BAB 6

PEMILIHAN SUMBER MANUSIA

OBJEKTIF BAB

Selepas mengikuti bab ini, anda seharusnya boleh:

1. Menjelaskan maksud dan tujuan pemilihan dijalankan dalam
pengurusan sumber manusia.
2. Menghuraikan langkah-langkah yang terlibat di dalam proses
pemilihan.
3. Membincangkan tentang konsep kesahihan dan
kebolehpercayaan dalam pemilihan.
4. Mengenal pasti pelbagai alat-alat pemilihan yang boleh
digunakan.
5. Membandingkan kebaikan dan keburukan alat-alat pemilihan
yang ada.
6. Menjelaskan bagaimana keputusan pemilihan boleh dibuat.

6.1 PENGENALAN

Setelah membincangkan tentang proses perekrutan dalam pelajaran lepas,

sekarang kita akan mengikuti pula langkah seterusnya dalam proses
pengurusan sumber manusia, iaitu pemilihan atau pengambilan. Dalam
pelajaran yang lepas, kita telah melihat bahawa perekrutan yang berkesan
akan berupaya untuk menarik sejumlah atau sekumpulan permohonan
daripada calon-calon yang berkelayakan. Tugas seterusnya adalah untuk
memilih daripada sekumpulan pemohon tersebut calon-calon yang
benar-benar sesuai dan menepati keperluan-keperluan serta spesifikasi
jawatan yang ditawarkan. Di dalam pelajaran ini kita akan
membincangkan dengan lebih lanjut lagi tentang proses pemilihan serta
alat-alat yang boleh digunakan di dalam proses dan pembuatan
keputusan pemilihan.

6.2 DEFINISI DAN KEPENTINGAN PEMILIHAN

Menurut Mondy, Noe and Premeaux (1999) pemilihan boleh

didefinisikan sebagai suatu proses di mana organisasi akan menapis dan
memilih daripada sekumpulan pemohon-pemohon bagi tujuan mengenal
pasti hanya calon-calon yang benar-benar layak dan sesuai bagi mengisi

103
kekosongan jawatan yang ada. Gomez-Meija, Balkin dan Cardy (1998)
pula mentakrifkan pemilihan sebagai satu proses membuat keputusan
untuk mengambil atau tidak seseorang calon bagi sesuatu jawatan di
dalam organisasi. Manakala Gatewood dan Field (1994) pula
mendefinisikan pemilihan sebagai suatu proses mengumpul dan menilai
maklumat mengenai seseorang individu itu untuk ditawarkan pekerjaan,
sama ada pekerjaan baru atau kenaikan pangkat. Ianya dilakukan untuk
pembangunan dan kebaikan organisasi dan individu tersebut.
Secara ringkasnya dapatlah kita lihat pemilihan sebagai satu proses
pembuatan keputusan sama ada untuk menawarkan pekerjaan kepada
seseorang pemohon ataupun tidak. Melalui proses ini kita perlulah
menilai aspek tertentu yang terdapat pada setiap calon berdasarkan
kepada ciri-ciri serta kriteria-kriteria yang perlu ada untuk melaksanakan
sesuatu pekerjaan dengan berkesan. Biasanya ciri-ciri seperti kemahiran,
tahap pengetahuan dan keupayaan serta sikap kerja yang perlu ada untuk
menunjukkan prestasi kerja yang berkesan dinyatakan dalam analisis
pekerjaan. Keputusan yang dibuat bagi memilih calon yang paling layak
dan sesuai untuk sesuatu pekerjaan biasanya dinilai daripada hasil temu
duga yang dilalui serta alat-alat pemilihan lain yang digunakan di dalam
proses pemilihan tersebut.
Mengapakah pemilihan perlu dibuat oleh organisasi? Mengikut Blum
(1984), pemilihan perlu untuk memilih individu yang dapat bekerja
dengan cekap dan mengelakkan organisasi daripada mendapatkan pekerja
yang tidak dapat melaksanakan tugasan atau kerja yang diberikan
mengikut kehendak dan spesifikasi pekerjaan dan juga organisasi.
Tambahan pula, setiap individu adalah berbeza di antara satu sama lain
dari segi pengetahuan, kemahiran, sikap, keupayaan serta perwatakannya.
Tujuan proses pemilihan adalah untuk memilih individu yang
mempunyai ciri-ciri utama untuk berjaya di dalam tugas yang akan
diberikan kelak. Keputusan bagi memilih seseorang calon yang benar-
benar layak dan sesuai sangat penting untuk memastikan calon tersebut
benar-benar padan dengan pekerjaan yang ditawarkan. Penyesuaian
pekerja dengan kerja yang akan dibuat penting kerana ia dapat
mempengaruhi prestasi dan produktiviti pekerja tersebut. Untuk
membuat keputusan dalam pemilihan, organisasi perlulah mempunyai
maklumat-maklumat yang lengkap tentang pekerjaan yang ditawarkan,
seperti tahap pengetahuan, kemahiran dan keupayaan yang perlu ada, dan
juga maklumat-maklumat peribadi pemohon tersebut.

