Mengenal Profesi Human Resource

Profesi Human Resource (SDM atau Sumber Daya Manusia) adalah bidang pekerjaan yang bertanggung
jawab untuk mengelola aspek-aspek yang berkaitan dengan karyawan atau tenaga kerja dalam sebuah
organisasi atau perusahaan.

Tugas utama dari seorang profesional HR meliputi rekrutmen, seleksi, pengembangan, dan manajemen
karyawan, serta pengaturan dan pengembangan kebijakan dan prosedur perusahaan dalam hal
pengelolaan sumber daya manusia.

Para profesional HR juga bertanggung jawab untuk memastikan bahwa perusahaan mematuhi aturan
dan regulasi terkait dengan kepegawaian, termasuk terkait dengan kompensasi, tunjangan, dan hak-hak
karyawan lainnya. Mereka juga sering berperan sebagai mediator dalam menangani masalah-masalah
yang berkaitan dengan ketenagakerjaan, seperti konflik antara karyawan atau masalah yang terkait
dengan disiplin kerja.

Secara keseluruhan, profesi Human Resource sangat penting dalam menjaga kesejahteraan karyawan
dan keberhasilan perusahaan secara keseluruhan, dan sering menjadi penentu sukses atau tidaknya
suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.

Tahapan Umum Profesi HRD

Proses jenjang karir di bidang Human Resource dapat dikelompokkan menjadi empat tahap, yaitu
administrative, functional expertise, HR strategic, dan HR Business Partner (HRBP).
Jenjang karir profesi HR biasanya dimulai dari level administratif, dan kemudian terus naik ke level yang
lebih tinggi seiring dengan akumulasi pengalaman dan kemampuan yang semakin berkembang. Berikut
adalah beberapa level karir umum dalam profesi HR:

1. Level Administratif:
Posisi administratif HR biasanya merupakan pintu masuk untuk memulai karir di bidang ini. Pekerjaan
pada level ini biasanya meliputi tugas-tugas administratif yang mendasar, seperti pemeliharaan dan
pengarsipan dokumen karyawan, koordinasi pengajuan klaim asuransi kesehatan, dan menyusun
laporan kehadiran dan absensi karyawan.
Contoh pekerjaan pada level ini:
- Merekap dan mengelola data karyawan seperti jadwal kerja, izin, cuti, absensi, dan penggajian
- Memastikan kepatuhan perusahaan terhadap peraturan ketenagakerjaan dan keselamatan kerja
- Mendukung proses rekrutmen dengan mengelola lamaran dan jadwal wawancara

2. Functional Expertise:
Setelah beberapa tahun bekerja pada level administratif, seorang profesional HR biasanya dapat
memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang lebih
kompleks dan khusus dalam bidang HR. Pada level ini, seorang profesional HR akan menjadi ahli dalam
suatu bidang tertentu, seperti rekrutmen, pelatihan dan pengembangan, atau manajemen kinerja.
Contoh pekerjaan pada level ini:
- Mengembangkan dan mengimplementasikan program pelatihan dan pengembangan karyawan
- Merancang dan mengimplementasikan sistem manajemen kinerja karyawan
- Melakukan riset dan analisis pasar tenaga kerja untuk memahami tren dan memperbarui strategi
rekrutmen
3. HR Strategic:
Pada level ini, seorang profesional HR berfokus pada kebijakan strategis yang berkaitan dengan
pengelolaan SDM untuk mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan. Tugas pada level ini meliputi
pengembangan strategi SDM, manajemen perubahan, dan perencanaan bisnis.
Contoh pekerjaan pada level ini:
- Mengembangkan strategi pengelolaan SDM untuk mencapai tujuan bisnis jangka panjang
- Menentukan rencana suksesi dan pengembangan talenta
- Membuat kebijakan kerja yang memungkinkan karyawan bekerja secara efektif dan efisien

4. HR Business Partner (HRBP):

Pada level ini, seorang profesional HR bekerja sama dengan pemimpin bisnis untuk memastikan bahwa
kebijakan SDM yang dibuat mendukung tujuan bisnis secara keseluruhan. Seorang HRBP akan
memperoleh pemahaman yang mendalam tentang model bisnis dan kebutuhan organisasi untuk
memberikan saran strategis yang berkualitas dan efektif.
Contoh pekerjaan pada level ini:
- Memahami tujuan bisnis dan bekerja sama dengan pemimpin bisnis untuk mengembangkan kebijakan
SDM yang mendukung tujuan tersebut
- Merancang dan mengimplementasikan program pengembangan kepemimpinan
- Menetapkan kebijakan rekrutmen dan seleksi karyawan yang efektif untuk mendukung pertumbuhan
bisnis
- Membuat rencana talenta dan suksesi untuk memastikan pengembangan karir karyawan sejalan
dengan kebutuhan bisnis
- Mengidentifikasi dan memecahkan masalah yang berkaitan dengan SDM dalam perusahaan.

