Komponen Remunerasi di Rumah Sakit

25 01 2012

Kementrian Kesehatan RI melalui Keptusannya No. 625/Menkes/SK/V/ 2010 tentang Pedoman

penyusunan sistem remunerasi pegawai BLU Rumah Sakit di lingkungan Kemenkes telah
mengatur remunerasi di rumah sakit. Sistem remunerasi di Rumah Sakit adalah merupakan
sistem upah. Komponen remunerasi ini dapat berupa basic salary, incentive dan merit.

Basic Salary/Pay for Position

Basic Salary tidak dipengaruhi oleh pendapatan rumah sakit. Dalam kategori ini dapat berupa
gaji maupun tunjangan. Besaran gaji ditentukan oleh kepangkatan, jabatan, lama kerja maupun
pendidikan. Pada beberapa rumah sakit, gaji, tunjangan bahkan jasa medik telah ditentukan
sesuai ketentuan yang berlaku.
Komponen ini bersifat pembayaran tunai kepada pegawai berupa pendapatan langsung yang
besarannya bersifat tetap dan rutin setiap bulan. Tujuan dari komponen ini adalah untuk
penghargaan kepada pegawai atas kesediaan dan komitmennya dalam melaksanakan tuntutan
pekerjaan dan mematuhi ketentuan yang berlaku

Incentive / Pay for Performance

Incentive didasarkan pada jenis pekerjaan, beban kerja dan kinerja. Dasar dari pemberian
incentive adalah kebijakan, sehingga bukan suatu hak seperti gaji dan tunjangan. Besarnya
incentive, bahkan ada atau tidak adanya incentive sangat dipengaruhi oleh pendapatan rumah
sakit. Maka sering saya sampaikan dalam forum tentang pembahasan incentive, Soal membagi
dengan indek atau prosentase adalah hal yang mudah. Pertanyaannya, ada tidak uang yang akan
kita bagi? Sehingga sekarang yang terpenting bagi kita adalah bagaimana agar rumah sakit kita
memiliki pendapatan yang besar.
Tentang incentive ini, prioritas unit pelayanan lebih besar dari unit administrasi. Pembobotan
juga harus fair dan acceptable karena pasti akan muncul rasa iri terhadap orang lain, tanpa
melihat kontribusinya terhadap organisasi. Tentang incentive, akan kita bahas di tulisan
berikutnya.

Merit / Pay for People

Merit adalah bentuk reward karena prestasi yang dicapai oleh organisasi, sehingga merit dapat
berupa bonus atau kesejahteraan lainnya. Dengan begitu, merit sangat dipengaruhi oleh
keuntungan rumah sakit.
Komponen ini diterima manfaatnya oleh pegawai, tergantung pada kondisi dan pertimbangan
serta persyaratan yang ditetapkan rumah sakit, dengan tujuan yang bervariasi tergantung pada

jenisnya, anara lain untuk memberikan penghargaan, perhatian, perlindungan dan pembangunan
citra rumah sakit.
Dapat berupa bantuan atau premi asuransi, uang jasa masa kerja, uang pensiun, fasilitas
perjalanan dinas dan lainnya.

