UAS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

NAMA : SAVIRA JULIANDINI

NPM :
KELAS :

JAWABAN

1. Saya memahami konsep Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai

sebuah pendekatan strategis dalam mengelola aspek-aspek terkait karyawan
dalam organisasi. Hal ini meliputi perencanaan, perekrutan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, evaluasi kinerja, dan manajemen konflik karyawan.
Prinsip dasar manajemen SDM secara garis besar meliputi keberlanjutan
jangka panjang organisasi, keadilan dalam kebijakan dan praktik SDM, partisipasi
dan keterlibatan karyawan, pelatihan dan pengembangan karyawan, dan
komunikasi yang efektif antara manajemen dan karyawan.
Berdasarkan hal hal tersebut, Manajemen SDM secara garis besar berperan
penting dalam menciptakan linkungan kerja yang kondusif, mengoptimalkan
pengembangan potensi karyawan, dan mendorong pencapaian tujuan organisasi
ke arah yang lebih baik.

2. Perbedaan antara Rekrutmen dan Seleksi dalam Konteks Manajemen SDM:

Rekrutmen adalah proses menarik calon karyawan yang berkualitas untuk mengisi
posisi yang ada di organisasi. Seleksi adalah proses pemilihan calon terbaik yang
telah mendaftar untuk mengisi posisi yang tersedia. Perbedaan antara rekrutmen
dan seleksi adalah sebagai berikut:
a. Rekrutmen:
Fokus pada menarik calon karyawan yang berkualitas.
Melibatkan penggunaan berbagai sumber, seperti iklan pekerjaan, media sosial,
dan referensi karyawan. Memiliki tujuan untuk mendapatkan sebanyak mungkin
calon yang memenuhi syarat. Membuat daftar calon potensial untuk dipilih dalam
proses seleksi.
Contoh praktik terbaik dalam rekrutmen adalah:
- Menyusun deskripsi pekerjaan yang jelas dan persyaratan kualifikasi yang
tepat.
- Menggunakan saluran rekrutmen yang efektif dan relevan untuk mencapai
target audiens.
- Melakukan seleksi awal berdasarkan pengajuan lamaran dan CV yang
dikirimkan.
- Melakukan wawancara pendahuluan untuk mengidentifikasi calon yang paling
sesuai.

b. Seleksi:
Fokus pada pemilihan calon terbaik dari daftar calon yang telah direkrut.
Melibatkan penggunaan metode dan alat evaluasi, seperti tes psikologis,
wawancara, dan referensi. Memiliki tujuan untuk menemukan calon yang paling
cocok dengan posisi yang tersedia. Mengambil keputusan berdasarkan
pembandingan antara calon yang berbeda.
Contoh praktik terbaik dalam seleksi adalah:
- Menggunakan tes yang valid dan reliabel untuk mengukur kemampuan dan
kecocokan calon.
- Melakukan wawancara yang terstruktur dan fokus pada kompetensi yang
relevan.
- Melakukan verifikasi referensi untuk memperoleh informasi tentang rekam
jejak calon.
 - Melibatkan tim seleksi yang terdiri dari berbagai pemangku kepentingan
untuk mendapatkan perspektif yang beragam.

3. Pentingnya Pelatihan dan Pengembangan dalam Manajemen SDM:

a. Pelatihan dapat membantu karyawan mengembangkan keterampilan yang
diperlukan untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab mereka.
b. Pelatihan dapat membantu meningkatkan efisiensi, mengurangi kesalahan, dan
meningkatkan hasil kerja yang efektif.
c. Pelatihan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk meningkatkan potensi
terbaik dalam diri mereka.
d. Pelatihan dapat membantu mengurangi tingkat pergantian karyawan. Mereka
biasanya akan memiliki motivasi yang lebih tinggi untuk tetap bertahan dalam
organisasi.
e. Pelatihan membantu organisasi dan karyawan menghadapi tuntutan masa depan
yang terus berubah. Dengan mengembangkan keterampilan dan pengetahuan yang
relevan, karyawan dapat lebih siap menghadapi perubahan teknologi, proses
bisnis, atau persyaratan pekerjaan yang baru.

Contoh program pelatihan yang efektif untuk meningkatkan keterampilan

karyawan adalah :
- Pelatihan keterampilan teknis. (Contoh : penggunaan perangkat lunak atau
teknologi terkini yang relevan dengan pekerjaan karyawan.)
- Pelatihan pengembangan profesional: (Contoh: pelatihan dalam
pengembangan karir, manajemen waktu, atau pengelolaan proyek.)
- Pelatihan keterampilan kepemimpinan. (contoh : kemampuan kepemimpinan
dalam mengelola tim, memotivasi karyawan, dan mengambil keputusan
strategis.)
- Pelatihan komunikasi dan kerjasama (contoh: keterampilan komunikasi
interpersonal, negosiasi, dan kerjasama dalam lingkungan kerja.)
4. Perbedaan dan Hubungan antara Prestasi dan Kinerja Karyawan:

