ulang data yang telah terkumpul agar dapat
dianalisis.
Dalam Penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan
adalah menggunakan angket dalam bentuk Geogle From yang
disebarkan kepada petugas pelayanan administrasi terpadu
kecamatan (paten) di pemerintahan kabupaten rokan hilir
dengan bantuan jaringan internet. Menurut Sugiono (2012)
teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling
strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian
adalah untuk mendapatkan data.
III.7.2 Instrumen penelitian
Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan
untuk mengumpulkan atau memperoleh data dalam melakukan
suatu penelitian. Menurut Sugiyono (2013:146) instrumen
penelitian adalah “suatu alat yang digunakan untuk mengukur
fenomena alam maupun sosial yang diamati. Secara spesifik
semua fenomena ini disebut variabel penelitian”.
Secara umum teknik dalam pemberian skor yang
digunakan dalam kuesioner penelitian ini adalah teknik skala
Likert. Penggunaan skala Likert menurut Sugiyono (2013:132)
adalah “skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat
dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial”.
Untuk mengetahui pengolahan data dengan menganalisis
 88

sikap responden terhadap setiap butir kuesioner dengan

menggunakan skala Likert. Karena data menggunakan skala
Likert maka data masih bersifat skor. Untuk itu, sesuai dengan
syarat asumsi statistik parametrik, data harus ditransformasi
dulu agar menjadi skala interval.

Tabel : Kriteria Skor Variabel Penelitian

Skor Kriteria
1 Sangat Tidak Setuju (STS)
2 Tidak Setuju (TS)
3 Cukup Setuju (CS)
4 Setuju (S)
5 Sangat Setuju (SS)
Sumber : (Sugiyono, 2018)

Analisis statistik deskripitif digunakan untuk

mendeskripsikan atau memberikan gambaran terhadap obyek
yang akan diteliti melalui data sampel atau populasi
sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat
kesimpulan yang berlaku untuk umum (Sugiyono, 2018).
Responden akan diminta untuk menunjukkan tingkat
persetujuan mereka dengan masing-masing pernyataan
menggunakan angka yang sesuai dengan tingkat persetujuan
mereka. Skala Likert yang umum digunakan dalam penelitian ini
adalah skala 5 atau 7 poin, di mana 1 atau 1.0 mewakili tingkat
ketidaksetujuan atau ketidaksetujuan yang sangat tinggi, dan 5
atau 7 mewakili tingkat persetujuan atau persetujuan yang
sangat tinggi.
Pernyataan dalam instrumen penelitian ini telah
dikembangkan berdasarkan konsep-konsep yang relevan
dengan variabel beban kerja dan kinerja, serta melalui kajian
literatur dan konsultasi dengan ahli terkait. Instrumen ini telah
diverifikasi secara kevalidan dan reliabilitas untuk memastikan
bahwa pertanyaan-pertanyaan yang diajukan sesuai dengan
tujuan penelitian dan mampu mengukur variabel dengan
konsistensi.
Instrumen penelitian ini akan diberikan kepada
responden dalam bentuk kuesioner yang berisi serangkaian
 89

pernyataan yang diurutkan secara sistematis. Responden akan

diminta untuk membaca setiap pernyataan dengan seksama
dan menentukan tingkat persetujuan mereka dengan
memberikan jawaban yang sesuai dengan skala Likert yang
disediakan.

