MATERI 9

PERILAKU ORGANISASI

PERFORMANCE
APPRAISAL &
REWARD SYSTEM
PERFORMANCE APPRAISAL
• DEFINISI : Penilaian secara sistematis
mengenai hasil pekerjaan, diri karyawan
dan potensinya yang dapat dikembangkan
lebih lanjut.
• Disebut juga : Penilaian Karya, Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan, Penilaian Kondite,
Penilaian Prestasi Kerja.
 TUJUAN PERFORMANCE
APPRAISAL
• Untuk mengetahui pretasi / hasil pekerjaan
karyawan selama periode waktu tertentu,
dibandingkan dengan standar.
• Untuk mengetahui diri karyawan (sikap, watak,
kekuatan, kelemahan ) dalam hubungan dengan
pekerjaannya di perusahaan.
• Untuk mengetahui potensi karyawan untuk
ditempatkan di jabatan lain dengan / tanpa training
lebih lanjut.
MANFAAT PER. APPRAISAL
BAGI PERUSAHAAN
• Manfaat bagi perusahaan adalah sebagai
dasar untuk pengambilan keputusan tentang
- Promosi (Jabatan/Gaji)
- Transfer (Mutasi)
- Demosi
- PHK
- Mengidentifikasi Kebutuhan Training
MANFAAT PER. APPRAISAL
BAGI PEGAWAI
• MANFAAT BAGI KARYAWAN, TERUTAMA
SEBAGAI UMPAN BALIK TENTANG
PRESTASI KERJANYA, SEHINGGA BISA
MNGETAHUI KELEBIHAN / KELEMAHAN
DIRI DAN DAPAT MENGETAHUI
KEMUNGKINAN PENGEMBANGAN LEBIH
LANJUT.
• EFEKTIVITAS TERGANTUNG “WAY OF
THINKING”
 STANDAR PENILAIAN
• Adalah patokan untuk menilai prestasi kerja
seseorang karyawan.
• Persyaratan Standar :
- Diketahui oleh pekerja
- Bersifat Spesifik.
- Realistis.
 PELAKSANA PENILAIAN
PRESTASI
• Dilakukan atasan langsung dan diperiksa
oleh pejabat yang lebih tinggi.
• Dilakukan oleh komite penilai : Atasan
langsung, Rekan sekerja, Bawahan, Pejabat
yang lebih tinggi, “Konsumen”.
• Frekuensi penilaian : Secara formal tiap 6
bulan sekali, secara tidak formal dilakukan
tiap saat.
 METODE PERFORMANCE
APPRAISAL
• RATING SCALE
• FORCED DISTRIBUTION
• DESCRIPTIVE METHODS
• BEHAVIORALLY ANCHORED RATING
SCALE
 METODA RATING SCALE
• Penilai mengevaluasi kerja karyawan
berdasarkan faktor-faktor / kriteria-kriteria
yang dianggap penting untuk melaksanakan
pekerjaan tersebut.
• Penilaian dilakukan menurut opini penilai
dengan skala mulai yang rendah hingga
tinggi.
 FAKTOR-FAKTOR YANG
DINILAI
• Hasil pekerjaan
• Mutu pekerjaan
• Pengetahuan tentang pekerjaan
• Kreativitas
• Kemampuan komunikasi dengan pihak lain
• Sikap
• Ketergantungan
• Kepemimpinan
KELEBIHAN RATING SCALE
• Mudah
• Waktu yang diperlukan singkat
• Bisa digunakan untuk menilai karyawan
dalam jumlah besar
 KELEMAHAN RATING
SCALE
• Sulit menentukan kriteria yang relevan.
• Terpaksa menganggap bahwa bobot faktor-
faktor sama besarnya.
• Bersifat aditif
• Dapat ditafsirkan sangat bervariasi oleh
para penilai.
 FORCED DISTRIBUTION
• Disebut juga sebagai metode pengurutan
• Karyawan dibagi dalam kelompok-kelompok yang
berbeda prestasinya, misal :
- Kelompok Istimewa (10%)
- Kelompok Berprestasi Tinggi (20%)
- Kelompok Biasa (40%)
- Kelompok Berprestasi Rendah (20%)
- Kelompok Berprestasi sangat Rendah(10%)
 KELEMAHAN FORCED
DISTRIBUTION
• Sulit membedakan prestasi kerja karyawan
yang pekerjaannya berlainan.