Secara umum, jenjang karir profesi HR mencakup banyak area fungsional dan strategis yang berbeda.
Seorang profesional HR harus memiliki keterampilan yang kuat dalam mengelola hubungan
interpersonal, manajemen waktu, komunikasi, analisis data, serta kemampuan untuk beradaptasi
dengan cepat dan fleksibel terhadap perubahan bisnis dan pasar kerja.

Berbagai Lingkup Tanggung Jawab HRD

Profesi HRD (Human Resource Development) atau Pengembangan Sumber Daya Manusia mencakup
berbagai scope dan tanggung jawab. Berikut adalah beberapa di antaranya:

1. Identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan: HRD bertanggung jawab untuk mengidentifikasi
kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan, baik secara individu maupun kelompok, yang dapat
membantu meningkatkan kinerja dan produktivitas.
2. Manajemen talenta: HRD bertanggung jawab untuk mengelola talenta dalam perusahaan, termasuk
mengidentifikasi karyawan berpotensi dan mengembangkan rencana suksesi jenjang karir untuk
memastikan keberlanjutan perusahaan.
3. Evaluasi kinerja: HRD bertanggung jawab untuk mengembangkan sistem evaluasi kinerja yang efektif
dan memastikan bahwa karyawan menerima umpan balik secara teratur.
4. Kepatuhan dan hukum ketenagakerjaan: HRD bertanggung jawab untuk memastikan bahwa
perusahaan beroperasi sesuai dengan peraturan dan undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku.
5. Rekrutmen dan seleksi karyawan: HRD bertanggung jawab untuk merekrut dan memilih karyawan
yang cocok untuk posisi yang tersedia dalam perusahaan.
6. Pengelolaan benefit dan kompensasi: HRD bertanggung jawab untuk mengelola manfaat dan
kompensasi karyawan, termasuk gaji, tunjangan, asuransi kesehatan, dan pensiun.
7. Pengembangan budaya perusahaan: HRD bertanggung jawab untuk memastikan bahwa budaya
perusahaan dan nilai-nilai yang dijunjung tinggi sesuai dengan tujuan perusahaan.
Secara keseluruhan, tanggung jawab HRD sangat luas dan mencakup berbagai aspek manajemen
sumber daya manusia dalam perusahaan. Profesi HRD membutuhkan keterampilan interpersonal,
manajemen waktu, kemampuan komunikasi, analisis data, serta kemampuan untuk beradaptasi dengan
cepat dan fleksibel terhadap perubahan bisnis dan pasar kerja.

Visualisasi dari Employee Lifecycle yang ditangani oleh HRD. Sumber: Georgia State University
Berbagai Bidang Karir HRD

