Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Kemajuan dalam Penelitian Ilmu Sosial, Pendidikan dan Humaniora, volume 439
Konferensi Internasional Tarumanagara tentang Penerapan Ilmu Sosial

dan Humaniora (TICASH 2019)

Kepemimpinan Moral dan Kepuasan Kerja: Mediasi

Pengaruh Keadilan Interpersonal dan Informasi

Abstrak-Kepuasan kerja tetap menjadi sikap penting karyawan agar
mereka dapat menjalankan peran pekerjaannya dengan baik. Makalah ini
melaporkan pengaruh kepemimpinan moral, interpersonal, dan keadilan
informasi. Sebanyak 205 sampel dalam penelitian ini diambil dari tenaga
kependidikan SMA dan Perguruan Tinggi. Seperti yang diharapkan,
penelitian ini menemukan bahwa kepemimpinan moral berhubungan
dengan kepuasan kerja. Kepemimpinan moral berhubungan positif dengan
keadilan interpersonal dan informasional. Keadilan interpersonal dan
informasi berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Selain itu,
penelitian ini menemukan bahwa pengaruh kepemimpinan moral
terhadap kepuasan kerja dimediasi oleh keadilan interpersonal dan
informasional. Implikasi teoritis dan praktis dibahas. Obat untuk beberapa
keterbatasan studi dan arah masa depan juga dibahas.
Kata kunci: moral kepemimpinan, antarpribadi
keadilan informasi, kepuasan kerja
Meskipun penelitian yang masih ada telah menunjukkan
pentingnya kepemimpinan moral dan keadilan yang dirasakan
pada kepuasan kerja [5]; [6]; [7], telah diabaikan untuk menguji
bagaimana kepemimpinan moral dan persepsi karyawan pada
keadilan organisasi dapat bersama-sama mempengaruhi
kepuasan kerja [3]. Studi ini menggunakan dua dimensi keadilan,
yaitu keadilan interpersonal (yaitu, sejauh mana seorang
karyawan merasa diperlakukan adil oleh pemimpinnya) dan
keadilan informasi (yaitu, sejauh mana seorang karyawan
menikmati komunikasi yang efektif dengan atasannya).
pemimpin) [8]. Studi ini memberikan kontribusi teori dengan
membuka hubungan antar variabel dan praktik dengan
memberikan wawasan kepada praktisi tentang pentingnya
mempraktikkan kepemimpinan moral dalam organisasi, untuk
keadilan, mendorong kepuasan kerja karyawan.

AKUPENDAHULUAN
Fokus dari makalah ini adalah untuk menyelidiki faktor-faktor yang
mempengaruhi sikap kerja yang dikenal luas, yaitukepuasan kerja. Sikap
seseorang terhadap pekerjaannya merupakan faktor penting yang
mempengaruhi berbagai perilaku dan kinerjanya [1]; [2]. Suasana kerja
sebagai hasil kepemimpinan diyakini sebagai penentu kepuasan kerja
karyawan. Studi saat ini percaya bahwa gaya kepemimpinan dapat
mempengaruhi suasana tersebut. Secara khusus, masyarakat Indonesia
memiliki nilai yang sama bahwa moralitas memiliki arti penting dalam
sebuah proses kepemimpinan. Dalam budaya, perilaku tidak etis tidak Gambar 1: Model yang Diusulkan
hanya akan melanggar aturan atau peraturan, tetapi juga merusak dan
merusak keharmonisan masyarakat tertentu. Selain itu, pemimpin
diharapkan menunjukkan kebajikan dan menjadi contoh moral dalam
II. PENGEMBANGAN TEORI DAN HIPOTESIS
masyarakat. Sebagai contoh moral, pemimpin perlu menunjukkan A. Tinjauan Teori Kepemimpinan Relasional dan Teori Kepemimpinan
perilaku mereka secara alami dan benar secara moral [3]; [4]. Perilaku Paternalistik
kepemimpinan, secara moral atau tidak bermoral, dapat menjadi pola
simbolik penting yang dapat diikuti oleh pengikut. Singkatnya, dengan Kepemimpinan adalah suatu proses dimana seorang individu (yang
menunjukkan perilaku seperti itu, pemimpin mampu menjaga dilabeli sebagai pemimpin) memengaruhi sekelompok individu (yang
keharmonisan antarpribadi dalam masyarakat dan menjadikan dilabeli sebagai pengikut) untuk mencapai tujuan organisasi dan
masyarakat manusia bermoral [4]. efektivitas organisasi [9]. Literatur yang masih ada telah dibahas

