PR (Pengembangan Karier)
PR (Pengembangan Karier)
PENGEMBANGAN KARIER
2018
i
KATA PENGANTAR
Dengan menyebut nama Allah SWT. yang telah memberikan waktu, kesempatan, dan
kemudahan penulis untuk menyelesaikan makalah Manajemen Sumber Daya Manusia ini.
Makalah ini dibuat dengan tujuan untuk pembelajaran pengantar manajemen tentang
Pengembangan karier di Perusahaan.
Makalah ini di buat untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia dengan semaksimal mungkin sesuai dengan kemampuan yang kami miliki dan
bantuan dari beberapa referensi. Dan kami ucapakan kepada Aniek Rumijat, Dra., M.M.,
selaku dosen mata kuliah Manejemen Sumber Daya Manusia yang telah memberikan tugas
ini semoga makalah ini berguna dan dapat membantu kita di segala semua aspek kehidupan,
amiiin.
Kelompok 5
ii
DAFTAR ISI
BAB II PEMBAHASAN.................................................................................................... 5
3.1 Kesimpulan........................................................................................................ 13
3.2 Saran.................................................................................................................. 13
iii
BAB I
PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang
Pengembangan karier pada dasarnya berorientasi pada perkembangan perusahaan atau
organisasi dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang. Setiap organisasi harus
menerima kenyataan, bahwa ekstensinya di masa depan tergantung pada SDM yang
kompetitif sebuah organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya dapat tersisih karena
ketidakmampuan menghadapi pesaing. Kondisi seperti itu mengharuskan organisasi untuk
melakukan pembinaan karier pada karyawan, yang harus dilaksanakan secara berencana dan
berkelanjutan.
Dengan kata lain, pembinaan karier adalah salah satu kegiatan manajemen SDM harus
dilaksanakan sebagai kegiatan formal yang dilakukan secara terintegrasi dengan kegiatan
SDM lainnya. Dari uraian diatas, berarti pembinaan karier tidak dapat dilepaskan kaitannya
dengan kegiatan perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi dalam rangka pengaturan staf
(staffing). Dari kegiatan-kegiatan manajemen SDM tersebut, harus harus diperoleh sejumlah
tenaga kerja yang potensial dengan kulitas terbaik. Tenaga kerja seperti itulah yang harus
diberi kesempatan untuk mengembangkan kariernya, agar dengan kemampuannya yang terus
meningkatkan sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis, tidak saja mampu mempertahankan
eksistensi organisasi, tetapi juga mampu mengembangkan dan memajukan.
1.3. Tujuan
1. Untuk mengetahui tentang pentingnya pengembangn karier pada karyawan.
2. Untuk mengetahui kebutuhan dari pengembangan karier pada karyawan.
3. Untuk mengetahui gambaran tentang pengembangan karier pada karyawan secara
praktis.
4
BAB II
PEMBAHASAN
5
Sondang P. Siagian (1999: 204) menjelaskan bahwa berangkat dari asumsi demikian,
merupakan hal yang logis dan wajar apabila dalam kehidupan kekaryaannya seorang
menanyakan berbagai pertanyaan yang menyangkut karier dan prospek perkembangan di
masa depan.
Organisasi harus mendukung para karyawan untuk mengembangkan karier mereka karena
hal ini sangat vital dalam menjaga loyalitas, terutama karena saat ini semakin sulit dan langka
mencari tenaga kerja yang berbakat. Manajer harus berusaha membantu karyawannya untuk
dapat bekerja seefektif mungkin dan menciptakan iklim kerja yang memungkinkan
tercapainya pengembangan karier dan kepuasan kerja.
Salah satu tanggung jawab manajer adalah mengidentifikasi keterampilan-keterampilan
yang diperlukan karyawan dan memberi kesempatan karyawan untuk belajar demi
mengantisipasi strategi bisnis organisasi dalam jangka panjang. Pihak manjemen harus
memperhatikan kinerja para karyawan. Di pihak lain, karyawan yang harus memperkirakan
perasaan dan sikap karier mereka juga memajukannya.
a. Pendidikan Karier
Karyawan harus memahami dan menyadari bahwa pendidikan karier merupakan
hal penting untuk mamacu karier, motivasi, dan menyadarkan karyawan akan karier yang
dapat diraih dalam organisasi. Karier yang macet biasanya disebabkan oleh beberapa faktor
seperti ketidaktahuan, motivasi yang rendah, kecenderungan menghindari tantangan, rasa
puas terhadap yang sudah ada, dan sebagainya. Bentuk pendidikan ini bisa bermacam-macam
seperti seminar, workshop, lokakarya , pendidikan edukatif simulasi, dan sebagainya.