Berikut adalah beberapa posisi di divisi Human Resources (HR) beserta daftar tanggung jawab dan
contoh pekerjaannya secara nyata:
1. Talent Acquisition Specialist/Recruiter: mencari, memilih, dan merekrut kandidat yang cocok untuk
posisi tertentu dalam organisasi.
Contoh pekerjaannya meliputi:
- Membuat deskripsi pekerjaan dan persyaratan kualifikasi untuk posisi yang tersedia.
- Menyebarkan informasi tentang posisi kosong di media sosial, job board, atau sumber pencarian bakat
lainnya.
- Melakukan wawancara dengan calon kandidat dan melakukan seleksi untuk menentukan kandidat
yang cocok untuk posisi tersebut.
- Menyusun laporan kandidat dan merekomendasikan calon terbaik kepada manajemen.
2. HR Administrator: mengelola administrasi HR, seperti administrasi karyawan, manajemen data
karyawan, dan pengelolaan dokumen.
Contoh pekerjaannya meliputi:
- Mengelola administrasi karyawan, termasuk pembaruan data pribadi karyawan dan dokumentasi
terkait.
- Memastikan kepatuhan dengan aturan dan undang-undang ketenagakerjaan.
- Menyusun dokumen kontrak kerja, perjanjian kerjasama, dan perjanjian kerahasiaan.
- Menyimpan dan mengatur data HR dan dokumen karyawan.
3. Compensation and Benefit Specialist: mengelola gaji dan tunjangan karyawan serta manfaat yang
diterima oleh karyawan.
Contoh pekerjaannya meliputi:
- Mengelola program penggajian, termasuk perhitungan gaji, insentif, bonus, dan tunjangan karyawan.
- Mengelola manfaat karyawan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan program pensiun.
- Menganalisis gaji dan tunjangan karyawan dan menyiapkan laporan terkait.
- Menangani keluhan karyawan terkait kompensasi dan manfaat.
4. Learning and Development Specialist: mengelola program pelatihan dan pengembangan karyawan.
Contoh pekerjaannya meliputi:
- Menganalisis kebutuhan pelatihan karyawan.
- Membuat rencana pelatihan dan pengembangan karyawan.
- Mengelola program pelatihan dan pengembangan, termasuk mengatur jadwal, fasilitas, dan materi
pelatihan.
- Melakukan evaluasi dan analisis hasil pelatihan dan memberikan rekomendasi untuk perbaikan.
5. Industrial Relations Specialist: mengelola hubungan antara karyawan dan manajemen, termasuk
pengaturan serikat pekerja dan negosiasi kontrak kerja.
Contoh pekerjaannya meliputi:
- Menjaga hubungan baik antara karyawan dan manajemen.
- Menyelesaikan masalah hubungan industrial, seperti perselisihan kerja dan konflik di tempat kerja.
- Memfasilitasi negosiasi kontrak kerja dan persetujuan dengan serikat pekerja.
- Menerapkan aturan dan peraturan ketenagakerjaan yang berlaku.
6. Employer Branding Specialist: mengembangkan dan mempromosikan citra positif perusahaan sebagai
tempat kerja yang ideal untuk calon karyawan dan masyarakat umum.
Contoh pekerjaannya meliputi:
- Mengembangkan strategi employer branding yang berfokus pada nilai-nilai perusahaan dan citra
positif sebagai tempat kerja yang ideal.
- Mempromosikan perusahaan sebagai tempat kerja yang menarik dengan menggunakan berbagai
media sosial, kampanye digital, dan kegiatan promosi lainnya.
- Membangun hubungan dengan komunitas pendukung dan mitra yang memiliki nilai yang serupa
dengan perusahaan.
- Menganalisis efektivitas strategi employer branding dan merekomendasikan perbaikan yang
diperlukan.
7. HR Business Partner (HRBP): adalah bekerja sama dengan manajer di seluruh divisi untuk membantu
memperbaiki kinerja dan mencapai tujuan bisnis perusahaan.
Contoh pekerjaannya meliputi:
- Membangun hubungan yang kuat dengan manajer di berbagai divisi perusahaan.
- Menyediakan dukungan dalam perencanaan strategis, pengembangan organisasi, dan manajemen
kinerja.
- Menyediakan saran dan rekomendasi kepada manajer tentang kebijakan dan prosedur HR yang
berlaku.
- Memastikan bahwa kebijakan dan prosedur HR di seluruh divisi perusahaan konsisten dan
berkelanjutan.
Itulah beberapa posisi di divisi Human Resources beserta daftar tanggung jawab dan contoh
pekerjaannya secara nyata. Setiap perusahaan mungkin memiliki tanggung jawab yang sedikit berbeda
tergantung pada ukuran dan jenis industri perusahaan tersebut.