Jumat, 26 Desember 2008

Tinjauan Remunerasi Jasa Medik/Pelayanan di RS(U)D
Pendahuluan
Dewasa ini masalah krisis global yang melanda seluruh belahan dunia membuat para pengelola
bisnis harus menghitung ulang anggaran belanja dan pendapatan perusahaan atau bisnis yang
dikelolanya, mengevaluasi kembali kinerja perusahaannya (karyawan) dan melakukan
penyesuaian ataupun perubahan target pencapaian kearah yang lebih relevan. Akibat cukup
besarnya krisis yang ada saat ini imbasnya dapat dirasakan juga pada sektor bisnis kesehatan
dan rumah sakit (terutama RS. swasta). Dalam menghadapi tekanan tersebut diperlukan
penataan ulang mekanisme mesin cetak keuangan, penataan anggaran belanja kebutuhan
dalam upaya penghematan dan penataan kembali mekanisme distribusi hasil jasa produksi,
termasuk mekanisme bagihasil (gainsharing) jasa pelayanan yang prosesnya dilakukan melalui
Proses Remunerasi.
Sebagai dasar dalam menata proses remunerasi layanan kesehatan (Health Care Services),
diperlukan sedikit pengetahuan dasar mengenai sistem dan azas dasar dari usaha bisnis
rumah sakit. Rumah sakit merupakan suatu unit usaha jasa yang berbeda dari layanan usaha
jasa lain, karena selain memberikan jasa layanan sosial di bidang medis (pada masa lampau
dikenal sangat lekat dengan nuansa sosial kemasyarakatan ketimbang profit oriented),
pengelola rumah sakit harus tetap mampu menjaga kelangsungan bisnis rumah sakit (terutama
bagi RS. swasta). Dalam pengelolaan rumah sakit dapat saja terjadi konflik kepentingan
berbagai pihak, yang dapat bersumber dari situasi eksternal RS (pengaruh owner, situasi politik,
ekonomi & keamanan, kebijakan yang tidak kondusif, dll) ataupun pengaruh keadaan Internal
RS sendiri, seperti: 1. Klasifikasi organisasi atau status RS masih masih belum jelas, 2. Belum
ada Dewan Pengawas (Governing Body) dan aturan dasar RS (Hospital bylaws ), yang
berfungsi mengawasi pimpinan rumah sakit dan menjadi acuan bagi pimpinan rumah sakit
dalam pengelolaan rumah sakit. 3. Deviasi dari Visi, Misi dan Tujuan Rumah Sakit yang
dilakukan secara berjamaah , baik secara sengaja maupun tidak sengaja, 4. Ketidakmampuan atau ketidak- kompetenan (Lack of Skill or Improper) pimpinan RS, manajemen RS
atau seluruh unsur RS (?) dalam mengelola core bisnis RS.
Berdasarkan orientasi terhadap profitabilitas, organisasi rumah sakit pada umumnya terbagi
atas: Organisasi bisnis (profit) dan organisasi non bisnis (non profit). Di Indonesia rumah sakit
non bisnis pada hakikatnya terdiri dari dua kelompok yaitu: 1. RS. milik pemerintah dan, 2. RS.
bukan milik Pemerintah. Sebagai contoh rumah sakit milik pemerintah adalah RS. vertikal

