1

REKRUITMEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

RUMAH SAKIT

DISUSUN OLEH :

RINI ANGGRAENI

BAGIAN MANAJEMEN RUMAH SAKIT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2015
 2

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang

efektif dan efisien. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu tewujudnya

organisasi.

Kemajuan rumah sakit sangat bergantung pada efektifitas SDM yang berada di dalamnya.

Efektifitas SDM merupakan fungsi dari kompetensi dan kerja sama yang berada dalam

satu sistem organisasi rumah sakit. SDM saat ini dipahami sebagai human capital, kapital

terpenting rumah sakit, bukan lagi sekedar sebagai sumber daya, seperti mesin,uang, dan

material.

SDM di rumah sakit dapat dibagi menjadi 2 kelompok besar, yaitu: kelompok fungsional

dan manajerial. Kedua kelompok tersebut dibagi secara tegas dengan tujuan untuk

memastikan tanggungjawab pengelolaan 2 lini besar rumah sakit, yaitu administrasi dan

pelayanan klinis. Selanjutnya, kerjasama yang akuntabel antar kedua kelompok besar ini

merupakan salah satu kunci keberhasilan pengembangan rumah sakit. Agar dapat bekerja

sama, maka diperlukan manajemen SDM, mulai dari tingkat individual sampai dengan

tingkat kelompok.

Pengelolaan SDM, dengan paradigma SDM sebagai human capital di rumah sakit,

menjadi sangat kompleks oleh karena adanya pembagian tersebut dan adanya banyak

profesi yang bekerja di dalam organisasi rumah sakit. Masing-masing profesi memiliki
 3

norma, nilai, dan filosofi pelayanan yang berlainan, serta memiliki budaya yang berbeda-

beda. Situasi ini yang menjadikan manajemen SDM di rumah sakit penuh dengan

tantangan.

aa

Rekrutmen menjadi bagian terpenting dalam manajemen sumber daya manusia di

bidang kesehatan. Melalui inilah, organisasi mampu mendapatkan sumberdaya manusia

terbaik dan kompeten. Seperti pendapat dari Werther&Davis (1996) Rekrutmen adalah

proses menemukan dan menarik para pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan.

Oleh sebab itu, desain dari mekanisme rekrutmen harus mampu menarik kandidat terbaik

untuk mengisi formasi yang tersedia.

Menjadi seorang karyawan baru bukanlah hal yang mudah. Apabila seseorang tidak

siap menghadapi tantangan atau pun kesulitan sebagai karyawan baru, maka ia bisa

mengalami kegagalan. Kegagalan yang dimaksud adalah ketika seorang karyawan baru

hanya bertahan dalam jangka waktu yang pendek di suatu organisasi sehingga dapat

mengakibatkan peningkatan angka karyawan yang keluar (turnover). Oleh karena itu

sebuah organisasi berupaya menjalankan proses orientasi atau perkenalan bagi karyawan

baru agar dapat beradaptasi pada lingkungannya sehingga produktivitas kerja bisa dicapai

secara maksimal.

1.2 Rumusan Masalah

Masalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain:

Pengertian rekrutmen, tujuan dari rekrutmen, proses rekrutmen, kendala yang terjadi

dalam rekrutmen dan bagaimana mencapai rekrutmen.

1.3 Tujuan

Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut:

a. Mengetahui pengertian rekrutmen

 4

b. Mengetahui tujuan dari rekrutmen

c. Mengetahui proses rekrutmen.

d. Mengetahui kendala rekrutmen,

e. Mengetahui cara mencapai rekrutmen yang efektif.

BAB 2
PEMBAHASAN

2.1 Rekrutmen

2.1.1 Definisi rekrutmen

Setelah diadakan perencanaan sumber daya manusia, analisis dan klasifikasi

pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutmen. Rekrutmen

adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk

pekerjaan di dalam organisasi atau perusahaan (Mathis&Jakson, n.d.).