Skill dan Kompetensi HRD

Berikut adalah beberapa contoh penerapan skill yang dibutuhkan oleh seorang HRD:
1. Communication Skill: Seorang HRD yang baik harus dapat berkomunikasi dengan baik dengan
manajer, karyawan, dan mitra bisnis lainnya.
Misalnya, HRD dapat berkomunikasi dengan manajer tentang kebutuhan tenaga kerja baru, dan dengan
karyawan tentang prosedur HR yang berlaku di perusahaan.
2. Emotional Intelligence: Seorang HRD yang memiliki kecerdasan emosional yang baik akan mampu
memahami dan mengelola emosi orang lain.
Hal ini dapat membantu HRD dalam membangun hubungan yang baik dengan karyawan, mendengarkan
keluhan karyawan dengan empati, dan memastikan bahwa karyawan merasa dihargai dan didengar.
3. Strategic Thinking: Seorang HRD harus memiliki kemampuan untuk memahami tujuan bisnis
perusahaan dan mengembangkan strategi HR yang mendukung tujuan tersebut.
Misalnya, HRD dapat mengembangkan program pelatihan karyawan yang mendukung pengembangan
produk baru atau meningkatkan kualitas layanan.
4. Problem-Solving Skill: Seorang HRD harus mampu mengidentifikasi dan menyelesaikan masalah yang
muncul di divisi HR atau dalam hubungan antara karyawan.
Misalnya, HRD dapat membantu menyelesaikan masalah antara karyawan dan manajer, mengatasi
konflik antar karyawan, atau menangani masalah kinerja karyawan.
5. Data Analysis Skill: Seorang HRD harus mampu mengumpulkan, menganalisis, dan
menginterpretasikan data HR yang diperlukan dalam pengambilan keputusan.
Misalnya, HRD dapat menganalisis data kinerja karyawan untuk memahami faktor-faktor yang
memengaruhi produktivitas, atau mengumpulkan data tentang kebutuhan tenaga kerja baru untuk
mendukung perencanaan rekrutmen.
6. Leadership Skill: Seorang HRD harus dapat memimpin dan mengelola tim HR atau proyek-proyek HR.
Misalnya, HRD dapat memimpin tim HR untuk mengembangkan program pelatihan karyawan atau
mengelola proyek implementasi sistem manajemen kinerja.
7. Learning and Development Skill: Seorang HRD harus mampu merancang, mengelola, dan
menyampaikan program pelatihan dan pengembangan karyawan.
Misalnya, HRD dapat mengembangkan program pelatihan untuk meningkatkan keterampilan karyawan
atau program pengembangan karir untuk membantu karyawan mempersiapkan diri untuk peran yang
lebih senior.
8. Employee Relations Skill: Seorang HRD harus mampu membangun hubungan yang baik dengan
karyawan dan memecahkan masalah yang muncul dalam hubungan antara karyawan.
Misalnya, HRD dapat membantu menyelesaikan masalah konflik antar karyawan, membantu karyawan
dalam pengajuan klaim kesejahteraan, atau memfasilitasi pertemuan antara karyawan dan manajer
untuk membahas isu-isu kinerja.
9. Legal Compliance Skill: Seorang HRD harus mampu memahami dan mematuhi peraturan dan undang-
undang ketenagakerjaan yang berlaku.
Misalnya, HRD dapat memmperbarui kebijakan HR perusahaan untuk memastikan kepatuhan terhadap
undang-undang ketenagakerjaan, memastikan bahwa semua dokumen HR dan kebijakan memenuhi
persyaratan hukum, dan memberikan pelatihan kepada manajer dan karyawan tentang peraturan dan
undang-undang ketenagakerjaan.
10. Time Management Skill: Seorang HRD harus mampu mengelola waktu dengan baik untuk
memprioritaskan tugas-tugas HR yang penting.
Misalnya, HRD dapat memastikan bahwa rekrutmen dan pelatihan karyawan dilakukan tepat waktu, dan
memastikan bahwa tugas administratif seperti pengelolaan dokumen HR dan pengelolaan jadwal rapat
dilakukan secara efisien.
11. Attention to Detail Skill: Seorang HRD harus memiliki kemampuan untuk memperhatikan detail kecil
dalam proses HR.
Misalnya, seperti pengumpulan data karyawan, penyusunan laporan HR, atau pengelolaan dokumen HR.
Kemampuan ini penting untuk memastikan keakuratan dan integritas data HR, yang sangat penting
dalam pengambilan keputusan bisnis.
12. Technology Skill: Seorang HRD harus mampu menggunakan teknologi HR yang diperlukan untuk
mengelola data karyawan, administrasi HR, dan sistem manajemen kinerja.
Misalnya, HRD harus mampu menggunakan software HR seperti sistem manajemen kinerja atau
software rekrutmen untuk mendukung operasi HR perusahaan.
Semua skill di atas sangat penting bagi seorang HRD dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya
secara efektif dan efisien. Dalam lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan dinamis, HRD yang
memiliki keterampilan dan kompetensi ini dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan
strategisnya dan memastikan karyawan merasa dihargai dan didukung.

Berbagai Miskonsepsi Profesi HRD

Berikut adalah 10 contoh miskonsepsi tentang profesi Human Resource (HR) dan penjelasan mengapa
hal tersebut salah:

1. HR hanya bertugas mengurus administrasi.

Profesi HR mencakup banyak hal, termasuk strategi bisnis, manajemen talenta, dan
pengembangan karyawan.
2. HR hanya bertugas mengurus rekrutmen dan seleksi.
Selain rekrutmen dan seleksi, HR juga bertanggung jawab untuk mengembangkan dan
memelihara karyawan, serta memastikan karyawan merasa dihargai dan didukung.
3. HR tidak perlu beradaptasi dengan perubahan teknologi atau lingkungan bisnis.
HR harus beradaptasi dengan perubahan teknologi dan lingkungan bisnis untuk memastikan
bahwa kebijakan dan prosedur HR sesuai dengan perubahan tersebut.
4. HR hanya membutuhkan pengetahuan hukum ketenagakerjaan.
HR juga perlu memahami strategi bisnis, manajemen talenta, dan keterampilan kepemimpinan.
5. HR hanya diperlukan pada perusahaan besar.
Bahkan perusahaan kecil memerlukan HR untuk memastikan kepatuhan terhadap undang-
undang ketenagakerjaan dan menjaga kepuasan karyawan.
6. HR hanya mengurus masalah karyawan.
HR juga terlibat dalam strategi bisnis dan manajemen talenta untuk membantu perusahaan
mencapai tujuannya.
7. HR hanya menangani masalah internal perusahaan.
HR juga berhubungan dengan lingkungan bisnis yang lebih luas, seperti komunitas, pemerintah,
dan hukum.
8. HR tidak perlu mempertimbangkan aspek kesehatan dan keselamatan kerja.
 HR juga bertanggung jawab untuk memastikan bahwa perusahaan mematuhi undang-undang
kesehatan dan keselamatan kerja, dan memastikan bahwa karyawan bekerja dalam lingkungan
yang aman dan sehat.
9. HR hanya melayani manajemen senior.
HR harus melayani seluruh organisasi dan menjaga hubungan yang baik dengan semua
karyawan.
10. HR hanya bertanggung jawab untuk memberikan gaji dan tunjangan karyawan.
HR juga bertanggung jawab untuk menyusun dan mengevaluasi program kompensasi dan
manfaat yang optimal bagi karyawan dan perusahaan.

Mengenal Manpower Planning

Manpower planning, atau yang juga dikenal dengan istilah workforce planning, adalah proses
perencanaan dan pengelolaan tenaga kerja di suatu perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun
jangka panjang. Tujuannya adalah untuk memastikan kebutuhan tenaga kerja tercukupi dan terpenuhi
dengan sumber daya manusia yang tepat, termasuk kualifikasi, jumlah, dan keterampilan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.

Manpower planning penting bagi seorang HRD karena dapat membantu mereka dalam mengambil
keputusan strategis terkait dengan kebutuhan tenaga kerja di perusahaan.

Beberapa alasan mengapa manpower planning penting antara lain:

1. Menghindari kekurangan atau kelebihan tenaga kerja: Dengan melakukan manpower
planning, perusahaan dapat memperkirakan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan pada
masa depan. Hal ini dapat membantu perusahaan menghindari kekurangan atau kelebihan
tenaga kerja yang dapat berdampak pada kinerja perusahaan.
2. Menjamin ketersediaan sumber daya manusia yang berkualitas: Dalam melakukan
manpower planning, perusahaan dapat mempertimbangkan kualifikasi, keterampilan, dan
pengalaman yang diperlukan untuk posisi tertentu. Hal ini akan membantu perusahaan
menjamin ketersediaan sumber daya manusia yang berkualitas untuk mendukung
kebutuhan bisnis.
3. Meningkatkan efisiensi biaya: Dengan melakukan manpower planning, perusahaan dapat
mengoptimalkan penggunaan tenaga kerja yang ada dan menghindari pengeluaran biaya
yang tidak perlu untuk merekrut dan melatih karyawan baru.
4. Mendukung perencanaan bisnis: Manpower planning dapat membantu perusahaan dalam
merencanakan bisnis mereka dengan lebih baik, dengan mempertimbangkan faktor-faktor
seperti pertumbuhan bisnis, pengembangan produk, atau ekspansi ke pasar baru.
5. Memperkuat keunggulan kompetitif: Dengan memastikan ketersediaan tenaga kerja yang
berkualitas dan mengoptimalkan penggunaannya, perusahaan dapat memperkuat
keunggulan kompetitif mereka di pasar.
6.
Tahapan Umum Manpower Planning
Berikut adalah empat tahapan utama dalam manpower planning:
1. Analisis kebutuhan tenaga kerja: Tahap pertama dalam manpower planning adalah
menganalisis kebutuhan tenaga kerja di perusahaan. Hal ini meliputi mengidentifikasi posisi-
posisi yang diperlukan, memperkirakan jumlah karyawan yang diperlukan untuk posisi
tersebut, dan menentukan kualifikasi dan keterampilan yang dibutuhkan untuk setiap posisi.
Contoh: Sebuah perusahaan ritel melakukan analisis kebutuhan tenaga kerja untuk
membuka toko baru di suatu kota. Mereka memperkirakan bahwa mereka membutuhkan
10 karyawan untuk mengoperasikan toko, termasuk 1 manager, 2 asisten manager, dan 7
staf penjualan.
2. Analisis tenaga kerja yang ada: Tahap kedua adalah menganalisis tenaga kerja yang sudah
ada di perusahaan. Hal ini meliputi memeriksa ketersediaan karyawan yang memiliki
kualifikasi dan keterampilan yang diperlukan untuk posisi yang tersedia, serta mengevaluasi
apakah karyawan tersebut memenuhi ekspektasi dan memperoleh hasil yang diharapkan.
Contoh: Setelah melakukan analisis kebutuhan tenaga kerja, perusahaan ritel tersebut
melakukan analisis tenaga kerja yang sudah ada untuk mengetahui apakah mereka memiliki
karyawan yang sesuai untuk posisi-posisi yang tersedia di toko baru. Mereka menemukan
bahwa sebagian besar karyawan mereka memiliki kualifikasi dan keterampilan yang
diperlukan, tetapi mereka perlu merekrut karyawan tambahan untuk mengisi beberapa
posisi kunci.
3. Merencanakan rekrutmen dan seleksi: Tahap ketiga adalah merencanakan rekrutmen dan
seleksi karyawan baru untuk mengisi kebutuhan tenaga kerja yang belum terpenuhi. Hal ini
meliputi menentukan sumber daya rekrutmen yang akan digunakan, merancang proses
seleksi yang efektif, dan mengembangkan kriteria penilaian yang jelas.
Contoh: Perusahaan ritel tersebut merencanakan rekrutmen dan seleksi karyawan baru
untuk mengisi posisi-posisi yang kosong di toko baru mereka. Mereka menentukan bahwa
mereka akan menggunakan job fair, situs karir online, dan referral dari karyawan yang sudah
ada sebagai sumber daya rekrutmen. Mereka juga merancang proses seleksi yang
melibatkan tes tertulis, wawancara, dan referensi.
4. Tahap evaluasi dan pengukuran: Setelah melakukan tiga tahapan sebelumnya, HRD harus
mengevaluasi dan mengukur hasil dari rencana manpower planning yang telah disusun.
Evaluasi dan pengukuran bertujuan untuk mengetahui apakah rencana yang telah disusun
berhasil atau tidak, serta mengetahui hal apa yang perlu dikembangkan.
Contoh: Sebuah perusahaan memiliki target untuk menambah 50 karyawan baru pada
tahun depan. HRD sudah melakukan analisis beban kerja, penghitungan biaya, dan mencari
kandidat yang sesuai. Setelah satu tahun berlalu, HRD melakukan evaluasi dan pengukuran
untuk mengetahui apakah target sudah tercapai. Dari evaluasi, HRD mengetahui bahwa
jumlah karyawan yang direkrut kurang dari target dan hal ini disebabkan karena kriteria
yang dibutuhkan terlalu spesifik.
5. Mengembangkan dan melaksanakan rencana pengembangan tenaga kerja: Tahap terakhir
dalam manpower planning adalah mengembangkan dan melaksanakan rencana
pengembangan tenaga kerja. Hal ini meliputi pengembangan program pelatihan dan
pengembangan untuk meningkatkan keterampilan dan kualifikasi karyawan yang sudah ada,
serta memantau kinerja karyawan dan mengambil tindakan yang diperlukan untuk
meningkatkan kinerja mereka.
Contoh: Setelah merekrut karyawan baru, perusahaan ritel tersebut mengembangkan dan
melaksanakan program pelatihan dan pengembangan untuk membantu karyawan baru
beradaptasi dengan lingkungan kerja baru dan memahami proses operasional toko. Mereka
juga memantau kinerja dan performa dari setiap karyawan baru selama masa percobaan
untuk melihat apakah karyawan tersebut sesuai dengan kebutuhan dan hal apa yang perlu
untuk dikembangkan.