Depkes, RS. milik departemen lain, RS. milik TNI / Polri serta RS. milik pemerintah daerah.
Sedangkan contoh RS non bisnis bukan milik pemerintah adalah RS. milik universitas /
perguruan tinggi, RS. milik lembaga swadaya masyarakat dan RS. milik organisasi keagamaan
dll. Sedangkan organisasi rumah sakit yang berorientasi bisnis murni (profit) biasanya dimiliki
oleh swasta (domestik maupun asing) misalnya saja RS. milik konglomerasi, RS. milik swasta
asing dan RS. milik pribadi.
Berkaitan dengan berbagai tekanan ekonomi dan keterbatasan anggaran yang disediakan oleh
pemerintah dan otorotas RS, maka dewasa ini sulit bagi pengelola RS non bisnis untuk tetap
konsisten bertahan pada idealisme awal (murni non profit), sebagai solusi untuk mengatasi
keadaan diatas beberapa RS non bisnis merasa perlu untuk membuka sayap bisnis dalam
bentuk layanan rawat (Paviliun Khusus Swasta ), layanan rawat sehari (Oneday Care), atau
layanan kekhususan lain (Unit Hemodialisis, Pusat Stroke dll).
Seperti telah disebutkan diatas pengaruh krisis global yang berkepanjangan, ditambah dengan
masalah sosial, politik dan keamanan (nasional & internasional) telah memicu munculnya inflasi
diberbagai sektor riil, yang pada akhirnya akan memaksa pemerintah untuk berhati-hati dalam
menghitung anggaran belanja negara termasuk belanja dibidang kesehatan. Respons yang
berlebihan untuk tetap mempertahankan idealisme dengan alasan dan tujuan tertentu yang
tidak logis serta hanya untuk kepentingan diri, kelompok ataupun golongan (terutama dalam
menghadapai Pemilu 2009) tanpa memperhatikan pengaruh faktor eksternal, faktor internal dan
confounding faktor lainnya, lama kelamaan dapat menyebabkan rumah sakit tidak dapat
berfungsi dengan baik. Demikian pula hasrat yang berlebihan dalam menjawab keadaan diatas
(dalam bentuk peningkatan pola tarif yang tidak sesuai dengan kondisi ekonomi masyarakat
saat ini), akan dapat menyebabkan rumah sakit kehilangan ruh dan fungsi sosialnya yang
selama ini diagungkan disamping dapat berpotensi menyengsarakan masyarakat.
Berkaitan dengan kualitas dan fasilitas, beberapa rumah sakit pemerintah maupun swasta yang
ada saat ini memiliki kualitas layanan kesehatan yang sangat memprihatinkan dan fasilitas yang
menyedihkan. Hal ini antara lain disebabkan adanya keterbatasan sumber daya (sumber daya
finansial & non finansial). Tuntutan masyarakat terhadap peningkatan mutu jasa layanan rumah
sakit (Hospital / Medical Services) membutuhkan dana investasi yang tidak sedikit. Peningkatan
tuntutan terhadap kualitas jasa layanan rumah sakit harus diikuti pula dengan peningkatan
profesionalitas pengelolannya dan pengelolaanya serta selalu dibarengi dengan niat tulus dan
jujur tanpa ada keinginan untuk mendapatkan keuntungan baik secara pribadi, golongan
maupun kelompok.
Remunerasi Jasa medis dan gaji upah
Dalam membahas remunerasi jasa medis dan gaji upah, perlu dipahami makna dan tujuan dari
remunerasi pada umumnya.
Tujuan dari Remunerasi adalah: 1. Memperoleh SDM yang qualified, 2. Mempertahankan
karyawan yang baik dan berprestasi serta mencegah turnover karyawan, 3. Mendapatkan
keunggulan kompetitif, 4. Memotivasi karyawan untuk memperoleh perilaku yang diinginkan, 5.
Menjamin keadilan antara satu karyawan dengan yang lainnya berdasarkan kinerja dan prestasi
kerja, 6. Mengendalikan biaya, 7. Sebagai sarana untuk mencapai sasaran strategis RS, dan 8.
Memenuhi peraturan Pemerintah.
Pemahaman definisi remunerasi jasa medis pada dasarnya adalah : Besaran nilai jumlah uang

