MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

ETIKA KERJA, PEMELIHARAAN, DAN AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun oleh:

Syafika Dhea TR (141180136)

Syifa Nur Azizah (141180150)

Faza Nashihah (141190151)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

YOGYAKARTA

2020
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Dalam melakukan setiap aktivitas, etika merupakan hal yang penting dan dijunjung tinggi
nilainya. Begitu pula dalam dunia kerja, etika menjadi modal dalam perkembangan
perusahaan. Etika yang diterapkan perusahaan akan membantu membentuk nilai, norma serta
perilaku karyawan dan pemimpinnnya. Oleh karena itu, etika tersebut dapat dijadikan sebagai
standar bagi semua karyawan di dalam perusahaan untuk menjadikannya sebagai pedoman
dalam bekerja. Masalah yang begitu kompleks yang sering dihadapi oleh para manajer adalah
dalam menghadapi tingkah laku karyawan. Karena itu munculah perhatian yang besar
bagaimana caranya agar para karyawan dan tentunya juga manajer bekerja dengan standar
etika tertentu.

Dalam menjalankan suatu usaha, manusia merupakan unsur terpenting dibandingkan dengan
unsur-unsur lainnya. Oleh karena itu, pemeliharaan hubungan dengan karyawan yang
kontinue dan serasi dalam setiap organisasi menjadi sangat penting. Jika pemeliharaan
karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun.
Maka dapat mengakibatkan absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun,
sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah
dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya
tujuan perusahaan. Disinilah manajer berperan besar dalam memelihara sumber daya
manusia.

pengembangan produktivitas salah satunya dapat dilakukan melalui pendekatan SDM yang
terintegrasi dengan pendekatan sistem secara keseluruhan. Hal ini dapat dicapai dengan cara
melakukan audit (penilaian) terhadap diri sendiri sebagai langkah pertama menuju perbaikan
yang terus menerus (continuous improvement). Proses audit akan menciptakan kesamaan
persepsi antara departemen SDM dengan manajer operasi, dengan catatan semua anggota
departemen bertindak objektif dalam melakukan audit tersebut.

Oleh sebab itu dalam makalah ini, kami akan membahas etika kerja, pemeliharaan, serta audit
sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan lebih dalam. Sehingga diharapkan nantinya
produktivitas perusahaan akan meningkat sering dengan kinerja karyawan.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan etika kerja sumber daya manusia?
2. Apa yang dimaksud dengan pemeliharaan sumber daya manusai?
3. Apa yang dimaksud dengan audit sumber daya manusia?

C. Tujuan
1. Agar memahami etika kerja sumber daya manusia.
2. Agar memahami pemeliharaan sumber daya manusia
3. Agar memahami audit sumber daya manusia.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Etika Kerja Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Etika Kerja
Etika/Etos kerja adalah sistem nilai atau norma yang digunakan oleh seluruh
karyawan perusahaan, termasuk pimpinannya dalam pelaksanaan kerja sehari-
hari. Perusahaan dengan etika kerja yang baik akan memiliki dan mengamalkan
nilai-nilai, yakni: kejujuran, keterbukaan, loyalitas kepada perusahaan, konsisten
pada keputusan, dedikasi kepada stakeholder, kerja sama yang baik, disiplin, dan
bertanggung jawab.
Berdasarkan kamus Webster (2007), “etos didefinisikan sebagai keyakinan
yang berfungsi sebagai panduan tigkah laku bagi seseorang, sekelompok, atau
institusi.” Jadi etos kerja dapat diartikan sebagai doktrin tentang kerja yang
diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan benar yang
mewujud nyata secara khas dalam perilaku kerja mereka (Sinamo, 2002)
Cherrington (dalam Boatwright & Slate, 200) menyimpulkan etos kerja
dengan lebih sederhana yaitu etos kerja mengarah kepada sikap positif terhadap
pekerjaan. Ini berarti bahwa seseorang yang menikmati pekerjaannya memiliki
etos kerja lebih besar dari seseorang yang tidak menikmati pekerjaannya. Jika
pandangan dan sikap itu melihat kerja sebagai suatu hal yang luhur untuk
eksistensi manusia, maka etos kerja akan tinggi. Sebaliknya, jika melihat kerja
sebagai suatu hal yang tidak berarti dalam kehidupan manusia, apalagi kalau sama
sekali tidak ada pandangan dan sikap terhadap kerja, maka etos kerja itu dengan
sendirinya akan rendah.