Hak Cipta © 2020 Para Penulis. Diterbitkan oleh Atlantis Tekan SARL.
Ini adalah artikel akses terbuka yang didistribusikan di bawah lisensi CC BY-NC 4.0 -http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/.118
 Kemajuan dalam Penelitian Ilmu Sosial, Pendidikan dan Humaniora, volume 439
sejumlah besar teori kepemimpinan, gaya, dan praktik [9]; [10]. Salah
satu teori penting adalah teori kepemimpinan relasional yang
menekankan pada proses pengaruh sosial yang munculkoordinasi
Danmengubahdibangun dan diproduksi [11]. Uhl-Bien menunjukkan
bahwa dalam koordinasi seorang pemimpin dapat mengembangkan
tatanan sosial. Selama dalam perubahan, seorang pemimpin dapat
menyampaikan nilai, sikap, pendekatan, perilaku, dan ideologi baru
(p. 655). Ada beberapa teori yang diklasifikasikan ke dalam teori,
misalnya teori pertukaran pemimpin-anggota (yaitu, kepemimpinan
terjadi ketika kemitraan pemimpin-anggota yang efektif
dikembangkan), teori kepemimpinan karismatik (yaitu, hubungan
pemimpin-anggota dikembangkan pengikut mempersepsikan
pemimpin mereka sebagai karismatik dan orang-orang yang mereka
kenal), dan teori kepemimpinan paternalistik [11] ; [12]. Ahli teori
berpendapat bahwa pengembangan kualitas tinggi, saling percaya,
dan hubungan kerja adalah isu sentral dalam teori kepemimpinan
relasional [11]; [13]; [14].
Secara khusus, teori kepemimpinan paternalistik
mengacu pada gaya kepemimpinan kebapakan di mana
otoritas yang kuat dikombinasikan dengan perhatian dan
perhatian [4] ;[12];. Farh dan rekan penulis [3] menyarankan
tiga dimensi teori kepemimpinan relasional, yaitu otoriter
(yaitu, untuk menegaskan otoritas dan kontrol), kebajikan
(yaitu, untuk menekankan perhatian individual dan holistik),
dan moralitas. Kepemimpinan moral adalah perilaku yang
dicirikan yang menunjukkan kebajikan pribadi yang unggul
[3]. Penulis juga menunjukkan bahwa pemimpin perlu
menunjukkan standar moral yang tinggi (misalnya, tidak
membalaskan dendam bawahan ketika dia tersinggung,
tidak mengambil pujian dari bawahan untuk kepentingannya
sendiri). Sebagai perbandingan, kepemimpinan moral
mungkin memiliki sejumlah kesamaan dengan
kepemimpinan etis [6]. Namun,
Meskipun perspektif kepemimpinan moral dan etika agak
tumpang tindih, mereka juga berbeda. Sementara kepemimpinan
etis berfokus pada aturan resmi atau hubungan organisasi,
kepemimpinan moral menekankan pada perilaku yang terkait
dengan norma yang diatur atau tidak diatur dalam organisasi.
B. Kepemimpinan Moral dan Kepuasan Kerja
Kepemimpinan moral diharapkan berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja. Berbagai elemen pekerjaan telah ditemukan sebagai
faktor penting untuk kepuasan kerja [15], karena perilaku moral harus
mengarah pada rasa hormat pengikut yang lebih tinggi dan identitas diri
pemimpin dalam perspektif pengikut [4]; [12]. Secara khusus, karya yang
masih ada telah menunjukkan pentingnya gaya kepemimpinan terhadap
kepuasan kerja karyawan [7]; [15]. Kepemimpinan moral mencakup
perilaku pemimpin yang tidak mementingkan diri sendiri, termasuk tidak
menyalahgunakan kekuasaan untuk kebaikan diri sendiri, dan tidak
melakukan balas dendam pribadi atas nama kepentingan umum [3] yang
juga dapat meningkatkan iklim etika dalam suatu unit atau organisasi
[16]; [6]. Menurut teori kepemimpinan relasional, hasil terpenting dari