yang harus diterima oleh tenaga medis sebagai kompensasi atas kinerja yang telah dilakukan,
berkaitan dengan risiko dan tanggung jawab profesi dari pekerjaannya. Sedangkan gaji upah
tenaga medis adalah nilai total yang harus diterima oleh tenaga medis dari nilai kompensasi
ditambah dengan besaran keuntungan lain (tangible & intangible). Penjelasan dari definisi
diatas, remunerasi terdiri dari: Kompensasi (komisi, keuntungan langsung) dan insentif (bonus,
bagihasil) atas kinerja atau aktifitas tugas yang telah dilakukan. Sedangkan upah mencakup
pendapatan dari besaran kompensasi dan insentif ditambah dengan besaran keuntungan tak
langsung yang didapat dari pengembangan atau aktifitas organisasi / institusi.
Menurut Flippo EB, (1961). Remunerasi sesungguhnya adalah Harga untuk jasa-jasa yang
telah diberikan seseorang kepada orang lain. Dengan kata lain remunerasi jasa medis
merupakan bentuk kompensasi atas jasa (jasa medis) yang telah diberikan / dilakukan tenaga
medis pada pasiennya, dan untuk memudahkan dalam pendistribusian maka remunerasi
dikonkritkan dalam bentuk nominal.
Jasa medis yang dilakukan oleh tenaga medis pada hakikatnya berkaitan dengan layanan
medis dokter terhadap pasiennya didalam rumah sakit, layanan tersebut dapat dilakukan
dengan dukungan unit-unit penunjang lain baik unit penunjang langsung (rekam medik,
radiologi, laboratorium, fisioterapi, gizi, dll) maupun unit penunjang tidak langsung (unit
manajemen, marketing, sekuriti, perparkiran, kebersihan dll). Dari penjelasan diatas mudah
dipahami bahwa layanan RS (Hospital Services) merupakan hasil dari satu kerjasama berbagai
unit / layanan bersama, dengan berbagai proporsi,kerja, risiko dan tanggung jawab. Beberapa
unit penunjang langsung juga merupakan sumber pendapatan RS, oleh karenanya bentuk jasa
layanan yang dilakukan tadi disebut sebagai Jasa Pelayanan Rumah Sakit. Pada klinik dan RS
yang cukup kecil dengan layanan terbatas, biasanya jasa medis congcruent dengan jasa
pelayanan.
Terdapat berbagai cara dalam melakukan perhitungan untuk mendapatkan besaran nilai
remunerasi jasa pelayanan, berikut dibawah ini adalah pedoman yang dapat digunakan dalam
melakukan proses remunerasi:
1. Amanat Undang-undang No. 43 tahun 1999 tentang Kepegawaian bahwa sistem penggajian
Pegawai Negeri adalah berdasarkan merit yang disebutkan dlm psl. 7
ayat 1 : Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan
beban pekerjaan dan tanggung jawabnya
ayat 2 : Gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu produktivitas dan
menjamin kesejahteraannya.
2. Remunerasi harus dapat memacu pegawai untuk menggunakan dan memanfaatkan
waktunya lebih banyak di rumah sakit dalam upaya melaksanakan optimalisasi pekerjaannya.
3. Remunerasi harus memenuhi prinsip equity yang dikaitkan dikaitkan dengan kompetensi,
prestasi dan besaran risiko yang dihadapi.
4. Menggunakan pendekatan yang menitik-beratkan pada kombinasi Sistem Penilaian berdasar
pada kemampuan pencapaian hasil / penyelesaikan tugas dan Penilaian berdasar pada
keterampilan pelaksanaan tugas (Performance Based Pay Sistem and Skill Based Pay
System).