Analisis pekerjaan yang telah kita bincangkan dalam Bab 3 yang lepas
merupakan sumber maklumat yang terbaik bagi menentukan kecekapan-
kecekapan yang diperlukan untuk melaksanakan kerja dengan berkesan.
Analisis pekerjaan ini juga dapat membantu organisasi mengenal pasti

104
kaedah-kaedah pemilihan yang sesuai digunakan untuk mengukur tahap
keupayaan dan kelayakan calon-calon yang memohon bagi sesuatu
pekerjaan yang ditawarkan.
6.3 PROSES PEMILIHAN
Bagaimanakah proses pemilihan bermula? Kebiasaannya, proses
pemilihan bermula apabila pemohon menghantar surat-surat
permohonan beserta maklumat-maklumat peribadi mereka kepada
organisasi. Ada juga organisasi yang memerlukan pemohon-pemohon
melengkapkan borang permohonan syarikat yang rasmi sebagai langkah
pertama jika mereka ingin memohon pekerjaan dengan organisasi
tersebut. Antara langkah-langkah yang sering dituruti oleh organisasi
apabila melalui proses pemilihan adalah seperti berikut:

(i) Surat permohonan dihantar oleh pemohon kepada organisasi

atau borang permohonan perlu dilengkapkan oleh pemohon
sebelum atau semasa menghadiri temu duga awal.
(ii) Temu duga awal oleh jabatan sumber manusia dijalankan
terhadap calon-calon yang telah disenarai pendek pada
peringkat pertama. Pada peringkat ini, calon-calon yang
menepati keperluan dan kriteria pekerjaan dipanggil untuk
ditemu duga. Adakalanya temu duga awal ini dikendalikan
oleh pengurus jabatan atau lini terlebih dahulu untuk
memastikan kesesuaian calon dengan kerja yang ditawarkan.
(iii) Ujian pemilihan atau ujian pekerjaan (jika ada) biasanya akan
dijalankan sebelum atau sesudah temu duga awal dijalankan.
(iv) Siasatan latar belakang dan maklumat yang diberi oleh calon
akan dibuat untuk memastikan kesahan butir-butir tersebut
selepas temu duga dijalankan. Siasatan ini biasanya dilakukan
oleh jabatan sumber manusia hanya terhadap calon-calon
yang telah disenarai pendek pada peringkat ini.
(v) Pemilihan awal akan dibuat selepas itu, di mana beberapa
orang calon yang benar-benar sesuai sahaja yang akan dipilih
berdasarkan maklumat yang diperolehi daripada langkah-
langkah di atas.
(vi) Temu duga kedua akan dijalankan oleh pengurus lini jabatan
berkenaan atau satu jawatankuasa bagi calon-calon yang
terpilih sahaja. Biasanya organisasi akan memilih pengurus
daripada beberapa jabatan penting untuk menganggotai
jawatankuasa tersebut seperti pengurus sumber manusia,
pengurus jabatan yang terlibat dan pengurus lain dari jabatan
yang berkaitan.
(vii) Ujian kesihatan perlu dijalani oleh calon-calon ini sebelum
pemilihan boleh dibuat. Walau bagaimanapun, terdapat
organisasi yang hanya memerlukan calon menjalani
105
 pemeriksaan kesihatan ini setelah surat tawaran kerja
diberikan kepada calon yang paling layak dan sesuai. Calon
biasanya perlu menjalani pemeriksaan kesihatan ini dengan
pusat kesihatan tertentu atau klinik panel organisasi tersebut.
(viii) Keputusan pemilihan dibuat berdasarkan maklum balas yang
diterima daripada jawatankuasa pemilihan dan keputusan
pemeriksaan kesihatan calon.
(ix) Surat tawaran kerja diberikan kepada calon yang paling layak
dan sesuai untuk melaksanakan kerja yang ditawarkan.