Hal yang Perlu Dipertimbangkan

Dalam melakukan manpower planning, seorang HRD perlu mempertimbangkan beberapa
hal penting agar rencana yang disusun dapat berjalan dengan baik dan memberikan manfaat
bagi perusahaan. Berikut adalah beberapa do’s and don’ts yang perlu diperhatikan oleh
seorang HRD:
Do’s:
1. Analisis beban kerja: HRD perlu menganalisis beban kerja karyawan saat ini dan
memperkirakan beban kerja di masa depan untuk menentukan kebutuhan karyawan
yang tepat. Analisis ini harus dilakukan dengan cermat dan berdasarkan data yang valid.
2. Identifikasi gap keterampilan: HRD harus mengidentifikasi keterampilan yang diperlukan
untuk memenuhi kebutuhan perusahaan di masa depan dan mengidentifikasi gap
keterampilan yang ada pada karyawan saat ini. Hal ini akan membantu HRD untuk
merencanakan pelatihan dan pengembangan karyawan untuk mengisi gap keterampilan
tersebut.
3. Perencanaan suksesi: HRD perlu memperhatikan perencanaan suksesi untuk
mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja di masa depan dan mempersiapkan karyawan
untuk posisi penting dalam perusahaan. Hal ini akan membantu perusahaan untuk
meminimalkan risiko kehilangan karyawan kunci.
4. Melibatkan manajemen dan karyawan: HRD perlu melibatkan manajemen dan karyawan
dalam perencanaan manpower planning untuk mendapatkan masukan dan pengalaman
dari para berbagai pihak terkait.
Don’ts:
1. Berfokus hanya pada jumlah karyawan: HRD tidak boleh hanya berfokus pada jumlah
karyawan yang dibutuhkan, tetapi juga harus memperhatikan kualitas dan keterampilan
karyawan yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan.
2. Tidak memperhatikan kondisi pasar dan bisnis: HRD tidak boleh mengabaikan kondisi
pasar dan bisnis saat merencanakan kebutuhan tenaga kerja. Hal ini dapat
menyebabkan kelebihan atau kekurangan tenaga kerja, yang akan berdampak buruk
pada produktivitas dan profitabilitas perusahaan.
3. Tidak melakukan evaluasi dan pengukuran: HRD tidak boleh mengabaikan tahap
evaluasi dan pengukuran setelah rencana manpower planning selesai dilaksanakan.
Evaluasi dan pengukuran diperlukan untuk mengetahui apakah rencana yang telah
disusun berhasil atau tidak, sehingga dapat dilakukan perbaikan pada rencana
selanjutnya.
4. Tidak memperhatikan employee retention: HRD tidak boleh mengabaikan employee
retention saat merencanakan kebutuhan tenaga kerja. Hal ini akan berdampak pada
kehilangan karyawan kunci dan biaya rekrutmen yang tinggi.
 5.
Contoh Dokumen Manpower Planning
Sebagai contoh, berikut ini adalah detail dokumen untuk manpower planning yang dibuat oleh seorang
HRD:
1. Analisis beban kerja: Dokumen ini berisi informasi tentang jumlah pekerjaan yang
diperlukan dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk setiap posisi di divisi marketing. Hal ini
dapat dicapai melalui analisis beban kerja, yaitu proses mengidentifikasi tugas-tugas dan
tanggung jawab yang terkait dengan setiap posisi, serta waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikannya.
2. Proyeksi kebutuhan tenaga kerja: Dokumen ini memberikan perkiraan tentang jumlah
pegawai yang diperlukan dalam waktu dekat (misalnya 1 tahun ke depan) dan jangka
panjang (misalnya 5 tahun ke depan) berdasarkan pertumbuhan perusahaan dan perubahan
dalam permintaan pasar. Hal ini dapat dicapai dengan mengumpulkan data tentang tren
bisnis, rencana pengembangan produk, dan target penjualan.
3. Rencana penggajian: Dokumen ini berisi rencana gaji dan tunjangan karyawan yang sesuai
dengan tanggung jawab dan kualifikasi posisi, serta perkiraan biaya gaji dan tunjangan untuk
setiap posisi. Rencana ini dapat mencakup data tentang gaji rata-rata di industri yang sama,
tarif upah minimum, dan kebijakan gaji perusahaan.
4. Rencana pengembangan karyawan: Dokumen ini mencakup rencana pengembangan
karyawan yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa depan, seperti
pelatihan dan pengembangan keterampilan, program mentorship, dan pembelian teknologi.
Rencana ini harus diintegrasikan dengan proyeksi kebutuhan tenaga kerja dan rencana
penggajian.

Dalam mengembangkan dokumen ini, HRD senior harus memperhatikan hal-hal seperti:
Do’s:
 Mempertimbangkan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang dari divisi marketing.
 Melakukan analisis beban kerja yang cermat dan memeriksa kembali data secara berkala.
 Melibatkan manajer divisi dalam proses pengembangan dokumen.
 Mengumpulkan data yang akurat dari berbagai sumber.
Don’ts:
 Tidak hanya memperhitungkan faktor bisnis saja, tetapi juga mempertimbangkan faktor keuangan,
seperti biaya pelatihan dan gaji karyawan.
 Tidak hanya mempertimbangkan kebutuhan tenaga kerja saat ini, tetapi juga memperhitungkan
perubahan kebutuhan pasar di masa depan.
 Tidak hanya melihat proyeksi kebutuhan tenaga kerja, tetapi juga memperhatikan kualitas dan
keterampilan tenaga kerja yang dibutuhkan.
 Tidak hanya menyediakan rencana pengembangan karyawan, tetapi juga memantau efektivitasnya
dan melakukan evaluasi secara berkala.

