Pengembangan

LAPORAN OBSERVASI
FUNGSI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

SMK NEGERI 1 CIAMIS
diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia
Dosen: Hj. Tati Heryati, Dra., M.M.,M.Pd
Disusun oleh :
1. Ade Dian Zaenul Arifin (2107160033/4B)
2. Fajar Utami Listriani (2107160027/4B)
3. Julia Meliani Rosadi (2107160039/4B)
4. Nova Fauziah (2107160009/4B)
5. Sahrul Fuji Dwiana (2107160051/4B)
6. Susi Susanti (2107160095/4B)
7. Yuningsih (2107160074/4B)
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS GALUH
2019
LEMBAR PENGESAHAN
LAPORAN OBSERVASI
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
SMK NEGERI 1 CIAMIS
Laporan observasi ini disusun guna memenuhi salah satu tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Disahkan dan disetujui pada
Hari : Sabtu
Tanggal : November 2019
Dosen Mata Kuliah, Ketua Kelompok,
Hj. Tati Heryati, Dra., M.M.M.Pd Julia Meliani Rosadi
NIP. 131656722 NIM. 2107160039

KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan hidayah-Nya kepada
penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas mata kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia mengenai “Fungsi Pengembangan Sumber Daya Manusia”. Laporan ini
merupakan bukti tertulis bahwa penulis telah melakukan observasi guna menunjang
pemahaman mahasiswa mengenai ilmu tersebut di masa yang akan datang.
Kami mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu dalam pembuatan laporan ini. Kami juga ucapkan terima kasih kepada:
1. Ibu Hj. Tati Heryati, Dra., M.M., M.Pd selaku dosen mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia;
2. Ibu Dra. Hj. Ika Karniati Sardi, MM.Pd . selaku Kepala Sekolah SMK Negeri 1
Ciamis yang telah memberikan kami izin melakukan observasi.
3. Bapak H. Rahmat, SE selaku kepala Tata Usaha dan Bapak Heri Heryawan selaku
Pelak. Tata Usaha / Staf Urusan Kepegawaian yang telah bersedia meluangkan
waktunya menjadi narasumber observasi kami.
4. Keridhoan Ayah dan Ibunda tercinta serta saudara-saudara yang telah mengurus,
mendidik dan membina serta memberi limpahan do’a demi kelancaran kami dalam
menuntut ilmu;
5. Rekan-rekan seperjuangan yang bekerja sama dalam penyusunan laporan observasi
ini.
Dalam penyusunan laporan observasi ini, kami menyadari bahwa masih banyak
kekurangan dan kelemahan. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran
yang sifatnya membangun demi perbaikan selanjutnya, semoga laporan ini dapat
bermanfaat bagi semua pihak.
Ciamis, 19 November 2019
Penulis
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ..................................................................................... i

KATA PENGANTAR ............................................................................................. ii
DAFTAR ISI ............................................................................................................ iii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang ......................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ..................................................................................... 2
1.3 Tujuan ....................................................................................................... 2
BAB II KAJIAN TEORI......................................................................................... 3
2.1 Manajemen dan Fungsi Manajemen .........................................................
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia ..........................................................
2.3 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia ..................................
2.4 Upaya Mengembangkan Sumber Daya Manusia ......................................
2.5 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia Bagi Organisasi .............
2.6 Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia ......................................
2.7 Proses Atau Langkah-Langkah Pengembangan SDM ..............................
2.8 Tolak Ukur Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia ....................
2.9 Kendala-Kendala Pengembangan Sumber Daya Manusia .......................
2.10.Evaluasi Yang Efektif Bagi Program Pengembangan SDM ..................
BAB III HASIL OBSERVASI ................................................................................
3.1 Profil SMK Negeri 1 Ciamis.....................................................................
3.2 Penerapan Fungsi POAC dalam Fungsi Pengembangan SDM.................
BAB IV SIMPULAN ...............................................................................................
DAFTAR PUSTAKA ..............................................................................................
LAMPIRAN .............................................................................................................
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Manajemen merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Salah satu
unsur manajemen adalah Manajemen Sumber Daya Manusia. Sumber daya manusia
merupakan aset yang paling penting bagi organisasi diantara sumber daya lainnya. Dari
berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan, SDM menempati posisi strategis. Tanpa
sumber daya manusia, sumber daya yang lain tidak bisa dimanfaatkan, apalagi dikelola
untuk menghasilkan suatu produk karena sumber daya manusia yang menggerakkan dan
membuat sumber daya lainnya bekerja.
Dalam kenyataannya masih banyak perusahaan tidak menyadari pentingnya sumber
daya manusia bagi kelangsungan hidup perusahaan. SDM (sumber daya manusia) masih
dianggap sebagai salah satu faktor produksi dan bukan sebagai aset perusahaan. Tetapi pada
dasarnya untuk menghadapi perkembangan teknologi yang cepat, sumber daya manusia
yang berkualitas akan menjadi kekuatan bagi perusahaan untuk bertahan hidup dan
kekuatan untuk menghadapi persaingan. Perkembangan teknologi yang cepat menuntut
kemampuan mereka dalam menangkap berbagai fenomena perubahan tersebut,
menganalisa dampaknya terhadap organisasi dan menyiapkan langkah-langkah guna
menghadapi kondisi tersebut.
Sumber daya manusia sebagai pemilik, pengolah, pengelola, dan pengguna
pengetahuan memerlukan sarana yang menunjang tercapainya informasi yang mendukung
dan menambah pengetahuannya. Oleh karena itu diperlukan pengembangan sumber daya
manusia dalam organisasi, baik untuk manajer maupun karyawan untuk meningkatkan
kualitas sumber daya manusia. Manajemen dapat memfasilitasi pengembangan sumber
daya manusia untuk mendukung keberhasilan pengembangan tersebut. Manajemen sumber
daya manusia mendorong para manajer dan tiap karyawannya untuk melaksanakan strategi
yang telah diterapkan oleh perusahaan. Hal itu dapat dilakukan dengan meningkatkan
keterampilan dan pengetahuan tenaga kerja yang diwujudkan dalam berbagai bentuk nyata,
misalnya pemberian pelatihan, mengadakan seminar-seminar, pemberian kursus
keterampilan, dan kegiatan-kegiatan lain.
1.2. Rumusan Masalah

1. Apa itu Manajemen dan Fungsi Manajemen ?
2. Apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia ?
3. Apa Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia ?
4. Bagaimana Upaya Mengembangkan Sumber Daya Manusia ?
5. Apa Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia Bagi Organisasi ?
6. Apa Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia ?
7. Bagaimana Proses Atau Langkah-Langkah Pengembangan SDM ?
8. Bagaimana Tolak Ukur Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia ?
9. Apa saja Kendala-Kendala Pengembangan Sumber Daya Manusia ?
10. Bagaimana Evaluasi Yang Efektif Bagi Program Pengembangan Sumber Daya
Manusia ?
1.3.Tujuan
1. Untuk Mengetahui Manajemen dan Fungsi Manajemen.
2. Untuk Mengetahui Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Untuk Mengetahui Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia.
4. Untuk Mengetahui Upaya Mengembangkan Sumber Daya Manusia.
5. Untuk Mengetahui Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia Bagi Organisasi.
6. Untuk Mengetahui Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia.
7. Untuk Mengetahui Proses Atau Langkah-Langkah Pengembangan Sumber Daya
Manusia.
8. Untuk Mengetahui Tolak Ukur Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia.
9. Untuk Mengetahui Kendala-Kendala Pengembangan Sumber Daya Manusia.
10. Untuk Mengetahui Evaluasi Yang Efektif Bagi Program Pengembangan Sumber Daya
Manusia.
BAB II
KAJIAN TEORI
2.1 Manajemen dan Fungsi Manajeman

Istilah kata “manajemen” sering kali didengar dan disebut-sebut baik dalam seatu
organisasi, perusahaan maupun dalam kehidupan kita sehari-hari. Jika kita membuka
kamus Bahasa inggris kata "manajemen" (management) berarti mengelola atau mengatur.
Secara etimoligis management dapat diartikan sebagai seni mengatur dan
melaksanakan. Sehingga manajemen dapat diartikan bagaimana cara mengatur,
membimbing dan memimpin semua orang yang menjadi bawahannya agar usaha yang
sedang dikerjakan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Adapun fungsi-fungsi managemen ini, parah ahli berpendapat mengenai fungsi-fungsi
manajemen.
1. George R. Terry (POAC)
 Planning (Perencanaan)
 Organizing (Pengorganisasian)
 Actuating (Penggerakan)
 Controlling (Pengendalian)
2. Knoot O’ Donnel and Niclender
Planning (Perencanaan)
Organizing (Pengorganisasian)
Staffing (Penyusunan pegawai)
Directing (Pemberian bimbingan)
Controlling (Pengendalian)
3. Henry Fayol
Forecasting and Planning (Prediksi dan Perencanaan)
Commanding (Perintah)
Coordinating (Koordinasi)
Controlling (Pengawasan)
4. James A.F. Stoner
Leading (Pemimpinan)
5. Harold Knoontz
Staffing (Penyusunan pegawai)
Leading (Pemimpinan)
6. Sondang P. Siagian
Motivating (Pemberian motivasi)
Evaluating (Penilaian)
2.1.1 Planning (Perencanaan)

Perencanaan adalah proses kegiatan rasional dan sistemik dalam menetapkan
keputusan, kegiatan atau langkah – langkah yang akan dilaksanakan kemudian hari
dalam rangka usaha mencapai tujuan secara efektif dan efisien.
Perencanaan bermakna sangat kompleks. Perencanaan didefinisikan dalam
berbagai macam ragam tergantung dari sudut pandang mana kita melihatnya, serta latar
belakang apa yang mempengaruhi orang tersebut dalam merumuskan definisi.
Perencanaan dalam arti seluas – luasnya, tidak lain adalah proses mempersiapkan
kegiatan – kegiatan secara sistematis yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan
tertentu (Bintoro Tjokromidjojo, 1977).
Perencanaan dapat diartikan sebagai proses penyusunan berbagai keputusan yang
akan dilaksanakan pada masa yang akan datang untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Perencanaan dapat pula diartikan sebagai suatu proses pembuatan
serangkaian kebijakan untuk mengendalikan masa depan sesuai dengan yang
ditentukan (M. Fakry, 1987).
2.1.2 Organizing (Pengorganisasian)

Pengorganisasian adalah menyusun hubungan perilaku yang efektif antar
personalia, sehingga mereka dapat bekerja sama secara efisien dan memperoleh
keputusan pribadi dalam melaksanakan tugas – tugas dalam situasi lingkungan yang
ada guna mencapai tujuan dan sasaran tertentu (George R. Terry).
Langkah ini dilakukan setelah tahap perencanaan, maka yang harus dilakukan
adalah bagaimana rencana tersebut dapat terlaksana dengan memanfaatkan segala
fasilitas yang tersedia dan dapat memastikan kepada semua orang yang ada dalam suatu
organisasi untuk bekerja secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi,
tindakan dalam fungsi pengorganisasian yaitu kita dapat mengalokasikan sumber daya,
merumuskan dan menentukan tugas, serta menetapkan prosedur yang dibutuhkan;
menentukan struktur organisasi untuk mengetahui bentuk garis tanggung jawab dan
kewenangan; Melakukan perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan pengembangan
sumberdaya manusia atau sumberdaya tenaga kerja; Kemudian memberikan posisi
kepada seseorang dengan posisi yang tepat.
Pengorganisasian diartikan sebagai kegiatan pembagian tugas-tugas pada orang
yang terlibat dalam aktivitas organisasi, sesuai dengan kompetensi SDM yang dimiliki.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kegiatan ini merupakan keseluruhan proses
memilih orang-orang serta mengalokasikannya sarana dan prasarana untuk menunjang
tugas orang-orang itu dalam organisasi, serta mengatur mekanisme kerjanya sehingga
dapat menjamin pencapaian tujuan program dan tujuan organisasi.
2.1.3 Actuating (Pelaksanaan)