6
c. Bimbingan karier
Upaya bimbingan karier ini untuk menentukan karier yang apaling tepat bagi karyawan
yang dilakukan melalui penyadaran minat dan kemauan untuk memilih jalur karier yang
tepat. Hal ini bisa dilakukan melalui tes-tes bakat yang bisa dikaitkan dengan jalur karier
karyawan.
Masalah terpenting bagi kebanayakan orang bekerja di jaman sekarang adalah
memperoleh kepuasan kerja dan merasa memberi kontribusi yang berarti bagi perusahaan
atau organisasinya. Perasaan inilah yang ada dalam benak karyawan. Persepsi masyarakat
tentang karier ideal pun sangat bervariasi. Ada yang ingin cepat sampai di puncak, ada yang
mengikuti jenjang karier yang sesuai dengan jalur karier organisasi. Ada juga yang bersikap
pasif dan menyerahkan segalanya pada manajemen. Namun saat ini karyawan lebih jeli
terhadap alternatif yang terbentang di depan. Kini mereka tidak sungkan untuk berpindah-
pindah perusahaan dan untuk keperluan tersebut mereka memiliki akses informasi yang
cukup besar.
Pada karyawan sekarang ini banyak yang menghindari cara-cara tradisional
dalam berkarier. Banyak yang bekaerja hanya sebagai tenaga paruh waktu atau sebagai
tenaga kontrak, bahkan ada yang bekerja di beberapa perusahaan sekaligus. Hal ini akan
menimbulkan rasa percya diri yang kuat pada karyawan.
Kemandegan karier bisa disebabkan karena pesatnya kemajuan karier mereka
disuatu organisasi dan kiat menciutnya peluang memperoleh promosi. Kini banyak karyawan
merasa karier mereka mandeg pada usia produktif. “Plateau” adalh sebuah titik dimana
peluang meningkatkan karier sudah sempit. “plateauing” kini menjadi perhatian yang serius
karena beberapa karyawan yang berpotensi yang merasa kariernya mandeg disuatu organisasi
akan memilih hengkang dari organisasi tersebut untuk mencapai kemajuan karier di tempat
lain. Hal ini mengharuskan organisasi merekrut tenaga baru yang tentu akan memakan banyaj
biaya. Di samping itu, karyawan yang merasa kariernya telah mandeg pasti menampilkan
kinerja yang kurang memuaskan.
Dalam kondisi dunia yang berubah cepat dan iklim pasar tenaga kerja yang
terbuka serta dimana keseimbangan kehidupan pribadi amat dipentingkan, banyak karyawan
mencari alternatif karier yang melampaui batas standar manajemen organisasi mereka.
Jenjang karier yang ditetapkan organisasi berguna sebagai perangkat data mengenai pilihan
mereka. Akan tetapi banyak alternatif lain yang terbuka. Seperti diketahui, penugasan
seseorang dalam suatu posisi atau jabatan di organisasi sering dilakukan sebagai ad hoc, tidak
sesuai dengan jalur formal. Pengaturan karier yang fleksibel ini memungkinkan terbukanya
7
peluang baru yang tidak terduga atau terfikirkan sebelumnya jika seseorang menyimak
jenjang karier formal.
Kemandirian menjadi faktor penting dalam mengembangkan karier. Beberapa
dekade silam, perusahaan dan organisasi sangat domonan dalam menentukan karier
seseorang. Sekarang semua ini tinggal mitos. Kini seseorang bisa saja bekerja di tiga atau
lebih perusahaan dengan menyandang beberapa jabatan sekaligus, dengan berbagai
keterampilan yang menunjang.