Definisi lain menyebutkan bahwa rekrutmen adalah proses pencarian dan

pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai
 5

karyawan (Handoko,2001). Perekrutan adalah proses menarik orang-orang pada

waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak,

untuk mengisi lowongan dalam organisasi (Mondy, 2008).

2.1.2 Tujuan dan Alasan Dasar Rekrutmen

Tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin

calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan lebih besar untuk

melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar

kualifikasi organisasi. Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari

pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.

Gomes (2003,p105) mengemukakan rekrutmen dilaksanakan oleh organisasi

disebabkan adanya lowongan dengan beraneka ragam alasan, yaitu:

a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan dan kegiatan baru
d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat

sebagai tindakan punitif

f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun
g. Adanya pekerja yang meninggal dunia
Agar kegiatan produktifitas di suatu organisasi tidak mengalami gangguan yang

diakibatkan oleh berbagai faktor seperti yang disebutkan di atas, maka organisasi

tersebut berupaya dengan cara merekrut tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.

2.1.3 Alternatif Perekrutan

Biaya perekrutan dan seleksi cukup signifikan ketika memperhitungkan semua

pengeluaran yang terkait dengan proses pencarian, wawancara, uang jasa agen,

relokasi, dan pemrosesan karyawan baru. Dengan demikian, perusahaan harus

mempertimbangkan alternatif seperti alih daya, penggunaan karyawan tidak tetap,

organisasi pemberi kerja professional (persewaan karyawan), dan penerapan

lembur sebelum menjalankan perekrutan.

a. Alih daya
 6

Alih daya (outsourcing) adalah proses memperkerjakan pemasok jasa

eksternal untuk menjalankan pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan secara

internal.
b. Karyawan tidak tetap
Karyawan tidak tetap (contingent workers) adalah orang yang bekerja

sebagai karyawan paruh waktu, karyawan sementara, atau kontraktor

independen.
c. Organisasi Pemberi Kerja Profesional (Persewaan Karyawan)
Organisasi pemberi kerja keputusan untuk menggunakan PEO, perusahaan

profesional (professional employer organization/PEO) adalah perusahaan yang

menyewakan para karyawan kepada perusahaan lain. Ketika diambil

melepaskan karyawannya yang kemudian dipekerjakan oleh PEO tersebut.

PEO kemudian mengelola kebutuhan administratif yang berhubungan dengan

para karyawan. PEO adalah pemberi kerja sah para karyawan. Perusahaan

tersebut bertanggung jawab atas aktivitas perekrutan.

d. Kerja lembur
Kerja lembur adalah alternatif perekrutan yang paling umum digunakan,

terutama dalam memenuhi fluktuasi jangka pendek dalam beban kerja.

Namun ada masalah potensial dalam kerja lembur. Beberapa manajer

yakin bahwa ketika karyawan bekerja untuk periode panjang dari biasa,

perusahaan akan membayar lebih banyak dan menerima hasil yang sedikit.

Para karyawan bisa menjadi lelah dan kekurangan tenaga untuk bekerja pada

tingkat normal.

2.1.4 Faktor yang Mempengaruhi Rekrutmen

Proses perekrutan tidak terjadi di ruang hampa. Faktor di luar organisasi bisa

secara signifikan mempengaruhi upaya perekrutan perusahaan. Faktor yang

mempengaruhi rekrutmen adalah sebagai berikut:

a. Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Sangat penting untuk diperhatikan adalah penawaran dan permintaan

keterampilan khusus dalam pasar tenaga kerja. Proses perekrutan perusahaan

 7

bisa menjadi sederhana ketika tingkat pengangguran pada pasar tenaga kerja

organisasi mencapai angka yang tinggi. Jumlah pelamar yang tidak diterima

biasanya lebih besar, dan meningkatnya ukuran kelompok tenaga kerja

menyediakan peluang yang lebih baik untuk menarik para pelamar yang

memenuhi syarat.
b. Pertimbangan Hukum
Masalah hukum juga memainkan peran signifikan dalam praktik

perekrutan. Hal ini tidaklah mengejutkan karena calon karyawan dan pemberi

kerja melakukan pertemuan untuk pertama kalinya dalam proses perekrutan.