III.8 Teknik Analisis Data

Dalam menganalisa data ini peneliti menggunakan Analisis SEM
(Structural Equation Modeling) atau Model Persamaan Struktural dengan
menggunakan program PLS (Partial Least Square) dalam menguji
hubungan antar variabel. Menurut Ghozali and Latan (2018) SEM
(Structural Equation Modeling) adalah suatu teknik statistik yang
mampu menganalisis pola hubungan antara konstruk laten dan
indikatornya, konstruk laten yang satu dengan lainnya, serta kesalahan
pengukuran secara langsung.
Menurut Ratmono & Sholihin (2013: 31), program WarpPLS dapat
mengidentifikasi hubungan nonlinier antar variabel laten dan
mengkoreksi nilai koefesien jalur berdasar hubungan tersebut. Kock
(2010: 31) menyatakan bahwa WarpPLS adalah software pertama yang
dapat melakukan hal tersebut. Karena kebanyakan hubungan antar
variabel adalah nonlinier, maka WarpPLS dapat menemukan hubungan
“sebenarnya” (“real” relationship) antar variabel laten dalam analisis
SEM. Oleh karena itu, sering koefesien jalur berhubungan dengan efek
nyata yang kuat dapat menjadi lebih tinggi daripada yang diestimasi
oleh software SEM lain.
Berikut beberapa kelebihan penggunaan Analisa model SEM PLS ini :
1. Pengujian model kompleks:
SEM memungkinkan pengujian model yang kompleks dengan
memodelkan hubungan antara variabel laten (konstruk) dan
indikatornya. Hal ini memungkinkan peneliti untuk menguji model
yang mencakup banyak variabel dan hubungan yang saling terkait,
serta memeriksa pengaruh langsung dan tidak langsung antara
variabel.
2. Integrasi antara pengukuran dan struktur:
SEM memungkinkan integrasi antara model pengukuran
 90

(measurement model) dan model struktural. Dalam model

pengukuran, peneliti dapat menguji hubungan antara variabel
laten dengan indikatornya, sedangkan model struktural
memungkinkan peneliti untuk menguji hubungan antara variabel
laten tersebut.
3. Penggunaan data yang kompleks:
SEM dapat digunakan untuk menganalisis data yang memiliki sifat
multivariat, seperti data longitudinal (panel) atau data yang
diambil dari desain penelitian yang rumit, seperti desain nested
atau multilevel.
4. Pengukuran kesalahan:
Dalam SEM, kesalahan pengukuran (measurement error) dapat
diperhitungkan secara matematis. Hal ini memungkinkan peneliti
untuk memperoleh estimasi yang lebih akurat tentang hubungan
antara variabel laten dengan mengurangi pengaruh kesalahan
pengukuran.
5. Uji hipotesis secara simultan:
SEM memungkinkan peneliti untuk menguji beberapa hipotesis
secara simultan dalam satu model. Dengan demikian, peneliti
dapat memeriksa pengaruh beberapa variabel independen
terhadap variabel dependen secara bersamaan, serta menguji
hubungan mediasi atau moderasi dalam satu analisis.
6. Evaluasi kecocokan model:
SEM menyediakan statistik yang dapat digunakan untuk
mengevaluasi kecocokan model dengan data empiris. Hal ini
memungkinkan peneliti untuk menguji apakah model yang
diajukan sesuai dengan data yang ada, serta mengidentifikasi
perbaikan yang perlu dilakukan jika model tidak memenuhi kriteria
kecocokan.
7. Pemodelan hubungan kausal:
SEM memungkinkan peneliti untuk memodelkan hubungan kausal
antara variabel-variabel. Dengan adanya variabel intervening,
peneliti dapat memeriksa pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen melalui variabel intervening tersebut.
8. Visualisasi model:
 91

