PPI 3093 PENGURUSAN PERUBAHAN ORGANISASI

Model Kurt Lewin

Pensyarah : Puan Suraini Binti Mohd Rhouse

NORAZILA BIDIN D20111048286

NOR AZURA MAHADI D20111048290

NURFATIN ISHAK D20111048283

NORHAYATI SULAIMAN D20111048289

NOR ATIQAH SHAARI D20111048768

FARIHA KHUDZRI D20111048272

Nama sebenar : Kurt Zadek Lewin Tarikh lahir : 9 September 1890 Tempat lahir : Prussia (Poland) 1914 Menjadi askar Jerman 1916 Memperoleh Ph.D dari University of Berlin 1921 Menjadi pensyarah di Psychological Institute of the University of Berlin 1932 Berpindah ke United States 1935 Menjadi Profesor di University of Iowa sehingga tahun 1944 1947 (12 Feb) Meninggal dunia akibat serangan jantung (57 tahun) Pencetus model Kurt Lewin : Beliau cedera dalam peperangan (Perang Dunia Pertama)

Model Perubahan Tiga-Langkah

Menurut Kurt Lewin :

Daya Tingkah laku penggerak dilihat memudahkan sebagai daya perubahan dinamik dengan seimbang mengaruh yang bekerja tingkah laku dalam arah pekerja ke arah yang bertentangan dikehendaki
Tingkah laku dilihat sebagai daya dinamik seimbang yang bekerja dalam arah bertentangan Daya kekangan (penahan) menyekat perubahan dengan mengaruh tingkah laku pekerja ke arah berlawanan

1. Unfreezing

Langkah pertama dalam proses tingkah laku berubah adalah untuk menyahbeku keadaan sedia ada (status quo) Status quo adalah keadaan keseimbangan Menyahbeku adalah perlu bagi mengatasi kekangan terhadap halangan individu dan keakuran (penyesuaian) kumpulan Menyahbeku boleh dicapai melalui 3 kaedah

3 kaedah untuk langkah pertama iaitu : Pertama: Meningkatkan daya penggerak yang mengarahkan tingkah laku jauh daripada keadaan sedia ada atau status quo Kedua: Mengurangkan daya kekangan yang menghalang pergerakan daripada keadaan keseimbangan sedia ada Ketiga: Mencari gabungan dua kaedah di atas

Antara aktiviti yang membantu langkah menyahbeku:

Memotivasikan individu dengan

menyediakan mereka untuk perubahan Membina kepercayaan dan penghargaan untuk keperluan kepada perubahan Menyertai dengan aktif dalam mengenalpasti masalah dan sumbangsaran penyelesaian dalam sesuatu kumpulan

 untuk menggerakkan sistem sasaran kepada keseimbangan baru Tiga tindakan yang membantu pergerakan adalah memujuk individu/pekerja untuk bersetuju dengan status quo itu adalah tidak menguntungkan mereka menggalakkan mereka untuk melihat masalah dari perspektif baharu, sama-sama bekerja untuk menghasilkan maklumat baru dan relevan menjalinkan pandangan kumpulan kepada pemimpin yang dihormati & berkuasa yang menyokong perubahan

3. Refreezing

Tujuan

Reka bentuk yang agak mudah

Dapat menangani apa-apa keraguan atau kebimbangan

Menyediakan komunikasi yang jelas, sokongan dan latihan

Menghilangkan khabar angin cepat

Membangunkan proses untuk menambat perubahan dalam budaya

Kejayaan perubahan organisasi mudah dicapai

Pada dasarnya kekurangan fleksibiliti yang bersesuaian

Terdapat kritikan mengenai fasa pembekuan semula seperti kesuntukan masa untuk menjadikan rutin perubahan menjadi lebih selesa.

pekerja bimbang bahawa perubahan lain akan datang (kejutan perubahan) kesan: pekerja x cekap

Model ini tidak memberi maklumat yang lebih terperinci dari segi aplikasi praktikal

Merugikan masa kerana kemungkinan besar ia perlu dinilai semula dan mungkin berubah lagi dalam masa terdekat

Sejarah Air Asia

1) Penubuhan - 20 Disember 1993 dan dimiliki penuh oleh DRBHICOM.
2) Pertengahan 2004, Air Asia Sdn Bhd menanggung beban hutang yang terlalu tinggi.