kepemimpinan adalah pemimpin-anggota yang baik
hubungan [11]. Karena nilai-nilai moral dapat memperkuat hubungan
seperti yang dirasakan oleh karyawan dan situasi yang harmonis dalam
kelompok, kepuasan kerja karyawan juga dapat ditingkatkan [3]; [6]; [12].
Konsisten dengan pekerjaan sebelumnya [7], ini menunjukkan bahwa
kepemimpinan moral dapat diharapkan untuk meningkatkan kepuasan
kerja karyawan. Oleh karena itu, penelitian ini mengusulkan:
Hipotesis 1: Kepemimpinan moral berhubungan positif dengan
kepuasan kerja.
C. Kepemimpinan Moral, Interpersonal-, dan Keadilan Informasi Studi ini
menyelidiki dampak kepemimpinan moral pada keadilan
interpersonal dan informasi [17]. Kepemimpinan interpersonal mengacu
pada sejauh mana karyawan diperlakukan dengan hormat [17] dan.
martabat dan rasa hormat yang diterima seseorang [18]. Sedangkan,
keadilan informasi mengacu pada sejauh mana karyawan bersifat
informatif dan memiliki komunikasi terbuka dengan pimpinannya[17];[19].
Penelitian yang masih ada hanya menunjukkan sebagian kecil, tetapi
penting dari makna perilaku kepemimpinan pada keadilan yang dirasakan
[20]. Sabeen menemukan bahwa perilaku manajerial merupakan prediktor
penting untuk keadilan interaksional (yaitu, digunakan secara bergantian
untuk keadilan prosedural yang mengacu pada keadilan terhadap
pelaksanaan sistem, prosedur, aturan atau kebijakan). Ketika karyawan
melihat pemimpin mereka sebagai orang yang dapat menjaga moralitas,
persepsi mereka tentang keadilan meningkat. Dalam nada yang sama,
berdasarkan teori kepemimpinan relasional, karena pemimpin moral
menekankan pada pengembangan dan pemeliharaan nilai-nilai penting,
kepercayaan, norma, dan standar kerja dalam kelompok kerja [11],
keadilan yang dirasakan dapat diharapkan untuk dikembangkan.
[20]. Kebajikan moral seperti yang ditunjukkan oleh para pemimpin dapat
disesuaikan dengan cara etis dan kemanusiaan untuk perlakuan
antarpribadi [21]; [22]. Jika pemimpin menunjukkan perilaku tersebut,
persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi akan lebih positif [20].
Secara bersama-sama, ketika para pemimpin menerapkan perilaku moral,
suasana keadilan meningkat, yaitu keadilan interpersonal dan informasi
seperti yang dirasakan oleh karyawan ditingkatkan. Oleh karena itu,
penelitian ini mengusulkan:
Hipotesis 2: Kepemimpinan moral berhubungan positif dengan
keadilan interpersonal.
Hipotesis 3: Kepemimpinan moral berhubungan positif dengan
keadilan informasi.
D. Peran Mediasi Keadilan Interpersonal dan Informasi Ketika individu
percaya bahwa mereka diperlakukan dengan adil, mereka cenderung
menunjukkan tingkat kinerja pekerjaan yang lebih tinggi dan lebih banyak
perilaku kewargaan organisasi [21]. Teori ekuitas menegaskan bahwa
sebagian besar karyawan termotivasi jika mereka diperlakukan secara adil
[23] dan motivasi pada gilirannya dapat meningkatkan berbagai hasil
kerja yang positif [24]. Mirip dengan teori ekuitas, teori kepemimpinan
relasional menunjukkan bahwa karyawan sebagai entitas dapat belajar
tentang proses kepemimpinan dan pengalaman pengikut selama bekerja
dengan pemimpin yang faktornya mungkin terkait dengan persepsi
karyawan terhadap organisasi.
119
 Kemajuan dalam Penelitian Ilmu Sosial, Pendidikan dan Humaniora, volume 439