8
Karyawan berupaya meningkatkan keterampilan pribadi dengan mencari kesempatan atau
peluang mengikuti program pelatihan dan pengembangan, kursus, pendidikan lanjutan yang
dapat membantu pengembangan karier.
f. Mengembangkan jaringan dan informasi
Karyawan dapat menjalin kerjasama dan mencari informasi-informasi baru tentang jalur
karier yang sama atau lebih tinggi sehingga karyawan memiliki data informasi dan jaringan
yang luas dan dapat berkomunikasi dengan pihak lain.
g. Memiliki semangat kompetisi
Karyawan harus mempunyai semangat kompetisi yang positif dengan rekan kerja sehingga
dapat dijadikan dasar untuk selalu dapat mengembangkan diri lewat keterampilan baru yang
terus diasah.
h. Menjaga hubungan dengan organisasi
Dengan memahami seluruh aktivitas, struktur, bagian, misi, tujuan dan sasaran organisasi,
diharapkan tubuh kecintaan kepada organisasi sehingga loyalitas karyawan dapat tumbuh.
Dengan demikian, karyawan akan berusaha menyelaraskan tujuan pribadi dan tujuan
organisasi sehingga keduanya dapat membina hubungan dengan baik. (Ike Kusydah: 135-
141)
Jika seseorang sudah siap memikul tanggung jawab dalam pengembangan karier,
menuryt Sondang P. Siagian, maka ada tujuh hal yang harus diperhatikan:
a. Prestasi kerja yang memuaskan.
Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi. Tanpa prestasi kerja yang
memuaskan, sukar bagi seseorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar
dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa
depan.
b. Pengenalan oleh pihak lain
Yang dimaksud dengan pengenalan di sini ialah bahwa berbagai pihak yang berwenang
memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan, seperti atasan langsung dan pimpinan
bagian kepegawaian mengetahui kemampuan dan prestasi kerja pegawai yang ingin
merealisasikan rencana kariernya. Disamping prestasi kerja yang tinggi seorang pegawai
akan semakin dikenal oleh para pengambil keputusan dan sekaligus akan semakin dihargai
apabila pekerja tersebut bersedia dan siap terlibat dalam berbagai organisasi yang sebenarnya
berada di luar tuntutan tugas pokoknya.
9
c. Kesetiaan pada organisasi
Pengembangan karier berarti bahwa seorang pegawai ingin terus berkarya dalam organisasi
tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama sampai misalnya usia pensiun. Bagian
kepegawaian dan para eksekutif dalam organisasi sukar dihrpkan memberikan dukungan
kepada seorang pegawai yang mereka duga memiliki tingkat kesetiaan yang rendah kepada
organisasi. Artinya apabila di kalangan bagian kepegawaian dan para pengambil keputusan
terdapat kesan bahwa seorang pegawai hanya menggunakan pekerjaan dan posisi sekarang
sebagai batu loncatan dan akan mudah pindah ke organisasi lain apabila ada kesempatan
berbuat demikian, mereka tidak akan rela membantu karyawan tersebut untuk menentukan
tujuan dan jalur karier baginya.
d. Pemanfaatan mentor dan sponsor
Pengalaman menunjukkan bahwa pengembanagan karier seseorang secra berlangsung dengan
lebih mulus apabila ada orang lain dalam organisasi yang dengan berbagai cara dan jalur
bersedia memberikan nasehat kepadanya dalam usaha meniti karier. Nasehat tersebut dapat
berupa informasi tentang berbagai kesempatan yang tersedia untuk dimanfaatkan seperti
pendidikan tambahan, pelatihan, seminar, lokakarya , konferensi, simposium dan lain
sebagainya.
e. Dukungan para bawahan
Bagai mereka yang sudah menduduki posisi manajerial tertentu dan mempunyai rencana
karier yang ingin diwujudkannya, dukungan para bawahan pun sangat membantu. Dukungan
para bawahan tersebut dapat beraneka ragam bentuknya, akan tetapi kesemuanya berkisar
pada usaha mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan. Misalnya dengan melaksanakan
tugas masing-masing dengan sebaik mungkin, mereka sesungguhnya sudah memberikan
dukungan lainnya adalah dengan jalan menunjukkan kesetiaan kepada manajer yang menjadi
atasannya.
f. Pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh
Telah berulang kali ditekankan bahwa pada akhirnya tanggung jawab dalam mengembangkan
karier terletak pada masing-masing pekerja. Semua pihak lain, seperti pimpinan, atasan
langsung, kenalan da ara spesialis dibagaian kepegawaian, hanya berperan memberikan
bantuan. Berarti terserah pada karyawan yang bersangkutan apakah ada yang memanfaatkan
berbagai kesempatan mengembangkan diri sendiri atau tidak. Dapat ditambahkan bahwa
perolehan informasi tentang berbagai kesempatan pengembangan itu tidak hanya terbatas
pada kesempatan yang tersedia di lingkungan organisasi tempat seseorang berkarya saja, akan
tetapi juga kesempatan diluar organisasi, seperti pada kesempatan arisan, reuni para alumni
10
suatu sekolah, klub olahraga dan sebagainya. Informasi demikian perlu dimiliki karena
dengan aneka ragam informasi tersebut semakin banayak kesempatan yang mungkin
digunakan.
g. Berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri
Dalam banyak hal berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri mungkin pula merupakan
salah satu cara terbaik untuk mewujudkan rencana karier seseorang. Artinya bukanlah hal
yang mustahil bahwa dalam suatu organisasi seperti dalam organisasi yang kecil jenjang
karier yang mungkin dinaiki demikian terbatasnya sehingga jalan yang mungkin dilalui
menjadi sangat terbatas betapapun besarnya keinginan organisasi untuk membantu para
karyawan mengembangkan karirnya dalam organisasi. Tetapi jika suatu organisasi memang
tidak mampu menampung dan memanfaatkan para karyawan yang sudah memberikan
pengorbanan tertentu bagi kepentingan organisasi serta tidak lagi mampu menawarkan
kesempatan untuk berkembang, kiranya terlalu cepat dan terlalu mudah melemparkan
tuduhan tidak loyal atau tidak etikal bukanlah sikap yang tepat.
11
f. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan
Pengembangan karier membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan
perusahaan tercapai.
g. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian
Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pila biaya kepegawaian
menjadi lebih efektif.
h. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial
Pengembangan kaerier dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan
manajerial.
i. Menggiatkan analisis dri keseluruhan karyawan
Perencanaan karier dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan karyawan.
j. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang
Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini kerena
penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan
porsinya.
12
BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Dalam sebuah organisasi, seorang karyawan bisa merencanakan
pengembangan kariernya. Dalam merencanakan pengembanagan karier individu, tak bisa
dilepaskan antara peran individu (karyawan), manajer, dan organisasi tersebut. Ketiga-
tiganya harus berperan saling mendukung dan mendorong pengembangan karier karyawan.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pengembangan karier karyawan yaitu faktor
internal (profesionalisme karyawan) dan faktor internal (lingkungan organisasi, seperti tipe
manajemen, manajer, sistem pengembangan kerier di organisasi, dan lain sebagainya.
Pengembangan karier merupakan salah satu tugas manajemen sumber daya
manusia. Setiap manajer harus memiliki sistem manajerial dalam mengelola karyawan, salah
satunya sistem pengembangan karier. Semakin bagus sistem pengembangan karier karyawan
di dalam organisasi, semakin mudah bagi karyawan untuk merencanakan pengembangan
kariernya.
3.2. Saran
Karier merupakan suatu yang harus diwujudkan dan terus dikejar bagi diri
karyawan, dan keadaan karier macet harus dihindarkan. Untuk itu manajemen harus secara
bersungguh-sungguh memperhatikan dan memperlakukan karyawan dengan menghargai
potensi prestasinya. Penggunaan arah dan jalur proses dan pengembangan karier sesuai
dengan kebutuhan dan kepentingan antara karyawan dengan perusahaan kearah saling
menguntungkan.
Proses dan pengembangan karier harus dapat memberikan kepastian kepada
karyawan agar lebih transparan dan terjamin serta dapat menumbuhkan dan mengembangkan
semua kemampuan, intelektual, wawasan, motivasi, dan dedikasi karyawan pada posisi
pekerjaan yang diemban.
13
DAFTAR PUSTAKA
Sugiarto, Meilan, dkk. Manajemen Sumber Daya Manusia: Ardana Media, Yogyakarta. 2007
Andriani, Tuti,Manajemen SDM Dalam Pendidikan:Educationmattermost publishing,
Bogor.2002
Mangkunegara Prabu Anwar, Manajemen Sumber Daya Perusahaan:Remaja
Rosdakarya,Bandung.2007
14