Remunerasi Tenaga Paramedis

Tugas pelayanan kesehatan (Health Care) paramedis dalam melakukan asuhan keperawatan
akan menyebabkan dirinya berada pada posisi paling depan yang juga berisiko tinggi.
Keberhasilan pada tiap asuhan medis akan sangat bergantung pada keberhasilan asuhan
keperawatan, sulit sekali atau bahkan hampir tidak pernah ada asuhan medis di rumah sakit
yang dilakukan tanpa dukungan asuhan keperawatan. Oleh karena itu secara umum
remunerasi tenaga paramedis akan selalu mengikuti (congruence) remunerasi tenaga medis
dengan prosentase tertentu yang disepakati melalui pertimbangan besaran risiko, kesulitan
kerja dan jenjang pendidikan.
Remunerasi untuk Dewan Pengawas, Direktur dan Staf Manajemen
Keberhasilan dalam mencapai Visi, Misi dan Tujuan Rumah sakit selalu dan selalu saja
berkaitan dengan komitmen penuh dari 4 unsur utama rumah sakit dibawah ini yaitu :
1. Dewan Pengawas (Owner / Governing body )
2. Direktur & Staff manajemen
3. Staf medik fungsional & paramedik
4. Karyawan ( tenaga) pendukung lain
Upaya yang patut dilakukan oleh keempat unsur diatas adalah kemampuan membangun rasa
saling percaya (trust develop) dengan selalu bersandarkan pada :
1. Kejujuran yang utuh dalam tiap aspek pengelolaan rumah sakit,
2. Upaya untuk saling mengenal dan mengutamakan hubungan interpersonal,
3. Memiliki ataupun membangun Visi, Misi dan Tujuan RS yang jelas, dan selalu berupaya
menyamakan persepsi berkaitan dengan Visi, Misi dan Tujuan RS, yang dijabarkan secara
berjenjang berdasarkan tugas pokok dan fungsi masing-masing,
4. Selalu mengutamakan pemberdayaan karyawan.
Pada umumnya perseroan di Indonesia menganut sistem dual board (dua dewan), yaitu adanya
direksi yang mengelola perusahaan sehari-hari, dan memiliki dewan komisaris yang melakukan
pengawasan serta memberikan nasehat kepada direksi. Dewasa ini didalam struktur RSUD
istilah Dewan Komisaris lebih dikenal dengan Dewan Pengawas (Governing Body).
Pembahasan mengenai sistem penggajian Direksi dan Dewan Pengawas, tentu tidak terlepas
dari ruang lingkup pekerjaan, tanggung jawab, kompetensi, dan komitmen waktu dari masingmasing Direktsi dan Dewan Pengawas. Di samping itu perlu juga diperhatikan, kesesuaian
dengan hakikat pemisahan kepengurusan perusahaan menjadi dual board, agar mekanisme
check and balance dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien melalui berbagai peraturan
dasar yang dibuat oleh dewan pengawas, disebut sebagai Hospital bylaws dan berfungsi
sebagai acuan bagi Direktur dalam melakukan penatalaksanaan RS .
Dengan asumsi bahwa RS(U)D. Kabupaten / Kota sedang mengupayakan perubahan status
yang nantinya akan menjadi BLUD, maka selayaknya proses remunerasi yang akan dilakukan
merujuk pada Peraturan Menteri Keuangan Nomor 10/PMK.02/2006, Tentang Pedoman
Penetapan Remunerasi bagi Pejabat pengelola, Dewan Pengawas dan Pegawai Badan
Layanan Umum , yaitu sbb:
Honorarium Dewan Pengawas ditetapkan sebagai berikut:
1. Honorarium Ketua Dewan Pengawas sebesar 40% (empat puluh persen) dari gaji Pemimpin
BLU.

2. Honorarium anggota Dewan Pengawas sebesar 36% (tiga puluh enam persen) dari gaji
Pemimpin BLU.
3. Honorarium Sekretaris Dewan Pengawas sebesar 15% (lima belas persen) dari gaji
Pemimpin BLU.
Besaran remunerasi Direktur ditetapkan dengan mempertimbangkan faktor-faktor sebagai
berikut :
1. Proporsionalitas, yaitu pertimbangan atas ukuran (size) dan jumlah aset yang dikelola RS
serta tingkat pelayanan.
2. Kesetaraan, yaitu dengan memperhatikan industri pelayanan sejenis.
3. Kepatutan, yaitu menyesuaikan kemampuan pendapatan RS yang bersangkutan
4. Kinerja operasional RS yang ditetapkan oleh Departemen Kesehatan, berkesuaian dengan
type RS yang sekurang-kurangnya mempertimbangkan indikator keuangan, pelayanan, mutu
dan manfaat bagi masyarakat.
Sedangkan remunerasi bagi pejabat keuangan dan pejabat teknis ditetapkan sebesar 90%
(sembilan puluh persen) dari direktur.
Remunerasi tenaga lain
Disebabkan jasa pelayanan congruent dengan pelayanan aktif kepada masyarakat maka
remunerasi tenaga lain dilakukan pertama-tama dengan selalu mempertimbangkan kaitan
tenaga tersebut dengan fungsi pelayanan, makin erat fungsi pelayanan (hospital services) yang
dilakukan seseorang maka makin besar bobot yang diberikan kepadanya, makin kurang
kaitannya (fungsi) seseorang dengan pelayanan maka makin berkurang pembobotannya.
Pembobotan berikutnya adalah dengan perhatian terhadap jabatan, jenis ketenagaan (dalam
fungsi yang sama tenaga PNS bobotnya lebih besar dibanding non PNS). Selanjutnya jenjang
pendidikan, lama kerja dan prestasi kerja..