keadilan, hubungan yang memuaskan dan saling percaya [11]. Teori

ini konsisten dengan teori kepemimpinan paternalistik yang
menunjukkan bahwa kombinasi dari kebajikan kebapakan dan
integritas moral dapat sesuai dengan rasa kesetaraan dan keadilan
anggota [3]. Cheng dan rekan penulis berpendapat bahwa pemimpin
yang memulai perubahan nilai kerja, sikap, pendekatan, perilaku, dan
ideologi juga harus berkontribusi pada peningkatan respon positif
anggota, yang pada gilirannya, respon positif dapat meningkatkan
sikap kerja secara keseluruhan. termasuk kepuasan kerja [6]; [7]; [25].
Sehubungan dengan pembahasan di atas, pertama, penelitian ini
percaya bahwa keadilan interpersonal dan informasi dapat
mempengaruhi peningkatan kepuasan kerja karyawan. Kedua, dapat
diharapkan bahwa pengembangan keadilan antarpribadi dan
informasional sebagai akibat dari kepemimpinan moral pada
gilirannya dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Lebih jauh
lagi, ada kemungkinan bahwa kedua jenis keadilan tersebut
berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Selain itu, keadilan
antarpribadi dan informasi juga dapat memainkan peran sebagai
mediator antara kepemimpinan moral dan kepuasan kerja. Akhirnya,
penelitian ini mengusulkan:
Hipotesis 4: Keadilan interpersonal (a) berhubungan positif dengan
kepuasan kerja dan (b) memediasi hubungan antara kepemimpinan
\
moral dan kepuasan kerja.
Hipotesis 5: Keadilan informasi (a) berhubungan positif B. Ukuran
dengan kepuasan kerja dan (b) memediasi hubungan antara Kepemimpinan Moral.Skala enam item dari Cheng et al. [3]
kepemimpinan moral dan kepuasan kerja. digunakan untuk mengukur standar moral para pemimpin. Versi
asli dari ukuran itu digunakan dalam konteks Cina yang
termasuk "guanxi" yang berarti jaringan hubungan dalam
AKU AKU AKU. METODE
masyarakat. Meskipun “hubungan” relevan dalam masyarakat
A. Responden kami, kami memodifikasi item yang menyebutkan “guanxi”, yaitu
Kami menargetkanInd tenaga kependidikan onesia sekolah istilah tersebut diganti dengan “hubungan antar pribadi.” Satu
menengah atas (guru) dan universitas (lectur ers) untuk item dijatuhkan karena skor pemuatan yang rendah. Item
penelitian ini. Kami percaya bahwa target responden cocok sampelnya adalah "Atasan saya tidak pernah membalas
untuk penelitian kami. Kepuasan kerja pendidik adalah isu utama kesalahan pribadi atas nama kepentingan publik ketika dia
tersinggung." Opsi respons berkisar dari (1)sangat tidak setujuke
yang berkaitan dengan kinerja mereka sebagai pengetahuan
(5)untuk sangat setuju. Muatan lima item antara 0,53 - 0,81. Alfa
yang diberikan, dan berkontribusi pada keberhasilan, visi, dan
Cronbach adalah 0,74.
misi organisasi pendidikan mereka. Semua pengukuran
Keadilan Interpersonal.Skala empat item dari Colquitt
diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia, karena dianggap
[17] digunakan untuk menilai keadilan interpersonal. Item
tidak terbiasa dengan bahasa Inggris. Sejumlah 6 SMA dan 12
sampelnya adalah "Atasan saya memperlakukan saya dengan
universitas terlibat. Awalnya, kami membagikan kuesioner sopan." Pilihan respon berkisar darisangat tidak setuju(1) untuk
kepada 260 orang. Survei berbasis kertas dan online dilakukan. sangat setuju(5). Muatan empat item antara 0,72 - 0,85. Alfa
Sebanyak 205 tanggapan dikumpulkan dan semuanya dapat Cronbach untuk skala ini adalah 0,81.
digunakan, mewakili 79% dari tingkat tanggapan. Tabel berikut Keadilan Informasi.Skala lima item dari Colquitt [17] digunakan
adalah karakteristik responden kami. untuk menilai keadilan informasi. Contoh pertanyaannya adalah
“Atasan saya jujur dalam komunikasinya dengan saya.” Pilihan
respon berkisar dari sangat tidak setuju(1) untuksangat setuju(5).
Muatan lima item antara 0,75 - 0,85. Alfa Cronbach untuk skala
ini adalah 0,82.Kepuasan kerja.Skala lima item dari Brayfield dan
Rothe [26] digunakan untuk menilai kepuasan kerja. Contoh
pertanyaannya adalah “Saya merasa cukup puas dengan
pekerjaan saya saat ini.”