a. Prestasi Karyawan
Merupakan gambaran kesuksesan karyawan dalam mencapai target atau standar
yang telah ditetapkan. Biasanya mengacu pada pencapaian hasil kerja kuantitatif
atau kualitatif yang dapat diukur secara objektif.
(Contoh: penjualan yang dicapai, proyek yang diselesaikan, atau target yang
terpenuhi)
.
b. Kinerja Karyawan:
Merupakan cerminan kontribusi karyawan terhadap organisasi secara
keseluruhan, termasuk aspek-aspek yang sulit diukur secara langsung. Kinerja
sering kali melibatkan penilaian subjektif dari atasan atau rekan kerja tentang cara
karyawan menjalankan pekerjaan mereka.
(Contoh; kemampuan kerja, etika kerja, komunikasi, kerjasama tim, dan inisiatif
dalam bekerja.)

Hubungan antara Prestasi dan Kinerja:

Prestasi yang baik seringkali mencerminkan kinerja yang baik, tetapi kinerja yang
baik tidak selalu menghasilkan prestasi yang tinggi. Evaluasi kinerja dapat
digunakan untuk mengidentifikasi kekuatan dan area yang perlu ditingkatkan
dalam kinerja karyawan. Melalui proses manajemen kinerja, tujuan kinerja yang
spesifik dapat ditetapkan, umpan balik dapat diberikan secara teratur, dan
pengembangan karyawan dapat direncanakan untuk meningkatkan prestasi dan
kinerja mereka.

Langkah-langkah dalam proses manajemen kinerja meliputi:

- Menetapkan tujuan kinerja yang jelas dan terukur bersama karyawan.
 - Memantau kinerja karyawan secara berkala dan mencatat pencapaian dan
kemajuan mereka terhadap tujuan yang ditetapkan.
- Memberikan umpan balik terstruktur dan terarah kepada karyawan tentang
kinerja mereka, mengidentifikasi kekuatan dan area yang perlu ditingkatkan.
- Merencanakan dan menyusun program pengembangan untuk meningkatkan
keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi karyawan.
- Mengakui dan memberikan penghargaan kepada karyawan yang mencapai
hasil kerja yang baik atau mencapai tujuan yang ditetapkan.

5. Peran Manajemen Konflik dalam Manajemen SDM:

Secara garis besar manajemen konflik memiliki peran penting dalam menjaga
hubungan yang harmonis antara karyawan guna menciptakan lingkungan kerja yang
sehat, diantaranya:
- Mengidentifikasi konflik yang muncul antara karyawan, tim, atau departemen
dalam organisasi.
- Bertindak sebagai mediator atau fasilitator dalam menyelesaikan konflik
antara pihak-pihak yang terlibat dengan cara yang adil dan obyektif.
- Membantu pihak yang terlibat dalam konflik untuk mengidentifikasi solusi
yang memadai dan saling menguntungkan.
- Mendorong komunikasi yang terbuka dan jujur antar pihak yang terlibat
dalam konflik untuk memahami perspektif dan kepentingan masing-masing.
- Memberikan penyuluhan dan pelatihan kepada karyawan untuk meningkatkan
pemahaman mereka tentang konflik dan keterampilan penyelesaiannya.
- Mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat menyebabkan konflik dan
mengambil langkah-langkah pencegahan yang tepat.

Contoh strategi penyelesaian konflik yang efektif di tempat kerja meliputi:

 - Mediasi: Menggunakan pihak ketiga netral untuk membantu pihak-pihak
yang terlibat dalam konflik mencapai kesepakatan yang saling
menguntungkan dan memperbaiki hubungan kerja.
- Negosiasi: Mendorong pihak-pihak yang terlibat dalam konflik untuk
berkomunikasi, memahami perspektif masing-masing, dan mencari solusi
yang dapat diterima oleh semua pihak.
- Pelatihan Komunikasi dan Keterampilan Konflik: Memberikan pelatihan
kepada karyawan untuk meningkatkan keterampilan komunikasi, penyelesaian
konflik, dan manajemen emosi.
- Pembentukan Tim Kerja: Membentuk tim kerja yang terdiri dari anggota
yang memiliki kepentingan dan tujuan yang saling terkait untuk meningkatkan
kerja sama dan mengurangi konflik antara tim atau departemen.
- Pemahaman Budaya Kerja: Membangun pemahaman yang lebih baik
tentang keanekaragaman budaya dan nilai-nilai untuk mengurangi konflik
yang mungkin timbul akibat perbedaan budaya.

Sumber :

Armstrong, M., & Taylor, S. (2017). Armstrong's Handbook of Human

Resource Management Practice. Kogan Page.
Djojosuroto, R. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Perspektif
Peningkatan Kinerja Organisasi. Jurnal Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia,
8(2), 145-156.
Mulyadi, D. (2020). Pendekatan Manajemen Konflik dalam Meningkatkan
Efektivitas Tim Kerja. Universitas Gadjah Mada.