2. Tujuan dan Manfaat Etika Kerja

Manfaat Etika

Keberadaan etika yang dijunjung tinggi dan juga dihormati tentunya mempunyai
suatu alasan penting yang perlu diperhatikan. Terdapat beberapa manfaat etika
mengapa hal ini harus ada dalam suatu profesi yang terdapat dalam sebuah
perusahaan ataupun organisasi, yaitu :
 a. Memberi rasa tanggung jawab.
b. Dapat dijadikan pedoman.
c. Meningkatkan kredibilitas perusahaan ataupun organisasi.
d. Menciptakan ketertiban dan keteraturan dalam sebuah organisasi atau
perusahaan.
e. Dapat digunakan sebagai kontrol sosial.
f. Dapat meningkatkan kesejahteraan anggota.
g. Dapat mencegah campur tangan dari pihak luar.
h. Dapat melindungi hak-hak anggota dan pekerja, serta
i. Dapat digunakan sebagai rujukan dalam penyelesaian berbagai masalah,
baik itu masalah internal maupun eksternal.

Tujuan Etika

Tujuan pentingnya sebuah etika dalam profesi ataupun berperilaku adalah :

a. Dijadikan tempat untuk memperoleh orientasi kritis yang berkaitan

dengan berbagai macam moralitas.
b. Menunjukkan adanya suatu keterampilan intelektual berupa kemampuan
berargumentasi secara kritis dan rasional.
c. Digunakan untuk pengambilan suatu keputusan dan juga sikap yang wajar
dalam keadaan pluralitas yang tinggi.
d. Digunakan untuk menolong sebuah pendirian.
e. Digunakan untuk membedakan mana yang boleh dirubah dan mana yang
tidak dapat dirubah.
f. Digunakan untuk menyelesaikan masalah moralitas maupun masalah
sosial lainnya dengan suatu bentuk pemikiran yang kritis dan sistematis.
g. Menggunakan nalar untuk dijadikan pijakan, bukan menggunakan suatu
perasaan yang dapat merugikan banyak orang.
h. Menyelidiki suatu permasalahan sampai ke akarnya.

3. Hak dan Kewajiban Kayawan

Hak dan kewajiban karyawan menurut UU Ketenagakerjaan

Pasal
Bab Bunyi
(Ayat)
 Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang
III 5 sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh
Kesempatan dan pekerjaan.
Perlakuan yang Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh
Sama 6 perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari
pengusaha.
Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh
dan/atau meningkatkan dan/atau
11 mengembangkan kompetensi kerja sesuai
dengan bakat, minat, dan kemampuannya
melalui pelatihan kerja.
Setiap pekerja/buruh memiliki kesempatan yang
12 (3) sama untuk mengikuti pelatihan kerja sesuai
dengan bidang tugasnya.
V
Tenaga kerja berhak memperoleh pengakuan
Pelatihan Kerja
kompetensi kerja setelah mengikuti pelatihan
18 (1) kerja yang diselenggarakan lembaga pelatihan
kerja pemerintah, lembaga pelatihan kerja
swasta, atau pelatihan di tempat kerja.
Tenaga kerja yang telah mengikuti program
pemagangan berhak atas pengakuan kualifikasi
23
kompetensi kerja dari perusahaan atau lembaga
sertifikasi.
Setiap tenaga kerja mempunyai hak dan
VI kesempatan yang sama untuk memilih,
Penempatan 31 mendapatkan, atau pindah pekerjaan dan
Tenaga Kerja memperoleh penghasilan yang layak di dalam
atau di luar negeri.
X Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja
Perlindungan, penyandang cacat wajib memberikan
67 (1)
Pengupahan, perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat
dan Kesejahteraa kecacatannya.
n 78 (2) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh
 melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 78 ayat (1) wajib membayar upah
kerja lembur.
Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan
79 (1)
cuti kepada pekerja/buruh.
Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang
secukupnya kepada pekerja/ buruh untuk
80
melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh
agamanya.
(1) Pekerja/buruh perempuan berhak
memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah)
bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5
(satu setengah) bulan sesudah melahirkan
menurut perhitungan dokter kandungan atau
82 bidan.
(2) Pekerja/buruh perempuan yang mengalami
keguguran kandungan berhak memperoleh
istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai
dengan surat keterangan dokter kandungan atau
bidan.
Setiap pekerja/buruh yang menggunakan hak
waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam
84
Pasal 79 ayat (2) huruf b, c, dan d, Pasal 80, dan
Pasal 82 berhak mendapat upah penuh.
Pekerja/buruh tidak wajib bekerja pada hari-hari
85 (1)
libur resmi.
86 (1) Setiap pekerja/buruh mempunyai hak untuk
memperoleh perlindungan atas :

