Nama Mahasiswa : Ismail Rasyid

NIM : 21C6060005002
No. Ujian :-
Mata Kuliah : MSDM Transportasi
Nama Dosen : Dr. Ir. Prasadja Ricardianto, MM
Tanggal Ujian : 28 Januari 2022
Ujian : Ujian Akhir Semester Ganjil 2021/2022

Tanda Tangan :

INSTITUT TRANSPORTASI DAN LOGISTIK

TRISAKTI - JAKARTA

KEUNGGULAN DAN KELEMAHAN KOMPENSASI

YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN

1. Keunggulan Pemberian Kompensasi

a. Menarik calon karyawan potensial atau berkualitas untuk bergabung dan bertahan di
perusahaan. Dengan karyawan yang berkualitas diharapkan kinerja perusahaan dapat
dimaksimalkan.
b. Menjadi motivasi bagi karyawan untuk dapat meningkatkan produktivitas serta dedikasi
kerja yang lebih tinggi untuk memperkuat kondisi perusahaan.
c. Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
(Seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
d. Apabila kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dilakukan secara adil maka akan
timbul kepuasan kerja dalam diri karyawan, karena karyawan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh
kepuasan kerja dari jabatannya.

2. Kelemahan Kemberian Kompensasi

a. Pemberian kompensasi yang hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan
pada prestasi kerjanya, maka pegawai yang malas pun kompensasinya akan tetap
dibayar dan dapat merugikan perusahaan.
b. Ketidaktepatan dalam Menyusun kompensasi dapat menyebabkan kemunculan konflik
dalam perusahaan apalagi ketidaksesuaian tersebut tidak dibarengi dengan
komunikasi/sosialisasi kepada karyawan. Hal ini menimbulkan disintegrasi sistem
manajemen. Tentu saja hal yang akan muncul adalah demotivasi dari karyawan.
3. Saran
a. Pemberian kompensasi seperti gaji, intensif, bonus, tunjangan dan fasilitas harus
didasarkan pada prestasi kerja karyawan atau kinerja karyawan secara objectif.
b. Perusahaan harus mengevaluasi kinerja karyawan sebelum pemberian kompensasi
c. Perusahaan harus mengikuti peraturan pemerintah mengenai batas minimal pemberian
kompensasi
d. Pemberian insentif sangat membantu untuk pekerja agar tumbuh motivasi dan
semangat yang positif namun tidak boleh berlebihan tetap harus mempertimbangan
kondisi safety dan security ( fatique management )
 2. MENGENAI MODEL PERUBAHAN