SEM memungkinkan peneliti untuk menggambarkan model secara

grafis, yang dapat membantu dalam memahami hubungan antara
variabel dan memvisualisasikan model secara lebih jelas.
Dengan kelebihan-kelebihan ini, SEM menjadi alat analisis yang kuat
dalam menguji teori, menguji hubungan antarvariabel, dan menjelaskan
fenomena kompleks dalam penelitian sosial dan ilmu-ilmu terapan
lainnya.
Pemodelan Persamaan Struktural/Structural Equation Modelling
(SEM) dengan pendekatan WarpPLS versi 7. Model ini dipilih karena
dapat mengidentifikasi dan menganalisis hubungan kompleks antara
beban kerja, kinerja, kepuasan kerja, dan motivasi. Pendekatan ini
memungkinkan Anda untuk membangun model pengukuran yang
memadai untuk variabel laten, mengestimasi koefisien jalur antara
variabel, dan menganalisis pengaruh variabel intervening terhadap
hubungan antara beban kerja dan kinerja serta kepuasan kerja.
Selain itu, WarpPLS versi 7 juga dapat membantu dalam
melakukan analisis prediktif, yang penting dalam memahami bagaimana
beban kerja dapat mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja dengan
melalui motivasi. Peneliti juga dapat menggunakan pendekatan ini untuk
memprediksi kinerja dan kepuasan kerja berdasarkan variabel beban
kerja dan motivasi yang ada.
III.8.1 Evaluasi Inner Model dan Outer Model
Dalam analisis SEM (Structural Equation Modeling), terdapat
dua tahap evaluasi yang perlu dilakukan, yaitu evaluasi inner
model dan evaluasi outer model
a. Inner Model (Model Internal):
Evaluasi inner model merupakan tahap penting
dalam analisis SEM yang bertujuan untuk mengevaluasi
kualitas model struktural atau hubungan antara variabel
laten dalam model. Pada tahap ini, dilakukan analisis
koefisien jalur, uji signifikansi, dan pengukuran kecocokan
model.
Analisis koefisien jalur dilakukan untuk menilai
besaran, arah, dan signifikansi statistik dari hubungan
antara variabel laten. Koefisien jalur memberikan informasi
 92

tentang seberapa kuat hubungan antara variabel-variabel

dalam model dan apakah hubungan tersebut signifikan
secara statistik.
Selanjutnya, uji signifikansi dilakukan untuk
mengevaluasi apakah koefisien jalur yang diamati memiliki
signifikansi statistik. Hasil dari uji signifikansi membantu
peneliti dalam menentukan apakah hubungan antara
variabel laten tersebut memiliki pengaruh yang nyata.
Pengukuran kecocokan model juga dilakukan untuk
mengevaluasi sejauh mana model struktural sesuai dengan
data empiris yang dikumpulkan. Pengukuran ini melibatkan
uji goodness-of-fit seperti chi-square, CMIN/DF, RMSEA,
GFI, dan AGFI. Dengan melihat nilai-nilai tersebut, peneliti
dapat menilai sejauh mana model struktural dapat
menjelaskan data secara akurat.
b. Outer Model (Model Eksternal):
Evaluasi outer model berkaitan dengan penilaian
kualitas model pengukuran atau hubungan antara variabel
laten dan indikatornya. Tahap ini melibatkan analisis
validitas dan reliabilitas konstruk serta konfirmatori factor
analysis.
Validitas konstruk dilakukan untuk mengevaluasi
sejauh mana indikator-indikator yang digunakan mewakili
konstruk yang dimaksud. Validitas konstruk melibatkan
analisis validitas konvergen, yang melihat sejauh mana
indikator-indikator yang digunakan memiliki kesamaan
dalam mengukur konstruk yang sama, dan validitas
diskriminan, yang mengevaluasi sejauh mana indikator-
indikator yang berbeda mengukur konstruk yang berbeda.
Reliabilitas konstruk dilakukan untuk mengevaluasi
keandalan dan konsistensi internal indikator-indikator yang
digunakan dalam mengukur konstruk. Analisis reliabilitas
melibatkan penghitungan koefisien reliabilitas, seperti
Cronbach's alpha atau composite reliability, yang
mengindikasikan sejauh mana indikator-indikator tersebut
 93

dapat diandalkan dalam mengukur konstruk yang sama.

