COACHING DAN MENTORING

Coaching dan Mentoring adalah dua metode yang sangat berpengaruh dan
menentukan dalam penyelenggaraan pelatihan di semua jenjang. Dimana dalam
proses pelatihan, diharapkan peserta pelatihan dapat meningkatkan pengetahuan,
ketrampilan, sikap maupun disiplin yang tentunya akan sangat berdampak positif
terhadap organisasi.
PENGERTIAN COACHING DAN MENTORING
COACHING
 metode pelatihan dimana orang yang
kurang terampil (yaitu pembelajar)
adalah dipandu (atas dasar satu-satu)
oleh orang yang ahli (yaitu Pelatih)
untuk menerapkan keterampilan dan
pengetahuan khusus untuk dapat
melakukan tugas dan subtugas tertentu
sesuai dengan standar kinerja/kriteria
penilaian tertentu
 Dilakukan oleh Coach
 Diikuti oleh Pembelajar
MENTORING
 hubungan peduli seseorang dengan lebih
banyak pengalaman (yaitu Mentor) bekerja
dengan orang yang kurang berpengalaman
(yaitu mentee) untuk mempromosikan
pengembangan profesional dan pribadi
mentee
 Dilakukan oleh Mentor
 Diikuti oleh mentee
TUJUAN COACHING DAN MENTORING
COACHING
 Meningkatkan kinerja
 “Apa” pertanyaan untuk membantu
menemukan solusi
 Berorientasi pada aksi
 Menyampaikan aspirasi, tujuan dan
tugas
MENTORING
 Bimbingan untuk mencapai
pertumbuhan (pekerjaan/karir)
 Fokus pada area yang harus
dikembangkan
 Menjadi role model bagi pengembangan
individu
 Memberikan saran
APA SAJA KEUNTUNGAN DARI COACHING?

 Hemat biaya dan lebih murah untuk dikembangkan dan

diimplementasikan daripada metode pelatihan lainnya.

 Adalah metode pelatihan yang fleksibel dan dapat dengan

mudah dimodifikasi.

 Dapat dengan mudah disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan

dan gaya belajar pribadi masing-masing pembelajar.

 Ini menghasilkan standarisasi prosedur dalam organisasi.

APA SAJA KEUNTUNGAN DARI MENTORING?

Keuntungan untuk
Keuntungan untuk Mentor Keuntungan untuk Mentee
Organisasi
 Menciptakan
kesempatan bagi  Meningkatkan integrasi
Mentor untuk berbagi  Memberikan pengakuan karyawan baru.
pengalaman mereka dan penegasan  Meningkatkan komunikasi,
dan dengan demikian profesional. jaringan dan
'memperkaya' Mentor. keterbukaan/transparansi
 Mengurangi isolasi.
 Menciptakan dalam organisasi.
 Memberikan
kesempatan untuk  Meningkatkan kepuasan
pengalaman belajar
diakui. karyawan.
yang bermakna dan
 Ini memberikan kesempatan untuk  Meningkatkan
kesempatan untuk pertumbuhan pribadi pengembangan karir.
melakukan sesuatu dan profesional. Menciptakan budaya
yang berbeda (dari belajar.
LANGKAH – LANGKAH COACHING

Memulai hubungan pelatih dan pembelajar 

Identifikasi tugas yang dapat dilakukan

pembelajar
 

Persiapkan pembelajar untuk pelatihan

 