120
 Kemajuan dalam Penelitian Ilmu Sosial, Pendidikan dan Humaniora, volume 439
Pilihan respon berkisar darisangat tidak setuju(1) untuk
sangat setuju(5). Muatan lima item antara 0,79 - 0,89. Alfa
Cronbach untuk skala ini adalah 0,90.Variabel kontrol.
Kami
termasuk jenis kelamin (laki-laki=1, perempuan = 0), umur (< 30 =
– 40 = 2, 1, 31 41 – 50 = 3,> 50 = 4), pendidikan (Diploma = 1,
sarjana = 2, magister = 3, doktor = 4) (misalnya, [7]; [27].
Kami sangat menganjurkan penulis untuk menggunakan
dokumen ini untuk persiapan siap-kamera. Harap ikuti
instruksi dengan seksama untuk membuat volume terlihat
serata mungkin
C. Prosedur Analitis
Program statistik AMOS digunakan untuk menguji
signifikansi dari link yang diusulkan. Program ini juga digunakan
untuk mengevaluasi efek tidak langsung dari keadilan
interpersonal dan informasional. Untuk mengkonfirmasi hasil
efek mediasi, kami melakukan analisis Sobel.
IV. HASIL
Tabel 2 menunjukkan rata-rata, standar deviasi, dan korelasi
A. Pengujian Hubungan Langsung
Analisis jalur dilakukan dengan menggunakan program statistik
AMOS. Tiga variabel kontrol dimasukkan dalam model, yaitu jenis kelamin,
usia, dan pendidikan. Seperti yang ditunjukkan pada Tabel 3, ditemukan
bahwa usia (β = 0,12, p < 0,05) dan pendidikan (β = 0,13, p < 0,01)
berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan yang lebih tua dan karyawan dengan pendidikan yang lebih
tinggi merasakan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi. H1
mengusulkan bahwa kepemimpinan moral berhubungan positif dengan
kepuasan kerja. Seperti yang diharapkan, hasil menemukan bahwa
kepemimpinan moral berhubungan positif dengan kepuasan kerja (β =
0,18, p <0,01). H1 didukung. H2 mengusulkan bahwa kepemimpinan
moral berhubungan positif dengan keadilan interpersonal. Ditemukan
bahwa kepemimpinan moral berhubungan positif dengan keadilan
interpersonal (β = 0,44, p < 0,001). H2 didukung. H3 mengusulkan bahwa
kepemimpinan moral berhubungan positif dengan keadilan informasi.
Seperti yang diduga, hasil menemukan bahwa kepemimpinan moral
berhubungan positif dengan keadilan informasi (β = 0,44, p < 0,001).
diantara variabel. Seperti yang ditunjukkan, semua variabel
penelitian secara signifikan berkorelasi satu sama lain pada p
<0,01. Korelasi antara kedua dimensi keadilan tersebut cukup
tinggi (0,73, p < 0,01). Pertama, karena keadilan antarpribadi dan
informasi secara inheren ditempatkan sebagai dua dimensi
keadilan yang berbeda dalam konstruksi yang sama [17]. Kedua,
dalam model ini kami mengevaluasi keduanya secara terpisah.
Berdasarkan alasan ini kami melakukan uji validitas diskriminan
untuk menguji apakah dimensi ini berbeda secara statistik.
Dengan melakukan program AMOS, terbentuk model
pengukuran yang menempatkan dimensi sebagai faktor orde
pertama dan itemnya sebagai faktor orde kedua. Indeks
kecocokannya adalah = 88.92, CMIN/DF = 3.42, GFI = 0.91, IFI =
0.93, CFI = 0.93, dan RMSEA = 0.11. Model pengukuran alternatif
juga dibentuk yang menggabungkan semua item dari dua
dimensi pada satu faktor laten. Indeks fit untuk model ini adalah
= 109,92, CMIN/DF = 4,07, GFI = 0,89, IFI = 0,90, CFI = 0,90, dan
RMSEA = 0,12. Perbedaan chi-square adalah 21,01 dan signifikan
pada p <0,001. Model pengukuran dasar lebih baik daripada
model alternatif, validitas diskriminan keduanya ditunjukkan.
H3 didukung. H4a mengusulkan bahwa keadilan interpersonal
berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Seperti yang
disarankan, dampak positif keadilan interpersonal pada kepuasan
kerja (β = 0,43, p <0,001). H4a didukung. Terakhir, H5a mengusulkan
bahwa keadilan informasi berhubungan positif dengan kepuasan
kerja. Dampak positif dari keadilan informasi pada kepuasan kerja
juga ditemukan (β = 0,23, p <0,01). H5a juga didukung. Hasilnya
mengungkapkan bahwa sebagian besar indeks kecocokan terpenuhi
(lihat Tabel 3), menunjukkan kecocokan model yang dapat diterima.
B. Pengujian Hubungan Mediasi
Tes Sobel dioperasikan di bawah empat kondisi Baron dan
Kenny [28] untuk mengevaluasi efek mediasi. Pertama, variabel
independen harus secara signifikan memprediksi variabel dependen.
Kedua, variabel independen harus memprediksi mediator secara
signifikan. Ketiga, mediator harus secara signifikan memprediksi
variabel dependen. Seperti yang ditunjukkan dalam pengujian
sebelumnya jalur kepuasan kerja kepemimpinan moral adalah
signifikan, memuaskan kondisi pertama untuk efek mediasi keadilan
interpersonal dan informasional. H4b
121
 Kemajuan dalam Penelitian Ilmu Sosial, Pendidikan dan Humaniora, volume 439