Pelajari Pola Remunerasi, RSUD Kanjuruhan Malang studi banding ke RSJ

Dr.Radjiman Wediodiningrat Lawang

Tantangan akan kualitas pelayanan yang lebih baik menuntut adanya

perubahan

strategi

dan

langkah-langkah

efektif

untuk

memperkuat

dan

mengembangkan organisasi dalam menjalankan Tugas Pokok dan Fungsinya. Hal ini
mendasari RSUD Kanjuruhan Malang melakukan studi banding ke RSJ Dr.Radjiman
Wediodiningrat Lawang pada Senin (1 Oktober 2012). Dengan 7 orang tim yang
diketuai
RSUD

dr. Tutik Wahjuni, M.Kes selaku Wakil Direktur Administrasi & Keuangan

Kanjuruhan

Kepanjen,

kunjungan

studi

banding

ini

bertujuan

untuk

memperoleh gambaran secara rinci tentang bagaimana mengidentifikasi faktor

penentu remunerasi, bagaimana proses penyusunan job grade dengan beberapa
faktor penimbang, bagaimana mengelompokkan grade termasuk didalamnya
scoring dan grade corporate, pengukuran kinerja pegawai, mengukur besaran
penerimaan remunerasi pegawai berdasar pada kelompok jabatan serta analisis
remunerasi.
Kinerja operasional RSJ Dr.Radjiman Wediodniningrat Lawang didasari oleh
PERATURAN
MENTERI

MENTERI
KESEHATAN

KEUANGAN
NOMOR

NOMOR

73/PMK.05/2007

625/MENKES/SK/V/2010

DAN

KEPUTUSAN

dinilai

dengan

mempertimbangkan indikator keuangan, pelayanan, mutu dan manfaat bagi

masyarakat. Sesuai hasil perhitungan terhadap kinerja operasional RSJ Dr.Radjiman
Wediodniningrat Lawang kinerja Keuangan dan kinerja Pelayanan menunjukkan skor
Penilaian Tingkat Kesehatan 82,25 (posisi AA kategori SEHAT). Hal ini mendasari

RSUD Kanjuruhan untuk melakukan studi banding di RSJ Dr.Radjiman Wediodiningrat

Lawang.

Menjawab pertanyaan tentang bagaimana Pola Remunerasi di RSJ Dr.

Radjiman

Wediodiningrat

Lawang,

Direktur

Utama

RSJRW

(dr.Bambang

Eko

Sunaryanto,SpKJ) menerangkan bahwa pola remunerasi sudah dicanangkan sejak

tahun 2007, namun belum dipakai sebagai penetapan remunerasi secara penuh
karena ada beberapa kendala. Diantaranya, usulan remunerasi diusulkan kepada
Kemeterian Kesehatan, lalu dari Kementerian Kesehatan akan diusulkan ke
Kemeterian Keuangan. Tetapi, Kementerian Keuangan mensyaratkan bahwa belum
ada

penetapan

remunerasi

sebelum

ada

penetapan

tarif,

penetapan

tarif

sebenarnya sudah kami usulkan, tetapi variasi tarif terlalu beragam diantara
berbagai rumah sakit, sehingga Kementerian Keuangan meminta agar ada
penetapan

pola

tarif

yang

seragam.

Sekarang

ini

baru

akan

dirumuskan

keseragaman pola pentarifan di seluruh RS di Indonesia terangnya.

Dalam diskusinya, ketua Tim Remunerasi RSJ Dr.Radjiman Wediodiningrat
(dr.Didit Roesono,SpKJ) juga menjelaskan Di dalam pola remunerasi tentunya ada
penilaian kinerja yang terdapat dalam Indikator Kinerja Individu dan Indikator
Kinerja Unit. Dalam pembagian pola remunerasi selalu ada masalah antar individu,
karena itu setiap 1 bulan sekali biasanya jatuh setiap tanggal 15 diadakan
pertemuan antar tim remunerasi untuk membangun persepsi, dan setiap 6 bulan
selalu ada evaluasi terhadap penetapan pola remunerasi yang telah dilaksanakan"
ujarnya.

