TUGAS MAKALAH

KOMPENSASI DAN BENEFIT

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA ( MSDM )
Dosen Pembimbing : Dra Dianawati Suryaningtyas, MM

Disusun Oleh : Kelompok 9

1. DIKA ARDIANSYAH :120404010043
2. SISWANTO :120404010083
3. YASEMAT :120404010104

Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen 2012

UNIVERSITAS KANJURUHAN MALANG
Jl. S. Supriadi No. 48 Malang 65148 Telp. (0341) 801488 Fax.0341-831532
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI.............................................................................................................
KATA PENGANTAR...............................................................................................
I. PENDAHULUAN..................................................................................................
I.1. Latar Belakang.....................................................................................................
I.2. Rumusan Masalah................................................................................................
I.3. Tujuan..................................................................................................................
II. PEMBAHASAN...................................................................................................
III. PENUTUP............................................................................................................
III.1. Kesimpulan........................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh.

Alhamdulillahirabbil’alamin, banyak nikmat yang Allah berikan, tetapi sedikit sekali
yang kita ingat. Segala puji hanya layak untuk Allah Tuhan seru sekalian alam atas segala
berkat, rahmat, taufik, serta hidayah-Nya yang tiada terkira besarnya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan makalah MSDM ini dengan judul ” Kompensasi dan Benefit”.

Dalam penyusunannya, penulis memperoleh banyak bantuan dari berbagai pihak,

karena itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: Kedua orang tua
dan segenap keluarga besar penulis yang telah memberikan dukungan, kasih, dan kepercayaan
yang begitu besar. Dari sanalah semua kesuksesan ini berawal, semoga semua ini bisa
memberikan sedikit kebahagiaan dan menuntun pada langkah yang lebih baik lagi.

Meskipun penulis berharap isi dari makalah ini bebas dari kekurangan dan kesalahan,
namun selalu ada yang kurang. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang
membangun agar skripsi ini dapat lebih baik lagi.

Akhir kata penulis berharap agar makalah ini bermanfaat bagi semua pembaca.
Wassalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh.

Malang, Oktober 2013

Penyusun
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Dalam dunia kerja Sumber Daya Manusia (SDM) dalam konteks bisnis, adalah orang
yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan. Sumber Daya
Manusia merupakan aset yang paling berharga dalam perusahaan, tanpa manusia maka
sumber daya perusahaan tidak akan dapat mengahasilkan laba atau menambah nilainya
sendiri.
Manajemen Sumber Daya Manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan
adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek yang
perlu dilaksanakan oleh manajer, mengenai aspek-aspek Sumber Daya Manusia dari
Manajemen Kerja.
Seperti halnya kompensasi dan benefit, dalam MSDM hal ini sangat mempengaruhi dari kinerja
para karyawan dalam rutinitas kegiatan kerja mereka mencakup masalah seperti kompensasi
langsung maupun tidak langsung dan juga manfaatnya bagi para karyawan yang bekerja yang
berupa program-program pelayanan karyawan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam
pembahasan makalah ini.

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang dan identifikasi masalah yang ada maka rumusan masalah yang digunakan
adalah:
1. Mengetahui tentang apakah yang dimaksud dengan kompensasi langsung dan tidak
langsung?
2. Mengetahui tentang apakah itu Benefit dan manfatnya?

.1.3 Tujuan Pembahasan

Tujuan dari makalah ini diantaranya adalah:
1. Mengetahui dan membahas Kompensasi langsung dan tidak lansung
2. Mengetahui dan membahas Benefit dan mafaatnya
 BAB II
POKOK PEMBAHASAN
2.1 PENGERTIAN KOMPENSASI
Menurut Hasibuan (2007) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar
dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang,
artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi
yang dihasilkan. Di Jawa Barat penuai padi upahnya 10% dari hasil padi yang dituainya.
Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung (direct compensation) berupa
gaji, upah, dan upah insentif; kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee
welfare atau kesejahteraan karyawan). Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik
kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap
dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang
dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati
membayarnya. Upah insentif, adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat
yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Kompensasi (balas
jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk
membayarnya. Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan (finansial atau
nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan
dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang
pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, olahraga, dan darmawisata.