mengusulkan efek mediasi keadilan interpersonal pada hubungan
antara kepemimpinan moral dan kepuasan kerja. Jalur
kepemimpinan moral kepemimpinan interpersonal dan kepuasan
kerja interpersonal semuanya signifikan. H5b mengusulkan efek
mediasi keadilan informasi pada hubungan antara kepemimpinan
moral dan kepuasan kerja. Jalan keadilan informasi kepemimpinan
moral dan kepuasan kerja keadilan informasi semuanya signifikan.
Oleh karena itu, kondisi kedua dan ketiga untuk efek mediasi
keadilan interpersonal dan informasi tercapai. Seperti yang
ditunjukkan pada Tabel 4, pengaruh tidak langsung kepemimpinan
moral terhadap kepuasan kerja melalui keadilan interpersonal adalah
0,19 (0,44 x 0,43). Pengaruh tidak langsung kepemimpinan moral
terhadap kepuasan kerja melalui keadilan informasi
adalah 0,10 (0,44 x 0,23). Jadi total pengaruh kepemimpinan
moral termasuk pengaruh langsung terhadap kepuasan kerja
adalah 0,47 (0,18 + 0,19 + 0,10). Hasil penelitian menunjukkan
efek mediasi keadilan interpersonal dan informasional. Untuk
memvalidasi hasil, tes Sobel juga dilakukan. Untuk menemukan
koefisien jalur dan kesalahan standar yang diperlukan untuk
melakukan analisis, analisis regresi dilakukan. Semua variabel
kontrol dimasukkan. Statistik uji Sobel untuk efek mediasi
keadilan interpersonal dan informasional adalah signifikan.
Hasilnya menunjukkan dukungan untuk H4b dan H5b
Tabel 3 Hasil Analisis Jalur

V. HASIL
Berpijak pada teori kepemimpinan relasional dan teori
kepemimpinan paternalistik, penelitian ini menguji pengaruh
kepemimpinan moral terhadap kepuasan kerja dengan
menggunakan pendidik (guru dan profesor) dari beberapa sekolah
menengah atas dan universitas di Indonesia. Selain itu, penelitian ini
juga memasukkan keadilan interpersonal dan informasional sebagai
mediator. Seperti yang diperkirakan, hubungan kepemimpinan moral
dan kepuasan kerja, interpersonal, dan keadilan informasi adalah
signifikan. Kedua jenis keadilan tersebut juga terkait dengan
kepuasan kerja. Efek mediasi dari jenis keadilan juga ditemukan.