REMUNERASI DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH KABUPATEN KEBUMEN

Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Kebumen merupakan satu-satunya rumah sakit
negeri di kabupaten kebumen yang saat ini sedang berbenah diri. Sesuai dengan visi Rumah
Sakit Umum Daerah Kabupaten Kebumen, sebagai rumah sakit terbaik di bidang trauma di
propinsi Jawa Tengah Bagian Selatan dan misi Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Kebumen
adalah mewujudkan pelayanan rumah sakit yang bermutu dan dapat memuaskan pasien dan
efisien dalam pengelolaannya dan meningkatkan kesejahteraan karyawan sesuai dengan
kebutuhan kehidupan yang layak. Hal ini membawa dampak peningkatan SDM dan diharapkan
peningkatan pendapatan.
Saat ini, bersamaan dengan meningkatnya kesadaran masyarakat akan pentingnya
kesehatan, meningkat pula tuntutan terhadap Rumah Sakit untuk meningkatkan kualitas
pelayanan. Terutama tuntutan pelayanan medis secara cepat, tepat dan efisien. Ada
banyak cara yang bisa dilakukan rumah sakit untuk meningkatkan kualitas layanan
kesehatan pada masyarakat, salah satunya adalah dengan memperbaiki sistem remunerasi
di rumah sakit. (Bumimadani, 2010).
Karena sistem remunerasi yang baik akan berefek pada peningkatan kinerja, motivasi dan
produktivitas karyawan dan staf medis yang semua itu akan bermuara pada peningkatan kualitas
pelayanan kesehatan di rumah sakit.
Sesuai Dengan Lampiran II Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonsia Nomor :
1199/MENKES/PER/X/2004 Tanggal : 19 Oktober 2004 Tentang Model Penyusunan Struktur
Gaji Tenaga Kesehatan Dengan Perjanjian Kerja Dan Peraturan Menteri Keuangan Republik
Indonesia Nomor 10/PMK.02/2006 Tentang Pedoman Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat

Pengelola, Dewan Pengawas Dan Pegawai Badan Layanan Umum dan Surat Keputusan Direktur
Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Kebumen No 445/45/SK/2010 Tanggal 12 Maret 2010
Tentang Pembentukan Tim Penyusun Pola Remunerasi Pada Rumah Sakit Umum Daerah
Kabupaten Kebumen, sesuai dengan misi Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Kebumen
yaitu mewujudkan pelayanan rumah sakit yang bermutu dan dapat memuaskan pasien dan efisien
dalam pengelolaannya dan meningkatkan kesejahteraan karyawan sesuai dengan kebutuhan
kehidupan yang layak maka pada tahun 2010 Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Kebumen
memutuskan untuk membentuk Tim Remunerasi sebagai embrio Remunerasi Rumah Sakit
Umum Daerah Kabupaten Kebumen.
Tentunya dengan peningkatan pendapatan diharapkan sudah ada mekanisme yang jelas
dalam hal pembagian pendapatan. Hal inilah yang mendorong Rumah Sakit Umum Daerah
Kabupaten Kebumen untuk membuat system remunerasi yang saat ini sedang berjalan.
Menurut Flippo EB, (1961). Remunerasi sesungguhnya adalah Harga untuk jasa-jasa
yang telah diberikan seseorang kepada orang lain. Dengan kata lain remunerasi jasa medis
merupakan bentuk kompensasi atas jasa (jasa medis) yang telah diberikan / dilakukan tenaga
medis pada pasiennya, dan untuk memudahkan dalam pendistribusian maka remunerasi
dikonkritkan dalam bentuk nominal.
Secara teknis remunerasi memiliki beberapa tahap yaitu : pembentukan tim remunerasi,
pembentukan pokja-pokja untuk menghitung indikator kerja dan pembuatan instrument,
penentuan indeks dan terakhir simulasi. Jika simulasi berhasil tinggal menyusun draft, terus
dituangkan dalam keputusan Bupati Kebumen mengingat status Rumah Sakit Umum Daerah
Kabupaten Kebumen masih dibawah PEMDA KABUPATEN KEBUMEN.
Menurut Purnama Kertadikara, 2010, tujuan dari remunerasi itu sendiri adalah : 1.
Memperoleh SDM yang qualified, 2. Mempertahankan karyawan yang baik dan berprestasi serta
mencegah turnover karyawan, 3. Mendapatkan keunggulan kompetitif, 4. Memotivasi karyawan
untuk memperoleh perilaku yang diinginkan, 5. Menjamin keadilan antara satu karyawan dengan
yang lainnya berdasarkan kinerja dan prestasi kerja, 6. Mengendalikan biaya, 7. Sebagai sarana
untuk mencapai sasaran strategis Rumah Sakit dan 8. Memenuhi peraturan Pemerintah.