Selain itu, konfirmatori factor analysis juga
dilakukan untuk menguji sejauh mana model pengukuran
(measurement model) sesuai dengan data. Analisis ini
melibatkan penilaian loadings faktor, communalities, dan
goodness-of-fit indices seperti CFI, TLI, dan SRMR. Hasil
dari analisis ini membantu peneliti dalam menilai sejauh
mana model pengukuran sesuai dengan data empiris yang
ada.
Evaluasi inner model dan outer model sangat
penting dalam memastikan validitas dan keandalan model
SEM yang digunakan. Dengan melakukan evaluasi ini,
peneliti dapat memahami hubungan antara variabel laten,
kualitas pengukuran variabel-variabel tersebut, serta
kesesuaian model dengan data empiris yang dikumpulkan.
III.8.2 Uji Goodness of Fit
Menurut Joreskog dan Sorbom untuk menguji model SEM dapat
dilakukan melalui pendekatan 2 tahap, yaitu menguji model
pengukuran dan setelah itu penguji model pengukuran dan
struktural secara simultan. Dalam metode analisis SEM, statistik
yang diuji secara individual dengan menggunakan uji t. Melalui
keluaran diagram jalur statistik T-Values, LISREL
mengkonfirmasikan hasil uji t secara lengkap dengan tingkat
kesalahan uji ditetapkan sebesar 0,05. Jika hasil uji
menunjukkan non signifikan, LISREL akan mencetak keluaran
tersebut dengan sebuah garis diagram jalur berwarna merah.
Goodness of Fit yang dimaksud adalah indeks dan
ukuran kebaikan hubungan antar variabel laten (Ghozali and
Latan, 2018). Sedangkan menurut Ghozali and Latan (2018),
Goodness of Fit mengukur kesesuaian input observasi/
sesungguhnya, dengan prediksi model yang diajukan. Pada
Analisis dengan menggunakan WarpPLS, kriteria Goodness of
Fit Model dapat dilihat pada tabel berikut :

Table ..... Kriteria Model Fit dan Quality Indices WarpPLS

 94

Model Fit dan Quality Kriteria Fit

Indices
Average Path Coefficient (APC) P < 0.05
Average R-Square (ARS), P < 0.05

Average Variance Inflation Factor P < 0.05

(AVIF)
Average Block VIF (AVIF) Acceptable if ≤ 5; Ideally ≤ 3,3

Average Full Collinearity (AFVIF) Acceptable if ≤ 5; Ideally ≤ 3,3

Small ≥ 0,1; Medium ≥ 0,25; Large ≥ 0,36

Tenenhous GoF (GoF)

Sympson’s Paradox Ratio (SPR) Acceptable if ≥ 0,7; Ideally = 1

R-Squared Contribution Ratio Acceptable if ≥ 0,9; Ideally = 1

(RSCR)
Statistical Suppression Ratio (SSR Acceptable if ≥ 0,7

Nonlinear Bivariate Causality

Acceptable if ≥ 0,7
Direction Ratio (NLBCDR)

III.8.3 Uji Validitas

Dalam penelitian analisa beban kerja dan kompetensi
terhadap kinerja dan kepuasan kerja dengan motivasi sebagai
variabel intervening pada petugas Pelayanan Administrasi
Terpadu Kecamatan (PATEN) di pemerintahan Kabupaten Rokan
Hilir, penting untuk dilakukan uji validitas terhadap instrumen
yang digunakan. Berikut adalah beberapa teknik uji validitas
yang dapat digunakan:
1. Validitas Konten:
Mengukur sejauh mana instrumen pengukuran mencakup
secara representatif konstruk yang ingin diukur. Uji
validitas konten dilakukan melalui peninjauan oleh pakar
atau ahli di bidang terkait untuk mengevaluasi kecocokan
antara instrumen dengan konstruk yang ingin diukur.
2. Validitas Konstruk:
a. Validitas Konvergen, Mengukur sejauh mana indikator-
indikator dalam instrumen pengukuran yang
diharapkan memiliki hubungan yang positif dan
signifikan dengan konstruk yang sama. Uji validitas
konvergen dilakukan dengan menggunakan analisis
 95

korelasi antara indikator-indikator dalam instrumen.