• Prosentasi pengelompokan hanya
didasarkan pada judgment, sehingga jumlah
karyawan pada setiap kelompok juga belum
tentu tepat.
 DESCRIPTIVE METHOD
• Atasan menguraikan secara tertulis kesan /
penilaiannya tentang setiap karyawan misal
- Inisiatif
- Kemampuan bekerjasama
- Pengetahuan tentang pekerjaan
- Hasil kerja / produktivitas
KELEMAHAN DESCRIPTIVE
METHOD
• Memerlukan ketelitian atasan dalam
memberikan penilaian
• Memerlukan banyak pemikiran atasan
untuk menilai.
• Banyak makan waktu
• Sulit dilaksanakan oleh atasan yang kurang
mampu “menulis”
 BEHAVIORALLY
ANCHORED RATING SCALE
• Pengembangan Rating Scale yang sesuai bagi
setiap jenis pekerjaan.
• Langkah :
- Atasan menentukan “dimensi kunci”
- Mentukan ukuran prestasi
- Menentukan derajat penilaian dari berbagai
prestasi.
- Menggunakan derajat penilaian untuk menilai
karyawan.
 KESALAHAN DALAM
PENILAIAN
• EFEK HALO
• CENTRAL TENDENCY
• LENIENCY
• STRICTNESS
• PRASANGKA PRIBADI
• RECENCY EFFECT
 REWARD / IMBALAN
• Dalam arti yuridis adalah balas jasa yang
diberikan pihak perusahaan kepada pihak
pekerja sebagai imbalan atas jasa yang telah
diberikan pekerja kepada perusahaan
• Peran Upah dapat Dipandang dari :
- Pekerja
- Perusahaan
- Masyarakat
 SISTEM PEMBERIAN
IMBALAN (REWARD )
• PENTINGNYA REWARD SYSTEM :
- Seringkali merupakan komponen ongkos terbesar
bagi perusahaan.
- Merupakan daya tarik untuk mendapatkan tenaga
kerja yang baik / bermutu.
- Menghindarkan munculnya ketidakpuasan
karyawan.
- Dapat menumbuhkan loyalitas
- Merangsang peningkatan produktivitas karyawan.
 BENTUK IMBALAN
FINANSIAL
• Gaji
• Bonus
• Tunjangan
• Bantuan Fasilitas
 BENTUK IMBALAN NON
FINANSIAL
• Lingkungan Perusahaan
• Lingkungan Kerja
• Pendapatan yang tidak dapat dikenai pajak
• Pendapatan untuk meningkatkan
kompetensi
• Keuntungan-keuntungan lain
 FALSAFAH PEMBERIAN
IMBALAN
ADIL & KOMPETITIF
• Adil : Objektif
• Kompetitif :
- “ Tidak kalah” dengan sistim imbalan
dalam industri sejenis.
- Memilik efek positif terhadap motivasi
kerja karyawan.
 CIRI SISTIM PEMBERIAN
IMBALAN YANG BAIK
• Mudah dimengerti
• Mudah dihitung
• Motivasi Efektif
• Adanya Hubungan antara Kerja & Upah
• Stabil
 LANGKAH PENYUSUNAN
SISTIM IMBALAN
• ANALISIS JABATAN
• EVALUASI JABATAN
• SURVEY UPAH
• KEBIJAKAN IMBALAN
• HARGA JABATAN
• STRUKTUR / KURVA IMBALAN
 FAKTOR INTERNAL DLM
KEBIJAKAN IMBALAN
• Kemampuan Perusahaan untuk Membayar
• Karakteristik Pekerjaan
• Karakteristik Pekerja
 FAKTOR EKSTERNAL DLM
KEBIJAKAN IMBALAN
• Keadaan Pasar Tenaga Kerja
• Standar Biaya Hidup
• Tingkat Upah Industri Sejenis
• Peraturan Pemerintah Mengenai Imbalan
 UPAH PERANGSANG /
INSENTIF
• Adalah imbalan yang diberikan berdasarkan
produktivitas pekerja.
• Upah perangsang bertujuan untuk
memotivasi pekerja lebih giat
• Tidak semua pekerjaan dapat menggunakan
sistem upah perangsang.
PEKERJAAN DENGAN UPAH
PERANGSANG
• Unit output mudah diukur
• Hubungan antara usaha dengan output jelas.
• Mutu “kurang penting”
• Pekerjaan bersifat standar; jarang ada delay.