RECRUITMENT PROCESS

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu
Hidayatul Arief, S.Pd., M.Pd.

Disusun oleh :
Nurani Mila Utami (A1A119052)
Neri Larasati (A1A119058)
Fitri Haryani (A1A119057)
Nadya Agustin Dwi Putri (A1A119047)
Silvia Juliani (A1A119069)
Sukma Silvia (A1A119054)
Tasya Rahmadani (A1A119051)
 Pengertian Rekruitmen
Rekrutmen (recruitment) merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian. Sebelum perusahaan dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang
mempunyai kualifikasi terbaik, terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk
pekerjaan yang tersedia.

Berikut ini adalah beberapa definisi atau pengertian Rekrutmen menurut para ahlinya
1. Fautino Cardoso Gomes, M.Si (2003: 105)
2. Robert L. Mathis (2011: 207)
3. Soekidjo Notoadmodjo (2003: 130)
4. Dr. med. Ir. Tb. Sjafri Mangkuprawira (2004: 95)
  Tujuan Rekrutmen
Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar- pelamar berkualifikasi yang akan
tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit. Tujuan lainnya adalah upaya
rekrutmen hendaknya mempunyai efek luberan (spilover effects), yakni citra umum
organisasi harus menanjak, dan bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan
positif terhadap perusahaan dan produk- produknya.
Landasan program rekrutmen yang baik mencakup faktor – faktor berikut :
• Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.
• Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi.
• Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.
• Program rekrutmen itu kreatif, imaginatif, dan inovatif.
  Proses Rekrutmen
Supaya keberhasilan pencarian organisasi dan pelamar benar – benar bertemu,
harus ada media komunikasi yang lazim, misalnya organisasi mengiklankan
lowongan yang dibaca oleh pelamar.
Proses rekrutmen sebagai berikut :

a. Strategi rekrutmen
b. Perencanaan rekrutmen
c. Sumber rekrutmen.
d. Penyaringan.
e. Kumpulan pelamar
 Sumber Rekrutmen
Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan, yaitu :
1) Sumber Internal
Rekrutmen tenaga kerja menggunakan Sumber dari dalam (Internal Source), dengan
tujuan meningkatkan moral (semangat) tenaga kerja yang sudah ada, menjaga kesetiaan
pegawai, memberi motivasi kerja pada pegawai, dan Memberi penghargaan atas
prestasi pegawai.

2) Sumber Eksternal
Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di
luar organisasi atau perusahaan. Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua
karyawan yang mereka butuhkan dari staf yang ada sekarang, dan terkadang mereka
juga tidak ingin.
 Teknik-teknik Rekrutmen
1. Teman/famili pekerja Cara ini adalah memberikan kesempatan kepada pekerja untuk
mencalonkan seseorang yang dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar
memperoleh tenaga kerja yang kualifaid, cara ini disebut juga “rekrutmen dari mulut ke mulut”
yang mungkin merupakan rekrutmen internal dan mungkin pula bersifat eksternal.
2. Kantor penempatan tenaga kerja Di Indonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang
sangat besar jumlahnya, ternyata pemerintah ikut berperan aktif dalam membantu pencari kerja
untuk mendapatkan pekerjaan. Untuk itu organisasi/perusahaan dapat meminta bantuan atau
bekerja sama dalam merekrut tenaga kerja baru melalui daftar tunggu pencari kerja. Setiap
calon dipanggil untuk mengikuti seleksi, agar diperoleh tenaga kerja yang kompetetif.
3. Balai latihan keterampilan Balai latihan keterampilan bertugas membantu pencari kerja untuk
memeperoleh keterampilan kerja tertentu.
4. Organisasi professional Sebuah organisasi/perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan
atau bekerjasama dengan organisasi profesional yang relevan, dalam usaha merekrut tenaga
kerja yang kualifaid.
  Analisis Biaya Manfaat Rekrutmen
Untuk mencapai analisis biaya-manfaat program rekrutmen, beberapa estimasi perlu
dilakukan. Biaya kedua jenis kesalahan yang dapat terjadi dalam proses rekrutmen haruslah
diperhitungkan. Biaya aktual, mencakup biaya iklan lowongan kerja, menelaah lamaran,
mewawancarai pelamar dan menguji sekelompok besar pelamar. Selain itu, meliputi pula
biaya orientasi dan pelatihan pelamar karena keputusan kesan positif yang salah haruslah
dimasukkan.Biaya penggunaan alternative saluran rekrutmen yang lainnya perlu juga
dimasukkan.Singkatnya, analisis biaya merupakan pertimbangan yang terpenting dalam
menentukan kapan, dimana dan bagaimana perekrutan karyawan.

