Empowerment

Empowerment atau pemberdayaan dalam kepemimpinan adalah pembahasan

populer dalam literatur populer dan ilmiah. Konsep pemberdayaan erat kaitannya
dengan support atau dukungan agar organisasi menjadi lebih efektif melalui
pemanfaatan sumber daya manusia secara bijak (Crowell & Company, 2016). Jika
semakin banyak organisasi yang berinisiatif mencari karyawan dan merespons secara
kreatif tantangan pekerjaan (Bassett, 2004). Pemberdayaan akan menjadi hal yang
penting dalam organisasi, walaupun tidak selalu terbukti efektif (Crowell & Company,
2016). Oleh karena itu, pemahaman yang lebih baik tentang faktor-faktor organisasi apa
saja yang berpengaruh positif terhadap pemberdayaan anggotanya akan sangat
bermanfaat.
Salah satu pendukung pemberdayaan yang paling awal yaitu Kanter, sejak tahun
1993 (Marshall, 2011). Pendapatnya mengenai karakteristik organisasi menentukan
pemberdayaan individu di dalamnya. Selanjutnya, dia berpendapat bahwa karakteristik
pekerjaan formal dan informal mempengaruhi kemampuan karyawan untuk
menyelesaikan pekerjaan mereka (Marshall, 2011). Begitu pula mobilitas organisasi
dan kemungkinan untuk pertumbuhan pribadi mempengaruhi pencapaian pekerjaan.
Faktor-faktor ini bersama-sama menentukan sejauh mana seseorang merasa
diberdayakan (Crowell & Company, 2016). Karyawan yang diberdayakan umumnya
lebih puas dengan pekerjaan mereka (Schein, 2004). Menurut kerangka pemberdayaan
struktural Kanter, dampak dari akses ke peluang, informasi, dukungan dan sumber
daya, dan dua jenis kekuatan, formal dan informal, terhadap kepuasan kerja intrinsik
dan kepuasan kerja dengan pengawasan. Pemberdayaan adalah keadaan psikologis,
perasaan kompetensi, kontrol, dan hak (Marshall, 2011). Dengan definisi ini adalah
mungkin saja anggota organisasi atau karyawan dapat menjadi kuat tetapi belum
merasa diberdayakan. Power atau kekuasaan mengacu pada kemampuan dan
pemberdayaan mengacu pada perasaan (Marquis&Huston, 2012). Keduanya penting
bagi pemimpin dan manajer keperawatan.
Partisipasi dalam pengambilan keputusan, jumlah kekuatan yang tersedia untuk
dilakukan oleh kelompok tertentu seperti perawat yang di dalam suatu organisasi dapat
sangat bervariasi antara satu organisasi dengan yang lain (Marshall, 2011). Tiga
sumber kekuatan sangat penting dalam organisasi layanan kesehatan:

■ Sumber daya. Uang, bahan, dan bantuan manusia yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan

■ Dukungan. Wewenang untuk mengambil tindakan tanpa harus mendapatkan

izin

■ Informasi. Keahlian perawatan pasien dan pengetahuan tentang tujuan

organisasi dan kegiatan departemen lain. Selain itu, perawat juga memerlukan
akses ke peluang: peluang untuk terlibat dalam pengambilan keputusan, untuk
terlibat dalam fungsi vital organisasi, untuk tumbuh secara profesional, dan
untuk naik tangga organisasi (Diane, 2010). Tanpa ini, karyawan tidak dapat
diberdayakan. Perawat yang berstatus kontrak cenderung merasa
diberdayakan daripada karyawan tetap, yang umumnya merasa lebih aman
dalam posisi mereka dan terhubung dengan organisasi (Diane, 2010).