Melakukan sesi pelatihan

 
IDENTIFIKASI COACH DAN PEMBELAJAR
Siapa yang dapat jadi Coach
 Karyawan profesional senior (misalnya
Akuntan, Insinyur, Teknisi, Konsultan
SDM, dll.).
 Pekerja perdagangan senior (mis.
Tukang Kayu, Mekanik, Teknisi Listrik,
dll.).
 Karyawan senior dari pekerjaan lain
(mis. pekerja administrasi, dll.).
 Supervisor dan Manajer. Karyawan dari
Departemen SDM/Pelatihan.
Siapa yang akan jadi Pembelajar
 Karyawan baru (termasuk profesional
dan pekerja perdagangan) yang baru
saja menyelesaikan intervensi pelatihan
jenis pendidikan yaitu kualifikasi.
 Karyawan yang sibuk dengan intervensi
pelatihan (misalnya kualifikasi, program
keterampilan, kursus singkat, dll.)
 Pelajar yang sibuk dengan Pembelajar.
IDENTIFIKASI TUGAS YANG DAPAT DILAKUKAN
PEMBELAJAR
Berikut Hal-hal Yang Harus Dilakukan Coach Untuk Mengidentifikasi
Tugas Yang Harus Dapat Dilakukan Oleh Pembelajar:

 Identifikasi dokumen yang akan dikompilasi yaitu Ringkasan tugas

 Konsultasikan berbagai sumber
 Mengenali
 tugas yang harus dapat dilakukan peserta didik setelah pelatihan
 sub-tugas terkait tugas
 Gunakan kata kerja dan kata benda (objek) untuk menjelaskan tugas dan subtugas yang harus dapat
dilakukan oleh peserta didik
 Rekam tugas dan subtugas yang teridentifikasi pada Ringkasan tugas
 Konsultasikan berbagai sumber
 Mengenali standar kinerja/kriteria penilaian yang berlaku untuk tugas yang harus dapat dilakukan
pelajar setelah pelatihan
 Catat standar kinerja/kriteria penilaian yang teridentifikasi pada Ringkasan tugas
PENGERTIAN TUGAS DAN CONTOHNYA
Apa Itu Tugas?
 Suatu tindakan yang harus dapat
dilakukan oleh pembelajar / apa
yang harus dapat dilakukan (secara
fisik) oleh pembelajar (setelah
pembinaan).
Contoh – contoh tugas
 Mencuci (kata kerja) mobil (kata benda).
 Memperbaiki (kata kerja) sebuah mesin
(kata benda).
 Memakai (kata kerja) peralatan
keselamatan (kata benda).
 Menyusun (kata kerja) anggaran (kata
benda).
PENGERTIAN SUB-TUGAS DAN CONTOHNYA

Apa Itu Sub-tugas? Contoh – contoh sub-tugas

 Langkah-langkah atau sub-langkah yang  Ambil (kata kerja) mobil (kata benda).
lebih kecil dari suatu tugas.
 Siapkan (kata kerja) peralatan cuci
 Tindakan yang lebih kecil yang harus mobil (kata benda).
dapat dilakukan oleh pembelajar / apa
yang harus dapat dilakukan (secara  Memposisikan (kata kerja) mobil (kata
fisik) oleh pembelajar (setelah benda).
pembinaan).
SUMBER YANG DAPAT DIGUNAKAN COACH UNTUK
IDENFIFIKASI TUGAS DAN SUBTUGAS

 Daftar periksa (pengamatan) atau buku catatan (dikembangkan oleh Departemen

SDM/Pelatihan) yang berlaku untuk tugas tersebut.
 Standar satuan yang akan dijadikan dasar pembinaan yaitu standar satuan yang
akan dicapai peserta didik setelah pembinaan (dan penilaian).
 Deskripsi pekerjaan pembelajar.
 Manual pengoperasian yang berlaku untuk tugas tersebut.
 Prosedur organisasi yang berlaku untuk tugas tersebut.
STANDAR KINERJA / KRITERIA PENILAIAN

 Tentukan bagaimana suatu tugas harus dilakukan.