Actuating (pelaksanaan) adalah suatu tindakan yang mengusahakan agar semua
perencanaan dan tujuan perusahaan bisa terwujud dengan baik dan seperti yang
diharapkan. Jadi, pelaksanaan merupakan suatu upaya yang menggerakkan orang-orang
untuk mau bekerja dengan sendirinya dan dengan kesadaran yang besar demi
mengabulkan seluruh cita-cita perusahaan dengan dan secara efektif. Perencanaan dan
pengorganisasian akan berjalan kurang baik jika tidak disertai dengan pelaksanaan.
Oleh karena itu, sangat dibutuhkan sekali bentuk nyata dari kerja keras, kerjasama dan
kerja nyata didalamnya. Pengoptimalan seluruh sumber daya manusia yang ada juga
sangat penting, terutama ditujukan untuk mencapai visi, misi dan Planning yang telah
diterapkan.
Dalam pelaksanaan, semua sumber daya manusia yang ada harus bekerja sesuai
dengan tugas yang dibebankan, fungsi serta peran dan kompetensi dari masing-masing
untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan tersebut.
Pengarahan merupakan fungsi manajemen yang menstimulir tindakan-tindakan
agar betul-betul dilaksanakan. Oleh karena tindakan-tindakan itu dilakukan oleh orang,
maka pengarahan meliputi pemberian perintah-perintah dan motivasi pada personalia
yang melaksanakan perintah-perintah tersebut.
2.1.4 Controling (Pengawasan)
Fungsi pengawasan pada hakekatnya mengatur apakah kegiatan sesuai dengan

persyaratan-persyaratan yang ditentukan dalam rencana. Sehingga pengawasan
membawa kita pada fungsi perencanaan. Makin jelas, lengkap serta terkoordinir
rencana-rencana makin lengkap pula pengawasan.
Proses pengawasan dan pengendalian dilakukan untuk memastikan bahwa seluruh
rangkaian kegiatan yang sudah direncanakan, diorganisasikan dan diterapkan bisa
berjalan sesuai dengan harapan target walaupun agak sedikit berbeda dengan yang
target yang telah ditentukan sebelumnya karena kondisi lingkungan organisasi.
Adapun fungsi pengawasan dan pengendalian yaitu untuk mengevaluasi suatu
keberhasilan dalam mencapai tujuan dan target bisnis yang sesuai dengan tolak ukur
yang telah ditentukan; mengambil langkah klarifikasi dan koreksi atas keanehan yang
kemungkinan ditemukan; dan membuat alternatif solusi ketika ada masalah yang rumit
terkait terhalangnya pencapaian tujuan dan target.
2.2 Manajemen Sumber daya Manusia

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Kaswan (2012: 6) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia dengan
pengertian, sebagai berikut:
Msdm merupakan bagian dari manajemen yang meliputi antara lain perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan lain-lain. Msdm menangani sdm, yaitu orang yang
siap, bersedia dan mampu memberi kontribusi terhadap tujuan stakeholders. Msdm
memperhatikan kesejahteraan manusia dalam organisasi agar dapat bekerja sama secara
efektif dan berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi. Msdm merupakan sistem
yang mempunyai beberapa fungsi, kebijakan, aktivitas, atau praktik diantaranya
recruitment, selection, development, compensation, retention, evaluation, promotion,
dan lain-lain.
Sedangkan edy sutrisno (2012: 6) lebih spesifik mengatakan bahwa, “msdm
merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta
penggunaan sdm untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.”
Dari beberapa definisi-definisi diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
manajemen sumber daya manusia (msdm) merupakan suatu kegiatan atau sistem
manajemen yang mengadakan dan mengelola sumber daya manusia yang siap, bersedia,
dan mampu memberikan kontribusi yang baik agar dapat bekerjasama secara efektif
untuk mencapai tujuan baik secara individu ataupun organisasi.
2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut cushway dalam edy sutrisno (2012: 7-8) mengemukakan tujuan dari
manajemen sumber daya manusia, sebagai berikut:
 memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sdm untuk memastikan
bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, pekerja
yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
 mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur sdm yang
memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
 membantu dalam pengembangan keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang
berkaitan dengan implikasi sdm.
 memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuan.
 menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja
untukmeyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai
tujuannya.
 menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
 bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen sdm.
2.3 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Samsudin (2010, hlm. 107) mengemukaka bahwa “Pengembangan sumber daya
manusia adalah penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul tanggung jawab lebih
tinggi dalam organisasi atau perusahan.” Pengembangan atau pembangunan manusia
berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pembangunan sumber daya manusia berpijak
pada fakta bahwa setiap tenaga kerja membutuhkan pengetahuan, keahlian dan
keterampilan yang lebih baik.
Pembangunan lebih terfokus pada kebutuhan jangka panjang dan hasilnya hanya dapat
diukur dalam waktu jangka panjang. Juga membantu para karyawan untuk mempersiapkan
diri dalam mengahdapi perubahan pekerjaan atau jabatan yang diakibatkan oeh oleh adanya
teknologi baru atau pasar produk baru.
Usaha-usaha pembangunan pada umunya diarahkan untuk mengembangkan nilai-nilai
dan sikap-sikap dalam masyarakat yang lebih kondusif bagi pembaharuan, pembangunan
dan pembinaan bangsa. Dalam hal ini termasuk pengembangan motivasi kegairahan usaha
yang bersifat produktif. Usaha dalam bidang ekonomi ditunjukan untuk menambah
peralatan modal dan keterampilan agar satu sama lain dapat saling mendukung usaha-usaha
dalam peningkatan pendapatan perkapita serta produktivitas perkapita. Proses
pembangunan suatu bangsa yang pada hakikatnya merupakan suatu perjuangan dari bangsa
tersebut dalam menghadapi keterbelakangan dan hambatan-hambatan di berbagai bidang,
baik bidang ekonomi, politik, maupun sosial budayanya.
Menurut Samsudin (2010, hlm. 108) peningkatan efisiensi dan produktivitas sumber
daya manusia dapat dicapai dengan cara meningkatkan:
o Pengetahuan karyawan;
o Keterampilan karyawan;
o Sikap dan tangung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
2.4 Upaya/ Usaha Pengembangan Sumer Daya Manusia

Usaha pembangunan sumber daya manusia dapat dilakukan oleh pemerintah dan
dapat dilakukan oleh organisasi (LSM). Dengan itu, maka usaha pembangunan sumber
daya manusia dapat berjalan dengan baik demi dapat menjadikan masyarakat memiliki
kompetensi yang diharapkan di bidang ekonomi, politik, maupun sosial dan budaya.
2.4.1 Usaha Pembangunan Sumber Daya Manusia oleh Pemerintah
Subandi (2011, hlm. 81) mengemukakan bahwa “Pembangunan Sumber Daya

Manusia dapat dilakukan dengan perbaikan akses terhadap konsumsi pelayanan sosial
(pendidikan, kesehatan, dan gizi) merupakan strategi pemerintah yang cukup penting
untuk mengurangi kemiskinan dan memperbaiki kesejahteraan penduduk Indonesia.”
Untuk meningkatkan kualitas pelayan tersebut dibutuhkan investasi modal insani yang
pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas golongan miskin.
Investasi dalam bidang pendidikan (formal dan non-formal) berperan penting
dalam mengurangi kemiskinan dalam jangka panjang, baik secara langsung melalui
produktivitas dan efisiensi, maupun secara langsung memberi pelatihan kepada
golongan miskin dengan keterampilan yang dibutuhkan untuk meningkatkan
produktivitas mereka, yang pada gilirannya akan meningkatkan pendapatan mereka.
Investasi bidang kesehatan juga merupakan kebijakan penting untuk mengurangi
kemiskinan. Dan investasi di bidang gizi juga merupakan sesuatu yang penting bagi
masyarakat dalam memenuhi kebutuhan sehari-harinya guna mengurangi kemiskinan.
2.4.2 Usaha Pembangunan Sumber Daya Manusia oleh Organisasi (LSM)

Semakin diakui bahwa kesuksesan pembangunan bergantung tidak hanya pada
sektor swasta dan dinamis dan sektor publik yang efisien, tetapi juga pada sektor
masyrakat yang aktif. Hanya mengandalkan pada dua sektor pertama saja belumlah
cukup. Michael P. Todaro dan Stephen C. Smith (2006, hlm. 43) mengemukakan bahwa
“Organisasi yang ada di sektor masyarakat (LSM) atau non-govermental organizations
(NGO) dalam konteks pembangunan tetapi juga disebut sebagai organisasi nirlaba,
sukarela, independen, masyarakat sipil, atau organisasi masyarakat.”
Organisi (LSM) umumnya memberikan pendidikan dan pelatihan kepada
masyarakat agar dapat menjadi karyawan yang diharapkan guna dalam pembangunan
sumber daya manusia. Pendidikan berbeda dengan pelatihan. Pendidikan lebih bersifat
filosofis dan teoritis. Samsudin (2010, hlm. 110) mengemukakan bahwa “pendidikan
dan pelatihan memiliki tujuan yang sama, yaitu pembelajaran.” Dalam pembelajaran
terdapat pemahaman, maka dengan pemahaman tersebut karyawan dimungkinkan
dapat menjadi seorang innovator, pengambil inisiatif, pemecah masalah yang kreatif,
dan menjadi karyawan yang efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaan.
Pelatihan merupakan bagaian dari pendidikan. Samsudin (2010, hlm. 110)
mengemukakan bahwa “Pelatihan bersifat spesifik, praktis dan segera. Spesifik berarti
pelatihan berhubungan dengan bidang pekerjaan yang dilakukan. Praktis dan segera
berarti yang sudah dilatihkan dapat dipraktikan.” Jadi pelatihan dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan kerja dalam waku yang relatif singkat
(pendek), guna untuk menyiapkan karyawan agar dapat melakukan pekerjaan yang
dihadapinya.
Berdasarkan kategori karyawan, pelatihan dapat berupa program orientasi
karyawan baru, pelatihan umum secara ekstensif, pelatihan job spesifik, praktik,
pelatihan peralatan, dan prosedur operasi. Apabila hal tersebut dapat dilaksanakan
dengan baik maka karyawan akan siap baik fisik maupun mental dalam mengahadapi
dunia kerja yang sesuai dengan perkembangan jaman saat ini.Agar pemberian pelatihan
kepada karyawan dapat berjalan dengan baik maka diperlukan metode dan strategi yang
cocok untuk membantu terwujudnya pelatihan yang efektif dan efisien.
a. Metode pelatihan
Menurut Dale Yodar (dalam Samsudin, 2010, hlm. 111) metode pelatihan
dappat dibagi menjadi dua kategori sebagai berikut:
 In house atau on-site training
 In-housen training (IHT) berupa on the job training, seminar aau lokakarya,
insruksi lewat media (video, tape, dan satelit), dan instruksi yang berbasis
computer.
b. External atau outsite training
External training terdiri dari kursus, seminar, dan lokakarya yang
diselenggarakan oleh asosiasi professional dan lembaga pendidikan.
c. Strategi pelatihan
Menurut Goestech dan Davis (dalam samsudin, 2010, hlm. 120) ada lima
macam strategi untuk memaksimalkan sumber daya pelatihan, yaitu sebagai
berikut:
 Membentuk kualitas dari awal (Do it right from frist time)
 Merancang dari yang kecil. Jangan coba untuk menyelenggarakan pelatihan
bagi semua orang mengenai segala. Buat kegitan yang spesifik dengan tujuan
yang spesifik pula.
 Berfikir kreatif. Jangan menggangkap pendekatan konvensional adalah hal yang
terbaik. Penggunaan video interaktif one an one peer training mungkin lebih
efektif untuk keadaan tertentu.
 Melihat-lihat dahulu. Sebelum membeli jasa pelatihan, lakukan analisis
menyeluruh terhadap tujuan pekerjaan yang spesifik. Putuskan apa yang
diinginkan dan yakinkan perusahaan yang diajak dalam perjanjian tersebut.
 Preview dan customize. Hindari membeli produk pelatihan (video, manual, dan
lain-lain) tanpa meninjau manfaatnya terlebih dahulu.
2.5 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Andrew E. Sikula (dalam Samsudin, 2010, hlm. 108) menyebutkan delapan jenis
tujuan pengembangan sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:
a. Productivity (dicapainya produtivitas personel dan organisasi)
b. Quality (meningkatkan kulitas produk)
c. Human resources planning (melaksanakan perencanaan sumber daya manusia)
d. Moral (meningkatkan semangat dan tangung jawab personel)
e. Healty and safety (memelihara kesehatan mental dan fisik)
f. Obsolescence prevention (mencegah menurunnya kemampuan personel)
g. Personel growth (meningkatkan kemampuan individual personel)
2.6 Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia

John H. proctor dan Wiiliam M. Thorton (dalam Samsudin, 2010, hlm. 109)
menyebutkan terdapat 13 manfaat penegmbangan sumber daya manusia, yaitu sebagai
berikut:
a. Meningkatkan kepuasaan para karyawan.
b. Penguran pemborosan.
c. Mengurangi ketidak hadiran pegawai.
d. Memperbaiki metode dan sistem kerja.
e. Meningkatkan tingkat penghasilan.
f. Mengurangi biaya lembur.
g. Mengurangi biaya pembiayaan mesin-mesin.
h. Mengurai keluhan pegawai.
i. Mengurangi kecelakaan kerja.
j. Memperbaiki komunikasi.
k. Meningkatkan pengetahuan pegawai.
l. Memperbaiki moral pegawai.
m. Menimbulkan kerja sama yang baik
2.7 Proses atau Langkah-Langkah Pengembangan Sumber Daya Manusia
Proses atau langkah-langkah pengembangan hendaknya dilakukan sebagai berikut:
1. Sasaran
Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasarannya.
Penetapan sasaran harus didasarkan kepada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari
karyawan yang bersangkutan.
2. Kurikulum
Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainya
sasaran dari pengembangan itu.
3. Sarana
Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan
pengembangan.Penyediaannya harus didasarkan atas prinsip-prinsip ekonomi serta
pedoman sasaran pengembangan yang ingin dicapai.
4. Peserta
Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan.
Misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, dll.
5. Pelatih
Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan setiap
mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai.
6. Pelaksanaan
Melaksanakan proses belajar-mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi
pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar-mengajar harus diakhiri
dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapainya atau
tidak.
2.8 Tolak Ukur Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia

Indikator-indikator yang diukur dari metode pengembangan Sumber Daya Manusia
yang diterapkan antara lain, sebagai berikut:
a. Prestasi kerja karyawan

b. Kedisiplinan karyawan
c. Absensi karyawan
d. Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin
e. Tingkat kecelakaan karyawan
f. Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu
g. Tingkat kerja sama karyawan
h. Tingkat upah insentif karyawan
i. Prakarsa karyawan
j. Kepemimpinan dan keputusan manajer.
2.9 Kendala-Kendala Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kendala-kendala pengembangan yang dilaksankan selalu ada dan kita harus berusaha
membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala pengembangan akan
menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan, sehingga sasaran dan
pencapaian kurang memuaskan. Kendala-kendala pengembangan berkaitan dengan
peserta, pelatih atau instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana
pengembangan.
1. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen,
seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan
menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena
daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan
berbeda.
2. Pelatih dan instruktur
Pelatih dan instruktur yang ahli cukup mentransfer pengetahuannya kepada para peserta
latihan dan pendidikan sulir didapat. Akibatnya, sassaran yang diinginkan tidak
tercapai.
3. Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan prasaranaa pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan
pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat
lancarnya pengembangan.
4. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serrta tidak
sistematis untuk mendukung ssasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan
peserta yaang bersangkutaan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu
mengajarkannya yang tepat sangat sulit.
5. Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan
secara terpaksa, bahakan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang
dibutuhkan.
2.10 Evaluasi Efektif Program Pengembangan

Supaya efektif, program pengembangan harus merupakan suatu solusi yang tepat
bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pengembangan tersebut harus dimaksudkan
untuk memperbaiki kekurangan ketrampilan. Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji
apakah pengembangan tersebut efektif untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan,ini
menghendaki identifikasi dan pengembangan kriteria tertentu.
A. Tipe-tipe Kriteria Efektivitas Program Pengembangan
Program pengembangan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh
pada 5 tingkatan,berikut tingkatan – tingkatan tersebut:
1. Reaksi (Reaction)
Seberapa baik para peserta menyenangi program pengembangan?
Ukuran mengenai reaksi ini di desain untuk mengetahui opini dari para peserta
mengenai program pengembangan. Dengan menggunakan Questionaire pada
akhir pengembangan, para peserta ditanya tentang seberapa jauh mereka puas
terhadap pengembangan itu serta aspek – aspek yang menjadikan pengembangan
itu berlangsung. Hal ini beralasan untuk dilakukan bertujuan agar : 1) untuk
mengetahui sejauh mana peserta puas terhadap program, 2 ) untuk maksud
diadakannya beberapa revisi atas program pengembangan, 3 ) untuk menjamin
agar para peserta yang lain bersikap reseptif untuk mengikuti program
pengembangan.
2. Belajar (Learning )
Seberapa jauh para peserta mempelajari fakta – fakta dan prinsip –prinsip, serta
pendekatan – pendekatan yang terdapat dalam program pengembangan?
3. Informasi yang ingin diperoleh dari jenis evaluasi ini adalah mengetahui sebrapa
jauh para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, dan ketrampilan yang
diberikan selama pengembangan, biasa dilakukan dengan tes tulis, performansi,
serta simulasi.
4. Tingkah Laku ( Behaviours )
Seberapa jauh perilaku kerja para pekerja berubah karena pengembangan?
Perilaku dari peserta, sebelum dan sesudah pengembangan, dapat dibandingkan
guna mengetahui tingkat pengaruh pengembangan terhadap perubahan
performansi mereka. Langkah ini sangat penting karena sasaran dari
pengembangan adalah untuk mengubah perilaku atau performansi peserta. Dapat
diukur menggunakan system evaluasi performansi.
5. Hasil – Hasil Organisasi (Organization Result)
Apakah peningkatan produktivitas atau penurunan biaya telah dicapai?
Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak
pengembangan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhandata
bisa dikumpulkan sebelum dan sesudah pengembangan atas dasar criteria
produktivitas, serta semua kegiatan yang dilakukan oleh karyawan yang
berkenaan dengan aktivitas kantor.
6. Efektivitas Biaya ( Cost Effectivity)
Katakan bahwa pengembangan efektif, apakah itu merupakan metode yang
paling murah untuk menyelesaikan masalah?
Dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar biaya yang dikeluarkan, dan
apakah berbanding dengan hasil yang diperoleh organisasi. Kriteria ini diukur
dengan membandingkan biaya program dengan biaya permasalahan (Kerugian
yang dialami instansi dikarenakan menggunakan tanaga kerja kurang terlatih,
meliputi : kerusakan peralatan, downtime, serta perbaikan). Bila dijabarkan :
1) gaji tunjangan : kompensasi yang terbuang bagi pegawai tak produktif,
2) monitoring dan pengawasan : biaya bagi para pegawai pengawas,
3) meningkatnya biaya pengadaan, seleksi dan cuti sakit.

BAB III
PEMBAHASAN HASIL OBSERVASI
3.1.Metodologi Penelitian
 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui/ mendapatkan informasi yang
akurat mengenai penerapan fungsi Perencanaa, Pengorganisasian, Penggerakan dan
Pengendalian dalam fungsi Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia
sehingga dapat menjelaskan secara obyektif kenyataan yang ada.
 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat : SMK Negeri 1 Ciamis
Waktu : Jum’at, 08 November 2019
Selasa, 19 November 2019
 Metode atau Prosedur Dasar Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian
kebijakan. Sebagaimana menurt Robert P. Meyer dalam Tilaar dan Riant Nugroho,
penelitian ini adalah penelitian empirik yang dilakukan untuk memverifikasi proporsi-
proporsi mengenai beberapa aspek, dan merupakan penelitian social terapan. Proses
penyelenggaraan penelitian ini untuk mendukung kebijakan atau analisis terhadap
masalah-masalah publik yang bersifat fundamental untuk membantu pengambil
kebijakan memecahkan masalah dengan menyediakan rekomendasi yang berorientasi
pada tindakan atau tingkah laku pragmatis. Metode ini dipilih untuk mendalami setiap
permasalahan yang diteliti sehingga pemecahannya sesuai dengan kaidah-kaidah
keilmuan dan akhirnya dapat memberikan sumbangan yang berarti bagi maksud dan
tujuan penelitian yaitu dengan menganalisis kebijakan pengembangan sumber daya
Guru dan Karyawan di SMK Negeri 1 Ciamis yang berdampak pada peningkatan
kinerja dosen di Guru dan Karyawan di SMK Negeri 1 Ciamis.
 Data dan Sumber Data

1. Data : Dokumen Percetakan berupa Nota, Laporan, File;
2. Sumber Data : - Kepala Tata Usaha yaitu : Bapak H. Rahmat, SE
- Staf Urusan Kepegawaian yaitu : Bapak Heri Heryawan
 Jenis/ Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang langsung dan segera diperoleh dari sumber data
oleh peneliti (Surakhmad,1994). Pada penelitian ini, data primer diperoleh melalui
wawancara langsung dengan menggunakan kuesioner.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari hasil pegumpulan data . Data
sekunder diperoleh dari catatan transaksi, kuitansi, buku – buku referensi dan
literature yang berhubungan dengan permasalahan yang dibahas.
 Teknik Pengumpulan Data

Dengan cara :
1. Teknik Wawancara
Teknik ini digunakan untuk mengumpulkan data primer dengan melakukan
wawancara langsung kepada responden yang didasarkan pada daftar pertanyaan
atau kuisioner yang telah dipersiapkan sebelumnya.
2. Observasi/ Penelitian
Teknik ini dilakukan dengan mengadakan pengamatan langsung terhadap objek
yang akan diteliti sehingga didapatkan gambaran yang jelas mengenai daerah yang
akan diteliti.
3. Pencatatan
Teknik ini dilakukan dengan cara melakukan pencatatan terhadap hasil wawancara
dan data yang diperoleh dari sumber data Primer maupun sekunder yang
mempunyai keterkaitan dengan penelitian.
3.2. Hasil Observasi

3.2.1 Sejarah Singkat
Sebelumnya SMKN 1 Ciamis disebut SMEA Negeri Ciamis yang terletak di Jl.
Ir. H.Juanda No 304/35 Ciamis, terdiri dari 13 (tiga belas) ruangan, berdiri di atas
areaseluas 0.279 hektar dan sebelumnya digunakan untuk sekolah dasar di
Sikuraja.Tanah milik Pemda Kab.Ciamis melalui Surat Keputusan
Nomor:6453/B.VI/Pem Tanggal 29 Desember 1969. Dulu hanya ada 2 Jurusan yaitu
Tata Niaga dan Tata Buku Sekarang SMK Negeri 1 Ciamis terdiri dari 3 Paket
Keahlian yaitu Kelompok Bisnisdan Manajemen, Seni Kerajinan dan Pariwisata,
Teknologi Informasi dan Komunikasi.3 Bidang Keahlian Tersebut dibagi menjadi 6
Kompetensi Keahlian yaituAkuntansi Dan Keuangan Lembaga , Bisnis Daring Dan
Pemasaran, Otomatisasi Dan Tata Kelola Perkantoran, Perhotelan, Tata Boga,
Multimediadan Rekayasa Perangkat Lunak. Lokasi bangunan berada di Kelurahan
Sindangrasa, tepatnyadi Jl. Jenderal Sudirman No. 269 Ciamis Jawa Barat,
Indonesia.Didirikan padatahun 1964 SK Pendirian Nomor 326/B3/KEJ.dikeluarkan
oleh kantor DepartemenPendidikan dan Kebudayaan. Kepala Sekolah yang pernah
memimpin.Pertama dipimpin oleh R. Oman Somantri, B.A. Keduadipimpin oleh M. G.
Yacob Malik, BBA.Ketiga dipimpin oleh Drs. Sufyan. Ke empat dipimpin oleh Drs. H.
Dasri Priatna S. Ke lima dipimpin oleh Drs. H. Hadi Sumantoro,M.Pd. Ke enam Dra.
Ika Karniati Sardi, MM.Pd. yang masih aktif sampai sekarang.
Berdiri di atas tanah seluas 16.185 M2.Memiliki 41 Ruangan Kelas dan
Penunjang.Kurikulum2013/KTSP dilaksanakan dalam 7 Program Keahlian, dan diikuti
oleh 1617 pesertadidik.Pembelajaran sudah berbasis kompetensi dan KTSP. Proses
pembelajarandifasilitasi oleh 85fasilitator/guru, dengan berbagai strata pendidikandan
spesialisasi.
A. Identitas Sekolah
SMK Negeri 1 Ciamis mempunyai izin pendirian sekolah tersurat pada Nomor:
326/B3/KEJ dan berdiri sejak bulan Agustus Tahun 1964. Posisi sekolah berada di Jln.
Jend. Sudirman No. 269, No. Telp. (0265) 771204, Fax No. (0265)777719 Kelurahan:
Sindangrasa, Kecamatan: Ciamis, Kabupaten: Ciamis, Email : smkn1–
cms@indo.net.id, Situs Web: www.smkn1–cms.sch.id. NSS : 341021401001, NISN :
20211510
B. Sarana Prasarana
Saat ini luas tanah seluruhnya 17.100 meter persegi, dipagar permanen (termasuk pagar
hidup), dan hak guna pakai dari pemerintah daerah Kabupaten Ciamis.
C. Visi Sekolah
“Menjadi SMK Rujukan Berwawasan Internasional yang Mandiri dan
Berkarakter”
D. Misi Sekolah :
1. Bersikap profesional dalam melakukan segala tindakan dan perbuatan berdasarkan
keimanan dan ketaqwaan kepada Allah SWT.
2. Melaksanakan pembelajaran dengan bahasa Indonesia dan bahasa asing lainnya.
3. Melaksanakan pembelajaran berbasis Teknologi Informasi & Komunikasi.
4. Mengembangkan fasilitas sarana dan prasarana sesuai dengan standar pelayanan
minimal.
5. Mewujudkan sekolah yang sehat, ramah anak dan ramah lingkungan.
6. Melaksanakan Program Kemitraan Tri Sentra antara Sekolah, Keluarga Peserta
Didik dan Masyarakat.
7. Meningkatkan hubungan kemitraan dengan dunia usaha/industri/institusi
pendidikan nasional dan internasional serta dengan alumni.
8. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan entreupreneurship kepada guru,
siswa dan tenaga kependidikan lainnya agar mampu berwirausaha dan mampu
bersaing dalam era milenial
E. Tujuan :
 Menghasilkan tamatan yang beriman, bertaqwa, cerdas, terampil serta mampu
bersaing dalam era milenial.
 Mengembangkan Sekolah yang berstandar kompetensi Internasional dengan
pendekatan CBT.
 Meningkatkan performance/kinerja Sekolah secara optimal yang didukung
Program Kemitraan Tri Sentra antara Sekolah, Keluarga Peserta Didik dan
Masyarakat.
 Meningkatkan fasilitas sarana yang mendukung untuk mengembangkan kualitas
SDM.
 Meningkatkan jumlah dan mutu institusi pasangan yang berstandar Internasional.
 Mewujudkan pelaksanaan pengujian dan sertifikasi oleh assosiasi profesi yang
berstandar Nasional maupun Internasional.
 Menyelenggarakan pendidikan yang ramah anak, sehat dan ramah lingkungan.
F. Sasaran :
1. Seluruh Warga SMK Negeri 1 Ciamis.
2. Orang Tua/Wali siswa, Dunia Usaha/Industri/Institusi Pendidikan nasional dan
internasional, Pemerintah Daerah dan Instansi terkait.
G. Jumlah Paket Keahlian
1. Multimedia.
2. Rekayasa Perangkat Lunak.
3. Perhotelan.
4. Tata Boga.
5. Akuntansi Dan Keuangan Lembaga
6. Bisnis Daring Dan Pemasaran
7. Otomatisasi Dan Tata Kelola Perkantoran
H. Jumlah Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Jumlah tenaga pendidik dan kependidikan :109 orang dengan perincian sebagai
berikut:
TENAGA TENAGA
TOTAL
No. Status Pegawai PENDIDIK KEPENDIDIKAN
L P J L P J L P J
1. PNS Tetap 23 29 52 4 0 4 27 29 56
2 Personil Tidak Tetap 11 20 31 15 7 22 26 27 53
JUMLAH TOTAL 34 49 83 19 7 26 53 56 109
I. Jumlah Peserta Didik
Tingkat KEADAAN
Kompetensi Keahlian Rombel
I. L P JML
1. Akuntansi Keuangan Lembaga 1 1 7 29 36
2. Akuntansi Keuangan Lembaga2 1 6 30 36
5. Bisnis Daring dan Pemasaran 1 1 9 27 36
8. Otomatisasi Tata Kelola dan Perkantoran

6 30 36
1 1
9. Otomatisasi Tata Kelola dan

6 30 36
Perkantoran2 1

6 330 36
Perkantoran 3 1
11. Perhotelan 1 1 10 26 36
12. Perhotelan 2 1 8 28 36
13. Tata Boga 1 1 9 27 36
14. Tata Boga2 1 9 27 36
15. Multimedia 1 19 17 36
16. Rekayasa Perangkat Lunak 1 25 11 36
Jumlah 16 150 417 567
II.