3) Kesan - dijual kepada Tune Air (syarikat Tony Fernandes) dengan harga seringgit dengan hutang berjumlah USD 11 juta.

4) 8 Jun 2004, syarikat ini ditukar dari syarikat sendirian kepada syarikat awam dengan nama AIRASIA BERHAD

TAHAP 1 - Percairan
1
Air Asia melakukan perubahan.

Dikenali sebagai syarikat penerbangan tambang murah di Malaysia Pada peringkat awal, sukar untuk melakukan perubahan kerana mungkin akan mengalami kerugian W/bagaimanapun, perubahan tetap dilakukan mengikut langkah yang ditetapkan.

Tahap 2- Perubahan
Perubahan melibatkan pekerja, data, maklumat, pengetahuan, kefahaman
Pengurus Air Asia telah melakukan perubahan dari segi bilangan pekerja, kemudahan dan menyusunan semula organisasi AIRASIA BERHAD dengan imej dan konsep yang baru

Menggunakan slogan EVERYBODY CAN FLY

Strategi-strategi perubahan terancang

Perubahan - strategi memaksa

Pihak pengurusan mengguna kedudukan sah, ganjaran, denda sebagai pendorong perubahan.
Pengurus Kakitangan

cuba memerintah perubahan menerusi kedudukan formal

berubah kerana takut didenda, atau ingin mendapat ganjaran

Perubahan - Strategi Pujukan Rasional

Guna kaedah lembut dan halus. Misalnya, pengurus akan cuba membawa perubahan menerusi pengetahuan, kepakaran, sokongan, hujah rasional. Kuasa kepakaran digunakan untuk menyakinkan mereka bahawa perubahan akan membawa manfaat.

Perubahan - Strategi Berkongsi Kuasa

Bersifat lebih aktif dan melibatkan kakitangan dalam pembuatan keputusan dan perancangan. Strategi ini asas seperti nilai, norma dan matlamat berkongsi Tujuan : supaya memperoleh sokongan kepada usaha perubahan.

Tahap 3- Pembekuan

Merupakan pembentukan kestabilan perubahan yang telah dibuat kemudian diterima dan menjadi amalan baru

Kesan : perubahan akan beransuransur menjadi cara hidup, cara melakukan kerja, dan tingkah laku serta sikap yang kekal.

Misalnya, Air Asia telah mendapat sambutan daripada pelanggan dan memperolehi keuntungan.

Amalan tambang murah menjadi amalan utama bagi Air Asia.

Perubahan Air Asia

Ogos 2003, Air Asia menjadi syarikat penerbangan pertama di dunia yang memperkenalkan penempahan melalui SMS.

Menawarkan kos tambang yang termurah

Melakukan penebangan patah balik yang tercepat.

10 orang penumpang terawal mendapat diskaun yang melebih 50% dari kos sebenar.

Dalam keadaan sebenar, daya penentangan bukan sahaja timbul di pihak pekerja tetapi juga pemimpin atau pengurus yang diberi tanggungjawab utk perubahan itu.

Sukar untuk membekukan (freeze) perubahan yang telah dirancang di dalam sistem.

Ia mengabaikan peranan kuasa dan politik dalam sesebuah organisasi.

Kesimpulan

Teori ini adalah terlalu rasional, dan berorientasikan matlamat dan perancangan kekurangan dalam mengambil kira perasaan dan pengalaman manusia akan memberikan kesan negatif Individu/pekerja mungkin terlalu teruja dengan sesuatu perubahan baharu sehingga membelakangkan perasaan, sikap atau pengalaman lepas Akibatnya, mereka berhadapan dengan halangan atau kekurangan semangat untuk berubah