Agar staf dapat membentuk hubungan di luar unit kerja mereka yang sedang dan
meningkatkan akses ke sumber daya dan dukungan yang dapat mereka ambil kembali
ke area kerja, staf perlu didorong untuk memanfaatkan peluang untuk berpartisipasi
dalam komite, bidang, dan organisasi profesi (Marquis&Huston, 2012). Dengan
berpartisipasi dalam kegiatan di luar unit atau klinik, perawat meningkatkan visibilitas
mereka dan mendapatkan pengakuan atas kemampuan mereka, sehingga
berkontribusi terhadap perasaan empowerment (Marshall, 2011). Agar kegiatan ini
dipandang sebagai peluang daripada pekerjaan tambahan, staf perawat perlu didukung
oleh manajemen di semua tingkatan dan diberikan waktu dan sumber daya untuk
menjadi peserta yang efektif dalam pekerjaan organisasi yang lebih luas ini. Dukungan
manajemen ini memfasilitasi keterlibatan perawat dan pengembangan profesional
daripada menghambatnya (Marshall, 2011). Proses untuk struktur pemberdayaan
bekerja memiliki hubungan yang signifikan dengan persepsi perawat staf tentang
kepercayaan dengan manajemen.
 Kekuasaan atau power adalah masalah penting dalam praktik keperawatan
tetapi merupakan konsep yang disandingkan dengan beragam. Demikian pula,
pemberdayaan bersifat ambigu dan sulit untuk didefinisikan. Empowerment telah
menjadi konsep yang banyak digunakan dalam keperawatan dan ada banyak
pengetahuan tentang subjek (Crowell & Company, 2016). Kesulitan dalam
mendefinisikan pemberdayaan muncul karena, seperti halnya kekuasaan, ia mengambil
bentuk yang berbeda dalam konteks yang berbeda. Menurut Marquis & Huston (2012),
tidak ada yang bisa menilai orang lain kecuali mereka menghargai diri mereka sendiri.
Berdasarkan asumsi ini, perawat perlu diberdayakan sebelum memberdayakan orang
lain. Selain itu, dapat dikatakan bahwa pemberdayaan adalah tentang mendapatkan
pasien untuk datang jauh dari berperilaku bahwa perawat (sebagai ahli) tahu adalah
baik untuk pasien, sementara mendorong pasien untuk berpikir bahwa itu adalah ide
pertama mereka (Marquis&Huston, 2012).

Masalah ini juga rumit dari perspektif organisasi, karena wewenang berbagi dan
sumber daya dengan bawahan tidak secara otomatis memberdayakan mereka. Jelas
kemudian, bahwa pemberdayaan dalam keperawatan adalah masalah kompleks tetapi,
meskipun bentuknya ambigu, nebulous, ada beberapa konsensus. Sebagai contoh, ini
adalah konsep positif dan secara intuitif menarik. Disana juga disepakati bahwa konsep
kekuasaan adalah jalinan dengan pemberdayaan, dan untuk memahami makna
pemberdayaan kita juga perlu mempertimbangkan konsep kekuasaan. Power dapat
mengambil tiga variasi: power-from-inside, power-over dan power-with pada tingkat
yang disederhanakan ini berhubungan dengan harga diri, dominasi, dan kekuatan
bersama (Marquis&Huston, 2012). Kuokkanen dan Leino-Kilpi pada tahun 2000,
membuat kontribusi yang signifikan untuk tubuh pengetahuan tentang kekuasaan dan
pemberdayaan dalam keperawatan dengan mengusulkan bahwa mereka dapat
dipahami dengan menggambar tiga pendekatan teoretis: teori sosial kritis, teori dan
teori teori organisasi dan manajemen sosial dan teori psikologi social (Marquis&Huston,
2012). Dalam pendekatan-pendekatan yang berbeda ini, pemberdayaan dipandang
berasal dari masing-masing dari: emansipasi, produktivitas organisasi, atau proses
pertumbuhan pribadi. Diane (2010) berpendapat bahwa perawat yang tidak berdaya
adalah perawat yang tidak efektif dan bahwa mereka membutuhkan kekuatan untuk
dapat mempengaruhi pasien, dokter, profesional kesehatan lainnya dan satu sama lain.
Jika ini kasusnya, maka masalah bagaimana mereka mendapatkan kekuasaan adalah
sesuatu yang menarik. Untuk menambah teka-teki, beberapa penulis berpendapat
bahwa pemberdayaan pasien membutuhkan perawat untuk kekuatan profesional dan
pada dasarnya kekuasaan adalah penjumlahan nol (Crowell & Company, 2016).
Dengan kata lain, seseorang hanya dapat memiliki jumlah kekuatan tertentu jika orang
lain kehilangan jumlah yang setara (Bassett, 2004). Ini adalah latihan kekuasaan yang
membentuk dasar diskusi kita dalam makalah ini tetapi, sebelum memberikan saran
untuk bagaimana pendekatan poststruktural dapat digunakan untuk memahami
kekuatan dan pemberdayaan dalam keperawatan, kami akan meninjau kembali tiga
pendekatan yang dikemukakan oleh Kuokkanen dan Leino-Kilpi (2000) untuk
memfasilitasi diskusi dan kritik di kemudian hari di kertas. Banyak penelitian dari
perspektif organisasi telah didasarkan pada karya Kanter (1993).