6 30 36
1 1

5 31 36
2 1

5 31 36
Perkantoran 3 1
11. Perhotelan 1 1 10 26 36
12. Perhotelan 2 1 8 28 36
13. Tata Boga 1 1 7 28 35
15. Tata Boga 2 8 26 34
15. Multimedia 1 18 16 34
16. RekayasaPerangkatLunak 1 28 8 36
Jumlah 16 129 433 562
III.
1. Akuntansi 1 5 29 34 5
2. Akuntansi 2 5 31 36 5
3. Akuntansi 3 6 29 35 6
4. Akuntansi 4 4 30 34 4
5. Akuntansi 5 4 30 34 4
6. Pemasaran 1 4 30 34 4
7. Pemasaran 2 4 30 34 4
8. Administrasi Perkantoran 1 6 29 35 6
12. Akomodasi Perhotelan 11 20 31 11
13. Jasa Boga 7 29 36 7
14. Multimedia 18 17 35 18
15. Rekayasa Perangkat Lunak 22 10 32 22
Jumlah 15 118 392 510
Jumlah Kelas Seluruhnya 47 397 1242 1639
J. Pendanaan
1. Komite Sekolah
2. Pemerintah Daerah Kabupaten Ciamis
3. Pemerintah Provinsi Jawa Barat
4. Pemerintah Pusat
K. Prestasi
Prestasi yang pernah diraih SMK Negeri 1 Ciamis
 Berdasarkan Hasil ME 1998 SMK Negeri 1 Ciamis memperoleh nilai Amat Baik (AB).
 Akreditasi :
 Berdasarkan hasil tim pelaksana akreditasi yang dilaksanakan oleh Badan
Akreditasi Daerah Propinsi Jawa Barat pada tahun 2003, bahwa SMK Negeri 1
Ciamis meraih nilai Amat Baik (AB)
 Akreditasi tahun 2007, ke 6 kompetensi keahlian bernilai antara 92 – 96
 Akreditasi 2017 khusus 6 PK semuanya rata-rata bernilai 96 (amat baik)
 Multimedia.
 Perhotelan.
 Tata Boga.
 Akuntansi Dan Keuangan Lembaga
 Bisnis Daring Dan Pemasaran
 Otomatisasi Dan Tata Kelola Perkantoran
Tahun ini Rekayasa Perangkat Lunak sebagai PK baru akan diakreditasi.
Prestasi yang pernah diraih Siswa SMK Negeri 1 Ciamis di Tahun Terakhir
1. Prestasi Akademik dan Non Akademik
No. NAMA KELAS TAH KEJUARAA TINGKAT KET.

UN N
X XI XII
1. Tim Volly Putra 2018 Lomba Volly Jabar-Jateng Juara 2

antar SLTA
2. Tim Volly Putri 2018 Lomba Volly Jabar-Jateng Juara 2

antar SLTA
3. Tim Basket Putri 2018 LKS Basket Priangan Juara 1

Putri
4. David AP 2018 LKS Bulu Priangan Juara 1

Tangkis
5. Tim Basket Putri 2018 Unsil Cup Priangan Juara 2

6. Pramuka 2018 Scout skill Kabupaten Juara 2
Ambalan Bhatara competition
Rama , Dewi
Shinta
7. Gina Dwi Lestary 2018 Lomba Solo Priangan Juara

Vocal Timur Favorite
8. Jovi MM 2018 Lomba Film Provinsi Juara 2

Pendek
9. Ryan MM 2018 Lomba Film Provinsi Juara 2

Pendek
10. Dendi AK3 2018 Lomba Provinsi Juara 3

Pondok
Literasi
11. Pulung Sri R 2018 Lomba Provinsi Juara 3

AK3 Pembukuan
12 Herlina Darsono AK1 2018 Lomba Provinsi Juara 1

Pembukuan
10. Rifa Gilang H AK1 2018 LCT Provinsi Juara 3

Akuntansi
Melasari F AK2
Jajang Gunawan Ak3
11. Reihan Rizky AK2 2018 Perkemahan Nasional

Amalia ROHIS Tk.
Nasional
12. Tim Paskibra 2018 LKBB Provinsi Juara

Harapan
Utama 2
13. Tim Volly Putra 2018 Dandim Cup Priangan Juara 2
Timur
14 Tim Volly Putri 2018 Galuh Cup Priangan Juara 2

Timur
15 Dendi AK3 2018 Festival Nasional Juara 2

Literasi
Sekolah
(Sudut Baca
Vokasi)
16 Tim Putsal Putri 2018 Galuh Cup Priangan Juara 1

Timur
17 Rifa Gilang Hafitri AK1 2019 Olimpiade Priangan Peserta

Akuntansi Timur Terbaik
18 Rifa Gilang H AK1 2019 Olimpiade Priangan Juara 2

Akuntansi Timur
Melasari F AK3 AK2
Dendi M
19 Herlina Darsono AK 1 2019 Olimpiade Priangan Juara 3

Akuntansi Timur
Jajang Gunawan AK3
AK1
Ade Irma N
20 Team Marching 2019 Ciamis Open Provinsi Juara 2

Band Marching
Band
21 Tim Volli Pa 2019 LKS Kabupaten Juara 1
22 Tim Volli Pi 2019 LKS Kabupaten Juara 1

23 Tim Basket Pi 2019 LKS Kabupaten Juara 1
24 Bulutangkis Pi 2019 LKS Kabupaten Juara 1
25 Renang Pi 2019 LKS Kabupaten Juara1
2. Prestasi Sekolah
No Nama Kegiatan Tahun Tingkat Keterangan
1. Lomba Perpustakaan Sekolah 2018 Kabupaten Juara 1
Juara 1
2. Lomba Sekolah Sehat 2018 Kabupaten
Juara1
3. Lomba Sekolah Sehat 2019 Provinsi
4. Lomba Perpustakaan Sekolah 2019 Provinsi Juara 2
L. Program Ekskul Sekolah

1. Organisasi Siswa Intra Sekolah ( OSIS )
2. Pramuka
3. Paskibra
4. English Club
5. Ikatan Remaja Masjid Al - Furqon
6. Palang Merah Remaja
7. Olahraga Prestasi
8. Sanggar Seni Harisma
9. Patroli Keamanan Sekolah ( PKS )
10. Club MATEMATIKA
11. KEWIRAUSAHAAN
12. Korean Club
13. Pustakawan Remaja
M. Sarana & Prasarana Praktik
Masing-masing Kompetensi Keahlian memiliki ruang praktik tersendiri, yang terdiri dari:
1. R. Praktik Akuntansi
2. R. Praktik Pemasaran
3. R. Praktik Administrasi Perkantoran
4. R. Praktik Akomodasi Perhotelan
5. R. Praktik Jasa Boga
6. R. Praktik Multimedia
7. R. Praktik RPL
8. R. Praktik Simulasi Digital
N. Ruang Penunjang
1. Lab. Bahasa Inggris
2. Lab. Multimedia/ICT
3. SAS (Self Access Study)
4. Perpustakaan
5. R. Media Pendidikan
6. R. Meeting (2 ruang)
7. Gedung Olah Raga
8. Gedung Kesenian
9. Advance Training Workshop
10. Masjid Al – Furqon
11. Bank Mini
12. Artika Citra Niaga (Business Center)
13. Lab. IPA / KIMIA
14. Ruang masing-masing ekskul
15. Kantin + Arena Seni dan Budaya
16. Teaching Factory
17. Service Room
18. Pojok Literasi
19. Gedung Parkir
O. Keunggulan Lembaga
- Sekolah Invest ADB, Sekolah Bertaraf Internasional, Sekolah Model Invest ADB,
Sekolah Rujukan, Sekolah Revitalisasi
- Tempat Uji Kompetensi untuk keahlian TIK dan Multimedia, Akuntansi tahun ini untuk
semua PK
- English Test Center, Bursa Kerja Khusus.
- Information and Communication Technologi Center
- Juara Sekolah Berwawasan Lingkungan
- Penghargaan Presiden atas Sekolah Berwawasan Lingkungan
- Pusat Pelatihan & Pembelajaran Berbasis TIK (PSB TIK)
- Sekolah Perintis Ujian Berbasis Komputer
P. School Business Plan
1. Penajaman Manajemen Sekolah dengan menggunakan Pendekatan Bisnis
2. Meningkatkan mutu pembelajaran dengan Penerapan Kecakapan Abad 21
3. Menguatkan hubungan sekolah dengan Dunia Usaha / Dunia Industri
4. Meningkatkan kewirausahaan di sekolah
5. Sertifikasi Kompetensi Keahlian peserta didik bersama LSP
6. Program Pengembangan Sekolah Berbasis Industri Keunggulan Wilayah
7. Pengembangan Teaching Factory
Q. Institusi Mitra Sekolah
1. Bank: Bank Indonesia, Bank Tabungan Negara, Bank Jabar Banten.
2. Hotel: Santika, Preanger, Hyatt, Crown, Asri, Isola, Tyara, PI, MQ, Kp. Sampireun.
3. Boga: Pringsewu, Wina EO, Plaza Asia Restaurant
4. Perguruan Tinggi: BSI, Unigal, LP3I, Poltek TEDC, Poltek Pos, MMTC
5. Instansi Negeri: Setda, Pos, Kejaksaan, Pegadaian, Pajak, Diskeu,
6. Samsat, BPS
7. Disdukcapil, Bea Cukai, PT Taspen, BPN, Disnakertransos, Disperindag, PT Askes,
8. Diskes, PDAM, Dishut, Kemenag, Dishub. BKB&PM, Perhutani, Bapeda, PT KAI
9. Perusahaan: PT Dirgantara Indonesia, PT TELKOM, Yogya, Samudra, Plaza Asia,
10. Asia Toserba, Matahari, Pajajaran, PT Dahana, Radar TV, Taz TV, BKPMD.
11. Asosiasi: PHRI, APJI, APRINDO, ISI, IAI, Seamolec
12. Industri Keunggulan Lokal “Biru Parcel – Galendo C-Milan
R. Produk & Jasa SMK Negeri 1 Ciamis
1. Pelayanan Multimedia
a. Multimedia Commercial: Film/Presentasi Pertemuan/Pendidikan, Video Profile,
Promotion
& Documentary Film, Bumper/Opening Video, Clips Video, Video Pembelajaran
Interaktif.
b. Graphic Commercial: Audio Visual Company Profile, Corporate Identity, Mascot
& Logo, Stationery, Media Advertising
c. Perakitan PC dan Laptop. Penggandaan CD/DVD
2. Software House
3. Pelayanan Jasa Boga
 Aneka Roti dan Kue + Paket Ultah, Aneka Masakan Nasional & Oriental + Paket
Box
 Buffet (Prasmanan), Konsultasi Pelayanan dan Jasa Tenaga Pelayanan
 Kuliner Khas Ciamis: Galendo C-Milan
4. Jasa Lainnya
Cleaning Service, Konsultasi Keuangan/Pajak, Penjilidan, Laminating.
5. Pusat Pelatihan TIK
S. Teaching Factory
1. Artika Citra Niaga
2. Bank Mahesa
3. Expressa Multimedia Division
4. Roti SMK, Galendo & Jasa Boga Food Service
5. Artika Property
6. Kursus Artika: Komputer, Akuntansi, Bhs. Inggris
7. Cleaning Service
1. Daftar Tenaga Pendidik dan Kependidikan
a. Tenaga Pendidik Tetap
No Nama/NIP Pangkat/Gol. Jabatan

