Manajemen SDM dan Digitalisasi

Chapter 8

“Social Media and e-HRM”

Dosen Pengampu:

Surahman Pujianto S.Psi., M.M.

Disusun oleh:

Kelompok 8

Putri Dwi Oktaviani 202160095

William Rahmat 202160186

Yemima Aprilia Sheren 202160199

Aldo Fernandus 202160258

TRISAKTI SCHOOL OF MANAGEMENT

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Jl. Kyai Tapa No. 20, Grogol, Jakarta Barat

DKI Jakarta, 11440

TUGAS PERTEMUAN 6:
1. Mencari contoh penerapan atas Ch. 8. Social media and e-HRM (Chapter 8) pada
suatu perusahaan (boleh di Indonesia ataupun perusahaan di luar negeri) dan
kemudian kelompok Anda diminta untuk mengulasnya dan membahasnya, untuk
kemudian dipresentasikan di kelas bagi yang mendapat jadwal presentasi.
Jawab: Contoh aplikasi penerapan social media and e-HRM pada suatu Perusahaan di
Indonesia adalah PT. Telkom.

PT. Telkom Indonesia

PT. Telkom telah menerapkan e-HRM sejak tahun 2009, yang merupakan
transformasi bisnis yang dilakukan secara fundamental, menyeluruh, dan terintegrasi.
PT. Telkom menggunakan sistem e-HRM untuk mengelola informasi karyawan,
pelatihan, evaluasi kinerja, dan banyak lagi. Sistem e-HRM PT. Telkom juga
membantu pihak manajerial untuk mengelola data kualifikasi pelamar yang
dibutuhkan perusahaan, serta membantu pihak HRD dalam pengaturan pelaksanaan
training, cuti karyawan, pensiun karyawan, dan pengunduran diri karyawan.

Sistem e-HRM PT. Telkom juga dapat membantu pihak manajerial untuk mengelola
data karyawan secara elektronik, yang mempermudah proses pengelolaan sumber
daya manusia. Selain itu, PT. Telkom juga menggunakan social media dalam
pengelolaan sumber daya manusia, seperti menggunakan fitur manajemen cuti dan
izin yang memudahkan karyawan dalam mengajukan permintaan cuti secara online.

2. Menjawab Case Study dari Chapter 8:

Case study: Social media implications
Sharon is one of the few female instructional designers in a company that
develops online training. Having returned to work after having her first child, she was
surprised to learn that her department recently underwent restructuring. The number
of instructional designers was in the process of doubling, and about one-third of her
former colleagues had been promoted to management.
“I planned on reaching out to you once the expansion decision was made, but
the changes have kept me busy non-stop, and I haven’t had the time,” explained Dave,
her supervisor, as she met with him on her first day back. “But I’m sure glad you’re
back! We’ve got a lot of new employees that need your help to get up-to-speed,
assuming that you’re going to be around, and not home all the time with a sick baby!”
“I am happy to help,” Sharon replied, slightly annoyed at Dave’s
condescending tone. “But arrangements have been made in the past that allow
designers to work half of their time at home –like when Bill broke his leg playing
softball. I was hoping to work out something similar.”
“Those arrangements are made on a case-to-case basis, and unfortunately the
need for training new employees is too great right now.” replied Dave.
Visibly agitated, Sharon loudly spoke. “I can’t believe that while I was gone, I
received no information about this expansion, or opportunity for promotion like my
coworkers, and now I’m being told that I can’t even take advantage of [the] same
telecommuting arrangements that have been provided to others!”
“Listen, Sharon,” Dave said sternly. “I understand your frustration, and I
should’ve kept you in the loop. I know you have a lot going on in your life –we all do.
But don’t get so emotional and angry –engineers are supposed to look at things
rationally. Which is probably why there are a lot more men in the engineering field.”
Dave saw that his attempt at humor was not being received well. He
continued. “Listen –this workplace is growing, and we all have to roll with the
changes that come along with that. Why don’t you take a day or two to catch up on
what you’ve missed and then we’ll talk about your role in training the new
employees.”
At the end of the day, Sharon went home to decompress. Still frustrated, she
went on Glassdoor and vented by posting an anonymous comment: “If you’re a
female even thinking of having kids, you won’t fit in here. If you take extended leave,
you quickly become an afterthought. Supervisors don’t understand the concept of
gender discrimination, or even attempt to care.”
You are the HR manager and Dave bursts into your office the following day,
with a printout of the comment. “I know Sharon wrote this.We had a bit of a heated
exchange yesterday. I am trying to keep her happy, while managing the growth in my
department. But I can’t allow a negative attitude like this! I think Sharon should be
fired!”
Case study questions :
1) What steps would you take to resolve this situation?
Jawab:
 Berikut langkah-langkah yang dapat diambil untuk mengatasi situasi tersebut:
● Mengadakan pertemuan terpisah: Temui Dave secara pribadi untuk
memahami perspektif dan kekhawatirannya tentang kinerja Sharon dan
postingan anonim tersebut. Kemudian, temui Sharon secara pribadi
untuk mendengar sisi ceritanya mengenai restrukturisasi, kurangnya
komunikasi, dan keinginannya untuk pengaturan kerja yang fleksibel.
Dengarkan secara aktif rasa frustasinya dan hindari menyela.
● Mengatasi Masalah yang Mendasari: Fokus pada masalah-masalah
pokok, seperti kurangnya komunikasi, potensi bias gender, dan
pengaturan kerja yang fleksibel. Akui bahwa Sharon mungkin merasa
dikucilkan dan frustrasi karena kurangnya informasi selama cuti.
Ingatkan Dave tentang pengaturan kerja yang fleksibel di masa lalu
dan jajaki kemungkinan-kemungkinan untuk Sharon, dengan
mempertimbangkan beban kerja saat ini.
● Menangani Postingan Media Sosial: Jelaskan kepada Sharon tentang
keseriusan unggahan di media sosial dan konsekuensi yang mungkin
terjadi pada perusahaan dan dirinya. Namun, hindari menuduhnya
secara langsung kecuali kita memiliki bukti nyata. Dorong dia untuk
mempertimbangkan menghapus unggahan tersebut jika
memungkinkan, dengan menekankan pentingnya perilaku profesional.
● Mencari Jalan Tengah: Bekerjasama dengan Dave dan Sharon untuk
menemukan solusi yang dapat memenuhi kebutuhan mereka. Hal ini
mungkin melibatkan masa percobaan untuk pengaturan kerja yang
fleksibel dengan ekspektasi dan tujuan kinerja yang jelas. Selain itu,
Dave dapat menawarkan Sharon dukungan tambahan atau kesempatan
pelatihan untuk membantunya kembali bekerja.
● Mendorong Komunikasi Terbuka: Dorong komunikasi terbuka
antara Dave dan Sharon ke depannya. Sarankan agar mereka
menjadwalkan pertemuan rutin untuk mendiskusikan beban kerja,
ekspektasi, dan masalah apa pun. Selain itu, pertimbangkan untuk
menawarkan lokakarya keterampilan komunikasi bagi para manajer
untuk menumbuhkan lingkungan yang lebih saling memahami.