Dessler (2010) Kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk bayaran atau
hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Kompensasi karyawan memiliki dua
komponen utama :
Pembayaran langsung: Dalam bentuk Upah, Gaji, Insentif, Komisi, dan Bonus
Pembayaran tidak langsung: Dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan
liburan yang dibayar oleh pengusaha.
Penekanan Gaji, bagaimana mengurus penekanan gaji adalah, masalah kebijakan yang
lainnya. Penekanan gaji yang artinya gaji karyawan yang lebih lama bekerja adalah
lebih rendah daripada karyawan yang masuk perusahaan pada saat ini.

Wibowo (2009) menyatakan bahwa kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap

penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan
jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan
tenaga kerjanya. Dilihat dan cara pemberiannya, kompensasi merupakan kompensasi langsung
dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen
seperti upah dan gaji atau pay for performance seperti insentif dan Gain sharing.
Sementara itu, kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan
kesehatan. Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti
upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang
telah dipergunakan sedangkan gaji, adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas
pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan. Upah dipergunakan untuk memberikan kompensasi
kepada tenaga kerja yang kurang terampil sedangkan untuk tenaga terampil biasanya
digunakan pengertian gaji. Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam
bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai
hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan pula sebagai pay for performance atau
 pembayaran atas prestasi. Apabila upah dan gaji diberikan sebagai kontra prestasi atas kinerja
standar pekerja, dalam insentif merupakan tambahan kompensasi atas kinerja di atas standar
yang ditentukan. Adanyainsentif diharapkan menjadi faktor pendorong untuk meningkatkan
prestasi kerja di atasstandar. Di samping upah, gaji dan insentif, kepada pekerja dapat diberikan
rangsangan lain berupa penghargaan atau reward. Perbedaan antara insentif dan reward adalah
insentif bersifat memberi motivasi agar pekerja lebih meningkatkan prestasinya, pada reward,
pekerja lebih bersifat pasif. Atas prestasi kerjanya, atasan memberikan penghargaan tambahan lain
kepada pekerja. Bentuk kompensasi lain berupa tunjangan, yang pada umumnya tidak dikaitkan
dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan dengan pemberian kesejahteraandan
penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja menjadi lebih merasa nyaman dan merasa mendapat
perhatian atasan.
Byars and Rue (2005), mengungkapkan bahwa kompensasi mengarah kepada semua
reward extrinsik yang diterima karyawan sebagai imbalan terhadap pekerjaan yang dilakukan
oleh mereka. Gaji mengarah kepada uang yang nyata diterima karyawan sebagai imbalan
terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh mereka. Biasanya kompensasi terdiri dari upah dasar,
gaji , insentif, bonus serta benefit lainnya. Upah dasar atau gaji adalah
pembayaran berdasarkan jam, mingguan atau bulanan, yang diterima karyawan untuk
pekerjaan mereka. Insentif adalah reward yang ditawarkan disamping upah dasar atau gaji dan
biasanya secara langsung dikaitkan dengan kinerja. Benefit adalah reward yang diterima
karyawan sebagai hasil pekerjaan mereka atau posisi dalam organisasi. Tunjangan
cuti, asuransi kesehatan dan rencana pensiun adalah contoh dari benefit.
Ivancevich (2006) menyatakan bahwa kompensasi adalah fungsi manajemen sumber
daya manusia yang berhubungan dengan tiap jenis reward yang diterima individu karena
melakukan tugas-tugas organisasi. Kompensasi merupakan biaya utama dalam menjalankan
suatu bisnis untuk banyak organisasi pada permulaaan abad 21. Kompensasi juga merupakan
alasan utama mengapa individu mencari pekerjaan. Hal itu merupakan hubungan yang saling
terkait. Karyawan memberikan tenaga dan loyalitas untuk kompensasi finansial dan
nonfinansial (gaji, benefit, pelayanan dan pengakuan).
Selanjutnya Mondy, et. all, menjelaskan arti kompensasi sebagai keseluruhan reward
yang diberikan untuk karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Kompensasi terdiri
dari finansial dan non finansial.
1) Finansial terdiri dari
a. Langsung (upah, gaji, komisi, bonus)
b. Tidak langsung (Jaminan sosial, asuransi PHK, asuransi kesehatan, pensiun, pelayanan
karyawan, uang tambahan misalnya uang resiko/bahaya, perbedaan shift.
2) Nonfinansial terdiri dari
a. Pekerjaan (keberagaman keahlian, identitas tugas pentingnya tugas otonomi dan umpan
balik)
b. Lingkungan pekerjaan (kebijakan, karyawan yang kompeten, teman kerja, symbol status,
kondisi kerja yang nyaman, kefleksibelan tempat kerja)