Menurut Purnama Kertadikara, 2010, pemahaman definisi remunerasi jasa medis pada
dasarnya adalah : Besaran nilai jumlah uang yang harus diterima oleh tenaga medis sebagai
kompensasi atas kinerja yang telah dilakukan, berkaitan dengan risiko dan tanggung jawab
profesi dari pekerjaannya. Sedangkan gaji upah tenaga medis adalah nilai total yang harus
diterima oleh tenaga medis dari nilai kompensasi ditambah dengan besaran keuntungan lain
(tangible & intangible). Penjelasan dari definisi diatas, remunerasi terdiri dari: Kompensasi
(komisi, keuntungan langsung) dan insentif (bonus, bagihasil) atas kinerja atau aktifitas tugas
yang telah dilakukan. Sedangkan upah mencakup pendapatan dari besaran kompensasi dan
insentif ditambah dengan besaran keuntungan tak langsung yang didapat dari pengembangan
atau aktifitas organisasi / institusi.
Jasa medis yang dilakukan oleh tenaga medis pada hakikatnya berkaitan dengan layanan
medis dokter terhadap pasiennya didalam rumah sakit, layanan tersebut dapat dilakukan dengan
dukungan unit-unit penunjang lain baik unit penunjang langsung (rekam medik, radiologi,
laboratorium, fisioterapi, gizi, dll) maupun unit penunjang tidak langsung (unit manajemen,
marketing, sekuriti, perparkiran, kebersihan dll).
Saat ini perjalanan remunerasi di Rumah Sakit Umum Kebumen memasuki tahap
simulasi, yang sebelumnya sudah dilakukan pembentukan tim remunerasi, pembentukan pokja,
pembuatan instrument, dan penentuan indeks.
Pada saat tahap penentuan indeks remunerasi Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten
Kebumen indicator-indikator yang digunakan antara lain : indeks basic gaji, tunjangan dll, indeks
kompetensi hal ini berhubungan dengan tingkat pendidikan, kursus, pelatihan dll, indeks resiko
yang berhubungan dengan pekerjaan, indeks emergency yang berhubungan dengan terikat waktu
selalu siap, indeks posisi yang berhubungan dengan jabatan, dan yang terakhir adalah indeks
performance yang berhubungan dengan akuntabilitas (tingkat kehadiran: cuti, ijin, tidak
berangkat tanpa alasan yang jelas.
Pada saat simulasi, di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Kebumen sudah dilakukan
simulasi dari draft yang sudah disepakati dan disusun oleh Tim Remunerasi Rumah Sakit Umum

Daerah Kabupaten Kebumen, dengan hasil ada perbedaan antara yang sistem pembagian yang
selama ini sudah berjalan dengn hasil simulasi.
Diharapkan dengan adanya remunerasi di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten
Kebumen, peningkatan kinerja, motivasi dan produktivitas karyawan meningkat sesuai dengan
haknya yang meningkat juga. Karena dengan adanya system remunerasi yang jika sudah
berjalan, merupakan hak karyawan. Hal ini sejalan dengan misi Rumah Sakit Umum Daerah
Kabupaten Kebumen untuk mewujudkan pelayanan rumah sakit yang bermutu dan dapat
memuaskan pasien dan efisien dalam pengelolaannya dan meningkatkan kesejahteraan karyawan
sesuai dengan kebutuhan kehidupan yang layak sehingga visi yang selama ini dicanangkan oleh
Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Kebumen akan tercapai seiring dengan berjalannya
Remunerasi.