Proses perekrutan yang tidak dirumuskan dengan baik bisa menciptakan

masalah dalam proses seleksi. Dengan demikian, penting bagi organisasi untuk

menekankan praktik nondiskriminatif pada tahap ini.

c. Kebijakan Promosi
Perusahaan bisa menekankan kebijakan promosi dari dalam strukturnya

sendiri atau kebijakan di mana posisi secara umum dari luar perusahaan.

Bergantung pada kondisi tertentu, kedua pendekatan tersebut memiliki

kelebihannya masing-masing.

2.1.5 Tipe Rekrutmen

Tipe pelaksanaan rekrutmen di sector public maupun swasta dapat dilakukan

melalui asas disentralisasi atau didesentralisasikan, tergantung kepada keadaan

organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

a. Rekrutmen yang disentralisasikan
b. Rekrutmen yang didesentralisasikan
Beberapa instansi menggunakan kombinasi dari kedua jenis rekrutmen,

baik yang disentralisasikan atau yang didesentralisasikan. Berarti

pengendaliannya menjadi lebih ketat, dan pada waktu bersamaan akan

memberikan kepada instansi kesempatan melakukan rekrutmen yang lebih

tepat waktu dan lebih fleksibel.

2.1.6 Sumber dan Metode Perekrutan

a. Sumber dan Metode Perekrutan Internal
 8

Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja

diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau

pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Jika

masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya

pengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk

jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan

promosi bagi karyawan yang ada.

Metode yang biasa digunakan dalam rekrutmen internal (Mondy,2008),

yaitu:
1) Pengumuman Pekerjaan dan Pengajuan Pekerjaan
2) Referensi Karyawan

Keunggulan dari metode perekrutan secara internal adalah:

1) Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan

yang kosong.
2) Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap perusahaan.
3) Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.
4) Waktu perekrutan relatif singkat.
5) Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan

peningkatan
6) Pengembangan karier jelas
7) Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan

kebiasaan organisasi.

Kelemahan dari metode perekrutan secara internal adalah

1) Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.

2) Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit

menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.

b. Sumber dan Metode Perekrutan Eksternal
Perekrutan eksternal diperlukan untuk (1) mengisi pekerjaan-pekerjaan

tingkat pemula (entry-level); (2) mendapatkan ketrampilan yang belum dimiliki

oleh para karyawan yang ada saat ini; dan (3) memperoleh para karyawan

dengan latar belakang yang berbeda untuk memberikan keberagaman ide.

1) Sekolah Menengah Umum dan Sekolah Kejuruan
 9

2) Community Collage
3) Akademi dan Universitas
4) Pesaing dalam Pasar Tenaga Kerja
5) Mantan Karyawan
6) Pengangguran
7) Personil Militer
8) Karyawan yang Bekerja Mandiri
Metode yang sering digunakan dalam sumber perekrutan eksternal adalah

sebagai berikut:
1) Metode Perekrutan Online
2) Iklan Media
3) Agen Tenaga Kerja
a) Agen Tenaga Kerja Swasta.
b) Agen Tenaga Kerja Publik.
4) Bursa Kerja

5) Magang
6) Perusahaan Pencari Eksekutif

Ada dua jenis perusahaan pencari eksekutif:

a) Perusahaan Pencari Kontingensi

b) Perusahaan Pencari Tetap
7) Open House
8) Perekrutan Acara

Keunggulan dari metode perekrutan secara eksternal adalah:

1) Memiliki gagasan dan pendekatan baru

2) Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi

pengalaman
3) Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang

sekarang.

Kelemahan dari perekrutan secara eksternal adalah:

1) Moral dan komitmen karyawan rendah

2) Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan
3) Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan

untuk promosi.
4) Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.
5) Waktu perekrutan relatif lama.
6) Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.
 10

2.1.7 Proses rekrutmen

Ketika perencanaan sumber daya manusia mengindikasikan adanya kebutuhan

akan karyawan, perusahaan bisa mengevaluasi alternatif penarikan karyawan.