Menurut Martoyo (2007) kompensasi berarti pengaturan keseluruhan pemberian

balas jasa bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang (financial)
maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial).
 2.2 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Hasibuan ( 2007),
antara lain sebagai berikut.
1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja. Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak
daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika
pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin
besar.
2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan. Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi
relatif kecil.
3) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka
tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang
berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4) Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta sedikit
maka kompensasinya kecil.
5) Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan undang-undang dan
keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat
penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi
karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang
6) Biaya Hidup/Cost of Living. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat
kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah
maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari
Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.
7) Posisi Jabatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima
gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih renda
akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat
kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatka gaji/kompensasi yang lebih
besar pula.
8) Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih
lama maka gaji/ balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya
lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang
kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
9) Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom)
maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full em-
ployment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah
rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).
10) Jenis dan Sifat Pekerjaan. Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko
(finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena
membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat
pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat upah/balas jasanya
relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada
mengerjakan mencetak batu bata.

Martoyo (2007) menjelaskan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi yaitu:

1) Kebenaran dan Keadilan. Hal ini mengandung pengertian bahwa pemberian kompensasi
kepada masing-masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan,
kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi. Dengan demikian
 tiap karyawan merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya kepada organisasi sesuai
dengan pandangannya.
2) Dana Organisasi. Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik berupa
finansial" maupun "nonfinansial" amat tergantung kepada dana yang terhimpun untuk
keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tersebut tentunya juga sebagai akibat prestasi-prestasi
kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan-karyawannya. Makin besar prestasi kerja, makin
besar keuntungan organisasi/perusahaan, makin besar dana yang terhimpun untuk kompensasi,
maka makin baik pelaksanaan kompensasi dan sebaliknya.
3) Serikat Karyawan. Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat karyawan dapat juga
mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi dalam organisasi, sebab
suatu serikat karyawan dapat merupakan "simbol kekuatan" karyawan dalam menuntut
perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak
manajemen/ pimpinan organisasi.
4) Produktifitas Kerja. Produktifitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi
penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedangkan prestasi kerja karyawan merupakan faktor
yang iperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Karena itu produktifitas kerja karyawan,
ikut mempengaruhi pelaksanaan pemberian kompensasi termaksud.
5) Biaya Hidup. Penyesuaian besamya kompensasi, terutama yang berupa upah/gaji, dengan
biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari, harus mendapatkan perhatian pimpinan
organisasi/perusahaan. Namun demikian cukup sulit pula dalam pelaksanaannya, karena biaya
hidup seseorang sehari-hari sangat relatif sifatnya, karena tak ada ukuran yang pasti seberapa
besar "hidup yang layak" itu.
6) Pemerintah. Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dan tindak sewenang-wenang
majikan/pimpinan organisasi ataupun perusahaan dalam pemberian balas jasa karyawan jelas
berpengaruh terhadap penetapan kompensasi. Karena itu pemerintahlah yang ikut menentukan
upah minimum ataupun jumlah jam kerja karyawan, baik karyawan pria ataupun wanita,
dewasa atapun anak-anak pada batas umur tertentu.

2.3 PROSES KOMPENSASI

Menurut Hani Handoko (2010) Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub
proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa terhadap karyawan bagi
pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang
diinginkan.