Teori utama Kanter adalah bahwa faktor struktural dalam suatu organisasi lebih
penting untuk pemberdayaan daripada kesetaraan individu. Kanter mengusulkan empat
syarat untuk pemberdayaan: peluang untuk kemajuan; akses ke informasi; akses ke
dukungan; dan akses ke sumber daya. Lingkungan menyediakan pemberdayaan yang
relatif lebih atau kurang, tergantung pada berapa banyak dari empat struktur yang hadir
(Marquis&Huston, 2012). Dari perspektif ini, kekuasaan adalah kemampuan untuk
melakukan sesuatu dan pemberdayaan adalah peluang untuk melaksanakan tindakan
tertentu dengan sukses (Bassett, 2004). Studi tersebut secara konsisten menunjukkan
efek positif dari pemberdayaan lingkungan kerja pada kesehatan perawat(Bassett,
2004). Mempertimbangkan kekuatan dalam organisasi, adalah cara yang berguna
untuk memahami bagaimana memberdayakan orang. Namun, seperti yang akan diteliti
nanti, batasan dari perspektif poststruktural adalah bahwa power tidak hanya
didistribusikan secara top-down: ia juga beroperasi dari bawah ke atas dan ke samping
(Diane, 2010). Pasien yang diberdayakan akan mengajukan pertanyaan dan ingin
terlibat aktif dalam pengambilan keputusan, tetapi jika mereka melakukannya, alih-alih
memaksimalkan pemberdayaan mereka, mereka cenderung menjadi tidak berdaya dan
diberi label sulit (Marquis&Huston, 2012). Akibatnya, suara mereka dibungkam dan
pengetahuan mereka didiskualifikasi. Secara keseluruhan, perawat perlu
memperhatikan pengetahuan yang didiskualifikasi sehubungan dengan pasien dan diri
mereka sendiri dan waspada terhadap masalah di mana mereka dan pengguna layanan
ditahan dalam membatasi dan menundukkan wacana (Crowell & Company, 2016).
Pendekatan poststruktural menawarkan cara untuk menantang apa terbukti dengan
sendirinya dan berpendapat bahwa perawat perlu mempertimbangkan observasi
hierarkis, menormalkan penilaian, hubungan antar negara, dan pengetahuan/kekuatan
untuk menerangi bidang praktik keperawatan yang diterimanya (Schein, 2004).
Pemberdayaan dalam keperawatan dapat difasilitasi dengan melihat praktik secara
kritis dan bahwa pendekatan poststruktural merupakan cara yang ideal untuk mencapai
perspektif kritis ini (Schein, 2004). Kesimpulannya, untuk memberdayakan perawat lain
harus mengembangkan pemahaman tentang cara hegemoni bentuk rasionalitas saat ini
diproduksi. Pendekatan post struktural dapat digunakan untuk mengeksplorasi
kekuatan dan pemberdayaan dalam sejumlah disiplin ilmu, tidak hanya untuk
memelihara (Marshall, 2011). Pendekatan post struktural layak mendapat tempat di
samping perspektif lain untuk memahami kekuatan dan pemberdayaan yang terjadi
dalam waktu (Marshall, 2011). Tujuannya adalah pendekatan keempat ini akan
menawarkan perawat sudut pandang baru untuk memahami masalah penting ini dalam
praktik keperawatan.