Pembina
Dra. Hj. Ika Karniati Sardi, MM.Pd.
1 Utama Muda Kepala Sekolah
19610119 198603 2 006
IV / c
Pembina
Dra. Hj. Heni Suhaenih, M.Pd.
2 Utama Muda Wali Kelas XII BDP-1
19600808 198703 2 003
IV / c
Pembina Ketua Kompetensi
Dra. Hj. Wartikah, M.Pd.
3 Utama Muda Keahlian Otomatisasi dan
19620127 198803 2 003
IV / c Tata Kelola Perkantoran
Drs. Taupikurohman Pembina Tk. Wali Kelas XII Tata
4 19610306 198603 1 016 I / IV / b Boga
Dra. Iis Riswanti, M.Pd. Pembina Tk.
5 19631125 198903 2 008 Wali Kelas XII AKL-3
I / IV / b
Dra. Elin Karlinah Pembina Tk. Ketua Kompetensi
6
19680605 199412 2 006 I / IV / b Keahlian Akuntansi
Ika Juliatiningsih, S.Pd., M.Pd Pembina Tk. Wakil Kepala Bid.
7
19690714 199802 2 001 I / IV / b Humas dan DUDI
Koord. LH dan Sosial
Drs. H. Mukaryono Pembina Tk.
8 Kemasyarakatan dan
19620309 199512 1 002 I / IV / b
Wali Kelas XII ADP-3
Rusdiharto, S.Pd Pembina Tk. Wakil Kepala Bid.
9
19670330 199802 1 001 I / IV / b Kesiswaan
Dra. Iis Ariati Pembina Tk.
10 Wali Kelas XI AKL-2
19630716 199203 2 008 I / IV / b
Dra. Lilis Sri Nurhayati Pembina Tk.
11 Wali Kelas XII HTL-2
19660331 199203 2 005 I / IV / b
Ketua Kompetensi
Drs. Asep Cahrina Pembina Tk.
12 Keahlian Bisnis Daring
19680123 199412 1 006 I / IV / b
dan Pemasaran
Drs H. Suparman, M.Pd. Pembina Tk.
13 Wali Kelas XII AKL-2
19620305 198103 1 005 I / IV / b
Nanang Aziz S., S.Pd.,M.Pd. Pembina Tk. Wakil Kepala Bid.
14
19670428 199003 1 002 I / IV / b Sarana dan Prasarana
Cucu Hermawan, S.Pd Pembina Tk.
15 Koordinator MGMP
19740101 199702 1 001 I / IV / b
Drs. Yayat Suratman, M.Pd. Pembina Tk.
16 Wali Kelah AKL-4
19640505 199103 1 015 I / IV / b
Drs. Dadang Nurdin Pembina Tk.
17 Pembina Kesiswaan
19660907 199412 1 001 I / IV / b
Drs. Denni Kusdenni, M.Pd. Pembina Tk. Ketua Unit Produksi
18 19650610 199412 1 003 I / IV / b Pusat
Oneng Dalilah, M.Pd Pembina Tk. Wakil Kepala Bid.
19
19670622 199103 2 006 I / IV / b Kurikulum
H.Rudi Sajidin, S.Pd, M.Pd. Pembina Tk.
20 Wali Kelas XII BDP-2
19640415 198603 1 015 I / IV / b
Dedeh Kurniasih, S.Pd, M.P Koord. LH dan Sosial
Pembina Tk.
21 19701009 199601 2 001 Kemasyarakatan dan
I / IV / b
Wali Kelas XI BDP-2
Elin Herlina, S.Pd., M.Pd. Pembina Tk. Wali Kelas XI MM dan
22
19711105 199903 2 001 I / IV / b Pembina UKS / PMR
Yana Hendrayana, S.Pd. M.Pd. Pembina Tk.
23 Wali Kelas X BDP-2
197105281998021004 I / IV / b
Drs. Dedi Hermawan Pembina /
24 Wali Kelas XI TKB
195912271986031016 IV / a
Drs. H. Rahmat Moestari AS Pembina /
25 Guru Tetap
19600918 198503 1 010 IV / a
Agus Hendrawan, A.Md Pembina /
26 Wali Kelas XII AKL-4
19620602 198603 1 017 IV / a
Dra. Hj. Tiktik Kartika Pembina /
27 Guru Tetap
196211121993012002 IV / a
Dra. Ikeu Ratnawati, M.Pd. Pembina / Ketua Kompetensi
28
19630620 199103 2 001 IV / a Keahlian Tata Boga
Nunu Nurhadiat, S.Pd. Pembina /
29 19620831 198603 1 002 IV / a Wali Kelas XI TB 2
Drs. H. Asep Andhika Gan Pembina / IV Koordinator BKK dan

30
19641102 199212 1 002 /a Wali Kelas OTKP 2
Reni Tatiana, S.Pd. Pembina / IV
31 Guru Tetap
19641220 198803 2 012 /a
Dra. Marliyanti Suwardi Pembina / IV
32 Koordinator PKB
19630414 199512 2 003 /a
Pembina Kesiswaan dan
Usep Hendrajat, S.Pd Pembina / IV
33 Pembina Olahraga
19630306 198410 1 005 /a
Prestasi
Zaenal Abidin, M.Ag Pembina / IV
34 Wali Kelas X Tata Boga 2
19650319 198610 1 004 /a
Drs. Budi Nugraha, M.Pd. Pembina / IV
35 Kepala Perpustakaan
19631122 198903 1 008 /a
Hj. Alisah, S.Pd Pembina / IV
36 Wali Kelas XII HTL-1
19720411 199601 2 001 /a
Tina Nurhayati, S.Pd., MM.Par. Penata Tk.I Ketua Kompetensi
37
19710622 199703 2 005 /III / d Keahlian Perhotelan
Endah Rahayu D, S.Pd. M.Pd. Penata Tk.I Wali Kelas OTKP 2 dan
38
19720712 200604 2 006 /III / d Pembina Kesenian
Tika Mustikawati, S.Pd
39 Penata /III/c Wali Kelas XI AKL-3
19820210 200501 2 008
Atin Kudriatin, S.Pd
40 Penata /III/c Pembina Kesiswaan
19760229 200604 2 009
Imas Masriah, S.Pd
41 19790310 200604 2 025 Penata /III/c Wali Kelas XII BDP-3
Cucu Cahyani, S.Pd

42 Penata /III/c Wali Kelas X BDP-1
19800110 200801 2 006
Atin Herawati, M.Pd.
43 Penata/III/c Wali Kelas XII RPL
19800119 200801 2 006
Tita Puspita, S.Pd., M.Pd. Pembina Ekstra Koperasi
44 19810225 200801 2 006 Penata/III/c Siswa dan Wali Kelas
XIIAKL-1
Pembina Ekstra Bahasa
Ikhsan Nur Rokhmat, S.Pd.,M.Pd.
45 Penata/III/c Korea dan Wali Kelas X
19751011 200801 1 004
AKL-1
Ketua Kompetensi
Kiki Supendi, MT.
46 Penata/III/c Keahlian Rekayasa
19770120 200901 1 007
Perangkat Lunak
Irma Sukmarini, S.Pd Penata Muda Wali Kelas X Tata Boga
47
19821210 200901 2 007 Tk.I/III/b 1
Dian Prayoga K., S.Kom. Penata Muda Ketua Kompetensi
48
19830719 200901 1 001 Tk.I/III/b Keahlian Multimedia
Dadan Sugiarna, S.Pd Penata Muda Wali Kelas AKL 3 dan
49
19660909 199702 1 001 Tk.I/III/b Pembina Paskibra
Pebi Dinastriani, S.Pd 19880205 Penata Muda
50 Koordinator BP/BK
201101 2 004 Tk.I/III/b
Carkim, S.Pd Penata Muda
51 19751225 201408 1 001 Wali Kelas XI AKL-1
/III/a
Ani Herliani, A.Md.
52 Pengatur/II/d Wali Kelas XII MM
19800916 201408 2 003
b. Tenaga Pendidik Tidak Tetap
No Nama / NUPTK Pangkat/Gol. Jabatan
Pembina Ekstra
Yati Setiawati S.Ag
1 GTT Kerohanian dan Wali
4159754654300003
Kelas XI HTL-1
Cahyaman Natawiguna, S.Pd.
2 GTT Wali Kelas XI TKB-2
5463751653200010
Iip Masripah, S.Ag.
3 GTT Wali Kelas XI OTK-1
6133752653300030
Yeyet Rohaeti, S.Pd Wali Kelas X AKL 2
4 GTT
6435753656300002 Pembina Ekstra Pramuka
Pembina Ekstra Sains &
Teti Sri Mulyati Hidayat, S.Pd
5 GTT Matematika, serta Wali
3447760661300033
Kelas XI TB-1
6 Nina, S.Pd GTT Wali Kelas BDP-2
Aziz Muslim, S.Pd

7 GTT Staft Kurikulum
0955757659200022
Wali Kelas X RPL dan
8 Arif Rahman Hakim, S.Pd GTT
Pembina UKS / PMR
9 Tedi Indra, S.Pd GTT Guru
Ane Maryani, S.Pd.

10 0648765666300062 GTT Wali Kelas XI HTL-2
Yeni Mulyaningsih, S.Si.

11 GTT Wali Kelas XHTL 1
3244760661210103
12 Ati Sukmawati, S.Pd. GTT Wali Kelas X BDP-3
13 Sri Yuliani, S.Pd. GTT Wali Kelas XII OTKP-2
14 Amirudin, S.Pd GTT Wali Kelas XI HTL 2
15 Hj. Dela Hikmatul Ambia, S.Pd. GTT Wali Kelas OTKP 3
16 Siti Qomariyah, S.Pd. GTT Wali Kelas XII OTKP-1
17 Dini Apriani Nurramdan, S.Pd. GTT Wali Kelas XI BDP-1
Wali Kelas XI OTKP-3

18 Miming Miptahudin, S.Pd. GTT dan Pembina English
Club
19 Tresna Yuniawati, S.Pd. GTT Wali Kelas X AKL 4
20 Deslita Seniatsaani, S.Pd. GTT Wali Kelas OTKP 1
Wali Kelas X MM dan

21 Arif Zapar Sidik, ST. GTT
Pembina Ekstra PKS
22 Yana Soviyana, SE. GTT Wali Kelas XI TKB-1
Pembina Ekstra
23 Elwin A.R. S.Pd. GTT
Kesenian
Pembina Ekstra Pramuka
24 Neri Sondari, S.Pd. GTT
dan Wali Kelas RPL
25 Jajang Ikbal Herlianto, S.Pd GTT Pembina Ekstra Pramuka
Guru dan Pembina UKS

26 Ditta Audia Roza, S.Pd. GTT
/ PMR
Guru dan Pembina
27 Ervin Maulana Herdiansyah GTT
Kesenian
28 Dhinda Agitha Mahardikha, S.Pd GTT Guru
29 Mahani Gunawan, S.Pd. GTT Guru
30 Sri Rahayu, S.Pd. GTT Guru
31 Neni Rahmawati, S.Pd GTT Guru

c. Tenaga Kependidikan
No Nama / NUPTK Pangkat/Gol. Jabatan
H. Rahmat, SE
1 Penata/III/c Kepala Tata Usaha
19620727 198603 1 013
Dodo Supriadi, S.Kom Penata Muda Pelak.TU / Bendahara
2
19730104 200003 1 008 III / a Bos dan Gaji
Heri Heryawan Pengatur Pelak. TU / Staf Urs.
3
19730213 201408 1 001 Muda/II/b Kepegawaian
Pelak. TU / Urs. Adm.
Cucu Syamsudin Pengatur
4 Kesiswaan & Oprator
19790128 201408 1 001 Muda /II/b
Asset
Wawan Rustiawan, A.P. Pemb. Kepegawaian
5 TU TT
2654748651200012 dan Oprator
Tedi Herdis, A.P. Aset dan Pembantu
6 TU TT
8437747650200030 Komite
Pemb. Bendahara.
Yeyet Daryati, A.P.
7 TU TT BOS dan Pemb.
2149751653300073
Komite
R. Rita Nurhayati, A.P.
8 TU TT Pemb. Kesiswaan
3746750650300002
Dudi Sumiadi
9 TU TT Urs. Kebersihan
7333758659200013
Any Nuraeni, SE Urs. Persuratan dan
10 TU TT
4554757659300022 Pemb. Komite
Karman
11 TU TT Urs. Kebersihan
1640757657200002
12 Asep Saeful Rahman TU TT Teknisi dan Sopir
13 Yani Ramdani TU TT Pemb. Kepegawaian
14 Wawan Pahrudin TU TT Satpam
15 Irman Supriatna TU TT Urs. Kebersihan
16 Endang Setiawan TU TT Satpam
17 Deni Hamdani TU TT Satpam
18 Ponimin Hadi Prianto TU TT Satpam
19 Dodo Aripin TU TT Urs. Kebersihan
20 Wiana Yulian, A.Ma.Pust TU TT Perpustakaan