2.4 TUJUAN KOMPENSASI

Menurut Hasibuan(2007) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah
sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan,
disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
1) Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan `dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,
sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang
disepakati.
2) Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga rnemperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3) Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4) Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5) Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karenaturnover relatif kecil.
6) Disiplin. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7) Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8) Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan
yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan

perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan
kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip
adil dan wajar, undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal
konsistensi. Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorong
seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras, sedangkan orang lain bekerjanya
sedang-sedang saja.

2.5 HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA

Hasibuan(2007) menjelaskan bahwa kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja antara
lain sebagai berikut:
1) Kebutuhan fisik dan keamanan, menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti
makan, minum, tempat tinggal dan semacamnya, di samping kebutuhan akan rasa aman dalam
menikmatinya.
2) Kebutuhan sosial, karena manusia tergantung satu sama lain maka terdapat berbagai kebutuhan
yang hanya bisa dipuaskan apabila masing-masing individu ditolong atau diakui oleh orang
lain.
3) Kebutuhan egoistik, berhubungan dengan keinginan orang untuk bebas, untuk mengerjakan
sesuatu sendiri dan untuk puas karena berhasil menyelesaikannya.

Kepuasan-kepuasan di atas ada yang dinikmati di luar pekerjaan, di sekitar pekerjaan, dan lewat
pekerjaan. Kebutuhan fisik terpuaskan di luar pekerjaan, kebutuhan sosial terpuaskan melalui
hubungan pribadi di sekitar pekerjaan, sedangkan hubungan egoistik terutama terpuaskan
melalui pekerjaan. Status adalah kebutuhan sosial, tetapi status yang diperoleh dari jabatan
penting, sama-sama dinikmati baik di luar maupun di dalam pekerjaan. Pujian adalah
kebutuhan sosial lainnya, tetapi pujian dari majikan paling mudah dicapai dengan cara
mengerjakan pekerjaan sebaik mungkin. Dengan mengetahui motif orang mau bekerja dan
aneka ragam kebutuhan yang ingin dicapai dari hasil kerja maka dapat diketahui tujuan
pemberian kompensasi.

2.6 ASAS PEMBERIAN KOMPENSASI

Dessler (2010) menjelaskan bahwa program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan
atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku.
Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang
akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
1) Asas Adil. Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggungjawab, jabatan pekerja, dan
memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima
 kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan
pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana
kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih
baik.
2) Asas Layak dan Wajar. Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan
besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi
yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi
dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan
karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan Iain-lain.

Metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak. Metode tunggal
yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari
pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang
hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. Misalnya pegawai negeri
ijazah formal S-l, maka golongannya ialah III-A, dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A,
untuk setiap departemen sama. Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok
didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal,
bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji
pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya
masih sering terdapat diskriminasi.

2.7 TANTANGAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI (GAJI)

Meskipun sudah dilakukan evaluasi jabatan dengan sangat hati hati untuk membuat
rangking atau klasifikasi jabatan untuk menentukan gaji yang layak sesuai dengan kelasnya,
seringkali hal itu tidak dapat dilakukan sebab diluar hal tersebut ( Internal equity dan external
equity) masih ada sejumlah faktor atau kekuatan yang mempengaruhi tingkatan gaji yang
kadang berada diluar kendali organisasi.

