AKUISISI DAN PERENCANAAN SDM

A. AKUISISI
1. Pengertian Akuisisi
Akuisisi sendiri berasal dari bahasa Latin yaitu acquisitiodari kata kerja acquirere. Sedangkan
Akuisisi dalam bahasa Inggris yaitu acquisition yang berarti pengambil alihan. Jadi akuisisi adalah
pengambil-alihan (take over ) sebuah perusahaan dengan membeli saham atau aset perusahaan
tersebut, tapi perusahaan yang dibeli tetap ada.
2. Jenis-Jenis Akuisisi
a. Akuisisi horizontal
b. Akuisisi vertikal
c. Akuisisi konglomerat
d. Akuisisi ekternal
e. Akuisisi internal
f. Akuisisi saham
3. Tujuan dan manfaat akuisisi
a. Sinergi
menghasilkan tenaga yang lebih besar dibandingkan dengan jumlah tenaga yang dihasilkan
sebelum bergabung.
b. Tambahan modal kerja
c. Meningkatkan penjualan
d. Memperoleh keunggulan manajemen profesional
e. Mengurangi kompetisi atau persaingan
4. Faktor yang memicu kegagalan akuisisi
• Perusahaan yang ditargetkan untuk diakuisisi mempunyai strategi yang rendah yang
juga semakin menambah kegagalan saat perusahaan pengambilalih juga demikian.
• Dalam mengakuisisi, tidak cukup dengan mengandalkan analisis strategi yang baik
saja, tetapi juga harus menyesuaikan dengan kondisi lapangan.
• Menggunakan akuisisi tidak menyesuaikan dengan kondisi lapangan.
5. Kelebihan akuisisi
• Memperoleh kemudahaan dana atau pembiayaan
• Memperoleh cashflow dengan cepat
• Meminimalisir risiko kegagalan bisnis atau risisko usaha
• Mendapatkan kendali atas perusahaan lain
• Memperbesar ukuran perusahaan.
6. Kekurangan akuisisi
• Proses integrasi yang tidak mudah.
• Kesulitan menentukan nilai perusahaan target secara akurat.
• Biaya konsultan yang mahal.
• Biaya koordinasi yang mahal.
• Tidak menjamin peningkatan nilai perusahaan.
• Tidak menjamin peningkatan kemakmuran pemegang saham.
B. PERENCANAAN SDM
1. Pengertian Perencanaan Sdm
Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses sistematis yang
digunakan untuk memprediksi permintaan dan penyediaan SDM dimasa
mendatang.
2. Tujuan perencanaan SDM
Adapun tujuan perencanaan sumber daya manusia menurut Drs. Malayu S.P.
Hasibuan yaitu :
• Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi
semua jabatan dalam perusahaan.
• Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
• Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
• Untuk menghindari kekurangan dan/atau kelebihan karyawan.
• Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan,kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,
dan pemberhentian karyawan.
3. Proses perencanaan SDM
1. Meramalkan ( forecasting )
• Menentukan Permintaan Tenaga Kerja.
• Menentukan Suplai Tenaga Kerja.
• Menentukan Kelebihan atau Kekurangan Tenaga Kerja.
2. Mengatur tujuan dan merencanakan strategik
• Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
• Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
• Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
• Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
• Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
3. Implementasi dan evaluasi program
Program yang berkembang dalam tahap pilihan strategic dari proses
diletakkan ke dalam praktek dalam tahap implementasi program. Aspek
penting dari implementasi program adalah untuk menjamin bahwa
individu-individu dianggap berkemampuan untuk pencapaian tujuan-
tujuan yang ditetapkan dan memiliki otoritas yang perlu dan sumber daya-
sumber daya untuk menyelesaikan tujuan tersebut. Tahap akhir dari
proses perencanaan adalah mengevaluasi hasil-hasil.
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Lingkungan Eksternal
• Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan
kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
• Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi.
Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan
faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
• Kondisi sosial-politik-hukum.
• Perkembangan teknologi/komputer secara dahsyat merupakan contoh jelas
bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
• Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan
mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh,
“pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan
penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.
2. Keputusan-keputusan Organisasional
• Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya
manusia.
• Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
• Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi
menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh
jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
• Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga
menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
• Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
Studi kasus :

“Grab Akuisisi Uber”

JAKARTA, KOMPAS.com - Hari Senin (26/3/2018) kemarin,
perusahaan teknologi penyedia jasa transportasi Grab resmi
mengakuisisi Uber. . Sejumlah negara di Asia Tenggara yang
aset dan operasional Uber akan segera dialihkan ke Grab
adalah Kamboja, Indonesia, Malaysia, Myanmar, Filipina,
Singapura, Thailand dan Vietnam. Sebagai bagian dari akusisi,
Uber akan memiliki 27,5 persen saham di Grab