b. Validitas Diskriminan, Mengukur sejauh mana indikator-
indikator dalam instrumen pengukuran yang
diharapkan memiliki hubungan yang lebih tinggi dengan
konstruk yang sama daripada dengan konstruk lainnya.
Uji validitas diskriminan dilakukan dengan
menggunakan analisis korelasi antara indikator-
indikator dan menghitung variasi yang dijelaskan oleh
konstruk yang bersangkutan.
3. Validitas Faktor:
Jika instrumen terdiri dari beberapa faktor atau dimensi,
validitas faktor dapat diuji menggunakan teknik analisis
faktor eksploratori atau analisis faktor konfirmatori. Teknik
ini akan mengidentifikasi struktur faktorial instrumen dan
memastikan bahwa indikator-indikator dalam instrumen
yang diharapkan mengelompok ke dalam faktor-faktor yang
konsisten.
Convergent validity dari model pengukuran dengan model
reflektif indikator dinilai berdasarkan loading factor
(korelasi antara item score atau component score dengan
construct score) yang dihitung dengan smartPLS. Ukuran
reflektif dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70
dengan konstruk yang ingin diukur. Discriminant validity
dari model pengukuran dengan reflektif indikator dinilai
berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk.
Model mempunyai discriminant validity yang cukup jika
akar average variance extracted (AVE) untuk setiap
konstruk lebih besar dari pada korelasi antar konstruk
dengan konstruk lainnya dalam model (Jogiyanto &
Abdillah, 2017). Metode lain untuk menilai discriminant
validity adalah membandingkan nilai square root of Average
Variance Extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi
antara variabel lainnya dalam model. Jika nilai akar AVE
setiap konstruk lebih besar dari pada nilai korelasi antar
konstruk dengan konstruk lainnya dalam model. Untuk lebih
 96

jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel Parameter Uji Validitas dalam Model Pengukuran PLS

Rule of
Uji Parameter
Validitas Thumb
s
Convergent Loading factor > 0,7
Average variance extracted (AVE) > 0,5
Discriminant Akar AVE dan korelasi variabel laten Akar AVE >
Cross loading Korelasi variabel
laten > 0,7 dalam
satu variabel
Sumber: (Jogiyanto & Abdillah, 2017)
III.8.4 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dalam penelitian ini mengacu pada metode yang
dijelaskan oleh Jogiyanto & Abdillah (2017). Terdapat dua
metode yang dapat digunakan, yaitu Cronbach's alpha dan
Composite reliability.
1. Uji Reliabilitas menggunakan Cronbach's Alpha:
a. Menghitung nilai Cronbach's alpha untuk setiap
konstruk yang ingin diuji reliabilitasnya.
b. Nilai Cronbach's alpha harus lebih dari 0,6 untuk
dianggap reliabel.
2. Uji Reliabilitas menggunakan Composite Reliability:
a. Menghitung nilai Composite reliability untuk setiap
konstruk yang ingin diuji reliabilitasnya.
b. Nilai Composite reliability harus lebih dari 0,7 untuk
dianggap reliabel.
Dalam kedua metode ini, jika nilai reliabilitas konstruk melebihi
ambang batas yang ditetapkan (0,6 untuk Cronbach's alpha dan
0,7 untuk Composite reliability), maka dapat disimpulkan bahwa
konstruk tersebut memiliki reliabilitas yang memadai dalam
pengukuran
III.8.5 Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis yang diajukan dan menguji pengaruh
variabel mediasi dalam memediasi hubungan antara variabel
independen dan dependen, dilakukan analisis mediasi dengan
menggunakan program Warp PLS. Hipotesis diuji pada tingkat
 97

signifikansi 0,05 (tingkat kepercayaan 95%).