keselamatan dan kesehatan kerja;

moral dan kesusilaan; dan
perlakuan yang sesuai dengan harkat dan
 martabat manusia serta nilai-nilai agama.

Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh

88 (1) penghasilan yang memenuhi penghidupan yang
layak bagi kemanusiaan.
Pengusaha dilarang membayar upah lebih
90 (1) rendah dari upah minimum sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 89.
Setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak
99 (1)
untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja.
XI
Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan
Hubungan 104 (1)
menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.
Industrial

Sementara itu, pekerja juga memiliki kewajiban, antara lain:

Pasal
Bab Bunyi
(Ayat)
XI Dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja/buruh
Hubunga dan serikat pekerja/serikat buruhnya mempunyai fungsi
n menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya,
Industrial menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi,
102 (2)
menyalurkan aspirasi secara demokratis,
mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta
ikut memajukan perusahaan dan memperjuangkan
kesejahteraan anggota beserta keluarganya.
(1) Pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh dan
pekerja/buruh wajib melaksanakan ketentuan yang ada
dalam perjanjian kerja bersama.
126
(2) Pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh wajib
memberitahukan isi perjanjian kerja bersama atau
perubahannya kepada seluruh pekerja/ buruh.
136 (1) Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib
dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau
 serikat pekerja/serikat buruh secara musyawarah untuk
mufakat.
Sekurang-kurangnya dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja
sebelum mogok kerja dilaksanakan, pekerja/buruh dan
140 (1) serikat pekerja/serikat buruh wajib memberitahukan
secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat.

B. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Pemeliharaan Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan mental karyawan agar mereka tetap loyal
dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Pemeliharaan (maintanance ) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh –
sungguh dari manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang di perhatikan,
semangat kerja, sikap, dan loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan
turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan,
kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan  dengan baik dan
biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.
Supaya karyawan semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam
menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapatkan
perhatian manajer. Tidak mungkin karyawan besemangat bekerja dan konsesntrasi
penuh terhadap pekerjaannya jika kesejahteraan mereka tidak di perhatikan
dengan baik
Pemeliharaan ( maintanance ) adalah usaha mempertahankan dana atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal
dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

2. Tujuan dan Manfaat

a. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan
b. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan
c. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan
d. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan
 e. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya
f. Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan
g. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis
h. Mengefekktifkan pengadaan karyawan