Walau bagaimanapun, langkah-langkah di atas tidaklah semestinya

mengikut sebarang susunan atau aturan yang tertentu dan tidak semua
langkah-langkah di atas yang perlu dituruti. Biasanya organisasi akan
menggunakan langkah-langkah yang berbeza mengikut peringkat jawatan
dalam organisasi. Contohnya, bagi jawatan kerani, calon mungkin hanya
perlu melalui satu temu duga sahaja berbanding dengan jawatan pengurus
yang mana calon selalunya perlu melalui dua atau lebih temu duga dalam
proses pemilihan tersebut.
Dua aspek yang penting dalam proses pemilihan adalah kesahihan
(validity) dan kebolehpercayaan (reliability). Kesahihan (validity) bolehlah
dirujuk sebagai tahap di mana kita dapat mencapai tujuan atau objektif
pemilihan dengan mengukur apa yang sepatutnya diukur. Organisasi
dapat membuktikan bahawa sebarang alat pemilihan atau kaedah
pemilihan yang digunakan untuk membezakan seorang pemohon dengan
pemohon yang lain adalah berkait rapat dengan prestasi kerjanya yang
diramal akan ditunjukkan sekiranya beliau diambil bekerja. Biasanya,
dalam proses pemilihan, seseorang pemohon yang mendapat markah
atau skor yang tertentu bagi kriteria-kriteria yang telah dikenal pasti
untuk sesuatu pekerjaan dijangka akan menunjukkan prestasi kerja yang
cemerlang berbanding dengan pemohon yang mendapat markah atau
skor yang rendah. Contohnya, jika seseorang akan dipilih untuk jawatan
pengendali mesin dan ujian matematik digunakan sebagai peramal, item
yang diuji mestilah berunsurkan masalah mekanikal mesin itu sendiri dan
bukannya masalah-masalah lain yang melibatkan pengiraan matematik
yang tidak berkenaan.

Kebolehpercayaan (reliability) pula bolehlah ditakrifkan sebagai darjah di

mana sesuatu alat pemilihan atau instrumen pengukur yang digunakan,
seperti temu duga, ujian bertulis dan simulasi, mencapai keputusan yang
konsistensi atau stabil dan dapat memberikan skor yang sama apabila
pengukuran dibuat berulang kali. Dengan lain perkataan, sesuatu alat
pemilihan dianggap boleh dipercayai jika ia dapat mengukur sesuatu
aspek yang sama secara konsisten walaupun digunakan berulang kali.

106
 SOALAN DALAM TEKS 6.1

1. Mengapakah pemohon perlu melalui proses

pemilihan sebelum diambil bekerja?
2. Nyatakan langkah-langkah yang perlu diambil oleh
organisasi untuk memilih calon yang sesuai bagi
sesuatu jawatan.

Semak jawapan anda di akhir bab ini.