 Menunjukkan seberapa banyak, bagaimana, dan tingkat kerumitan apa yang
harus dilakukan seorang pembelajar untuk melakukan suatu tugas.
 Anggaran disusun sesuai template organisasi.
 Perhitungan yang akurat tercermin.
 Peralatan disimpan sesuai prosedur organisasi untuk keselamatan dan
pemeliharaan rumah.
 Alat digunakan sesuai prosedur organisasi untuk keselamatan.
 Persyaratan keselamatan terpenuhi.
SUMBER YANG MUNGKIN DAPAT DIKONSULTASIKAN OLEH
COACH UNTUK MENGIDENTIFIKASI STANDAR KINERJA/KRITERIA
PENILAIAN

 Daftar periksa (pengamatan) atau buku catatan (dikembangkan oleh Departemen

SDM/Pelatihan) yang berlaku untuk tugas tersebut.
 Standar satuan yang akan dijadikan dasar pembinaan yaitu standar satuan yang
akan dicapai peserta didik setelah pembinaan (dan penilaian).
 Deskripsi pekerjaan pembelajar.
 Manual pengoperasian yang berlaku untuk tugas tersebut.
 Prosedur organisasi yang berlaku untuk tugas tersebut.
MEMPERSIAPKAN PEMBELAJAR UNTUK PELATIHAN
Menyampaikan hal-hal berikut dalam pertemuan pra-pelatihan

• Tujuan pertemuan pra-pelatihan dan rencana Pembinaan.

• Kesepakatan untuk hubungan Coach-Pembelajar.

• Tujuan dan manfaat pembinaan.

• Latar belakang pelajar dan pengalaman kerja.

• Kebutuhan pelatihan pembelajar.

• Lingkungan kerja peserta didik. Tanggal sesi pembinaan, waktu dan tempat.

• Sumber daya yang diperlukan selama sesi pelatihan.

MEMPERSIAPKAN PEMBELAJAR UNTUK PELATIHAN
(CONT..)
Menyampaikan hal-hal berikut dalam pertemuan pra pelatihan

• Kebutuhan khusus dan hambatan belajar pelajar serta tindakan untuk mengatasi
kebutuhan khusus dan hambatan belajar pembelajar.

• Aturan yang akan berlaku selama sesi pembinaan.

• Apa yang harus dilakukan untuk mempersiapkan sesi pelatihan.

• Pertanyaan, masukan dan/atau kekhawatiran pembelajar.

• Tinjauan peserta terhadap pertemuan pra-pelatihan serta persetujuan peserta

terhadap rencana Pembinaannya.
MELAKUKAN SESI PELATIHAN

 Identifikasi dokumen yang akan dikompilasi yaitu laporan Pembinaan (termasuk

daftar periksa Observasi)
 Pertimbangkan fase sesi pelatihan Per sesi pelatihan,
 identifikasi urutan fase sesi coaching yang paling tepat yaitu
 mengidentifikasi urutan fase mana yang harus diterapkan selama sesi coaching

 Tunjukkan pendekatan yang ramah dan terbuka selama sesi pelatihan

 Lakukan fase pertama sesi pembinaan yang teridentifikasi (sesuai dengan urutan
fase yang teridentifikasi) (misalnya fase 'penjelasan oleh Coach')
 Lakukan fase sesi pembinaan berikutnya yang teridentifikasi (sesuai urutan fase
yang teridentifikasi)
URUTAN – URUTAN SESI COACHING

 Penjelasan oleh Coach

 Demonstrasi oleh Coach
 Memeriksa pengetahuan dan pemahaman pembelajar
 Demonstrasi oleh pembelajar (praktik)
 Umpan balik ke pembelajar
FAKTOR YANG HARUS DIPERTIMBANGKAN COACH UNTUK
MENGIDENTIFIKASI URUTAN FASE YANG PALING TEPAT

 Gaya belajar seorang pembelajar.