PROSES PERUBAHAN DENGAN MODEL PERUBAHAN HUSSEY

Perubahan adalah transformasi dari keadaan sekarang menuju keadaan yang diharapkan di
masa yang akan datang menjadi lebih baik. Perubahan belum tentu menghasilkan pembaruan, tetapi
tanpa perubahan tidak akan pernah ada pembaruan. Faktor pendorong bagi kebutuhan akan
perubahan yaitu :
a. Perubahan Teknologi terus meningkat
Sebagai akibat perubahan teknologi yang terus meningkat, kecepatan pernyusutan
teknologi menjadi semakin meningkat pula. Organisasi tidak dapat mengabaikan
perkembangan yang menguntungkan pesaingnya. Perkembangan baru mengakibatkan
perubahan, keterampilan pekerjaan, struktur, dan sering kali juga budaya. Dengan
demikian, sumber daya manusia harus selalu mengikuti perkembangan teknologi, agar tidak
tertinggal. Di dalam dunia yang berkembang dan bertransformasi sumber daya manusia
tidak boleh gagap teknologi.
b. Persaingan semakin Intensif dan menjadi lebih Global
Dalam dunia yang semakin terbuka, terjadi persaingan yang semakin tajam dengan cakupan
global atau lintas negara. Banyak organisasi dipaksa untuk mencapai standar kualitas dan
biaya effisien serta harus terus berinovasi serta secar kontinnyu melakukan riset untuk
penegmbangan usaha yang sudah dirintis serta sudah mengalami perkembangan di industry
tersebut .
Apabila tidak dapat mengikuti standar tersebut, maka akan kalah dalam bersaing. Lebih
banyak industri bekerja di tingkat dunia sehingga tidak lagi berpikir terisolasi dalam satu
negara. Kekalahan dalam persaingan akan memaksa perusahaan menutup usahanya atau
melakukan merger atau dibeli oleh perusahaan lain.
c. Pelanggan Semakin Banyak Tuntutan
Pelanggan tidak lagi mau menerima pelayanan yang jelek atau kualitas rendah. Untuk
menjadi organisasi yang kompetitif, perusahaan harus lebih cepat dalam merespons
kebutuhan pelanggan dan hal ini cepat terjadi perubahan yang sangat dinamis sepanjang
waktu. Kita tidak dapat lagi mengabaikan cara kebutuhan dan harapan pelanggan berubah.
Manajer yang smart dan bijak akan selalu berusaha untuk selalu tetap berada minimal satu
langkah di depan.
Dengan demikian, organisasi secar periodik harus mengubah cara berinteraksi dengan
pelanggan, yang berarti berbeda dalam struktur, sistem, budaya dan pelayanan.
Perusahaan yang tidak mampu memberikan kepuasan kepada pelanggan akan ditinggalkan.
Pelanggan akan beralih kepada pesaing kita.
d. Profil Demografis Negara Berubah
Komposisi kelompok penduduk tua dan muda berubah dengan akibat kekurangan
keterampilan. Perubahan sikap kelompok usia tua terharap kesempatan kerja, masalah
motivasi pada organisasi datar yang menyediakan sedikit peluang promosi, kecenderungan
ini menyimpan banyak hal yang dapat memengaruhi perubahan yang akan terjadi
 dalam beberapa dekade ke depan. Perkembangan demografis akan sangat berpengaruh
terhadap pola kebutuhan masyarakat. Oleh karena itu, dunia usaha harus mampu
menangkap kencenderungan tersebut.
e. Privatisasi Bisnis Milik Masyarakat Berlanjut
Kecenderungan yang terjadi dalam dunia bisnis adalah terjadinya privatisasi yang semakin
luas. Dengan privatisasi bisnis, monopoli yang dimiliki sekelompok masyarakat tertentu
menjadi hilang. Privatisasi merupakan kecenderungan baru dunia bisnis uang akan
semakin berkembang. Walaupun kepemilikikan tidak berubah, sistem baru dibangun untuk
menciptakan kompetisi dan tumbuhnya kekuatan pasar yang lebih besar lagi.
f. Peminta Saham Minta Lebih Banyak Nilai
Pengaruh pasar uang pada tuntutan terhadap kinerja korporat menciptakan tekanan untuk
dilakukan perbaikan secara terus-menerus pada pertumbuhan kapital dan pendapatan
korporat. Perusahaan akan berada di bawah tekanan apabila kinerjanya di bawah harapan,
meskipun usahanya masih menguntungkan. Dalam situasi seperti ini, tekanan tidak hanya
datang dari keluhan pemegang saham, tetapi karena prestasinya rendam, dapat menjadi
target untuk diambil alih perusahaan lainnya.

MANAGER

SPONSOR KARYAWAN

KONSULTAN

a. Change Advokates : Pihak yang mempunyai gagasan melakukan perubahan tetapi tidak
mempunyai wewenang untuk melaksanakan ( Manager)

b. Sponsor : Pihak yang diminta oleh change advokates untuk memahami perubahan,
mengelola atau mengawasi peerubahan dan berhubungana dengan orang yang terkena
dampak perubahan (Direksi/Shareholder)

c. Change Agents (Konsultan) : Pihak yang diminta oleh sponsor untuk memahami pada
tingkat strategis tentang bagaimana perubahan akan membuat bisnis dan membuatnya
lebih baik.

d. Targets : pihak yang harus dapat berubah, pilihan bagi target adalah bersedia berubah
atau dipecat.

e. Stake holders : Semua pihak yang terlibat dan dipengaruhi oleh perusahaan.
 HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMATIONAL DENGAN
EFEKTIFITAS KERJA KARYAWAN

I. PENDAHULUAN

Kepemimpinan transformasi merupakan gaya kepemimpinan yang menginspirasi serta

mampu memberdayakan individu, kelompok dan organisasi dengan cara mentransformasi
paradigma dan nilai-nilai organisasi meuju kemandirian. Untuk mentransformasi paradigma
dan nilai-nilai tersebut diperlukan pemimpin yang teladan dan mampu membangun
optimisme dan percaya diri para pengikutnya.
Kepemimpinan transformasi dikembangkan untuk menghadapi perubahan dimasa
yang akan datang dengan cara mentransformasi paradigma dan nilai-nilai individu dalam
organisasi untuk mendukung tercapainya tujuan dan visi perusahaan.
Istilah kepemimpinan transformasi semula dimunculkan oleh Downton pada tahun
1973 dan dikembangkan oleh seorang sosiolog dibidang politik, MacGregor Burns pada
tahun 1978 (Northouse:2010). Dalam penelitiannya Burn menghubungkan antara peran
kepemimpinan dengan peran kepengikutan. Burn menyatakan bahwa tugas pemimpin
adalah mendorong semangat pengikutnya untuk mencapai tujuan Bersama.
Aspek kepemimpinan transformasi meliputi memotivasi, menginspirasi, mendorong
inisiatif, mengurangi ketergantungan atau meningkatkan kemandirian, mendorong berfikir
organisatoris dan kolaboratif, mempromosikan pemberdayaan.