21 Julia Meliani Rosadi TU TT Urs. Persuratan
22 Sri Maryati Rahayu, S.IIP. TU TT Perpustakaan
Satpam dan Pemb.

23 Edi Setiadi, S.Pd TU TT
Bagian Kurikulum
Satpam dan Pemb.
24 Parid Padilah, S.Pd TU TT
Bagian Kurikulum
25 Asep Ridha Permana TU TT Laboran Perpustakaan
26 Iman Surahman TU TT Urs. Air Minum
3.3. Penerapan Fungsi POAC dalam Fungsi Pengembangan SDM

A. Penerapan Fungsi Planning dalam Fungsi Pengembangan SDM
Planning meliputi pengaturan tujuan dan mencari cara bagaimana untuk mencapai
tujuan tersebut. Planning telah dipertimbangkan sebagai fungsi utama
pengembangan dan meliputi segala sesuatu yang akan di kerjakan.
Membuat keputusan biasanya menjadi bagian dari perencanaan karena setiap
pilihan dibuat berdasarkan proses penyelesaian setiap rencana. Planning penting
karena banyak berperan dalam menggerakan fungsi pengembangan.
Pengembangan perlu direncanakan dengan baik supaya labor turn over relatif
rendah. Hal-hal yang direncanakan oleh SMK Negeri 1 Ciamis, antara lain sebagai
berikut:
1. Jenis Pengembangan yang diberikan
In House Training (IHT) merupakan kegiatan yang dilaksanakan oleh
sekolah sebagai persiapan guru untuk menghadapi tahun ajaran baru
dilaksanakan disekolah itu sendiri. In House Training (IHT) direncanakan atau
dijadwalkan setiap satu tahun sekali. Pada kegiatan ini banyak materi yang
disampaikan terutama mengenai laporan tahunan, bulanan, harian, serta
Rencana Pelaksanaan Pembelajaran (RPP). Selain itu, dikatakannya bahwa
kegiatan ini juga untuk evaluasi kegiatan belajar harus selalu dilakukan untuk
pelayanan yang lebih baik pada siswa.
In House Training (iHT) terdiri dari dua kata in house dan training,
dalam kamus bahasa Inggris in house artinya di dalam rumah sedangkan
training artinya latihan. Adapun istilah training mempunyai banyak makna.
dalam buku “Human Resource Management”, (Noe, 2008: 267)
training secara umum adalah refers to a planned effort by a company to
facilitate employees’ learning of job related competencies. The job
competencies include knowledge, skill or behaviors that are critical for
successful job performance” (pelatihan mengacu pada upaya yang
direncanakan oleh perusahan untuk mengfasilitasi pembelajaran pada
karyawan tentang kompetensi kerja terkait, kompetensi kerja
meliputi keterampilan pengetahuan atau perilaku yang penting untuk kinerja
yang sukses).
Berdasarkan pemaparan-pemaparan tersebut dapat disimpulkan bahwa
IHT merupakan program yang diselenggarakan di lingkungan sendiri
menggunakan peralatan dan materi yang relevan dengan permasalahan yang
dihadapi, sebagai upaya untuk meningkatkan kompetensi yang dibutuhkan.
2. Manfaat Inhouse Training
Siagian (2003: 35) menyebutkan manfaat diadakannya program diklat
menjadi dua, adalah:
a. Manfaat bagi perusahaan atau instansi
1) Peningkatan produktivitas kerja organisasi

sebagai keseluruhan antara lain karena tidak
terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas,
tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai satuan kerja yang
melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bukan. Spesialistik,
meningkatkan tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta
lancarnya koordinasi sehingga organisasai bergerak sebagai satu
kesatuan yang utuh.
2) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan
antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi
yang didasarkan pada sikap dewasa baik secara teknik maupun
intelektual, saling menghargai, dan adanyakesepatan bagi bawahan
untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.
3) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan
tepat karena elibatkan seluruh pegawai yang bertanggungjawan
menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar
diperintahkan oleh para manajer.
4) Meningkatkan kesempatan kerja seluruh tenaga kerja dalam
organisasi dalam komitmen organisasional yang lebih tinggi.
5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya
manajerial partisipatif.
6) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada
gilirannya memperlancar proses perumusan
kebijaksanan organisasi dan operasionalnya.
7) Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah
tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana
kekeluargaan dikalangan anggota organisasi.
b. Manfaat bagi para pegawai
1) Membantu pegawai membuat keputusan lebih baik.
2) Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan
berbagai masalah yang dihadapi.
3) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor
motivasi.
4) Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus
meningkatkan kemampuan kerjanya.
5) Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, prustasi
dan konflik yang nantinya bisa memperbesar rasa percaya pada
diri sendiri.
6) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang
dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka
pertumbuhan masing-masing secara teknik maupun intelektual.
7) Meningkatnya kepuasan kerja.
8) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.
9) Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri.
10) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas baru dimasa depan.
Mengacu pada seluruh uraian dari para pakar di atas bisa simpulkan
bahwa manfaat yang dapat dipetik dari pelaksanaan program diklat adalah
bermanfaat untuk individu dan juga bermanfaat bagi organisasi
untuk mencapai tujuan, karena peningkatan kualitas pegawai berrmanfaat
juga kepada peningkatan kinerja organisasi secara keseluruhan.
3. Fungsi Inhouse Training
Muhammad Saroni dalam bukunya personal branding guru mengemukakan
beberapa fungsi inhouse training, sebagai berikut.
a) Meningkatkan kualitas sumber daya manusia (SDM)
b) Meningkatkan kualitas proses dan hasil
c) Penguasaan materi lebih baik
d) Guru lebih kompeten dibidangnya
e) Pemenuhan standar kualitas guru
f) Meningkatnya profesionalisme guru
g) Banyak ilmu yang didapat untuk di implementasikan dalam proses
pembelajaran
h) Mendapat motivasi untuk diri sendiri dan selalu melakukan perbaikan
i) Selalu mengikuti perubahan pada konsep pembelajaran
j) Guru lebih kompeten dibidangnya.
4. Tujuan In house Training
Adapun tujuan pendidikan dan pelatihan menurut Henry Simamora dalam
Ambar T.Sulistiyani & Rosidah, (2003:174), yaitu :
a) Memperbaiki kinerja
b) Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan
teknologi
c) Membantu memecahkan persoalan operasional
d) Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi
e) Memenuhi kebuthan-kebutuhan pertumbuhan pribadi
f) Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam
mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
Tujuan pendidikan juga dapat dirumuskan berdasarkan tujuan pendidikan

nasional, yang juga terkait dengan upaya peningkatan kualitas manusia yaitu
manusia yang beriman dan bertakwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa,
berbudi pekertiluhur, berkepribadian, mandiri, maju, tangguh, cerdas,
kreatif, terampil, berdisiplin, beretos kerja, profesioanl, bertanggung jawab,
dan produktif serta sehat jasmani dan rohani.
Menurut pasal 2 dan pasal 3 PP Nomor 101 Tahun 2000 tentang
pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai negeri sipil bahwa tujuan dan
sasaran diklat adalah sebagai berikut :
1) Meningkatkan pengetahuan, keahlian keterampilan, dan sikap untuk
dapat melaksanakan tugas jabatan secara professional dengan dilandasi
kepribadian etika pegawai negeri sipil sesuai dengan kebutuhan instansi
2) Menciptkan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan
perekat persatuan dan kesatuan bangsa
3) Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada
pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat
4) Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam
melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi
terwujudnya pemerintahan yang baik.
Dalam keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor : 38 Tahun 2002 tentang

Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan dan Kepemimpinan di jajaran
Departemen Dalam Negeri dan Daerah Pasal 2 menyebutkan bahwa :
1) Diklat prajabatan bertujuan untuk memberikan pengetahuan dalam
rangka pembentukan wawasan kebangsaan,kepribadian dan etika
PNS,disamping pengetahuan dasar tentang system penyelenggaraan
pemerintah Negara,bidang tugas dan budaya organisasi agar mampu
melaksanakan tugas dan peranannya sebagai pelayan masyarakat;
2) Diklat kepemimpinan bertujuan untuk :
 Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk
dapat melaksanakan tugas jabatan secara professional dilandasi
kepribadian dan etika PNS.
 Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan
perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
 Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi
pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat
 Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam
melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi
terwujudnya kepemerintahan yang baik.
 Mencapai persyaratan atau kompetensi kepemimpinan aparatur
pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan structural.
5. Implementasi Inhouse Training
Bentuk Kegiatan In house training menurut gagasan supervisi
modern, In house training atau pendidikan dalam jabatan merupakan bagian
yang integral dari program supervisi yang harus diselenggarakan oleh
sekolah-sekolah setempat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan sendiri dan
memecahkan persoalan-persoalan sehari-hari yang menghendaki pemecahan
segera. Program inservice-training atau refreshing ini dipimpin oleh
pengawas setempat sendiri atau dengan bantuan para ahli dalam lapangan
pendidikan.
Bentuk pelaksanaan kegiatan inhouse training pada umumnya
dibedakan menjadi dua cara, yaitu:
a) Pengembangan secara formal: Karyawan ditugaskan oleh lembaga
mengikuti pendidikan & latihan, baik yg dilakukan lembaga sekolah itu
sendiri maupun oleh lembaga pendidikan/pelatihan, karena tuntutan
pekerjaan untuk saat ini atau masa datang.
b) Pengembangan secara informal: Karyawan atas keinginan dan usaha
sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-
buku literatur yg berhubungan dengan pekerjaan atau jabatannya.
Menurut Nawawi, (2008:228) proses penyelenggaraan pelatihan pada