2) What sources would you look to for additional information?

 Untuk mendapatkan informasi tambahan dalam kasus ini, Kami dapat
mencari sumber-sumber berikut:
● Kebijakan perusahaan: Mencari kebijakan perusahaan terkait dengan
cuti, promosi, dan kebijakan fleksibilitas kerja, serta prosedur
restrukturisasi dan promosi, bisa memberikan wawasan tentang apa
yang seharusnya diharapkan oleh karyawan dan manajer dalam situasi
seperti ini.
● Pedoman diskriminasi dan kesetaraan kesempatan kerja: Mengacu
pada pedoman resmi tentang diskriminasi dan kesetaraan kesempatan
kerja dapat membantu menilai apakah tindakan yang diambil oleh
Dave atau reaksi Sharon sesuai dengan kebijakan perusahaan dan
hukum yang berlaku.
● Kebijakan tentang komentar anonim: Mengevaluasi apakah perusahaan
memiliki kebijakan tentang komentar anonim yang diposting di
platform seperti Glassdoor, dan bagaimana perusahaan meresponsnya.

● Sumber daya manusia: Berbicara dengan departemen SDM atau orang

yang bertanggung jawab atas kebijakan ketenagakerjaan dalam
perusahaan untuk mendapatkan pemahaman lebih lanjut tentang
konteks dan kebijakan yang berlaku dalam kasus ini.
● Artikel atau panduan tentang manajemen konflik: Mencari artikel atau
panduan tentang bagaimana manajer dapat menangani konflik antara
karyawan dan bagaimana menangani situasi di mana karyawan
memposting komentar anonim yang negatif tentang perusahaan.

3) What would you do to minimize the chances of a similar occurrence

happening in the future?
Jawab :
● Meninjau dan Merevisi Kebijakan Telecommuting : Memastikan kebijakan
telecommuting jelas, adil, dan diterapkan secara konsisten. Pertimbangkan untuk
memperbaruinya agar mencerminkan praktik kerja kontemporer dan mengakomodasi
tanggung jawab keluarga karyawan.
● Meningkatkan Komunikasi Perubahan : Kembangkan rencana komunikasi yang
kuat agar karyawan selalu mendapat informasi tentang perubahan organisasi, seperti
 restrukturisasi atau promosi. Pastikan aksesibilitas bagi seluruh karyawan, termasuk
mereka yang bekerja jarak jauh atau sedang cuti.
● Mendorong Dialog Transparan : Menumbuhkan budaya di mana karyawan merasa
aman dalam mengungkapkan kekhawatiran atau keluhannya tanpa takut akan
pembalasan. Tetapkan saluran umpan balik, seperti survei anonim atau check-in rutin,
untuk mengidentifikasi masalah sejak dini.
● Menjaga Akuntabilitas Manajer : Memastikan manajer menjunjung tinggi standar
empati, profesionalisme, dan rasa hormat terhadap semua karyawan. Memberikan
pembinaan atau pelatihan tambahan bagi manajer yang menunjukkan perilaku yang
bertentangan dengan upaya keberagaman dan inklusi.
● Mendukung Keseimbangan Kehidupan Kerja : Menekankan pentingnya
keseimbangan kehidupan kerja dan menyediakan sumber daya untuk membantu
karyawan mengelola kewajiban pribadi dan profesional. Tawarkan pengaturan kerja
yang fleksibel, cuti orang tua, dan dukungan pengasuhan anak untuk memenuhi
beragam kebutuhan.