2.8 PENGERTIAN BENEFIT

Menurut Hani Handoko (2010) Benefit adalah untuk mempertahankan karyawan

organisasi dalam jangka panjang. Kompensasi pelengkap ini berbentuk penyediaan paket
“Benefit” dan penyelenggaraan program program pelayanan karyawan. Benefit dan pelayanan
pelayanan tersebut merupakan kompensasi tidak langsung ( Inderect Compensation) karena
biasanya diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang
menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi dalam
bentuk upah atau gaji disebut kompensasi langsung (Direct Compensation) karena hal ini
didasarkan pada faktor faktor pekerjaan kritis atau pelaksana kerja.
Menurut Mondy & Noe(2005) benefits atau manfaat adalah semua manfaat finansial
yang biasanya didapatkan oleh karywan secara tidak langsung. Beberapa program yang
termasuk dalam Benefits yaitu asuransi, program kesehatan, keamanan, keselamatan, dan
kesejahteraan umum.
 2.9 MANFAAT YANG DI WAJIBKAN / Mandatory Benefits
Manfaat wajib adalah manfaat yang diwajibkan dalam perundang-undangan. Menurut
Mody & Noe(2005) yang termasuk dalam Mandated Benefits adalah Jaminan Sosial ,
Kompensasi Pekerja, Kompensasi Pengaguran , dan Family and Medical Leave Act.
a. Jaminan Sosial / Social Security
Program asuransi sosial yang menyediakan perlindungan sosial atau perlindungan terhadap
kondisi yang diakui sebagai kondisi sosial seperti kemiskinan, jaminan di hari tua, cacat fisik,
pengangguran dan yang lainnya. Bentuk dari perlindungan ini dapat berupa asuransi. Jenis
perlindungan yang paling baru saat ini adalah Medicare, yaitu program kesehatan yang
menyediakan asuransi kesehatan bagi karyawan yang biasanya diselenggarakan oleh
pemerintah.

b. Kompensasi penganguran / Unemployment Compensation

Asuransi pekerjaan menyediakan pembayaran bagi karyawan yang kehilangan pekerjaan
bukan karena kesalahan yang ia lakukan. Di negara-negara maju, pekerja umumnya memiliki
benefit ini.

c. Kompensasi Pekerja / Workers’ Compensation

Kompensasi pekerja menyediakan tingkatan perlindungan finansial bagi karyawan yang
mengeluarkan biaya kerena kecelakaan atau penyakit yang terjadi yang berhubungan dengan
pekerjaan.

d. Family and Medical Leave Act

Family and Medical Leave Act digunakan oleh perusahaan swasta yang memiliki 50 atau lebih
karyawan dan seluruh pegawai negeri berapapun jumlahnya. FMLA memberikan cuti hamil
sampai dengan 12 minggu , yang juga diberikan kepada pekerja untuk merawat pasangannya
atau anggota keluarganya yang menderita ganguan kesehatan serius.

2.10 MANFAAT SUKARELA / Voluntary Benefits

Manfaat sukarela meupakan manfaat yang biasanya akibat dari keputusan sepihak
manajemen di beberapa perusahaan dan dari negosiasi manajemen dengan serikat pekerja.
Menurut Mondy & Noe(2005) yang merupakan voluntary benefits, diantaranya :
a. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja / payment for time not worked
b. Perawatan kesehatan / health care
c. Asuransi jiwa / insurance life
d. Rencana pensiun / retirement plans
e. Employee stock option plans (ESOP)
f. Supplemental unemployment benefits (SUB)
g. Layanan karyawan / Employee service
h. Pembayaran premi / premium pay
i. Benefit bagi karyawan paruh-waktu / benefits for part-time employees
 2.11 UU JAMINAN KESEHATAN
Menurut Mondy dan Noe sejarah dari undang-undang di Amerika tentang pemberian
kompensai yaitu :
a. Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act of 1985 (COBRA)
b. Health Insurance Portability and Accountability Act of 1996 (HIPAA)
c. Employee Retirement Income Security Act of 1974 (ERISA)
d. Older Workers Benefit Protection Act (OWBPA)

Sedangkan di Indonesia, pengaturan tentang Jaminan Kesehatan Karyawan diatur

dalam UU Republik Indonesia Tentang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003

2.12 KOMPENSASI NON-FINANSIAL

Kompensasi non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas Termasuk imbalan bukan uang
misalnya rasa aman, atau lingkungan kerja. Komponen kompensasi non-finansial terdiri dari
pekerjaan, dan lingkungan pekerjaan secara keseluruhan. Pengaturan ini membuat tempat kerja
lebih fleksibel sehingga lebih diinginkan kehidupan kerja karyawan. yang nyaman,
pengembangan diri, fleksibilitas karier, peluang kenaikan penghasilan, simbol status, pujian
dan pengakuan (Mondy & Noe;2005)