3. Metode Pemeliharaan
a. Komunikasi
Komunikasi adlaah proses pemindahan pengertian dalam bentuk
gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Dalam menyampaikan
informasi,komunikasi sangat diperlukan. Komunikasi befungsi untuk
instruktif, informatif, influencing, dan evaluatif. Komunikasi disebut efektif
jika informasi disampiakan secara singkat, jelas, dapat dipahami, dan
dilaksanakan sama dengan maksud komunikator. Melalui komunikasi yang
baik dan efektif maka permasalahan – permasalahan yang terjadi di dalam
perusahaan dapat diselesaikan. Konflik yang terjadi dapat diselesaikan melalui
rapat dan musyawarah. Jadi, komunikasi sangat penting untuk menciptakan
pemeliharaan karyawan dalam perusahaan.
Simbol – simbol komunikasi lain adlah suara, tulisan, gambar, warna,
mimik, kedipan mata, dan lain-lain. Hanry clay lindgren berkata, effective,
leadership means effective communication atau kepemimpinan yang efektif
berarti komunikasi yang efektif.
b. Insentif
Menurut Hasibuan dalam bukunya ”manajen Sumber Daya Manusia”, Insentif
adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan
prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas
kerjanya.
Adapun jenis insentif dalam buku Hasibuan terbagi atau dua yaitu:
a) Insentif positif adalah perangsang dengan memberikan hadiah material
atau non material kepada karyawan yang prestasi kerjanya diatas prestasi
standar.
b) Insentif negatif adalah perangsang dengan memberikan ancaman hukuman
kepada karyawan yang prestasi kerjanya dibawah prestasi standar. Selain
jenis-jenisnya, Insentif juga memiliki bentuk-bentuk lain;
 a) Non material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada
karyawa berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi
kerjanya. Misalnya piagam, piala, medali.
b) Sosial insentif, adalah daya perangnsang yang diberikan pada karyawan
berdasarkan prestasi kerjanya, berupa dasilitas dan kesempatan untuk
mengembangkan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan
atau naik haji.
c) Material insentif, adalah daya perangsang yang diberikan pada keryawan
berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material
insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan
karyawan dan keluarganya. Pemberian insentid yang adil dan terbuka
akan menciptakan pemeliharaan yang baik dan selaras, sehingga loyalitas
da semngat kerja karyawan akan meningkat dan absensi serta tingkat
keluar masuk karyawan akan menurun. Jadi, pemberian insentig sangat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.

C. Audit Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Audit Sumber Daya Manusia

Audit merupakan proses pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti

tentang informasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang
dilakukan seorang yang kompeten dan independen untuk dapat menentukan dan
melaporkan kesesuaian informasi dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan
(Arens, 1997, p. 1).

Audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia

secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti
mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitik
beratkan pada peningkatan atau perbaikan (Rivai, 2004, p. 548).

Audit SDM merupakan tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen

sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya
manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan, audit memberikan suatu
perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang berlaku sekarang, sumber
daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta menemukan
 peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut.
Intinya, melalui audit dapat menemukan permasalahan dan memastikan
kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundangan-undangan dan rencana-
rencana strategis perusahaan (Menurut Gomez-Mejia, 200 1 :28). Audit SDM
merupakan suatu metode evaluasi untuk menjamin bahwa potensi SDM
dikembangkan secara optimal (Rosari, 12 Mei 2008).

Jadi, pada kesimpulannya audit sumber daya manusia adalah proses

pemeriksaan dan penilaian secara sistematis, objektif, komprehensif, dan
terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi organisasi yang terpengaruh oleh
manajemen sumber daya manusia semisal proyeksi masa depan kebutuhan SDM
organisasi, dengan tujuan memastikan dipenuhinya azas kesesuaian, efektivitas
dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung
tercapainya sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara
keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka
panjang, sesuai dengan standar lokal (Pemda/Pemprov), standar internal
(SOP/Company Polici), atau regulasi (International Standard/standar pemerintah).

2. Tujuan dan Manfaat

Ketika anda melakukan audit SDM, sebenarnya ada beberapa hal yang mesti
diketahui yakni kegunaan audit SDM itu sendiri. Ini tergantung dari perspektif
dan tujuan audit SDM itu sendiri. Dengan mengetahui tujuan audit, maka
pelaksanaan audit dan prosesnya akan menyelaraskan dengan tujuan tersebut.
Beberapa hal yang menjadi tujuan dan kegunaan audit SDM antara lain :

Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM bertujuan untuk:

1. Menilai efektifitas SDM

2. Aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki

3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan

4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi untuk

    pelaksanaan perbaikan tersebut.