dasarnya merupakan implementasi dari perencanaan. Fase ini dibagi menjadi
dua tahapan yaitu tahap persiapan dan tahap pelaksanaan pelatihan. Pada
tahap persiapan proses pelatihan diantaranya meliputi:
mempersiapkan kelengkapan bahan pelatihan (undangan pemberitahuan,
materi, jadwal, media, daftar hadir, instrument evaluasi) dan kesiapan sarana
prasarana (tempat, fasilitas, konsumsi, peserta maupun trainer).
Ada beberapacontoh kegiatan implementasi dalam inhouse training yaitu:
a. Kelompok Kerja Guru (KKG)
Pembinaan Profesionalisme guru melalui Kelompok Kerja Guru
(KKG) merupakan pola pembinaan yang dilakukan oleh guru-guru
terhadap teman seprofesi. Hal ini dilakukan agar mereka memiliki
wawasan dan pengetahuan yang memadai tentang bahan ajaran yang
dikembangkan dalam proses belajar mengajar. Pengembangan bahan ajar
pada Kelompok Kerja Guru (KKG) dilakukan oleh guru-guru yang
memiliki kemampuan (tutor inti atau pemandu bidang studi/mata
pelajaran), yang sebelumnya tutor inti atau pemandu bidang studi/mata
pelajaran ini telah mendapatkan penataran dan pelatihan yang dilakukan
oleh Depdikbud (sekarang Kemendiknas), baik pada tingkat wilayah
depdikbud. Kelompok Kerja Guru (KKG) merupakan wadah untuk
meningkatkan profesionalisme guru.
b. Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP)
Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) merupakan
forum/wadah kegiatan profesional guru mata pelajaran sejenis yang
dilaksanakan di gugus oleh guru dan untuk guru. Tempat pelaksanaan
ditentukan mulai musyawarah guru sejenis dengan mempertimbangkan
berbagai aspek dalam fasilitas yang ada.
Pembinaan profesional guru melalui MGMP (Musyawarah Guru Mata
Pelajaran) setidaknya meliputi 6 (enam) mata pelajaran, antara lain:
a) PPKN
b) Bahasa Indonesia
c) Matematika
d) IPA
e) IPS
f) Bahasa Inggris
Kegiatan MGMP dibina oleh guru inti yang dipilih atau ditentukan
oleh pengelolah gugus, biasanya dilakukan oleh kepala sekolah dan
pengawas.
c. Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP
MGMP direncanakan dalam satu tahun biasanya di adakan
pertemuan satu sampai lima kali (tergantung kebutuhan). Dengan
tingkatan MGMP Kabupaten yang diadakan oleh panitia MGMP
Kabupaten dan atau MGMP Provinsi.
MGMP merupakan wadah kegiatan profesional bagi guru mata
pelajaran yang sama pada jenjang SMP/MTs/SMPLB,
SMAMA/SMALB, SMK/MAK di tingkat Kabupaten/Kota yang
anggotanya sejumlah guru dari sejumlah sekolah. Adanya MGMP
bermanfaat bagi guru, sekolah, dan pemerintah/diknas. Bagi guru,
memperluas wawasan dan peningkatan pengetahuan dan ketrampilan
melalui pendalaman materi oleh teman sejawat, pakar/dosen yang
kompeten, memberikan kesempatan kepada guru untuk berbagi
pengalaman dan umpan balik, mengadopsi pendekatan pembelajaran
yang inovatif, dan mengubah budaya kerja dan mengembangkan
profesionalisme guru dalam upaya menjamin mutu pendidikan. Bagi
sekolah, tersedianya guru yang profesional dan mampu meningkatkan
mutu pembelajaran, terwujudnya peningkatan mutu pelayanan
pembelajaran yang berkualitas dan bermakna bagi siswa, membangun
komunikatif profesional dan mengembangkan budaya belajar yang
berkelanjutan dan berdampak positif terhadap peningkatan kinerja
sekolah, mengembangkan profesionalisme secara mandiri dalam bidang
masing-masing, kerja sama antar sekolah dalam pengembangan
kreativitas dan inovasi layanan pendidikan serta meningkatnya kesadaran
untuk saling bertukar informasi dalam pengetahuan, ketrampilan dan
budaya kerja yang berkualitas dalam kerangka peningkatan mutu
pendidikan, Dan bagi pemerintah/diknas, mewujudkan tersedianyan
model pembinaan profesional bagi guru.
Melalui kegiatan MGMP, mampu membantu guru menguasai
kompetensi sesuai standar pendidik yang disyaratkan dalam Standar
Nasional Pendidikan, karena minimal ada 4 agenda dalam MGMP; 1)
Program memotivasi guru utuk terus menerus meningkatkan kemampuan
dan ketrampilan dalam merencanakan, melaksanakan dan membuat
evaluasi program pembelajaran dalam rangka meningkatkan keyakinan
diri sebagai guru profesional; 2) Unjuk kemampuan dan kemahiran guru
dalam melaksanakan pembelajaran di kelas atau di laboratorium,
menggunakan media pembelajaran dan alat-alat laboratorium, sehingga
dapat menunjang usaha peningkatan dan pemerataan mutu pendidik; 3)
Diskusi untuk membahas permasalahan yang dihadapi dan dialami oleh
guru dalam melaksanakan tugas sehari-hari dan mencari solusi alternatif
pemecahannya sesuai dengan karakteristik mata pelajaran masing-
masing, guru, siswa, kondisi sekolah dan lingkungannya.
Manfaat lain MGMP bagi guru adalah untuk Pengembangan
Keprofesesian Berkelanjutan (PKB). Berdasarkan Peraturan Menteri
Negara Pemberdayaan Aparatur Negara (Permennegpan) dan Reformasi
Birokrasi nomor 16 Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional Guru dan
Angka Kreditnya, yang dimaksud dengan PKB adalah pengembangan
kompetensi guru yang dilaksanakan sesuai kebutuhan, bertahap,
berkelanjutan untuk meningkatkan profesionalitasnya. PKB merupakan
salah satu komponen pada unsur utama yang kegiatannya diberikan angka
kredit. Unsur kegiatan PKB terdiiri dari 3 macam kegiatan, yaitu; 1)
Pengembangan diri; 2) Publikasi ilmiah; 3) Karya inovatif.
Pengembangan diri, melalui kegiatan mengikuti diklat fungsional dan
melaksanakan kegiatan kolektif guru. Dalam buku 4 Pedoman Kegiatan
PKB halaman 15, dijelaskan bahwa kegiatan kolektif guru adalah kegiatan
guru dalam mengikuti kegiatan pertemuan ilmiah atau mengikuti kegiatan
bersama yang dilakukan guru yang bertujuan untuk meningkatkan
kefrosesian guru yang bersangkutan. Macam kegiatan tersebut dapat
berupa; 1) Mengikuti lokakarya atau kegiatan kelompok/ musyawarah
kerja guru atau inhouse training untuk penyusunan perangkat kurikulum
dan/atau kegiatan pembelajaran termasuk pembelajaran berbasis TIK,
penilaian, pengembangan media pembelajaran, dan/atau kegiatan lainnya
untuk kegiatan pengembangan keprofian guru; 2) Mengikuti, baik sebagai
pembahas maupun sebagai peserta, pada seminar, koloqium, diskusi
panel, atau bentuk pertemuan ilmiah lainnya; 3) Mengikuti kegiatan
kolektif lai yang sesuai dengan tugas dan kewajiban guru terkait dengan
pengembangan keprofesian.
d. Pelatihan Guru Lainnya
Pelatihan Guru Lainnya direncanakan oleh pihak luar sekolah, seperti
Dinas Pendidikan Dirjen GRK, Dirjen Dikdasmen, dlll. Contoh Pelatihan
Eksternal:
1) Pelatihan Pembelajaran Berbasis Teknologi Informasi Th. 2009
2) Pelatihan Guru SMK Model Mata Pelajaran Bahasa Inggris Th.
2010
3) Pelatihan Guru SMK Model Mata Pelajaran Matematika Th. 2010
4) Pelatihan e-Learning Esemka untuk Trainer (ToT) , Th 2012
5) Pelatihan Pengembangan Pembelajaran dan Standar Penilaian Bagi
Guru SMA dan SMK Se-Jawa Barat 2013
6) Pelatihan Penyusunan Karya Tulis Ilmiah Guna Mewujudkan
Profesionalisme dan Terbinanya Pengembangan Karir Jabatan
Kepangkatan Guru Th. 2015
7) Pelatihan Penulisan Soal Nasional Tahun 2017
8) Pelatihan Pendidik SMA/SMK/MA dengan Tema “Penguatan
Psikologi Guru untuk Mendukung Model Pembelajaran SQ3R dan
Metode Pembelajaran Discovery Th. 2018
9) Pendidikan dan Pelatihan Guru Bisnis dan Pemasaran SMK Th.
2019
10) Pelatihan Peningkatan Kompetensi Guru Bahasa Sunda Th. 2019
11) Bimtek Sistem Kinerja Pegawai SMA/SMK/SLB Negeri Cabang
Dinas Pendidikan Wilayah XIII 2018
12) Bimtek Tim Pengembang Kurikulum Sekolah Menengah Kejuruan
(SMK) 2018
13) Bimtek MGMP Matematika SMK Provinsi Jawa Barat 2018
14) Bimtek Guru Inovatif oleh Microsoft, Google dan Sejenisnya bagi
Guru SMK 2018
15) Bimtek Tenaga Pengelola Perpustakaan Sekolah 2019
16) Diklat Bimtek Bimbingan Konseling 2019
6. Fasilitas yang diberikan
Adapun faktor-faktor yang menjadi pendukung dalam pengembangan
sumber daya pegawai, yaitu terdapat dukungan dari kepala sekolah, adanya
pemberian sarana atau fasilitas dari pihak sekolah dan luar sekolah dan
adanya akomodasi seperti uang transpor yang diberikan oleh kepala sekolah.
Fasilitas merupakan aspek yang turut berpengaruh dalam proses
perencanaan dan pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia pendidik
dan tenaga kependidikan. Yang dimaksud dengan fasilitas adalah fasilitas
belajar (perpustakaan, laboratorium, media, alat-alat, praktek, buku dan lain-
lain). Fasilitas pendukung (sarana transportasi, alat-alat percetakan dan lain-
lain). Semakin lengkap fasilitas yang dimiliki maka akan semakin mudah
proses perencanaan dan pelaksanaan kegiatan pengembangan sumber daya
manusia pendidik dan tenaga kependidikan.
7. Cara dan Waktu Pengembangan Sumber Daya Manusia
a. Langkah- Langkah Pengembangan Sumber Daya Manusia
Agar berbagai manfaat pengembangan dapat diperoleh dengan
semaksimal mungkin maka perlu dilakukan beberapa langkah
pengembangan. Pengembangan sumber daya manusia pendidik dan
tenaga kependidikan di SMK Negeri 1 Ciamis tersebut dilakukan dengan
beberapa langkah antara lain:
1) Menyusun program/ perencanaan Pengembangan
Program / perencanaan yang baik, terpadu dan terintegrasi
berkaitan dengan perencanaan jangka panjang, menengah dan
jangka pendek. Pelaksanaan program secara fleksibel serta evaluasi
program pengembangan Sumber daya manusia pendidik dan tenaga
kepndidikan serta ada tindak lanjutnya.Potensi dan faktor
pendukung serta berbagai kemungkinan yang dapat diupayakan
dalam program pengembangan sumber daya manusia pendidik dan
tenaga kependidikan.
Dalam program pengembangan ditentukan sasaran,
kebijaksanaan, prosedur, anggaran, peserta, kurikulum dan waktu
pelaksanaannya serta diinformasikan secara terbuka kepada semua
pendidik dan tenaga kependidikan. Proses pengembangan sumber
daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan di SMK Negeri 1
Ciamis disusun untuk program jangka panjang, menengah dan
pendek dan secara umum di programkan diawal tahun pembelajaran
dengan berbagai pertimbangan yang berkaitan dengan kebutuhan,
sarana, pelaksanaan dan anggaran.
 Analisis Kinerja
Analisis kinerja dalam rangka pengembangan sumber daya
manusia pendidik dan tenaga kependidikan di SMK Negeri 1
Ciamis dilakukan dengan prosedur analisis kinerja yang dapat
dimulai dengan melihat dan membandingkan antar kinerja rill
pendidik dan tenaga kependdikan dengan standar kinerja yang
sudah ditetapkan, apakah sudah sesuai atau tidak dengan standar
kinerja yang telah dipatok. Apabila terjadi ketidaksesuaian maka
selanjutnya dilakukan proses investigasi terhadap masalah atau
kendala-kendala yang mempengaruhi kinerja pendidik dan
tenaga kependidiakn. Dan Proses yang terakhir adalah problem
solving yaitu bagaimana solusi untuk memecahkan
permasakahan atau kendala-kenadala yang dihadapi.
 Analisis Kebutuhan
Analisis kebutuhan dalam rangka pengembangan sumber daya
manusia pendidik dan tenaga kependidikan di SMK Negeri 1
Ciamis didasarkan pada analisis kinerja. Beberapa langkah yang
perlu dilakukan yaitu, mengidentifikasi standar kinerja pendidik
dan tenaga kependidikan, mengidentifikasi kinerja pendidik dan
tenaga kependidikan dan mengidentifikasi kebutuhan
pengembangan pendidik dan tenaga kependidikan
 Analisis Sumber Daya
Ada beberapa macam sumber daya yang diperlukan dalam
pengembangan sumber daya manusia pendidik dan tenaga
kependidikan antara lain:
- Sumber daya manusia
- Biaya
- Fasilitas
2) Penentuan Kebutuhan
Penentuan kebutuhan yang dilakukan di SMK Negeri 1 Ciamis
ditentukan atas dasar analisis kebutuhan untuk sekarang dan masa
depan dan selain itu juga di sesuaikan dengan anggaran. Anggaran
yang harus disediakan untuk membiayai kegiatan pengembangan
merupakan beban bagi madrasah. Oleh karena itu agar penyediaan
anggaran tersebut sungguh-sungguh dapat dipertanggung jawabkan,
perlu adanya jaminan terlebih dahulu bahwa kegiatan
pengembangan tersebut benar-benar diperlukan untuk menentukan
kebutuhan ada beberapa pihak-pihak tertentu yang terlibat dalam
penentuan kebutuhan antara lain satuan organisasi yang mengelola
sember daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan, para
kepala dan wakil kepala pada satuan pendidikan, dan para pendidik
dan tenaga kependidikan itu sendiri.
3) Penentuan Sasaran
Penentuan sasaran sebagai salah satu langkah untuk
melaksanakan pengembangan dilakukan di SMK Negeri 1 Ciamis
dengan tujuan sebagai tolak ukur untuk menentukan keberhasilan
tidaknya program pengembangan serta sebagai bahan dalam usaha
menentukan langkah selanjutnya seperti isi program dan metode
pengembangan yang akan digunakan. Kejelasan sasaran memiliki
manfaat bagi program pengembangan walaupun sedikit memiliki
umpan balik bagi yang mengelola sumber daya manusia baik
pendidik maupun tenaga kependidikan baik mengenai programnya
maupun pesertanya.
4) Penetapan Program
Penetapan program pengembangan sumber daya manusia
pendidik dan tenaga kependidikan di SMK Negeri 1 Ciamis
ditentukan oleh dua faktor yaitu hasil analisis penentuan kebutuhan
dan sasaran yang hendak dicapai semaksimal mungkin. Dalam
program pengembangan harus jelas diketahui apa yang ingin
dicapai, salah satu sasarannya adalah mengajarkan keterampilan
tertentu yang pada umumnya keterampilan baru untuk
melaksanakan tugasnya dengan baik seperti, pengembangan yang
dilakukan untuk persiapan pembelajaran tahun ajaran baru antara
lain seminar, workshop, diklat berkaitan dengan kurikulum ataupun
persiapan penyusunan perangkat pembelajaran. Tujuan yang tidak
kalah penting dari penetapan program adalah perubahan sikap dan
perilaku dalam pelaksanaan tugas.
5) Identifikasi Perinsip belajar
SMK Negeri 1 Ciamis dalam mengidentifikasi perinsipperinsip
belajar ditujuakan sebagai tolak ukur tentang tepat tidaknya perinsip
belajar yang diterapkan dalam program pengembangan. Dengan
mengidentifikasi perinsip belajar pengembangan akan berjalan
dengan baik karena penggunaan perinsip belajar yang tepat. Prinsip
belajar yang baik digunakan untuk program pengembangan sumber
daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan adalah partisipasi,
repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik.
Pengembangan sumber daya manusia pendidik dan tenaga
kependidikan di SMK Negeri 1 Ciamis berkaitan dengan perinsip
belajar itu sangatlah membantu untuk mengembangankan Sumber
daya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia suatu lembaga
dapat dinilai berkembang dapat dilihat juga dari proses belajar yang
kondusif, aktif, kreatif dan inovatif.dengan demikian dengan adanya
perinsip belajar bagi seorang pendidik dan tenaga pendidik itu dapat
meningkatkandan mengembangankan kompetensinya berkaitan
dengan perubahan sikap, perilaku dan pelaksanaan tugas dengan
professional.
b. Pelaksanaan Program
Pelaksanaan program pengembangan Sumber daya manusia di SMK
Negeri 1 Ciamis sesungguhnya di selenggarakan secara situasional,
dengan penekanan pada perhitungan kebutuhan dan kepentingan,
misalnya MGMP, Workshop Kurikulum setiap awal tahun pelajaran di
waktu liburan sekolah, diikutkan diklat, Penilaian Kinerja atau supervisi
oleh kepala sekolah atau tim supervisor.
B. Penerapan Fungsi Organizing dalam Fungsi Pengembangan SDM
Agar tujuan tercapai maka dibutuhkan pengorganisasian. Dalam organisasi diwujudkan
dalam bentuk bagan organisasi. Yang kemudian dipecah menjadi berbagai jabatan. Pada
setiap jabatan biasanya memiliki tugas, tanggungjawab, wewenang dan uraian jabatan (Job
Description). Semakin tinggi suatu jabatan biasanya semakin tinggi tugas,
tanggungjawab dan wewenangnya. Biasanya semakin banyak dan semakin tinggi
pula keahlian dari hasil pengembangan karirnya. Dengan pembagian tugas tersebut
maka pekerjaan menjadi ringan. Di SMK Negeri 1 Ciamis ini ada beberapa kategori
untuk pembagian organisasi diantaranya: Tenaga Pendidik SMK Negeri 1 Ciamis
terdiri dari 83 orang dengan komposisi;
- Kepala Sekolah 1 orang. Tugasnya adalah:
1. Menyusun perencanaan sekolah untuk berbagai tingkatan perencanaan
2. Mengembangkan organisasi sekolah sesuai dengan kebutuhan
3. Memimpin sekolah dalam rangka pendayagunaan sumber daya sekolah
secara optimal
4. Mengelola perubahan dan pengembangan sekolah menuju organisasi
pembelajar yang efektif
- Wakil Kepala Sekolah 4 orang.
 Wakasek urusan Kurikulum tugasnya adalah:
1. Memprogram, mengatur pelaksanaan, dan evaluasi pembelajaran
2. Menyusun pembagian tugas guru dan jadwal pelajaran;
3. Menyusun jadwal dan pelaksanaan ulangan tengah semester, ulangan
akhir semester, ulangan kenaikan kelas serta ujian akhir sekolah &
nasional
4. Mengatur jadwal penerimaan buku Laporan Penilaian Hasil Belajar dan
Ijazah;
5. Mengkoordinasikan dan mengarahkan penyusunan administrasi guru;
6. Membuat jadwal pelaksanaan pembagian rapor
7. Melaksanakan pelaporan pelaksanaan program secara berkala kepada
kepala sekolah
8. Melaporkan hasil dan target kelulusan kepada kepala sekolah
 Wakasek urusan Kesiswaan tugasnya adalah:
1. Menyusun program pembinaan kesiswaan
2. Melaksanakan bimbingan, pengarahan dan pengendalian kegiatan
siswa / OSIS dalam rangka menegakkan disiplin dan tata tertib sekolah
/ siswa serta pemilihan pengurus OSIS
3. Membina pengurus OSIS dalam berorganisasi
4. Melaksanakan pemilihan calon siswa teladan dan calon siswa penerima
beasiswa
5. Mengadakan pemilihan siswa untuk mewakili sekolah dalam kegiatan
di luar sekolah
6. Menyusun program kegiatan ekstrakurikuler
 Wakasek urusan Sarana Prasarana tugasnya adalah:
1. Melaksanakan analisis dan kebutuhan sarana prasarana.
2. Membuat usulan dan pengadaan sarana prasarana.
3. Mengkoordinasikan dan mengawasi pemeliharaan, perbaikan,
pengembangan dan penghapusan sarana.
 Wakasek urusan Humas tugasnya adalah:
1. Merencanakan program kerja
2. Mengadakan kerjasama dengan komite sekolah atau orang tua/wali
siswa
3. Membantu wilayah lingkungan sekolah dalam kegiatan social dan
kegiatan-kegiatan lainya
4. Menampilkan profil sekolah melalui media internet
5. Mengkoordinasikan penyelenggraaan kegiatan HUT sekolah
- Guru sebanyak 83 orang dengan tugas mengajar yang berbeda sesuai dengan
keahlian yang dimiliki.
Selain tenaga pendidik, di SMK Negeri 1 Ciamis juga terdapat 19 orang tenaga
kependidikan yang memiliki tugas masing-masing, 3 orang tenaga
perpustakaan, dan 4 orang tenaga kebersihan.
C. Penerapan Fungsi Actuating dalam Fungsi Pengembangan SDM
Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti
dengan pelaksanaan kerja. Untuk itu maka dibutuhkan kerja keras, kerja cerdas dan
kerjasama. Pelaksanaan kerja harus sejalan dengan rencana kerja yang telah
disusun.
Di SMK Negeri 1 Ciamis rencana yang telah ditetapkan sudah berjalan dengan
lancar.
D. Penerapan Fungsi Controlling dalam Fungsi Pengembangan SDM
Agar pekerjaan berjalan sesuai dengan visi, misi, aturan dan program kerja
maka dibutuhkan pengawasan terhadap suatu pekerjaan tersebut. Baik dalam
bentuk supervisi maupun pengawasan. Kata-kata tersebut memang memiliki
makna yang berbeda, tapi yang terpenting adalah bagaimana sejak dini dapat
diketahui penyimpangan-penyimpangan yang terjadi. Baik dalam tahap
perencanaan, pelaksanaan maupun pengorganisasian. Sehingga dengan hal tersebut
dapat segera dilakukan koreksi, antisipasi dan penyesuaian-penyesuaian sesuai
dengan situasi, kondisi dan perkembangan zaman.
Controling merupakan kegiatan yang di lakukan oleh kepala sekolah dalam
rangka mengontrol program kerja dan kinerja apakah sudah sesuai dengan planning
yang telah ditetapkan. Cara kerja controlling dapat dilakukan dengan melihat
program kerja wakasek (Kurikulum, Kesiswaan, Humas, Sarana Prasarana)
Kegiatan controling di SMK Negeri 1 Ciamis antara lain adalah dengan mereview
pelaksanaan perbidang apa sudah terlaksana atau belum. Pada program wakasek
urusan kurikulum antara lain dilihat pada administrasi guru, pelaksanaan KBM,
Supervisi KBM, dan Evaluasi dan pengayaan. Pada wakasek Kesiswaan dilihat
pada Urusan mutasi siswa, Ketertiban siswa, dan Prestasi akademik dan
nonakademik. Pada wakasek Kehumasan dapat dilakukan pada tingkat harmonisasi
warga sekolah, Kegiatan sosial ke luar dan ke dalam, dan Menjalin kerjasama
dengan lembaga di luar sekolah. Untuk wakasek Sararana prasarana dengan
melihat tingkat implementasi proses membangun sarana pendidikan yang memadai
untuk guru dan siswa, atau memperbaiki fasilitas sekolah penunjang KBM.
Untuk mengetahui sejauh mana guru mampu melaksanakan pembelajaran,
secara berkala kepala sekolah perlu melaksanakan kegiatan supervisi, yang dapat
dilakukan melalui kegiatan kunjungan kelas untuk mengamati proses pembelajaran
secara langsung, terutama dalam pemilihan dan penggunaan metode, media yang
digunakan dan keterlibatan siswa dalam proses pembelajaran. Dari hasil supervisi
ini, dapat diketahui kelemahan sekaligus keunggulan guru dalam melaksanakan
pembelajaran, tingkat penguasaan kompetensi guru yang bersangkutan,
selanjutnya diupayakan solusi, pembinaan dan tindak lanjut tertentu sehingga guru
dapat memperbaiki kekurangan yang ada sekaligus mempertahankan
keunggulannya dalam melaksanakan pembelajaran.
BAB IV
KESIMPULAN
Dari hasil wawancara yang telah dilakukan terhadap kepala staf Tata Usaha SMK
Negeri 1 Ciamis dan Pelak. TU / Staf Urs. Kepegawaian penulis dapat menyimpulkan
bahwasannya manajemen sumber daya manusia itu sangatlah dibutuhkan, apalagi dalam aspek
pengembangan karyawan (baru/lama). Hal ini perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih dahulu
ditetapkan suatu program pengembangan karyawan.
Pengembangan karyawan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil kerja
yang optimal. Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntuan
pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan
diantara lembaga sejenis.
Pimpinan lembaga harus semakin menyadari bahwa karyawan baru umumnya hanya
mempunyai kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah, jadi perlu dikembangkan dalam
kemampuan nyata untuk menyelesaikan pekerjaanya. Begitupun dengan karyawan lama,
lembaga terus berkembang, begitupun dengan ilmu pengetahuan dan teknologi, sehingga
karyawan lama pun memerlukan pengembangan karir dan non karir secara berkala untuk
menghasilkan gebrakan baru dalam lembaga tersebut yang nantinya menjadi peluang bagi
lembaga untuk memperoleh staf organisasi yang ahli dan menghasilkan output (siswa) yang
ahli juga.
DAFTAR PUSTAKA
Marnis, Priyono, 2008. Manajemensumberdayamanusia. Sidoarjo: Zifatama
S.P. Hasibuan,Malayu, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT Bumi Aksara
H.Rahmat, Kepala Staf Tata Usaha SMK Negeri 1 Ciamis
Heryawan, Heri. Pelak. Tata Usaha / Staf Urusan Kepegawaian SMK Negeri 1 Ciamis
http://ainurrofi12.blogspot.com/2015/12/pengembangan-manajemen-sumber-daya.html
(Selasa, 19 November 2019)

