CONFLICT

MANAGEMENT
Pemicu Konflik

Konflik timbul karena manusia melakukan

Interaksi sosial dengan berbagai
aktivitasnya seperti komunikasi (intra dan
inter), hubungan pribadi, atau munculnya
permasalahan dalam struktur organisasi
Komunikasi…

 Salah pengertian yang berkenaan dengan

kalimat
 bahasa yang sulit dimengerti,
 informasi yang mendua dan tidak
lengkap,
 gaya individu manajer yang tidak
konsisten
Violent communication
 Violent communication is communication that limits liberty,
denies recognition of needs, diminishes the worth of a
person, and/or blocks compassionate.
 Violent communication is often the result of using
manipulative or coercive language that induces fear, guilt,
shame, praise, blame, duty, obligation, punishment, and/or
reward.
 Violent communication happens in speaking and listening
(and in thinking, through self-talk or imagined
conversations).
From Thesaurus. Com
Taken from: Adult Survivors of Child Abuse by Tell, Pavkov, Hecker, and Fontaine in
Contemporary Family Therapy (2006) 28:225–238.
Struktur…

 Pertarungan kekuasaan antar departemen dengan

kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang
bertentangan,
 Persaingan untuk memperebutkan sumber daya
yang terbatas,
 Saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-
kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan
 Pribadi….

 Ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial

pribadi karyawan dengan perilaku yang
diperankan pada jabatan mereka,
 Perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi
Konflik dan Persaingan

 Terletak pada apakah salah satu pihak mampu untuk

menjaga dirinya dari gangguan pihak lain dalam
pencapaian tujuannya
 Persaingan ada apabila pihak-pihak yang terlibat tidak
sesuai tetapi tidak saling mengganggu
 Kooperasi terjadi bila dua pihak atau lebih bekerja bersama
untuk mencapai tujuan bersama
 Perkembangan konflik
Pandangan Lama
 Konflik dapat dihindarkan
 Konflik disebabkan :
 kesalahan manajemen
 Pengacau
 Konflik mengganggu organisasi dan
menghalangi pelaksanaan optimal
 Tugas manajer menghilangkan
konflik
 Organisasi optimal membutuhkan
penghapusan konflik
Pandangan Baru
 Konflik tidak dapat dihindarkan
 Konflik timbul :
 Struktur organisasi
 Perbedaan tujuan
 Perbedaan persepsi dan nilai-nilai
pribadi
 Konflik dapat membantu atau
menghambat
 Tugas manajer mengelola tingkat
konflik dan penyelesaiannya
 Kegiatan organisasi optimal perlu
tingkat konflik moderat
 Sebab-sebab Konflik
11

 Persaingan terhadap sumber-sumber daya yg

langka
 Ketergantungan tugas (interdependence)
 Kekaburan batas-batas bidang kerja
 Kriteria kinerja yg tidak sesuai
 Perbedaan-perbedaan Tujuan & Prioritas
 Kelangkaan Sumber daya
12

 Setiap devisi dlm organisasi akan berlomba untuk

mendapat bagian dari alokasi sumber daya yg ada.
Masing-masing menginginkan alokasi sumber daya
yg banyak agar dpt mempercepat pertumbuhan,
kemajuan, dan pengembangan dalam divisi. Karena
adanya persaingan tsb akan memicu timbulnya
konflik.
 Ketergantungan tugas/interdependence
13

 Dalam organisasi dapat dipastikan ada

ketergantungan antara dua individu atau
kelompok untuk mencapai kesuksesan dalam
tugas-tugasnya. Apabila antara dua pihak itu ada
perbedaan prioritas, kemungkinan muncul konflik
akan semakin besar. Semakin perbedaan
dipertahankan, kemungkinan konflik juga akan
lebih besar bahlan lebih lama.
 Kekaburan batas-batas bidang
14
kerja
 Bidang kerja dlm organisasi yg tidak jelas akan
memunculkan konflik, dan menciptakan suatu
kondisi dimana ada seseorang yg mendominasi dlm
bidangnya.
 Kriteria kinerja yg tidak sesuai
15