2.13 PEKERJAAN SEBAGAI KOMPENSASI TOTAL

Pekerjaan sebagai faktor kompensasi total, secara keseluruhan menjelaskan bahwa
pekerjaan dapat menjadi faktor kompensasi tersendiri untuk memacu motivasi pekerja agar
dapat bekerja secara optimal. Yang termasuk dalam pekerjaan sebagai faktor kompensasi total
adalah: Karakteristik Pekerjaan, Ragam Ketrampilan, Identitas Tugas, Makna Tugas, Otonomi,
Umpan Balik, dan Cyberwork.
2.14 LINGKUNGAN PEKERJAAN SEBAGAI KOMPENSASI TOTAL
Menurut Mondy & Noe(2005) lingkungan pekerjaan sebagai faktor kompensasi secara
keseluruhan menjelaskan bahwa lingkungan pekerjaan dapat menjadi faktor kompensasi
tersendiri dimana pekerja mendapatkan kepuasan
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan, terutama lingkungan kerja fisiknya, sangat
penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak terlibat
proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh
langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.
Menurut Mondy & Noe(2005) yang termasuk dalam lingkungan Pekerjaan Sebagai
Faktor Kompensasi adalah: Sound Policies, Pegawai Kompeten, Congenial Co-Workers,
Appropriate Status Symbols, Working Condition.
 1. Sound Policies
Sound Policies adalah kompensasi dimana perusahaan memberi kebebasan berpendapat
kepada pekerja, tanpa rasa takut, keraguan, atau kurang percaya diri, maka manfaatnya akan
dapat dirasakan oleh kedua belah pihak, baik pekerja maupun perusahaan.

2. Pegawai Kompeten/Competent Employees

Organisasi yang sukses selalu menekankan pengembangan pekerja yang berkelanjutan dan
bukan hanya mempekerjakan manager yang kompeten.

3. Congenial Co-Workers
Hubungan yang baik dengan rekan kerja akan memberikan kompensasi tersendiri bagi pekerja.
Oleh karena itu, sangat penting bagi organisasi untuk memelihara dan mengembangkan
hubungan yang baik antara pekerja, agar mereka dapat berbagi pendapat dan mencapai tujuan
dengan harmonis, sehingga kerja tim dapat terlaksana dengan lebih efektif.

4. Appropriate Status Symbols

Appropriate Status Symbols adalah rewards yang diberikan organisasi dimana pekerja
diperbolehkan mengatur sendiri bantuk kantornya, seperti luas kantor dan lokasi, ukuran meja
dan kualitasnya, sekretaris pribadi, penutup lantai., dan lain-lain

5. Kondisi Pekerjaan/Working Condition

Kompensasi yang dapat diberikan organisasi dengan menyediakan tempat kerja yang
nyaman. Pekerja akan merasa puas karena kondisi dimana mereka bekerja terasa nyaman.

2.15 FAKTOR-FAKTOR DALAM FLEKSIBILITAS TEMPAT KERJA

Untuk pekerja yang sulit menyeimbangkan waktu antara pekerjaan dan kehidupan
pribadi, kadang baginya waktu akan sama pentingnya dengan uang. Hal inilah yang
menyebabkan banyak pegawai yang mengajukan benefit yang flexible,seperti telekomunikasi
dari rumah, flextime, dan pemadatan jam kerja.
Bagi perusahaan, workplace flexibility dapat menjadi kunci strategis untuk menarik dan
menahan pekerja yang paling bertalenta, karena menurut penelitian terdapat kolerasi yang kuat
diantara keduanya. Beberapa kemudahan yang ditawarkan dalam pekerjaan menurut Mondy &
Noe (2005), adalah:
1. Flextime
Yaitu pratek yang mengijinkan pekerja untuk memilih sendiri jam kerjanya, dalam beberapa
batasan. Dalam system Flextime, pekerja bekerja dalam jumlah kerja yang sama perharinya
dengan jumlah jam kerja mereka pada jadwal normal. Tetapi, mereka tetap bekerja pada jam
yang disebut dengan bandwidth, yang mana adalah panjang jam kerja seharinya
Core time adalah bagian dari hari kerja yang mana semua pekerja harus hadir.
 2. Compressed Workweek
Yaitu susunan jam kerja yang mengijinkan pekerja untuk memenuhi kewajiban bekerja mereka
dalam hari yang lebih sedikit dari pada lima hari kerja yang biasa.
3. Job Sharing
Yaitu pendekatan pekerjaan yang menarik bagi orang yang ingin bekerja lebih sedikit dari 40
jam perminggu. Dalam Job Sharing dua orang yang berbeda dengan waktu kerja yang berbeda
membagi satu pekerjaan dalam cara yang telah disepakati dan dibayar sesuai dengan kontribusi
mereka.