122
 Kemajuan dalam Penelitian Ilmu Sosial, Pendidikan dan Humaniora, volume 439
Studi saat ini memberikan kontribusi untuk teori dalam beberapa
cara. Pertama, karena penelitian yang masih ada telah menekankan
pentingnya pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja [15],
penelitian ini mengungkapkan dampak dari aspek kepemimpinan
tertentu, yaitu moralitas, terhadap sikap kerja. Kedua, penelitian ini
berteori tentang makna keadilan pada hubungan antara kepemimpinan
moral dan kepuasan kerja. Konsisten dengan temuan sebelumnya,
persepsi karyawan pada suasana moral harus secara langsung
mempengaruhi kepuasan kerja [7]; [16]. Karena suasana dapat
mempengaruhi berbagai sikap kerja [6], penelitian ini berpendapat bahwa
pengaruh kepemimpinan moral dapat melewati keadilan yang dirasakan.
Studi ini memvalidasi bahwa keadilan interpersonal dan informasi dapat
menjadi variabel mediasi yang penting. Ini juga berkontribusi pada
latihan. Karena moralitas merupakan aspek penting yang harus
ditunjukkan oleh pemimpin, karena dapat meningkatkan kepuasan kerja
dan keadilan yang dirasakan, manajer mungkin ingin mempertimbangkan
untuk mempraktekkan aspek moralitas dalam proses kepemimpinan.
Selain itu, sistem yang meningkatkan praktik etika dan moral menjadi
fokus untuk mempertahankan perilaku pemimpin yang terkait dengan
aspek-aspek tersebut. Upaya ini mungkin terkait erat dengan upaya
mempertahankan pelaksanaan kepemimpinan moral.
Beberapa batasan dicatat. Penelitian ini menggunakan desain cross
sectional dalam pengumpulan data. Ini dapat menyebabkan varians
metode umum yang signifikan. Namun, kami dapat mengklaim bahwa
metode tersebut sesuai dengan ukuran kami. Misalnya, sampel kami
kompeten untuk mengukur kepemimpinan moral (yaitu, karena mereka
melihat pemimpin mereka dalam kehidupan sehari-hari dalam hal
moralitas), dan keadilan yang mereka rasakan, dan kepuasan kerja
Namun, beberapa kali pengumpulan data dapat dipertimbangkan [29].
Kedua, kepuasan kerja umum digunakan untuk mengukur kepuasan kerja
pendidik. Penelitian selanjutnya dapat menggunakan ukuran kepuasan
kerja yang lebih spesifik yang terkait dengan pekerjaan responden
tertentu. Harap diingat bahwa semua makalah harus dalam bahasa
Inggris dan tanpa kesalahan ortografis.
VI. KESIMPULAN
Studi ini menunjukkan bahwa kepemimpinan moral berhubungan
dengan kepuasan kerja, interpersonal, dan keadilan informasi.
Selanjutnya, keadilan interpersonal dan informasi
berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Studi ini juga
menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan moral
terhadap kepuasan kerja dapat dimediasi oleh keadilan
interpersonal dan informasional.
PENGAKUAN
Ucapan terima kasih ini kami sampaikan kepada Kementerian Riset,
Teknologi, dan Pendidikan Tinggi Republik Indonesia (DIKTI) atas pemberian
dana yang telah digunakan untuk membiayai penelitian ini.
REFERENSI
[1] Hakim, TA, Thoresen, CJ, Bono, JE, & Patton, GK (2001). Hubungan
kepuasan kerja-kinerja pekerjaan: Tinjauan kualitatif dan kuantitatif.
Buletin Psikologis, 127(3), 376-407.
[2] Whitman, DS, Van Rooy, DL, & Viswesvaran, C. (2010). Kepuasan,
perilaku kewarganegaraan, dan kinerja di unit kerja: Sebuah meta-
analisis dari hubungan konstruksi kolektif.Psikologi Personalia, 63
(1), 41-81. doi:10.1111/j.1744-6570.2009.01162.x.
[3] Cheng, B.-S., Chou, L.-F., Wu, T.-Y., Huang, M.-P., &Farh, J.-L. (2004).
Kepemimpinan paternalistik dan tanggapan bawahan: Membangun
model kepemimpinan dalam organisasi Cina.Jurnal Psikologi Sosial
Asia, 7(1), 89-117. doi:10.1111/j.1467- 839X.2004.00137.x
[4] Westwood, R. (1997). Harmoni dan Patriarki: Basis Budaya untuk
'Kepemimpinan Paternalistik' Di Antara Orang Cina Perantauan.Organisasi
Studi, 18(3), 445- 480.
doi:10.1177/017084069701800305
[5] Ding, D., Lu, H., Lagu, Y., & Lu, Q. (2012). Hubungan kepemimpinan
pelayan dan loyalitas karyawan: Peran mediasi kepuasan karyawan.
iBisnis, 4, 208-215
[6] Kim, WG, & Brymer, RA (2011). Pengaruh kepemimpinan etis pada
kepuasan kerja manajer, komitmen, hasil perilaku, dan kinerja
perusahaan.Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan, 30,
1020-1026.
[7] Okpara, JO, & Wynn, hal. (2008). Dampak iklim etis pada kepuasan
kerja, dan komitmen di Nigeria.Jurnal Ketenagakerjaan, 27(9),
935-950.
[8] Colquitt, JA, LePine, JA, & Noe, RA (2000). Menuju teori motivasi
pelatihan integratif: Analisis jalur meta-analitik dari penelitian
selama 20 tahun.Jurnal Psikologi Terapan, 85(5), 678-707.
[9] Uzohue, CE, Yaya, JA, & Akintayo, OA (2016). Tinjauan teori kepemimpinan,
prinsip, gaya dan relevansinya dengan pengelolaan Perpustakaan Ilmu
Kesehatan di Nigeria.Jurnal Kepemimpinan dan Kebijakan pendidikan, 1
(1), 17-26.
[10] Amanchukwu, RN, Stanley, GJ, & Ololube, NP (2015). Tinjauan teori
kepemimpinan, prinsip dan gaya dan relevansinya dengan pendidikan
123
 Kemajuan dalam Penelitian Ilmu Sosial, Pendidikan dan Humaniora, volume 439

pengelolaan.Manajemen, 5(1), 6-14. literatur dan obat yang direkomendasikan.Jurnal Psikologi