Langkah-langkah untuk uji hipotesis pada penelitian ini :
1. Menentukan Hipotesis Nol (H0) dan Hipotesis Alternatif
(H1):
 Hipotesis nol (H0) adalah pernyataan yang mengatakan
bahwa tidak ada hubungan atau perbedaan yang
signifikan antara variabel yang diteliti.
 Hipotesis alternatif (H1) adalah pernyataan yang
mengatakan bahwa terdapat hubungan atau perbedaan
yang signifikan antara variabel yang diteliti.
2. Memilih Level Signifikansi (α):
 Level signifikansi merupakan tingkat risiko yang
ditetapkan untuk menolak hipotesis nol jika terdapat
cukup bukti statistik yang mendukung hipotesis
alternatif.
 Level signifikansi yang umum digunakan adalah 0,05
(5%) atau 0,01 (1%).
3. Memilih Metode Analisis:
Pilih metode analisis yang sesuai dengan jenis data dan
tujuan penelitian. Misalnya, jika variabel yang diteliti
berskala nominal atau ordinal, maka uji chi-square atau uji
non-parametrik dapat digunakan. Jika variabel berskala
interval atau rasio, maka uji parametrik seperti uji regresi
linear atau uji ANOVA dapat digunakan.
4. Mengumpulkan Data:
Kumpulkan data yang diperlukan sesuai dengan desain
penelitian dan instrumen yang telah dibuat.
5. Menghitung Statistik Uji:
Hitung nilai statistik uji sesuai dengan metode analisis yang
dipilih. Misalnya, untuk uji regresi linear, dapat menghitung
koefisien regresi dan nilai signifikansi.
6. Menentukan Nilai Kritis:
Nilai kritis adalah batas yang ditentukan untuk menentukan
apakah hipotesis nol ditolak atau tidak. Nilai kritis dapat
diperoleh dari tabel distribusi statistik atau menggunakan
 98

perangkat lunak statistik.

7. Melakukan Pengambilan Keputusan:
Bandingkan nilai statistik uji dengan nilai kritis yang telah
ditentukan.
Jika nilai statistik uji lebih besar dari nilai kritis, maka
hipotesis nol ditolak, dan hipotesis alternatif diterima.
Jika nilai statistik uji tidak melebihi nilai kritis, maka tidak
ada cukup bukti statistik untuk menolak hipotesis nol.
8. Menarik Kesimpulan:
Berdasarkan hasil uji hipotesis, tarik kesimpulan yang
sesuai terhadap hubungan atau perbedaan antara variabel
yang diteliti.
Untuk menentukan pengambilan keputusan dalam pengujian
hipotesis dibuat perbandingan antara tingkat signifikansi
dengan alpha (0,05), dengan kriteria sebagai berikut:
1. Jika tingkat signifikansi < 0,05, berarti H0 ditolak, dan Ha
diterima, yang menunjukkan bahwa variabel independen
berpengaruh signifikan secara parsial terhadap variabel
dependen.
2. Jika tingkat signifikansi > 0,05, berarti H0 diterima, dan Ha
ditolak, yang menunjukkan bahwa variabel independen tidak
berpengaruh signifikan secara parsial terhadap variabel
dependen.
III.8.6 Koefisien Determinasi (R2)
Ghozali (2018) menyatakan bahwa koefisien determinasi
(R2 ) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang
kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabelvariabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variasi variabel dependen.
Menurut Ghozali (2018), kelemahan mendasar dari
penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap jumlah
 99

variabel independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap

tambahan satu variabel independen, maka R2 pasti meningkat
tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak
peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai adjusted R2
pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. Tidak
seperti R2 , nilai adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu
variabel independen ditambahkan ke dalam model.
contoh perhitungan koefisien determinasi:
1. Analisis Regresi:
a. Regresi Beban Kerja terhadap Kinerja:
 Model regresi: Kinerja = β0 + β1*Beban Kerja
 Hitung koefisien regresi (β1) menggunakan
metode regresi linear.
 Dapatkan nilai Sum of Squares Total (SST) dan
Sum of Squares Residual (SSR) dari model
regresi.
b. Regresi Kompetensi terhadap Kinerja:
 Model regresi: Kinerja = β0 + β1*Kompetensi
 Hitung koefisien regresi (β1) menggunakan
metode regresi linear.
 Dapatkan nilai Sum of Squares Total (SST) dan
Sum of Squares Residual (SSR) dari model
regresi.
c. Regresi Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja:
 Model regresi: Kepuasan Kerja = β0 +
β1*Beban Kerja
 Hitung koefisien regresi (β1) menggunakan
metode regresi linear.
 Dapatkan nilai Sum of Squares Total (SST) dan
Sum of Squares Residual (SSR) dari model
regresi.
d. Regresi Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja:
 Model regresi: Kepuasan Kerja = β0 +
β1*Kompetensi
 100