4. Flexible Compensation (Cafetaria Compensation)

Yaitu mengijinkan pekerja untuk memilih dari beberapa alternatifbenefit yang ada. Karyawan
biasanya ditawari benefit dasar dan benefit pilihan. Benefit dasar misalnya tunjangan kesehatan
seadanya, asuransi jiwa setara gaji satu tahun, dan waktu libur berdasarkan lama pelayanan.
Nantinya, karyawan bisa menggunakan kredit fleksibelnya, misalnya untuk tunjangan
kesehatan lengkap termasuk mata dan gigi atau hari libur yang lebih panjang.
5. Telecommuting
Yaitu susunan pekerjaan yang mengatur karyawan agar dapat bekerja dari luar kantor, dan
melaksanakan pekerjaan dengan menggunakan computer atau alat elektronik lain sebagai
penghubung mereka dengan kantor. Kesadaran akan perlunya life balance, ditambah
kombinasi komponen waktu, biaya, belum lagi kemacetan bagi para pekerja di kota besar
membuat model bekerja ini menjadi tren.
6. Part-Time Work
Yaitu mengijinkan pekerja untuk bekerja paruh waktu dari waktu biasa. Mereka dibayar sesuai
dengan jam kerja mereka.
 BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Menurut Hasibuan (2007) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar
dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Selanjutnya Mondy, et. all,
menjelaskan arti kompensasi sebagai keseluruhan reward yang diberikan untuk karyawan
sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Kompensasi terdiri dari finansial dan non finansial.
Menurut Hani Handoko (2010) Proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses
yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa terhadap karyawan bagi
pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang
diinginkan.
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan,
karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi
semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar,
undang-undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi. Menurut
Hani Handoko (2010) Benefit adalah untuk mempertahankan karyawan organisasi dalam
jangka panjang. Kompensasi pelengkap ini berbentuk penyediaan paket “Benefit” dan
penyelenggaraan program program pelayanan karyawan. Benefit dan pelayanan pelayanan
tersebut merupakan kompensasi tidak langsung ( Inderect Compensation) karena biasanya
diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan
tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi dalam bentuk upah atau
gaji disebut kompensasi langsung (Direct Compensation) karena hal ini didasarkan pada faktor
faktor pekerjaan kritis atau pelaksana kerja.
Jadi Kompensasi dalam sebuah perusahaan merupakan sebuah imbal balik atau
feedback dari kinerja seorang pegawai pada perusahaan tersebut. Kompensasi selalu bergerak
se arah dengan efektifitas kinerja karyawan pada sebuah perusahaan maksudnya, semakin baik
kinerja karyawan tersebut dan perusahaan semakin besar keuntungannya (laba) maka
kompensasi yang diberikan juga semakin baik.
 DAFTAR PUSTAKA
Wibowo, 2009, Manajemen Kinerja, Rajawali Press, Jakarta, hal. 158
Op.Cit. hal. 277
Op. Cit hal. 286
Mondy, R. W., et all, 2005, Human Resources Management, Prentice Hall, New York, hal. 598
Martoyo, S., 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta, hal. 128.
Op.Cit. hal. 128-129
Op.Cit. hal. 117-118
Dessler, Gary, 2010, Manajemen Sumberdaya Manusia 10th, PT INDEKS, JAKARTA
Rachmawati, Ike K, 2008, Manajemen Sumberdaya Manusia, ANDI OFFSET JOGJAKARTA

Handoko, T. Hani, 2010, Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia, BPFP-JOGJAKARTA