Pada hakekatnya, perusahaan harus membuat sebuah analisis biaya-manfaat untuk

menimbang-nimbang alternative perekrutan lebih banyak pelamar yang akan
melambungkan biaya rekrutmen terhadap biaya perekrutann lebih sedikit pelamar dengan
kemungkinan tidak akan menemukan calon karyawan yang sukses.
  Saluran Rekrutmen
Berbagai saluran-saluran atau sumber yang dapat digunakan untuk
penarikan karyawan adalah :
1. Job Posting (Maklumat Pekerjaan)
2. Persediaan Keahlian
3. Rekomendasi Karyawan
4. Walks-in
5. Writes-in
6. Perguruan Tinggi
7. Lembaga Pendidikan
8. Iklan
9. Agen Penempatan Tenaga Kerja
10. Konsultan Manajemen & executve search firms
 Alternatif Untuk Rekrutmen

Bagi setiap perusahaan keputusan pemenuhan sumber

daya menusia seringkali dipengaruhi oleh kemampuan
organisasi. Beberapa alternatif pemenuhan sumber daya
manusia selain rekrutmen adalah sebagai berikut :
1. Lembur
2. Karyawan Temporer
3. Sewa karyawan
4. Kontarktor independen
 Kendala Rekrutmen

Perekrut yang sukses harus peka terhadap kendala rekrutmen. Kendala ini
muncul dari organisasi perekrut, dan lingkungan eksternal. Kendala yang lazim
dijumpai dalam rekrutmen meliputi :
1. Karakteristik Organisasi,
2. Citra Organisasi
3. Kebijakan Organisasional
4. Kebiasaan Perekrut
5. Kondisi Eksternal
6. Daya Tarik Pekerjaan
7. Persyaratan Pekerjaan
Menentukan Kualifikasi Pelamar
Ada dua dimensi yang penting dalam hal ini, kemampuan dan motivasi. Kemampuan (ability) mengacu
kepada kecocokan antara persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan si pelamar.
Motivasi (motivation) merujuk kepada kecocokan antara karakteristik pekerjaan dengan kepribadian, minat,
dan keinginan si pelamar. Motivasi pad akhirnya merupakan keputusan internal.

Bujukan Organisasi dalam Rekrutmen

Bujukan organisasional adalah semua keistimewaan dan keunggulan positif yang ditawarkan oleh organisasi
untuk memikat para pelamar kerja. Tiga bujukan organisasional yang lazim ditawarkan adalah sistem
kompensasi organisasional, peluang karir, dan reputasi organisasional. Peluang pengembangan manajemen
dan karyawan memberdayakan para karywan sekarang untuk bertumbuh secara pribadi dan profesional,
peluang itu juga memikat orang- orang cemerlang ke dalam organisasi. Bantuan perencanaan karir terhadap
para karyawan menumbuhkan perasaan bahwa perusahaan memperdulikan sumber daya manusianya. Hal ini
juga berfungsi sebagai bujukan bagi karyawan potensial.

Peran Manajerial
Tanggung jawab atas keseluruhan proses rekrutmen normalnya dibebankan ke pundak manajer departemen
sumber daya manusia. Tanggung jawab ini meliputi pencarian sumber pelamar, pembuatan dn pemasangan
iklan lowongan kerja, komunikasi dengan kampus, agen penempatan tenaga kerja, dan prosedur guna
menjaminn kesempatan kerja yang sama.
 Thank You!
Stay safe and stay healthy guys!