Jika alternatif tidak layak, maka proses perekrutan pun dimulai. Biasanya,

perekrutan dimulai ketika manajer mengeluarkan permintaan karyawan

(employee requisition), sebuah dokumen yang merinci nama pekerjaan,

departemen, tanggal karyawan dibutuhkan untuk bekerja, dan rincian lainnya.

Gambar 1. Proses Rekrutmen (Mondy,2008)

Konsep di atas menggambarkan proses rekrutmen berawal dari perencanaan

sumber daya manusia yang secara sederhana mengestimasi secara sistematik

kebutuhan dan suplai tenaga kerja organisasi masa yang akan datang. Adanya

kebutuhan karyawan dari organisasi membuka peluang atau lowongan pekerjaan

dengan persyaratan yang telah ditetapkan sesuai dengan jabatan.

 11

Sumber rekrutmen adalah tempat di mana para kandidat yang memenuhi

syarat berada, seperti perguruan tinggi dan perusahaan pesaing. Kemudian

rekrutmen dilakukan dengan metode tertentu atau cara spesifik yang digunakan

untuk menarik para karyawan potensial ke dalam perusahaan, seperti rekrutmen

online.

2.1.8 Kendala Rekrutmen

Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya

mencari calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari

bahwa menghadapi berbagai kendala. Kendala ini muncul dari organisasi yang

bersangkutan sendiri, kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor

eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak (Siagian,

2006,p104).
a. Faktor Organisasional
Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses

rekrutmen antara lain:

1) Kebijaksanaan promosi dari dalam
2) Kebijaksanaan tentang imbalan
3) Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
4) Rencana sumber daya manusia
b. Kebiasaan pencari tenaga kerja
Para pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan

tertentu. Segi negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendala dalam proses

rekrutmen ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila

kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi

organisasi.
c. Kondisi eksternal
1) Tingkat pengangguran
Ketika tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat

bertindak lebih selektif karena banyaknya pelamar. Sebaiknya, ketika

tingkat pengangguran rendah, pencari tenaga kerja tidak tepat kalau jual
 12

mahal karena pencari pekerja tidak terlalu sulit untuk memperoleh

pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.

2) Kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru dengan organisasi lain

yang bergerak di bidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan

jasa sejenis
Analisis tentang kedudukan relatif suatu organisasi turut menetukan

sikap para pencari tenaga kerja dalam menyelenggarakan rekrutmen.

3) Langka tindaknya keahlian atau keterampilan tertentu
Di pasaran kerja, tersedia atau tidaknya orang memilih pengetahuan

dan keterampilan tertentu itu tidaklah konstan, bisa saja suatu ketika terjadi

kelangkaan orang yang memeilki keahlian tertentu. Dengan demikian sikap

dan tindakan para pencari tenaga kerja baru berbeda dibandingkan jika

tidak menghadapi suasana kelangkaan.

4) Proyeksi angkatan kerja pada umumnya
Hal ini berkaitan dengan berbagai faktor demografi, seperti laju

pertumbuhan penduduk, jenis kelamin, jumlah dan jenis keluaran lembaga

pendidikan. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja dapat

memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak dan dengan kualifikasi

tertentu.
5) Peraturan perundang-undangan dibidang ketenegakerjaan
Berbagai peraturan perundang-undangan merupakan faktor eksternal

yang harus diperhitungkan dan di taati. Misalnya, ketentuan mengenai upah

minimim, upah lembur, ketentuan memperkerjakan wanita dalam

persentase tertentu, hak cuti pegawai.

6) Praktek rekrutmen oleh organisasi lain
Kondisi ideal dalam dunia keniagaan ialah apabila semua organisasi

menerapkan norma etika yang telah disepakati bersama. Akan tetapi dalam

kenyataan tidak selalu demikian, banyak praktek pengelolaan organisasi,

termasuk rekrutmen yang melanggar norma etika.

7) Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru
 13

Peranan informasi tentang analisis pekerjaan adalah sangat penting,

dengan informasi ini para pencari kerja tidak lagi semata-mata berpedoman

kepada keinginan manajer yang akan memperkerjakan tenaga baru itu

kelak, tetapi sudah memperhitungkan faktor lain yang memang harus

diperhitungkan.

2.1.9 Rekrutmen yang Efektif

Rekrutmen dikatakan efektif apabila:

a. Membuat analisa jabatan.

b. Menentukan kualifikasi dari calon karyawan yang dibutuhkan.
c. Mencantumkan spesifikasi ini pada lowongan pekerjaan yang dipubikasikan

sehingga para pelamar dapat mempertimbangkannya.

d. Mencocokkan karakteristik pelamar yang ada baik pengetahuan, keterampilan,

pengalaman dan lain-lain dengan klualifikasi yang dibutuhkan.

e. Melakukan test atau interview dengan mengacu kepada spesifikasi

jabatan yang sudahada serta kualifikasi yang dibutuhkan.

f. Agar rekrutmen efektif, tidak saja harus mempertimbangkan kebutuhan

organisasi tetapi harus juga memperhatikan kepentingan masyarakat dan

individu.
g. Pada proses rekrutmen harus disesuaikan antara kemampuan pelamar kerja

dan deskripsi pekerjaan yang ada.

h. dalam mengembangkan kebijakan rekrutmen juga perlu memperhatikan

struktur dan fungsi pasar tenaga kerja internal dan eksternal.

 14

BAB 3

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

a. Rekrutmen adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus

untuk pekerjaan di dalam organisasi atau perusahaan (Mathis&Jakson, n.d.).

Perekrutan adalah proses menarik orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah

yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam

organisasi (Mondy, 2008).

b. Tujuan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon

pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan lebih besar untuk

melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar

kualifikasi organisasi.
c. Proses rekrutmen berawal dari perencanaan sumber daya manusia yang secara

sederhana mengestimasi secara sistematik kebutuhan dan suplai tenaga kerja

organisasi masa yang akan datang.

d. Kendala ini muncul dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan mencari

tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan
 15

dimana organisasi bergerak ( Siagian, 2006,p104). Kendala tersebut meliputi faktor

organisasional, kondisi eksternal, dan kebiasaan pencari tenaga kerja

e. Rekrutmen yang efektif adalah sebagai berikut: Identifikasi jabatan yang lowong dan

jumlah tenaga yang diperlukan, mencari informasi jabatan, menentukan kandidat yang

tepat, memilih metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan, memanggil

kandidat.

3.2 Saran

Adapun saran yang diperoleh dari makalah ini adalah:

a. Makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pemahaman bagi penyusun dan

pembaca dalam hal rekrutmen

b. Makalah ini diharapkan dapat memberikan kontribusi praktis untuk organisasi di

bidang kesehatan dalam mengelola sumber daya manusianya.

c. Makalah ini diharapkan dapat menambah referensi dan bahan perbandingan bagi

pembaca yang tertarik untuk meneliti dan mengkaji pada bidang yang sama

khususnya rekrutmen.
 16

DAFTAR PUSTAKA

Gomes, F 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, ANDI, Yogyakarta.

Handoko,T 1987, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, BPFE Yogyakarta,

Yogyakarta.

Hadari, H 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gadjah Mada University Press,
Yogyakarta.

Panggabean, M 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Bogor.

Robert L. Mathis, John H. Jackson 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta..
Penerbit Salemba Empat.

Rekrutmen 2009, viewed 09 February 2013,

<http://artikelduniakerja.wordpress.com/2009/08/31/proses-rekrutmen-yang-efektif/>.

Rekrutmen 2011, Manajemen Sumberdaya Manusia, viewed 10 February 2013,

<http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05/26/manajemen-sdm-
%E2%80%9Crekrutmen%E2%80%9D/>.

Rekrutmen 2012, viewed 21 March 2012, <http://indonesiannursing.com/2012/01/rekrutmen-

dan-seleksi-sdm-kesehatan/>.

<http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia>.
www.bayuairlangga.dosen,narotama.ac.id