 Hitung koefisien regresi (β1) menggunakan

metode regresi linear.
 Dapatkan nilai Sum of Squares Total (SST) dan
Sum of Squares Residual (SSR) dari model
regresi.
2. Perhitungan Koefisien Determinasi:
a. Untuk kinerja:
 Hitung nilai Sum of Squares Total (SST)
menggunakan rumus: SST = ∑(Yi - Ȳ)^2, di
mana Yi adalah nilai aktual kinerja dan Ȳ
adalah nilai rata-rata kinerja.
 Hitung nilai Sum of Squares Residual (SSR)
dari masing-masing model regresi.
 Koefisien determinasi (R2) untuk kinerja
adalah: R2 = 1 - (SSR / SST)
3. Untuk kepuasan kerja:
 Hitung nilai Sum of Squares Total (SST)
menggunakan rumus: SST = ∑(Yi - Ȳ)^2, di
mana Yi adalah nilai aktual kepuasan kerja dan
Ȳ adalah nilai rata-rata kepuasan kerja.
 Hitung nilai Sum of Squares Residual (SSR)
dari masing-masing model regresi.
 Koefisien determinasi (R2) untuk kepuasan
kerja adalah: R2 = 1 - (SSR / SST)
Koefisien determinasi (R2) akan bernilai antara 0 dan 1.
Semakin mendekati 1, semakin baik variabel independen
menjelaskan variasi variabel dependen dalam model
regresi.
 DAFTAR PUSTAKA

Samsudin, Sadili (2006); Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan

Kesatu, Bandung: Pustaka Setia
Thoha, Mifthah (2007); Prilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Usman,
Sutrisno, Edy. (2009); Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.
Cetakan Kelima, Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Sugiyono. (2008); Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keduabelas, Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D.
Bandung: Alfabeta. Alfabeta.
Rivai, Viethzal. (2009); Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Edisi Kesatu, Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada
Siagian, Sondang P. (2011); Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
Kesembilanbelas, Jakarta: Bumi Aksara
Husaini (2011); Manajeman, teori, praktik, dan riset pendidikan. Edisi Ketiga,
Jakarta: Bumi Aksara
Handoko, T. Hani. (2014); Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : BPFE
Arikunto, S. (2016); Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
Rineka Cipta.
Edison, Emron. Yohny, Anwar, Imas, Komariyah. (2016); Manajemen Sumber
Daya. Manusia. Bandung: Alfabeta
Anwar Prabu . (2016); Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan.
Bandung : Remaja Rosdakarya.
Koesomowidjojo, Suci. (2017); Panduan Praktis Menyusun Analisis Beban
Kerja. Jakarta: Raih Asa Sukses Mangkunegara, A.A.
Sunyoto, D. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Center for
Academic Publishing Service.
Sutrisno, E. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana. Uno, H. B.
(2012). Teori motivasi dan pengukurannya. Bumi Aksara.
Wijayanti, I. D. (2014). Manajemen. Mitra Cendikia Press
Hasibuan, Malayu S. P. (2018); Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan
keempatbelas, Jakarta : Bumi Laksana

101
 102

Muis, Muhammad Ras. J Jufrizen dan Muhammad Fahmi. (2018); Pengaruh

Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Ekonomi & Syariah. Vol. 1, No 1.
Mangkunegara, A. P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
PT. Remaja Rosdakarya Offset.
Mangkunegara, A. P. (2020). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. PT.
Remaja Rosdakarya Offset.
Robins, S. P. (2017). Perilaku Organisasi (10th ed.). Salemba Empat.
Saefullah. (2015). Pengantar Manajemen. Prenada Media Jakarta.
 103

LAMPIRAN

KUESIONER ANALISA BEBAN KERJA DAN KOMPETENSI

TERHADAP KINERJA DAN KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PETUGAS PELAYANAN
ADMINISTRASI TERPADU KECAMATAN (PATEN) DI PEMERINTAHAN
KABUPATEN ROKAN HILIR

Sehubungan dengan diadakannya penelitian tentang kinerja

Aparatur Sipil Negara di lingkungan Dinas Pendidikan Pemuda dan
Olahraga, saya mohon bantuan Bapak/Ibu untuk dapat mengisi
kuesioner dibawah ini dengan memberikan tanda check list () pada
kotak yang sesuai dengan tingkah laku dan perasaan yang ditunjukkan
oleh Bapak/Ibu.