Teori pemberdayaan struktural Kanter berfokus pada struktur dalam organisasi

daripada kualitas individu sendiri (Shah, 2009). Kanter percaya bahwa kekuatan
seorang pemimpin akan tumbuh dengan berbagi kekuatan melalui pemberdayaan
orang lain dan sebagai hasilnya, para pemimpin akan menyadari peningkatan kinerja
organisasi (Marshall, 2011). Selain itu, Kanter berpendapat bahwa dengan alat,
informasi, dan dukungan, basis keterampilan orang akan meningkat. Mereka akan
semakin membuat keputusan dan informasi secara keseluruhan mencapai lebih
banyak, sehingga menguntungkan organisasi secara keseluruhan (Marshall, 2011).
Menurut Kanter, ada dua sumber kekuatan sistemik yang ada dalam organisasi,
ini adalah kekuatan formal dan informal. Kekuatan formal adalah kekuatan yang
menyertai pekerjaan dengan visibilitas tinggi dan membutuhkan fokus utama pada
pengambilan keputusan independen. Kekuatan informal berasal dari membangun
hubungan dan aliansi dengan rekan dan kolega (Diane, 2010). Keenam kondisi yang
diperlukan untuk pemberdayaan berlangsung menurut Kanter meliputi:
1. Peluang untuk maju
2. Akses ke informasi
3. Akses ke dukungan
4. Akses ke sumber daya
5. Kekuatan Formal
6. Kekuatan Informal
Keenam kondisi inilah yang menjadi dasar banyak pekerjaan dan studi yang dilakukan
oleh para behavioris organisasi. Dasar pemberdayaan struktural dan pemberdayaan
psikologis berasal dari karya Kanters di tahun 1970-an. Mereka diidentifikasi sebagai
sumber kekuatan organisasi yang berbeda (Marshall, 2011).
Dengan memberikan kondisi ini kepada karyawan, telah ditemukan bahwa ada
peningkatan kepuasan kerja, komitmen, kepercayaan, dan penurunan nyata dalam
kelelahan kerja. Teori Kanter telah terbukti memiliki dampak yang terukur pada
pemberdayaan karyawan dan kepuasan kerja serta moral dan keberhasilan organisasi,
terutama dalam pengaturan layanan kesehatan (Marshall, 2011). Selanjutnya telah
dicatat juga tentang tingkat retensi profesional kesehatan meningkat ketika prinsip-
prinsip pemberdayaan seperti penurunan tekanan kerja, hubungan dengan rekan yang
baik, dukungan dari pengawas, dan otonomi staf diberlakukan (Diane, 2010).
 Daftar Pustaka

Bassett, C. (2004). Nursing Care: From Theory to Practice (1st editio). Sheffield: Whurr
Publishers.

Crowell, D. M., & Company, F. A. D. (2016). Complexity Leadership : Nursing’s Role in

Health Care Delivery (Vol. Second edi). https://doi.org/10.1167/iovs.05-0610

Diane, L. H. (2010). Leadership and Nursing Care Management. (N. O’Brien, Ed.) (4th
ed.). Elsevier.

Marquis&Huston. (2012). Leadership Roles and Management Functions in Nursing:

Theory and Application. (A. Jordan, Ed.) (Seventh Ed). New York: Lippincott
Williams & Wilkins.

Marshall, E. S. (2011). Transformation Leadership In Nursing. (P. Rocheleau, Ed.) (First

edit). New York: Springer Publishing Company.

Schein, E. H. (2004). Organizational Culture and Leadership. (J. Wiley, Ed.), Journal of
clinical pathology (Third Edit). San Fransisco: Jossey Bass. Retrieved from
http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/13481122%0Ahttp://www.pubmedcentral.nih.g
ov/articlerender.fcgi?artid=PMC1024101

Shah, J. I. (2009). Spiritual Aspects of Leadership Development: Moral Approach

towards Understanding Leadership Phenomenon. Dialogue (1819-6462), 4(3),
387–408. Retrieved from
http://stats.lib.pdx.edu/proxy.php?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct
=true&db=a9h&AN=53995321&site=ehost-live