II. RUMUSAN MASALAH

1. Bagaimana Karakteristik Kepemimpinan Transformasional?

2. Bagaimana cara meningkatkan kinerja karyawan dengan gaya kepemimpinan
transformasional

III. PEMBAHASAN

a. Karakteristik Kepemimpinan Transformasional

Seorang pemimpin berkewajiban untuk melakukan kegiatan pengendalian, agar
dalam usahanya mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku karyawan. Adapun
karakteristik kepemimpinan transformational menurut Bass dan Riggio (2006; 6-7)
adalah:
1. Idealized Influence or charismatic influence artinya pemimpin transformasional
memiliki sikap kharisma yang mampu “menyihir” bawahan untuk bereaksi mengikuti
pimpinan. Kharisma ini ditunjukkan melalui perilaku pemahaman terhadap visi dan
misi organisasi, pendirian yang kukuh, komitmen dan konsisten terhadap setiap
keputusan yang diambil dan menghargai bawahan. Dengan kata lain, pemimpin
transformational menjadi role model yang dikagumi, dihargai, dan diikuti oleh
bawahannya.
2. Inspirational Motivation berarti karakter pemimpin transformasional senantiasa
memberikan inspirasi dan memotivasi bawahannya. Karakter ini mampu
membangkitkan optimisme dan antusiasme yang tinggi bagi para bawahannya.
3. Intellectual Stimulation adalah karakter seorang pemimpin transformational yang
mampu mendorong bawahannya untuk menyelesaikan permasalahannya dengan
 cermat dan rasional. Selain itu, karakter ini mendorong para bawahannya untuk
menemukan cara baru yang lebih efektif dalam menyelesaikan masalah. Dengan kata
lain pemimpin transformational mampu mendorong (menstimulasi) bawahan untuk
selalu kreatif dan inovatif.
4. Individualized Consideration berarti karakter seorang pemimpin yang mampu
memahami dan menghargai bawahan berdasarkan kebutuhan bawahan dan
memperhatikan keinginan berprestasi dan berkembang. Dalam hal ini, pemimpin
transformasional mau dan mampu untuk mendengar aspirasi, mendidik dan melatih
bawahannya. Selain itu, seorang pemimpin transformasi mampu melihat potensi
prestasi dan kebutuhan berkembang para bawahan serta memfasilitasinya.

Untuk menjadi pemimpin transformasional maka harus melakukan beberapa hal

sebagai berikut:
1. Membuat Visi yang jelas
2. Mengelola penyampaian visi supaya anggota memiliki pemahaman, keyakinan dan
tujuan yang sama untuk kesuksesan Bersama.
3. Memotivasi Tim
4. Kreatif dan Inovatif
5. Membangun budaya belajar dalam organisasi

b. Meningkatkan kinerja karyawan dengan gaya kepemimpinan Transformasional

Subhi (2014) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan transformasional

berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Dimana jika
kepemimpinan transformasional berjalan dengan baik dan efektif maka dapat
memberikan efek pada peningkatan kinerja karyawan.

Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,

dimana jika semakin tinggi motivasi karyawan maka semakin tiknggi pula tingkat kinerja
karyawan. Motivasi kerja secara positif dan signifikan mampu memediasi gaya
kepemimpinan yang diterapkan dapat dengan tepat mengarahkan tujuan organisasi
dengan kebutuhan-kebutuhan individu maka semakin tinggi motivasi para karyawan
maka akan semakin meningkat kinerjanya

IV. KESIMPULAN

Kepemimpinan transformasional salah satu gaya kepemimpinan yang modern serta

mampu mengubah dari visi misi menjadi aksi dan dilakukan dengan membuat visi yang jelas,
memotivasi staf untuk menjadi kreatif, inivatif, membangun budaya belajar serta
membangun komunikasi yang efektif.
Kepemimpinan transformasional secara konsep dan teori lebih dipahami sebagai gaya
kepemimpinan yang melibatkan pengikut, memberi inspirasi bagi para pengikutnya, serta
berkomitmen untuk mewujudkan visi Bersama dan tujuan bagi suatu organisasi, serta
menantang para pengikutnya untuk menjadi pemecah masalah yang inovatif dan
mengembangkan kapasitas kepemimpinan melalui pelatihan dan pendampingan.