6.4 ALAT-ALAT PEMILIHAN

Saya rasa anda tentu tahu bahawa terdapat berbagai-bagai kaedah dan alat
yang boleh digunakan oleh organisasi untuk menilai dan memilih bakal
pekerja bagi sesuatu jawatan atau pekerjaan tertentu. Kenapakah alat-alat
pemilihan ini perlu digunakan? Tujuan utama alat-alat ini digunakan
adalah untuk membantu organisasi bagi mengurangkan atau
meminimakan kesilapan-kesilapan yang boleh dilakukan dalam membuat
keputusan sama ada untuk menerima atau menolak seseorang pemohon
itu. Sekarang kita akan meninjau beberapa alat atau kaedah yang sering
digunakan oleh organisasi dalam pemilihan.
a. Temu duga
Temu duga merupakan kaedah yang paling kerap digunakan di mana-
mana tempat berbanding dengan kaedah-kaedah yang lain. Ia adalah alat
pemilihan yang universal dan biasanya perlu dilalui oleh semua pemohon
setiap kali memohon pekerjaan, terutama bagi jawatan pengurus. Alat ini
dapat menilai kebijaksanaan serta kemahiran antara perorangan yang
dimiliki oleh setiap pemohon. Jika ianya berstruktur dan tersusun dengan
soalan-soalan yang sama diajukan kepada setiap pemohon, ia boleh
menjadi alat pemilihan yang sah dan boleh dipercayai. Selalunya,
seseorang pemohon itu akan disoal oleh seorang atau lebih daripada
seorang wakil majikan. Jika pemohon dapat menjawab dengan baik
sewaktu ditemu duga, dia mungkin akan terpilih.
Bagi jawatan pada peringkat pengurusan, pemohon-pemohon selalunya
perlu melalui dua atau lebih temu duga. Untuk temu duga pertama,
pemohon biasanya akan berhadapan dengan pengurus atau pegawai
jabatan sumber manusia yang akan menilai kelayakan serta kemahiran
calon berdasarkan analisis pekerjaan untuk memastikan calon layak dan
sesuai bagi jawatan tersebut. Pada temu duga yang kedua pula, calon akan
bertemu dengan pengurus jabatan atau jawatankuasa pemilihan yang
107
akan menilai kebijaksanaan dan kepintaran berkomunikasi serta
pengetahuannya tentang pekerjaan yang ditawarkan. Keputusan untuk
menerima atau menolak permohonan calon tersebut bolehlah dibuat
sama ada secara bersama di antara pengurus sumber manusia dengan
pengurus jabatan atau lini, ataupun secara mutlak oleh pengurus jabatan
atau lini.
b. Borang permohonan
Borang permohonan adalah kaedah yang paling gemar digunakan oleh
kebanyakan organisasi di Malaysia. Kebiasaannya, sesebuah organisasi
akan menggunakan borang permohonan yang direka bentuk khusus
untuk kegunaannya. Borang yang lengkap diisi dapat memberikan
pelbagai data dan fakta tentang seseorang calon. Data atau maklumat
yang perlu dilengkapkan oleh pemohon-pemohon adalah hampir sama
bagi kebanyakan organisasi. Contohnya, pemohon-pemohon biasanya
akan diminta untuk memberikan butiran tentang diri mereka seperti
nama penuh, umur, alamat, tarikh lahir, pencapaian akademik, kelayakan,
pengalaman kerja lalu dan lain-lain butiran yang berkaitan dengan kerja
yang dipohon seperti tahap pengetahuan, kemahiran dan keupayaan
melaksanakan tugasan.
Alat ini sesuai digunakan untuk meramal prestasi kerja bagi pekerjaan
tertentu seperti jurujual, juruteknik, kerani, pekerja kilang dan lain-lain
pekerjaan yang agak rutin dan tidak begitu rumit di peringkat bukan
pengurusan dalam organisasi. Walau bagaimanapun, terdapat
kecenderungan di kalangan pemohon untuk memberikan maklumat yang
kurang tepat seperti gaji semasa dan jawatan yang pernah disandang.
c. Ujian
Ujian adalah alat pemilihan yang dapat menguji kepintaran,
kecenderungan, bakat, keupayaan, minat dan lain-lain kebolehan
pemohon. Pelbagai jenis ujian dapat digunakan bagi tujuan-tujuan
tertentu. Di antara ujian-ujian yang biasanya diamalkan termasuklah ujian
bertulis, ujian personaliti dan penilaian kebolehan. Contohnya, pemohon
perlulah menduduki ujian matematik apabila memohon pekerjaan dengan
bank kerana pekerjaan tersebut memerlukan pekerja-pekerja yang mahir
mengira dengan tepat dan cepat. Selain daripada ujian matematik, ada
juga organisasi yang memerlukan pemohon untuk menduduki ujian
Bahasa Inggeris untuk mengukur tahap kemahiran menulis dalam bahasa
tersebut, ujian IQ untuk menguji kepintaran dan kreativiti seseorang,
ujian kemahiran mekanikal untuk melihat kemampuan dan kemahiran
seseorang dalam menjalankan tugas yang relevan dengan pekerjaan yang
dipohon, dan sebagainya. Ujian bertulis adalah alat untuk meramal yang
sahih bagi kebanyakan pekerjaan yang memerlukan pekerja separuh
mahir dan tidak mahir.
108
d. Simulasi
Simulasi pula adalah alat pemilihan yang direka bentuk sama atau hampir
sama dengan situasi kerja yang sebenar. Ujian simulasi yang sering
digunakan adalah berbentuk persampelan kerja. Berdasarkan analisis
pekerjaan, satu replika atau model tentang komponen-komponen utama
dalam sesuatu pekerjaan yang khusus akan dibentuk dan pemohon-
pemohon dikehendaki melaksanakan tugas-tugas yang sebenar untuk
menunjukkan kemahiran dan keupayaan tertentu yang diperlukan. Alat
pemilihan ini sesuai digunakan bagi memilih pekerja-pekerja bukan dari
peringkat pengurusan untuk pekerjaan yang agak rumit tetapi rutin.
e. Pusat penilaian
Salah satu kaedah yang semakin mendapat perhatian di Malaysia ialah
penggunaan pusat penilaian dalam pemilihan. Kaedah ini sangat berkesan
bagi menilai dan memilih calon yang sesuai dan benar-benar layak,
terutamanya bagi jawatan pengurusan. Walau bagaimanapun, kos untuk
menyediakan pusat ini agak tinggi berbanding dengan kaedah-kaedah
yang lain. Proses pemilihan melalui pusat penilaian ini memerlukan
pemohon-pemohon melalui beberapa ujian simulasi prestasi yang
melibatkan berbagai-bagai aktiviti seperti perbincangan berkumpulan,
tugasan individu, pembentangan, permainan pengurusan serta temu
duga, setelah diberikan latihan tentang dimensi-dimensi kerja yang
sebenarnya. Biasanya aktiviti-aktiviti ini akan mengambil masa lebih dari
satu hari. Maklumat yang diperolehi dapat memberikan gambaran dan
peluang kepada organisasi bagi menilai potensi pemohon dalam bidang
pengurusan daripada perwatakan, keperibadian, kebolehan, keupayaan,
kawalan emosi dan ciri-ciri kepimpinannya.
f. Siasatan dan pengesahan latar belakang
Pengesahan latar belakang juga selalunya dilakukan sebelum keputusan
pemilihan dibuat. Pengesahan maklumat-maklumat yang diberikan oleh
pemohon boleh dibuat dengan menghubungi bekas majikannya atau
perujuk yang dinamakan semasa memohon. Pengesahan butiran yang
diberi merupakan satu sumber pemilihan yang bernilai kerana kita dapat
mengesahkan pemohon benar-benar jujur semasa memohon. Walau
bagaimanapun, pengesahan daripada perujuk tidak begitu sahih dan tidak
boleh dipercayai atau diterima pakai seratus peratus (100%) kerana
lazimnya perujuk lebih cenderung untuk memberikan gambaran yang
positif tentang pemohon tersebut.
g. Surat sokongan dan rujukan