 Risiko keamanan tugas dan sub-tugas terkait.
 Ketersediaan waktu.
 Pengalaman pembelajar.
LANGKAH – LANGKAH MENTORING
Memulai hubungan mentor-
mentee 

Mendefinisikan hubungan Mentor

dan Mentee
 
Merencanakan pendidikan, pelatihan dan
pengembagnan Mentee
 
Mengkaji perencanaan pendidikan, pelatihan
dan pengembangan Mentee
 

Melakukan kegiatan terkair pendampingan terus-

menerus
 
MENDEFINISIKAN HUBUNGAN MENTOR DAN MENTEE

Melakukan Pertemuan untuk menyampaikan hal-hal berikut:

 Tujuan pertemuan.
 Kesepakatan untuk hubungan mentor-mentee.
 Tujuan dan manfaat pendampingan.
 Latar belakang dan pengalaman kerja mentee.
 Latar belakang dan pengalaman kerja Mentor.
 Hubungan mentor-mentee sebelumnya dari mentee
 Peran dan tanggung jawab pemain peran yang terlibat dalam proses pendampingan.
 Penataan hubungan mentor-mentee.
 Pertanyaan, masukan dan/atau kekhawatiran mentee.
MERENCANAKAN PENDIDIKAN DAN PENGEMBANGAN
MENTEE

 Baca bagian Panduan Pembelajar yang dialokasikan untuk Anda

 Lakukan 'pertemuan perencanaan IDP' dengan mentee untuk merencanakan
pendidikan, pelatihan, dan pengembangan mentee. (Satu orang akan berperan sebagai
'Mentor' dan satu orang lagi akan berperan sebagai 'mentee' selama 'pertemuan
perencanaan IDP'. 'Mentor' harus mendiskusikan aspek-aspek yang relevan dengan
'mentee' dan mentee' harus memberikan masukan selama 'pertemuan perencanaan
Lengkapi juga Rencana Pengembangan Individu (IDP) 'mentee' Anda (tersedia di
halaman berikutnya) selama dan setelah 'pertemuan perencanaan IDP'.
 Amati 'pertemuan perencanaan IDP' yang berlangsung antara 'Mentor' dan 'mentee'.
(Tujuan dari ‘pertemuan perencanaan IDP’ adalah untuk merencanakan pendidikan,
pelatihan, dan pengembangan orang yang didampingi.) Buatlah catatan tentang
keefektifan pertemuan tersebut dengan menggunakan daftar Observasi yang
disediakan di halaman berikut. Sebagai kelompok, diskusikan keefektifan pertemuan
yang berlangsung.
MENGKAJI RENCANA PENDIDIKAN DAN
PENGEMBANGAN MENTEE

 Menyampaikan tujuan pertemuan tinjauan IDP dan Rencana Pengembangan

Individu (IDP).
 Menyampaikan informasi tentang kemajuan dalam hal intervensi pendidikan,
pelatihan dan pengembangan-jenis pelatihan yang direncanakan.
 Meminta umpan balik pertanyaan, masukan dan/atau kekhawatiran mentee.
 Meminta unpan balik atas tinjauan mentee atas pertemuan tinjauan IDP serta
persetujuan mentee terhadap IDP yang direvisi.
MELAKUKAN PENDAMPINGAN TERKAIT KEGIATAN
SECARA TERUS - MENERUS

Baca bagian/kartu Panduan Pembelajaran yang diberikan kepada Anda kelompok.

Setelah selesai, lakukan diskusi kelompok secara istilah dari pertanyaan di bawah ini.
Rekam respons bersama Anda terhadap pertanyaan pada tempat yang disediakan.

 Apa peran Mentor sebagai sponsor/ pengajar/ 'orang dalam'/ penyemangat

dan pendukung dan konselor dan penasihat?

 Menurut Anda, apakah peran Mentor sebagai sponsor/ guru/ ‘orang dalam’/
pemberi semangat dan pendukung dan konselor dan penasihat penting dalam
Anda organisasi? Mengapa engkau berkata begitu?

 Apakah Anda/ Mentor di organisasi Anda saat ini memenuhi peran sebagai
sponsor/ pengajar/ ‘orang dalam’/ pemberi semangat dan pendukung dan
konselor dan penasehat? Mengapa Anda katakan jadi?