[11] Uhl-Bien, M. (2006). Teori kepemimpinan relasional: Menjelajahi proses Terapan, 88(5), 879-903.
sosial kepemimpinan dan pengorganisasian.Kuartalan Kepemimpinan,
17(6), 654-676.
[12] Pellegrini, EK, & Scandura, TA (2008). Kepemimpinan Paternalistik:
Tinjauan dan Agenda Penelitian Masa Depan.Jurnal dari
Manajemen, 34(3), 566- 593.
doi:10.1177/0149206308316063
[13] Graen, GB, & Uhl-Bien, M. (1995). Pendekatan berbasis hubungan untuk
kepemimpinan: Pengembangan teori kepemimpinan pertukaran pemimpin-
anggota (LMX) selama 25 tahun: Menerapkan perspektif multi-domain multi-
level.Kepemimpinan triwulanan, 6(2), 219-247.
[14] Scandura, TA, & Schriesheim, CA (1994). Pertukaran pemimpin-anggota dan
pendampingan karir supervisor sebagai konstruksi pelengkap dalam
penelitian kepemimpinan.Jurnal Akademi Manajemen, 37(6), 1588-1602.
doi:10.2307/256800
[15] Iaffaldano, MT, & Muchinsky, PM (1985). Kepuasan kerja dan pekerjaan
kinerja: Sebuah meta-analisis.Buletin Psikologis, 97(2), 251-
273. Diperoleh dari
http://search.proquest.com/docview/614291211?accou ntid=12719
[16] Hoch, JE, Bommer, WH, Dulebohn, JH, & Wu, D. (2016). Apakah Ethical,
Authentic, dan Servant Leadership Menjelaskan Perbedaan Di Atas dan
Di Luar Kepemimpinan Transformasional? Meta-Analisis.Jurnal
Manajemen. doi:10.1177/0149206316665461
[17] Colquitt, JA (2001). Tentang Dimensi Keadilan Organisasional: Suatu
Validasi Konstruk Suatu Ukuran.Jurnal Psikologi Terapan, 86(3), 386-
400.
[18] Greenberg, J. (1993). Sisi sosial keadilan: Interpersonal dan informasi kelas
keadilan organisasi. Dalam R. Cropanzano (Ed.), Keadilan di Tempat
Kerja: Mendekati Keadilan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia(
hlm. 79-103). Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
[19] Scott, BA, Colquitt, JA, & Zapata-Phelan, CP (2007). Keadilan aa
Variabel Dependen: Karisma Bawahan sebagai Prediktor Persepsi
Keadilan Interpersonal dan Informasi.Jurnal Psikologi Terapan, 92
(6), 1597-1609.
[20] Sabeen, Z. (2012). Kepemimpinan Manajerial dan Persepsi Keadilan
Interaksional: Sebuah Studi Eksplorasi.Jurnal Manajemen Bisnis
Afrika, 6(45), 11213-11220.
[21] Cropanzano, R., & Rupp, DE (2003). Sekilas tentang organisasi
keadilan: Implikasi untuk motivasi kerja. Dalam LW Porter, G. Bigley, &
RM Steers (Eds.),Motivasi dan Perilaku Kerja(edisi ke-7). New York:
McGraw-Hill Irwin.
[22] Wiesenfeld, BM, Jr., WBS, Brockner, J., & Bartel, C.(2007). Apakah lebih banyak
keadilan selalu lebih disukai? Harga diri memoderasi reaksi terhadap keadilan
prosedural.Jurnal Akademi Manajemen, 50(5), 1235-1253.
[23] Adams, JS (1965). Ketidaksetaraan dalam pertukaran sosial.Kemajuan dalam
Psikologi Sosial Eksperimental, 2, 267- 299.
[24] Matahari, KK (2016).The Power of Perks: Teori Kesetaraan dan Kepuasan
kerja di Silicon Valley.(Sarjana), Universitas Claremont, California.
[25] DeConinck, JB (2010). Pengaruh iklim etis terhadap sikap dan perilaku
kerja karyawan pemasaran.Jurnal Riset Bisnis, 63, 384-391.

[26] Brayfield, AH, & Rothe, HF (1951). Indeks kepuasan kerja. Jurnal
Psikologi Terapan, 35(5), 307-311. Diperoleh dari http://
search.proquest.com/docview/614256057?accou ntid=12719
[27] Prati, G., & Pietrantoni, L. (2014). Keluar dan kepuasan kerja: Model
mediasi yang dimoderasi.Kuartal Pengembangan Karir, 62, 358-371.

[28] Baron, RM, & Kenny, DA (1986). Perbedaan variabel moderator-

mediator dalam penelitian psikologi sosial: Pertimbangan
konseptual, strategis, dan statistik.Jurnal Psikologi Kepribadian dan
Sosial, 51(6), 1173-1182.
[29] Podsakoff, PM, MacKenzie, SB, Lee, J.-Y., & Podsakoff, NP (2003). Bias
metode umum dalam penelitian perilaku: Tinjauan kritis

124