Kebanyakan syarikat memerlukan surat sokongan atau rujukan daripada

orang perseorangan tertentu atau majikan lama pemohon. Penyokong ini
109
akan menyatakan kelebihan seseorang pemohon atau memberikan
gambaran keperibadian serta kemampuan pemohon. Pihak majikan pula
akan menggunakan surat ini untuk menyiasat latar belakang seseorang
pemohon dan menentukan kesesuaian untuk pemilihan pekerja. Selain
dari orang luar, rujukan dari pekerja dalaman, yakni pekerja organisasi
semasa itu, juga banyak digunakan untuk memudahkan dan
mempercepatkan proses pencarian dan pemilihan. Selain itu, kaedah ini
dapat mengurangkan kos yang perlu ditanggung seperti kos pengiklanan
dan lain-lain. Kaedah ini juga telah didapati sangat berkesan kerana
pekerja biasanya hanya akan mencadangkan calon yang sesuai bagi
sesuatu pekerjaan dan cuba mengelakkan dari memberi nama seseorang
yang tidak mampu menjalankan tugas kerana ini akan mempengaruhi
nama pekerja tersebut dan tanggapan organisasi terhadapnya. Walaupun
kaedah ini amat digemari, namun kesahihannya dalam pemilihan sering
dipersoalkan. Rajah 6.1 menunjukkan nilai kesahihan kaedah ini adalah
yang paling rendah berbanding alat-alat pemilihan yang lain.

Rajah 6.1
Kesahihan Alat Pemilihan yang Digunakan
Nilai Kesahihan (1= paling tinggi hingga 5=paling rendah)
Peringkat 1 2 3 4 5
dalam
Organisasi
Pengurusan Pusat Temu duga Pengesahan Borang Ujian*;
Atasan Penilaian Maklumat Permohonan Rujukan

Pengurusan Pusat - Temu duga; Borang Ujian*;

Pertengahan Penilaian Pengesahan Permohonan Rujukan
Maklumat
Pengurusan Pusat - Temu duga; Borang Ujian*;
Bawahan Penilaian Pengesahan Permohonan Rujukan
Maklumat
Bukan - Simulasi Pengesahan Ujian; Ujian
Pengurusan Maklumat Temu duga; Kesihatan;
Kompleks & Borang Rujukan
Tidak Rutin Permohonan
Bukan - Simulasi Pengesahan Temu duga; Rujukan
Pengurusan Maklumat; Borang
Rutin Ujian Permohonan;
Rujukan
*Ujian termasuklah ujian kesihatan.

Sumber: Robbins, S.P. & Coulter, M. (1999). Management international edition (6th ed.).
New Jersey: Prentice Hall.

h. Pemeriksaan kesihatan

Pemeriksaan kesihatan atau fizikal adalah salah satu alat pemilihan yang
sering digunakan oleh organisasi di Malaysia sebelum tawaran kerja

110
diberikan. Ia perlu dijalankan untuk memastikan calon sesuai bagi sesuatu
jawatan tertentu serta berupaya untuk menjalankan kerja yang akan
ditawarkan tanpa sebarang masalah kesihatan. Di Malaysia dewasa ini,
ujian kesihatan juga meliputi ujian dadah melalui ujian air kencing serta
ujian HIV melalui ujian darah. Pemeriksaan kesihatan adalah sah apabila
dikaitkan dengan kerja dan sesuai bagi sesetengah pekerjaan yang
memerlukannya seperti tentera atau polis, atau bagi tujuan insuran.

Terdapat alat-alat lain yang ada tetapi jarang digunakan dalam pemilihan
di negara kita seperti grafologi iaitu penilaian tulisan calon, poligraf iaitu
pengesan pembohongan dan ujian psikologi yang dianggap sebagai salah
satu alat yang berupaya untuk meramal kejayaan pemohon di masa
hadapan.

Kesahihan setiap kaedah atau alat pemilihan yang digunakan adalah

berbeza. Robbins & Coulter (1999) menerangkan perbezaan ini dengan
membandingkan penggunaan alat-alat pemilihan yang berbeza pada
pelbagai peringkat dalam organisasi. Rajah 6.1 menunjukkan dengan jelas
alat yang paling tinggi nilai kesahihan bagi peringkat tertentu dalam
organisasi dan sebaliknya. Kita bolehlah menggunakan rujukan ini
sebagai panduan dalam memilih kaedah pemilihan yang paling berkesan
untuk peringkat tertentu dalam organisasi. Walau bagaimanapun,
terdapat faktor-faktor lain yang perlu dipertimbangkan juga semasa
memilih kaedah atau alat pemilihan yang akan digunakan seperti kos yang
diperuntukkan, masa yang ada dan sumber-sumber lain yang diperlukan.