 Konflik semacam ini disebabkan adanya imbalan

atas kemajuan suatu divisi oleh perusahaan, konflik
bisa muncul apabila kegiatan monitoring dan
evaluasi thd sub-sub unit yg berbeda.
 Perbedaan-perbedaan tujuan &
16
prioritas
 Konflik juga bisa disebabkan oleh adanya usaha
masing-masing sub unit untuk mencapai tujuannya.
Hal ini bisa tumbuh menjadi konflik bila ada
ketidaksesuaian antar tujuan masing-masing,
bahkan usaha pencapaian tujuan suatu sub unit
dapat menghalangi sub unit lain dlm mencapai
tujuannya.
Pemicu Conflict
• Target
• Kepribadian
• Agressor-Violence Communication
• Sering absen dengan dan tanpa alasan
• Pasif dan malas
• Tdk bertanggung jawab
• Membuang buang waktu
• Sarana yg terbatas
• Gaya keseharian
• Nilai-nilai
Conflict itu Jelek ?.......

 Ya, apabila tdk bisa di manage…

 Tidak solid
 Kinerja tdk tercapai
 Timbul perpecahan
 Semua rugi
 Conflict juga perlu utk memicu semangat kerja
 Gesekan membuat daya dorong
 Conflict bisa utk sarana pembelajaran
 Dari masalah anda akan tahu bagaimana sesungguhnya
 Conflict membuat anda lebih kuat
Anda sumber conflict
 Tdk menjadi panutan
 Menerima tapi tdk mau mengakui pihak lain
 Selalu menilai orang
 Sering menyampaikan catatan
 Semua junior hrs patuh ke sy
 Susah dihubungi
 Kepentingan pribadi lebuh diutamakan
 Membuat perubahan seenaknya sendiri
Style-Kenneth W. Thomas and Ralph H. Kilmann
 Avoiding - No winners, no losers
 Dg kondisi yg masih panas kadang salah satu pihak menanggap belum saatnya utk
menanggapi. Dia tdk secara tegas utk mempertahankan kemauannya namun juga
tdk berkeinginan utk membantu menyelesaikan permasalahan lawannya
 Menarik diri, menghindar, atyau menunda
 Waktu yg tepat utk style ini:
 Konflik hanya kecil saja dan hubungan perlu dijaga
 Jika anda ingin tetap terkesan cool
 Gak ada waktu utk hal-hal yg kayak gini
 Anda gak punya power dan kesempatan utk memperahankan keinginan
 Jika anda terlalu emosi sedang mereka dapat menyelesaikan secara baik
 Banyak inormasi yg dibutuhkan
 Kelamahan:
 Keputusan penting yg diambil munkin tdk optimal
 Penundaan akan membuat kondisi tambah parah
Accommodating - I lose, you win
 Tdk ada salahnya mengambil ide orang yg lebih expert atau berpengalaman dari
pada membayar biaya yg mahal (expenses, damages relationship) intinya adalah
memproteksi hubungan
 Kapan digunakan:
 Bagi anda masalah itu tdk terlalu penting, bagi pihak lain iya
 Jika memang anda ternyata salah
 Anda ingin mereka dpt belajar bahwa mereka salah
 Jika memang tdk ada kemungkinan utk menang
 Masa mendatang lebih pengting
 Keharmonisan dlm berkerja jauh lebih penting dr sekedar ego
 Kelemahan :
 Ide dan gagasan penting jadi tdk diperhatikan
 Akan kehilangan kredibilitas
Collaborating -I win, you win
• Berkerjasama dg pihak lain utk mencapai tujuan bersama
merupakan hal yg terpenting. Intinya adalah kemenangan dan
keberhasilan bersama senyampang menjaga hubungan baik.
• penggunaannya:

– Ada saling percaya yg tinggi

– Anda tdk ingin tanggung jawab sendirian
– Agar ada ownership bersama sehingga bisa saling mendukung
– Mereka yg berkerjasama memang ingin befrbagi info dan pengalaman
– Ada ikatan kesesuaian befrsama

kelemahan:
– Akan mengkonsumsi banyak waktu dan energy
– Ada free rider dan memanfaatkan kepercayaan anda
Compromising – I bend you bend
• Model lose-lose ini mengakibatkan tdak ada yg mendapatkan apa yg
mereka inginkan. Tentu tdk terlalu teguh dengan pendirian dan ini
hanya bersifat sementara. Yang penting sama-sama happy toh losenya
hanya sedikit saja namun tetap pada posisi masing-masing.
• Digunakan jika:
• Para ihak memiliki status yg equal dan ingin mencapai tujuan bersama
• Perlu menghemat waktu dan energy utk mengatasi persoalan yng kompleks
• Dan tujuan tdk amat sangat penyting
• Kelemahan:
• Nilai-nilai penting dan tujuan jangka panjang akan menyimpang dr
pencapaiannya
• Jika demand terlalu besar, kompromi akan segera gagal
• Tdk ada jaminan bahwa semua pihak akan terus obey
Competing – I win you lose
• Sangat assertive dan penuh power utk memaksakan gagasan dan
kemauannya yg lain harus ikut tanpa kompromi. Strategi ini
harusnya hanya utk emergency dan sangat temporer. Apalagi bila
diyakini pihak lain tdk memiliki info penting dan rahasia akan
kondisi kedepan. Tujun sangat penting dan tdk boleh terganggu dg
gagasan dan kemaun pihak lain akan mengacaukan
• Dignakan jika:
• Jika anda sangat yakin bahwa anda sdh benar
• Waktu sangat sedkit dan keputusan penting hrs segera diambil
• Ada pihak lain yg mencoba intervensi dan anda perlu menjaga ritme
pekerjaan
• Kebenaran pefrlu ditegakkan
• kelemahan:
• Bisa memicu konflik yg besar
• Yg kalah akan serang balik
Mana yg terbaik
Yg terbaik adalah yg dapat mengatasi konflik dan semua
pihak merasa seang dan tetap semangat melanjutkan
perkerjaan mencapai tujaj

Jargonnya:
“dua kepala lebih baik dari pada satu.” (Collaborating)
“boleh hajar musuh tapi dg baik.” (Accommodating)
“pecah-pecah perbedaan.” (Compromising)
“sendiri kadang lebih baik.” (Avoiding)
“kekuatan utk kebenaran.” (Competing)
Perlu diingat
Anda perlu….
 Jaga hubungan baik sebelum terjadi konflik
 Yg besar dikecilkan dan yg kecil diabaaikan
 Hormati perbedaan
 Dengarkan persefektif pihak lain dan suasan konflik
 Gunakan feeling sebelum memahami faktanya
 Fokus pada penyelesaian masalah bukan merubah
orang
 Jika anda tdk mampu mengatasi, mintakan pihak lain
utk membantu
 Adaptasi dg situasi dan piha lain
Lima cara penyelesaian konflik
1. Adakan Pendekatan
2. Diskusikan gagasan dan pemikiran anda
3. Cari persamaan untuk saling pengertian
4. Bersama kita bisa (solusi)
5. Siapkan langkah berikutnya

Diolah dari : Mediation Services. (2003). Foundational concepts for understanding conflict. Winnipeg,
MB, Canada.
Pendekatan……
 Awali dg introspeksi
 Coba ajak ngobrol
secara informal
 Perjelas niat anda yg
tulus
 Jelaskan bahwa tujuan
(goal) itu utk perbaikan
Diskusikan gagasan….

 Tanyakan dulu gagasan

mereka
 Catat dan perhatikan dg baik
 Perkaya dg kontribusi anda
 Baru kemudian uraikan
gagasan anda dan lengkapi
dengan data dan fakta
Bersama kita bisa
 Jelaskan mengenai masalah
yg dihadapi secara jelas dan
lugas
 Sertai dengan asumsi dan
fakta
 Kemukakan interest dan
perasaan anda
 Terima solusi bersama
Selanjutnya……
 Bersama siapkan action
plan

 Apa yg harusnya terjai

 Apa yg harus dilakukan

 Bagaimana kita
mengimplementasikan
bersama-sama