Manfaat utama dalam audit SDM adalah untuk mengetahui proses-proses
yang belum memenuhi persyaratan hukum sehingga meminimalisir proses
internal organisasi yang berpotensi melanggar hukum, dan yang terpenting
adalah membantu organisasi secara sistematis untuk mengidentifikasi kondisi
saat sekarang serta aksi apa saja yang perlu dijalankan untuk meningkatkan
kinerja proses fungsi SDM.

Karena kegagalan dalam mengidentifkasi penyebab potensial yang bisa

membahayakan atau berpotensi melanggar hukum, dapat menimbulkan efek
yang merugikan perusahaan atau organisasi. Karena itu, audit SDM merupakan
salah satu cara untuk mengenal sejauh mana proses internal dan sistem prosedur
organisasi sudah memenuhi aspek keamanan baik secara hukum maupun juga
membantu mengidentifikasi bagian SDM yang belum berjalan secara efektif dan
efisien. Peninjauan secara berkala terhadap sistem dan prosedur organisasi yang
berhubungan dengan SDM, tidak hanya membantu agar sistem dan prosedur
tetap memenuhi persyaratan, namun juga membantu aspek finansial perusahaan
agar tetap stabil dan mantap.

Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM mengevaluasi aktifitas SDM yang

digunakan dalam suatu perusahaan dan merupakan pengendalian kualitas
keseluruhan yang mengevaluasi aktifitas SDM dalam suatu perusahaan.
Manfaat dari audit SDM ini antara lain yaitu:

1. Mengidentifikasi kontribusi dep. SDM terhadap perusahaan

2. meningkatkan citra professional dep. SDM
3. mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar
diantara karyawan dep. SDM
4. memperjelas tugas dan tanggung jawab dep. SDM.
5. menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
6. menemukan masalah SDM yang kritis
7. menyelesaikan keluhan-keluhan dengan peraturan yang berlaku
8. mengurangi biaya SDM melalui prosedur yang efektif
9. meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang
diperlukan dalam dep. SDM
10. memberikan informasi yang cermat atas sistem informasi dep. SDM
3. Macam-macam audit

a. Jenis Audit ditinjau dari Luas Pemeriksaan

Berikut jenis-jenis audit ditinjau dari luas pemeriksaan.

i. Pemeriksaan Umum  (General Audit)

Adalah pemeriksaaan umum atas laporan keuangan yang dilakukan oleh
Kantor Akuntan Publik (KAP) yang indipendent dengan tujuan dapat
menilai sekaligus memberikan opini mengenai kewajaran laporan
keuangan.
ii. Pemeriksaan Khusus (Special Audit)
Merupakan suatu pemeriksaan yang hanya terbatas hanya pada
permintaan audit yang dilakukan oleh Kantor Akuntan Publik (KAP).

b. Jenis Audit Ditinjau dari Bidang Pemeriksaan

Berikut jenis-jenis audit ditinjau dari bidang pemeriksaan.

i. Audit Laporan Keuangan (Financial Statement Audit)

Berkaitan dengan kegiatan mengumpulkan dan mengevaluasi bukti
tentang laporan-laporan suatu entitas dengan tujuan memberikan pendapat
(opini) tentang laporan tersebut apakah sesuai dengan kriteria yang
ditetapkan sesuai prinsip akuntansi yang berlaku umum.
ii. Audit Operasional (Management Audit)
Adalah jenis pemeriksaan terhadap kegiatan operasi suatu perusahaan.
Meliputi kebijakan akuntansi dan kebijakan operasional manajemen yang
telah ditetapkan, dengan tujuan untuk mengetahui kegiatan operasi yang
dilakukan berjalan  secara efektif dan efisien.

iii. Audit Ketaatan (Compliance Audit)

Yaitu jenis pemeriksaan yang tujuanya untuk mengetahui apakah
perusahaan telah mentaati peraturan dan kebijakan-kebijakan yang berlaku
baik yang di tetapkan oleh pihak intern maupun pihak ekstern
entitas/perusahaan.
 Audit ketaatan berfungsi untuk menentukan sejauh mana perusahaan
mentaati peraturan, kebijakan, peraturan pemerintah bahkan hukum yang
harus dipatuhi oleh entitas yang di audit.

iv. Audit Sistem Informasi

Yaitu pemeriksaan yang dilakukan Kantor Akuntan Publik (KAP)
terhadap perusahaan yang melakukan proses data akuntansi.