SOALAN DALAM TEKS 6.2

1. Terangkan kepentingan penggunaan alat-alat

pemilihan.
2. Nyatakan jenis-jenis ujian yang boleh digunakan
dalam pemilihan dan tujuan ujian tersebut
digunakan.
3. Jelaskan kaedah pemilihan yang paling sesuai
digunakan pada peringkat pengurusan dan bukan
pengurusan dalam sesebuah organisasi.

Semak jawapan anda di akhir bab ini.

111
6.5 PEMBUATAN KEPUTUSAN PEMILIHAN

Tahukah anda bagaimana keputusan pemilihan dibuat? Proses pemilihan

sebenarnya adalah satu proses untuk menapis pemohon-pemohon bagi
sesuatu kekosongan jawatan bagi memastikan hanya calon yang benar-
benar layak diambil bekerja. Dalam membuat keputusan pemilihan kita
tidak dapat mengelak dari membuat andaian dan ramalan tentang calon
yang dijangka berpotensi menunjukkan prestasi kerja yang cemerlang jika
diambil bekerja.

Ramalan yang dibuat biasanya akan mengambil kira dua dimensi, iaitu
prestasi kerja akan datang yang dijangka akan ditunjukkan, iaitu sama ada
calon berjaya atau gagal melaksanakan tugas-tugas yang
dipertanggungjawabkan kepadanya jika diambil bekerja, dan hasil
pembuatan keputusan yang mungkin, iaitu kejayaan ramalan dalam
membuat keputusan yang tepat atau tidak. Rajah 6.2 menunjukkan
kemungkinan yang boleh berlaku hasil daripada ramalan yang dibuat
terhadap calon-calon yang memohon, iaitu sama ada menerima atau
menolak permohonan mereka.

Menurut Robbins & Coulter (1999), terdapat empat kemungkinan yang

boleh berlaku apabila kita gabungkan kedua-dua dimensi ini, iaitu dua
keputusan yang dibuat berkemungkinan betul atau tepat, dan dua
kemungkinan keputusan yang dibuat adalah salah atau tidak tepat. Dua
keputusan yang tepat mungkin berlaku apabila kita berjaya meramal
prestasi kerja calon dan menerima calon yang layak atau menolak calon
yang kurang sesuai. Dua keputusan yang tidak tepat pula
berkemungkinan berlaku apabila kita tersilap meramal dan menolak
pemohon yang berpotensi atau menerima pemohon yang tidak sesuai.

Keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon adalah tepat

jika ramalan yang tepat dibuat tentang prestasi kerja sebenar yang
ditunjukkan oleh calon tersebut. Keputusan adalah betul jika calon yang
diramal akan berjaya melaksanakan tugas-tugasnya diambil bekerja dan
dia kemudiannya berjaya menunjukkan prestasi kerja yang cemerlang.
Keputusan pemilihan yang tepat juga dibuat dengan menolak
permohonan calon yang diramal akan gagal mempamerkan prestasi kerja
yang ditetapkan dan terbukti gagal melakasanakan tugasnya apabila
diambil bekerja oleh organisasi lain.

112
 Rajah 6.2
Keputusan Memilih Calon

Berjaya
P
R
E
S TEPAT TIDAK TEPAT
T
A
S
I

K
E TIDAK TEPAT TEPAT
R
J
A
Gagal Menerima Menolak

HASIL KEPUTUSAN PEMILIHAN

Sumber: Bohlander, G., Snell, S. & Sherman, A. (2001). Managing human resources (12th
ed.). Cincinnati, Ohio: South Western College Publishing.

Contohnya, kita mengambil Ahmad untuk mengisi kekosongan yang ada

berdasarkan jangkaan kita bahawa dia akan dapat menunjukkan prestasi
kerja yang cemerlang kelak. Apabila dinilai prestasi kerjanya kemudian,
didapati dia memang layak dan sesuai untuk jawatan tersebut kerana
dapat melaksanakan tugas-tugas dan tanggungjawabnya dengan
cemerlang seperti yang ditentukan. Di sini kita dapat melihat ketepatan
keputusan yang telah dibuat. Jika kita menjangka dari awal lagi bahawa
Ahmad akan gagal jika diambil bekerja, kita boleh menolak
permohonannya. Keputusan tersebut dilihat sebagai tepat apabila
didapati Ahmad gagal melaksanakan tugas dan tanggungjawab yang
diamanahkan kepadanya apabila diambil bekerja oleh organisasi yang
lain.