Dokumentasi

Pengembangan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengembangan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

LAPORAN OBSERVASI

FUNGSI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Disahkan dan disetujui pada

Tanggal : November 2019

Dosen Mata Kuliah, Ketua Kelompok,

Hj. Tati Heryati, Dra., M.M.M.Pd Julia Meliani Rosadi

NIP. 131656722 NIM. 2107160039

Ciamis, 19 November 2019

LEMBAR PENGESAHAN ..................................................................................... i

1.2. Rumusan Masalah

2.1 Manajemen dan Fungsi Manajeman

2.1.1 Planning (Perencanaan)

2.1.2 Organizing (Pengorganisasian)

2.1.3 Actuating (Pelaksanaan)

2.1.4 Controling (Pengawasan)

Fungsi pengawasan pada hakekatnya mengatur apakah kegiatan sesuai dengan

2.2 Manajemen Sumber daya Manusia

2.2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

2.3 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

2.4 Upaya/ Usaha Pengembangan Sumer Daya Manusia

2.4.1 Usaha Pembangunan Sumber Daya Manusia oleh Pemerintah

Subandi (2011, hlm. 81) mengemukakan bahwa “Pembangunan Sumber Daya

2.4.2 Usaha Pembangunan Sumber Daya Manusia oleh Organisasi (LSM)

2.6 Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia

2.8 Tolak Ukur Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia

a. Prestasi kerja karyawan

2.9 Kendala-Kendala Pengembangan Sumber Daya Manusia

2.10 Evaluasi Efektif Program Pengembangan

1) gaji tunjangan : kompensasi yang terbuang bagi pegawai tak produktif,

2) monitoring dan pengawasan : biaya bagi para pegawai pengawas,

3) meningkatnya biaya pengadaan, seleksi dan cuti sakit.

 Tempat dan Waktu Penelitian

 Metode atau Prosedur Dasar Penelitian

 Data dan Sumber Data

 Teknik Pengumpulan Data

3.2. Hasil Observasi

I. Jumlah Peserta Didik

1. Akuntansi Keuangan Lembaga 1 1 7 29 36

2. Akuntansi Keuangan Lembaga2 1 6 30 36

3. Akuntansi Keuangan Lembaga 3 1 6 30 36

4. Akuntansi Keuangan Lembaga 4 1 6 30 36

5. Bisnis Daring dan Pemasaran 1 1 9 27 36

6. Bisnis Daring dan Pemasaran 2 1 10 26 36

7. Bisnis Daring dan Pemasaran 3 1 8 28 36

8. Otomatisasi Tata Kelola dan Perkantoran

9. Otomatisasi Tata Kelola dan

10. Otomatisasi Tata Kelola dan

14. Tata Boga2 1 9 27 36

16. Rekayasa Perangkat Lunak 1 25 11 36

Jumlah 16 150 417 567

1. Akuntansi Keuangan Lembaga 1 1 3 33 36

2. Akuntansi Keuangan Lembaga 2 1 3 33 36

3. Akuntansi Keuangan Lembaga 3 1 3 31 34

4. Akuntansi Keuangan Lembaga 4 1 2 33 35

5. Bisnis Daring dan Pemasaran 1 1 8 26 34

6. Bisnis Daring dan Pemasaran 2 1 9 26 35

7. Bisnis Daring dan Pemasaran 3 1 7 29 36

8. Otomatisasi Tata Kelola dan Perkantoran

9. Otomatisasi Tata Kelola dan Perkantoran

10. Otomatisasi Tata Kelola dan