Contoh Penerapan Manpower Planning

Sebagai contoh, HRD di suatu perusahaan melakukan manpower planning untuk divisi IT yang memiliki
100 karyawan. Berikut ini adalah detail dan contoh nyata dari tahapan-tahapan dalam manpower
planning tersebut:
 1. Identifikasi kebutuhan tenaga kerja: HRD melakukan analisis terhadap kebutuhan tenaga
kerja di divisi IT. HRD mengidentifikasi jenis pekerjaan yang diperlukan seperti programmer,
system analyst, network administrator, dan lainnya. Selain itu, HRD juga menghitung
kebutuhan karyawan berdasarkan proyek-proyek yang akan dijalankan oleh divisi IT.
2. Analisis tenaga kerja saat ini: HRD melakukan analisis terhadap tenaga kerja saat ini di divisi
IT. HRD melihat profil karyawan seperti usia, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja,
dan lainnya. Dari analisis ini, HRD dapat mengetahui apakah ada kekurangan atau kelebihan
karyawan di divisi IT.
3. Proyeksi kebutuhan tenaga kerja di masa depan: HRD melakukan proyeksi kebutuhan
tenaga kerja di masa depan untuk divisi IT. HRD melakukan analisis terhadap tren bisnis dan
teknologi yang akan berpengaruh pada kebutuhan tenaga kerja di divisi IT. HRD juga
mempertimbangkan perubahan kebijakan perusahaan yang berpengaruh pada kebutuhan
tenaga kerja di masa depan.
4. Rencana tindakan: HRD merencanakan tindakan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja di
divisi IT. HRD dapat merekrut karyawan baru, mengembangkan karyawan saat ini melalui
pelatihan dan pengembangan, atau melakukan restrukturisasi di divisi IT. HRD juga
mempertimbangkan anggaran yang tersedia dan memastikan rencana tindakan tersebut
dapat dilaksanakan.
Sebagai hasil dari tahapan-tahapan tersebut, HRD dapat membuat dokumen manpower planning yang
berisi rencana kebutuhan tenaga kerja di divisi IT, profil tenaga kerja saat ini, proyeksi kebutuhan tenaga
kerja di masa depan, dan rencana tindakan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja tersebut.
Dokumen ini juga memuat informasi tentang anggaran dan jadwal pelaksanaan rencana tindakan.
Dokumen ini menjadi acuan bagi HRD untuk memastikan divisi IT memiliki tenaga kerja yang cukup dan
berkualitas untuk menjalankan tugas-tugasnya.
Setelah melakukan analisis kebutuhan dan membuat rencana kebutuhan tenaga kerja, HRD dapat
melakukan implementasi dan evaluasi rencana tersebut.

Berikut ini adalah contoh implementasi dan evaluasi dari rencana manpower planning untuk sebuah
divisi IT di perusahaan:
1. Implementasi Manpower Planning
HRD dapat melakukan implementasi dari rencana manpower planning dengan cara melakukan
recruitment atau pengadaan tenaga kerja baru. HRD dapat melakukan perekrutan dengan
menggunakan beberapa metode seperti mencari kandidat melalui job portal, memanfaatkan
jasa headhunter atau melakukan promosi internal untuk karyawan yang memiliki potensi untuk
mengisi posisi tersebut. Setelah berhasil merekrut tenaga kerja baru, HRD perlu melakukan
onboarding dan orientasi agar karyawan tersebut dapat beradaptasi dengan budaya dan
lingkungan kerja yang ada di perusahaan.
Contoh:
Setelah melakukan analisis kebutuhan, HRD menemukan bahwa divisi IT perusahaan
membutuhkan tambahan 5 orang karyawan untuk mengisi posisi software engineer.
HRD melakukan perekrutan melalui job portal dan berhasil merekrut 5 kandidat yang sesuai
dengan kriteria yang dibutuhkan. Selanjutnya, HRD melakukan onboarding dan orientasi untuk
memperkenalkan perusahaan dan tugas-tugas yang akan dilakukan oleh karyawan baru.
2. Evaluasi Manpower Planning
Setelah melakukan implementasi dari rencana manpower planning, HRD perlu melakukan
evaluasi untuk mengevaluasi efektivitas dari rencana tersebut. Evaluasi dilakukan dengan
melihat apakah rencana yang telah dibuat telah berhasil dalam memenuhi kebutuhan tenaga
kerja di perusahaan.
Contoh:
Setelah melakukan perekrutan dan onboarding karyawan baru, HRD melakukan evaluasi
terhadap rencana manpower planning yang telah dilakukan. HRD menemukan bahwa dengan
merekrut 5 karyawan baru, kinerja dan produktivitas divisi IT dapat meningkat dan memenuhi
kebutuhan perusahaan.
HRD kemudian menyusun rencana evaluasi berikutnya untuk mengevaluasi apakah rencana
manpower planning yang telah dibuat dapat terus dilakukan di masa yang akan datang atau
perlu diubah untuk mengikuti perubahan di perusahaan.