Walau bagaimanapun, adakalanya keputusan yang dibuat tidak mengenai

sasarannya ataupun tidak tepat. Kesilapan dalam membuat keputusan
boleh berlaku apabila kita membuat ramalan atau jangkaan yang salah
tentang prestasi kerja seseorang calon jika diambil bekerja. Contohnya,
kita meramal bahawa Ahmad tidak dapat menjalankan kerja yang akan
diberikan dan memutuskan untuk tidak mengambilnya bekerja dengan
kita. Walau bagaimanpun, Ahmad sebenarnya berjaya menunjukkan
prestasi kerja yang cemerlang apabila diambil bekerja oleh organisasi lain.
Kesilapan juga boleh berlaku jika kita meramal bahawa Ahmad mampu
menjalankan kerja yang akan diberikan dan kita memutuskan untuk

113
mengambilnya bekerja. Walau bagaimanapun, kita dapati prestasi kerja
Ahmad tidak menepati tahap serta kriteria yang telah ditetapkan setelah
beberapa lama diambil bekerja.

Selain dari meramal potensi kerja calon, organisasi perlulah menilai calon
tersebut berdasarkan keperluan pekerjaan yang telah ditetapkan. Adakah
calon tersebut memenuhi semua kriteria dan syarat yang telah
ditetapkan? Untuk memastikan keputusan yang dibuat adalah tepat dan
menepati objektifnya, penilai bolehlah menggunakan borang penilaian
yang tertentu dan juga senarai semakan (checklist) bagi memastikan semua
maklumat dan data yang kritikal dalam pemilihan dimasukkan dalam
proses pembuatan keputusan tersebut. Borang-borang ini akan
memudahkan penilai untuk mengenal pasti aspek-aspek penting yang
perlu ada untuk melaksanakan tugas dengan cekap dan berkesan. Aspek-
aspek ini termasuklah tahap pengetahuan dan kemahiran, sikap calon
terhadap kerja, keinginan untuk membangunkan diri dan kerjaya, minat
dan lain-lain ciri atau sifat yang diperlukan. Untuk memastikan satu
keputusan yang lebih objektif, pemberat atau skor akan diberikan untuk
setiap kriteria atau aspek penilaian. Jumlah pemberat atau skor bagi
kesemua kriteria yang kritikal dalam penilaian tersebut serta hasil alat
pemilihan yang digunakan akan memudahkan penilai untuk membuat
keputusan pemilihan. Biasanya calon yang mendapat jumlah skor
tertinggi dalam ujian pekerjaan atau pemilihan layak dipilih.

Setelah keputusan pemilihan dibuat, langkah seterusnya adalah untuk

memberitahu semua calon tentang status permohonan mereka. Biasanya
surat akan dihantar untuk menyatakan sama ada permohonan calon
berjaya atau gagal. Calon yang paling sesuai dan layak akan ditawarkan
pekerjaan untuk mengisi kekosongan dalam organisasi. Tawaran
pekerjaan perlulah dibuat secepat mungkin untuk mengelakkan calon dari
menerima tawaran lain yang diberikan kepadanya terlebih dahulu. Surat
tawaran pekerjaan selalunya akan disertakan dengan kontrak
perkhidmatan untuk diteliti oleh calon tersebut. Calon berhak untuk
menolak tawaran yang dibuat jika didapati ianya tidak menepati
keperluan dirinya. Biasanya kontrak perkhidmatan ini akan
menyenaraikan syarat-syarat dalam perkhidmatan termasuklah ganjaran
dan faedah yang disediakan.
6.6 RUMUSAN
Sumber manusia yang bersesuaian dengan pekerjaan sangatlah kritikal
bagi memastikan mereka mampu melaksanakan tugas-tugas yang perlu
dengan cekap dan berkesan. Pemilihan adalah langkah yang perlu diambil
bagi memilih calon yang paling layak dan sesuai dari sekumpulan
pemohon untuk mengisi kekosongan kerja yang ada dalam organisasi
pada masa ini atau akan datang.
114
Proses pemilihan biasanya melibatkan pelbagai langkah bermula dari
surat atau borang permohonan, temu duga awal, ujian pemilihan atau
pekerjaan, siasatan latar belakang, pemilihan awal, temu duga kedua, ujian
kesihatan, keputusan pemilihan dan surat tawaran. Proses pemilihan ini
boleh melibatkan kesemua atau sebahagian dari langkah-langkah tersebut
sama ada dalam turutan yang diberikan atau tidak.

Maklumat untuk membuat pemilihan perlulah sah dan boleh dipercayai.

Kesahihan boleh menilai sejauh mana prosedur dan alat pemilihan yang
digunakan mengukur kriteria tertentu yang diperlukan. Manakala
kebolehpercayaan pula melihat sejauh mana alat dan prosedur yang
digunakan mengukur kriteria yang sama secara konsisten setiap kali ia
digunakan.