Adapun ketentuan penilaian dalam kuesioner ini adalah sebagai

berikut :

1 = Sangat Tidak Setuju

2 = Tidak Setuju
3 = Cukup Setuju
4 = Setuju
5 = Sangat Setuju

Dimohon Bapak/Ibu mengisi data diri dibawah ini :

Nama : .............................................

Jabatan/ Bagian : .............................................

Asal Instansi : .............................................

Dibawah ini adalah contoh pengisian kuesioner agar

mempermudah pengisian kuesioner yang Bapak/Ibu isi. Atas bantuan
dan kerjasamanya saya ucapkan terimakasih. Contoh pengisian
kuesioner :

No. Butir-butir pertanyaan 1 2 3 4 5 Bukti nyata/ contoh realita

1. Saya selalu mengerjakan √ Ketika saya tugaskan untuk
tugas tambahan yang menjadi inspektur upacara pada
telah diberikan tanggal 17/8/2022 saya
menjalankannya
 104

Kriteria
No Pertanyaan
(STS) (TS) (CS) (S) (SS)
BEBAN KERJA
1 Seberapa sering Anda merasa beban kerja Anda
terlalu tinggi?
2 Sejauh mana Anda merasa terbebani oleh
jumlah tugas yang harus diselesaikan?
3 Seberapa sering Anda merasa sulit
menyelesaikan tugas-tugas Anda dalam waktu
yang ditentukan?
4 Apakah Anda merasa terbatas oleh ketersediaan
sumber daya dalam menyelesaikan tugas-tugas
Anda?
Kompetensi
5 Sejauh mana Anda merasa memiliki
pengetahuan yang cukup untuk menjalankan
tugas-tugas pekerjaan Anda?
6 Sejauh mana Anda merasa memiliki
keterampilan yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas-tugas pekerjaan dengan
baik?
7 Sejauh mana Anda merasa memiliki sikap yang
tepat dalam menjalankan tugas-tugas
pekerjaan Anda?
8 Apakah Anda merasa memiliki kompetensi yang
cukup untuk melaksanakan tugas-tugas
pekerjaan dengan baik?
Kinerja
9 Seberapa sering Anda mencapai target kinerja
yang ditetapkan?
10 Sejauh mana Anda merasa efisien dalam
menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan Anda?
11 Sejauh mana Anda merasa efektif dalam
memberikan pelayanan kepada masyarakat?
12 Bagaimana Anda menilai kualitas kinerja Anda
 105

dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan?

Kepuasan Kerja
13 Sejauh mana Anda merasa puas dengan
pekerjaan yang Anda lakukan?
14 Sejauh mana pekerjaan Anda memenuhi
harapan dan kebutuhan pribadi Anda?
15 Sejauh mana Anda merasa diakui dan dihargai
atas kontribusi Anda dalam pekerjaan?
16 Bagaimana Anda menilai tingkat kepuasan Anda
terhadap lingkungan kerja dan kondisi kerja?
Motivasi
17 Sejauh mana Anda merasa termotivasi dalam
menjalankan tugas-tugas pekerjaan Anda?
18 Sejauh mana Anda merasa memiliki dorongan
dan minat yang kuat terhadap pekerjaan Anda?
19 Sejauh mana Anda merasa memiliki tujuan
yang jelas dalam pekerjaan Anda?
20 Apakah Anda merasa memiliki motivasi yang
cukup untuk mencapai hasil yang baik dalam
pekerjaan Anda?