Antara alat-alat pemilihan yang boleh digunakan termasuklah temu duga,

borang permohonan, siasatan latar belakang, ujian pekerjaan, ujian
kesihatan dan surat sokongan. Setiap alat mempunyai kelebihan dan
kelemahan yang tersendiri serta kesesuaian penggunaan pada peringkat
tertentu dalam organisasi. Tidak hairanlah jika terdapat organisasi yang
menggunakan lebih dari satu kaedah atau alat dalam proses
pemilihannya. Tujuan utamanya adalah untuk mengurangkan kesilapan
dalam membuat keputusan pemilihan kelak.
Keputusan pemilihan yang lebih objektif boleh dibuat dengan
menggunakan borang penilaian dan senarai semakan yang telah
disediakan berdasarkan kriteria dan aspek tertentu yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas dengan cekap dan berkesan. Pendekatan kuantitatif
dengan memberikan pemberat atau skor tertentu bagi setiap kriteria dan
aspek yang perlu dinilai dapat membantu organisasi membuat keputusan
yang lebih tepat dalam pemilihan.

SOALAN PENILAIAN KENDIRI

A. Soalan Objektif:

1. Semua langkah dalam proses pemilihan berikut perlu dibuat

sebelum keputusan pemilihan KECUALI:

A. Pemeriksaan kesihatan
B. Siasatan latar belakang
C. Temu duga
D. Surat tawaran

115
2. Temu duga biasanya dijalankan oleh semua pihak berikut
KECUALI:

A. Pengurusan Sumber Manusia

B. Pelanggan
C. Pengurus lini
D. Jawatankuasa pemilihan

3. Pusat penilaian adalah _____________________________.

A. suatu alat pemilihan yang menjimatkan kos

B. suatu kaedah pemilihan yang sesuai untuk semua
peringkat pekerjaan dalam organisasi
C. suatu kaedah pemilihan yang memerlukan pemohon
melalui beberapa ujian simulasi prestasi
D. suatu tempat di mana pemeriksaan fizikal dijalankan.

4. Langkah-langkah dalam proses pemilihan adalah sama bagi setiap

pekerjaan dan peringkat jawatan dalam organisasi

BETUL/SALAH

5. Setiap kaedah atau alat pemilihan yang digunakan akan

memberikan nilai kesahihan yang sama.

BETUL/SALAH

6. Ujian dan rujukan adalah dua alat pemilihan yang paling rendah
nilai kesahihannya pada semua peringkat dalam organisasi.

BETUL/SALAH

7. Proses pemilihan biasanya bermula dengan temu duga.

BETUL/SALAH

8. Analisis pekerjaan dapat membantu organisasi mengenal pasti

alat pemilihan yang sesuai digunakan untuk sesuatu pekerjaan.

BETUL/SALAH

B. Soalan Esei:

1. Terangkan secara ringkas maksud dan kepentingan proses

pemilihan di dalam organisasi.

116
2. Jelaskan tentang konsep-konsep kesahan dan kebolehpercayaan
dalam pemilihan.

3. Bila dan untuk siapakan alat pemilihan yang tertentu digunakan?

4. Bagaimanakah keputusan pemilihan dibuat?

5. Sebutkan dua dimensi yang terlibat dalam ramalan pembuatan

keputusan pemilihan.

6. Huraikan dengan ringkas empat kemungkinan yang boleh berlaku

hasil daripada ramalan yang dibuat dalam pembuatan keputusan
pemilihan.

Semak jawapan anda di akhir modul kursus ini.

JAWAPAN SOALAN DALAM TEKS

SDT 6.1

1. Pemohon perlulah melalui proses pemilihan sebelum diambil

bekerja kerana organisasi perlu memastikan bahawa hanya calon
yang layak dan mempunyai cirri-ciri utama untuk berjaya dalam
tugas sahaja yang akan diambil bekerja.

2. Bilangan dan turutan langkah-langkah yang diambil oleh

organisasi untuk memilih calon yang sesuai berbeza mengikut
peringkat jawatan dalam organisasi. Biasanya langkah-langkah
yang terlibat adalah surat permohonan atau borang permohonan
yang dilengkapkan oleh pemohon, temu duga awal, ujian
pemilihan atau ujian pekerjaan, siasatan latar belakang dan
maklumat yang diberi oleh calon, pemilihan awal, temu duga
kedua, ujian kesihatan, keputusan pemilihan dan surat tawaran
kerja.

SDT 6.2

1. Alat-alat pemilihan digunakan untuk membantu organisasi

mengurangkan atau meminimakan kesilapan-kesilapan yang
boleh dilakukan dalam membuat keputusan sama ada untuk
menerima atau menolak seseorang pemohon itu.

117
2. Ujian matematik digunakan kerana pekerjaan tertentu
memerlukan pekerja-pekerja yang mahir mengira dengan tepat
dan cepat, ujian Bahasa Inggeris adalah untuk mengukur tahap
kemahiran menulis dalam bahasa tersebut, ujian IQ untuk
menguji kepintaran dan kreativiti seseorang, ujian kemahiran
mekanikal untuk melihat kemampuan dan kemahiran seseorang
dalam menjalankan tugas yang relevan dengan pekerjaan yang
dipohon, dan sebagainya.

3. Kaedah pemilihan yang paling sesuai digunakan pada peringkat

pengurusan adalah pusat penilaian dan bukan pengurusan adalah
simulasi.

118