Umumnya menggunakan system Elektronik Data Processing (EDP).

Auditor harus memperhatikan hal-hal berikut :
a) Perlengkapan keamanan melindungi perlengkapan computer baik
program, komunikasi, atau data dari akses yang tidak sah, modifikasi
bahkan penghancuran.
b) Pengembangan program yang dilakukan atas otorisasi khusus dan umum
dari pihak manajemen perusahaan.
c) Pemrosesan transaksi, file, laporan dan catatan computer dengan akurat
dan lengkap.
d) Data file laporan yang tersimpan di computer sangat dijaga kerahasiaanya.
e) Audit Forensik
Tujuan dilakukan audit forensic adalah sebagai upaya pencegahan
terjadinya kecurangan (fraud). Hal yang dapat dilakukan audit forensik
termasuk :
a) Investigasi kriminal
b) Indikasi kecurangan dalam bisnis atau karyawan
c) Mengetahui kerugian suatu bisnis,
v. Audit Investigasi
Yang dimaksud audit investigasi adalah serangkaian kegiatan
mengenali (recorganized), menidentifikasi (Identify) dan
menguji (examine) fakta-fakta dan informasi yang ada guna mengungkap
kejadian yang sebenarnya.
Dalam rangka pembuktian demi mendukung proses hukum atas dugaan
penyimpangan yang dapat merugikan keuangan suatu entitas
(organisasi/perusahaan/negara/daerah).
 vi. Audit Lingkungan
Menurut (Kep. Men. LH 42/1994) audit lingkungan adalah proses
manajemen yang meliputi evaluasi secara sistematik, tercatat
(terdkumentasi), serta obyekttif, tentang bagaimana suatu kinerja
manajemen organisasi  yang bertujuan memfasilitasi kendali manajemen
terhadap upaya pengendalian dampak lingkungan dan pemanfaatan
kebijakan usaha terhadap perundang-undangan tentang pengelolaan
lingkungan.

c. Audit ditinjau dari Kelompok Pelaksana Audit (Auditor)

Berikut jenis – jenis audit ditinjau dari kelompok pelaksana audit.

i. Auditor Internal
Mempunyai tugas membantu manajemen puncak (top management) dalam
mengawasi asset (saveguard of asset) dan mengawasi kegiatan
operasional perusahaan sehari-hari.
Bekerja untuk perusahaan yang mereka audit, oleh karena itu tugas auditor
intern adalah mengaudit manajemen perusahaan
termasuk compliance audit.
ii. Auditor Ekstern
Bekerja untuk lembaga / kantor akuntan publik (pihak ke-3) yang
statusnya diluar struktur perusahaan yang mereka audit dan bekerja secara
independent dan objektif. Umumnya auditor ekstern menghasilkan
laporan financial audit.
iii. Auditor Pajak
Mempunyai tugas melakukan ketaatan wajib pajak yang diaudit menurut
undang-undang perpajakan yang berlaku.

Di Indonesia dilaksanakan oleh Direktorat Jendral Pajak (DJP) yang

berada dibawah naungan Departemen Keuangan Republik Indonesia.
iv. Auditor Pemerintah
Adalah lembaga yang mempunyai tugas menilai kewajaran informasi
laporan keuangan instansi pemerintah atas pelaksanaan program dan
penggunaan asset milik pemerintah.

v. Audit instansi pemerintah umumnya dilaksanakan oleh Badan Pemeriksa

Keuangan (BPK) atau Badan Pemeriksa Keuangan dan Pembangunan
(BPKP).
 BAB III

CONTOH KASUS DAN PEMBAHASAN

A. Contoh Kasus
Kasus WorldCom

Di dalam laporan keuangan WorldCom’s, Scott Sulivan memindahkan $ 400 juta dari
reserved account ke “income”. Dia juga selama bertahun-tahun melaporkan trilyunan dolar
biaya operasi sebagai “capital expenditure”.

Dia bisa melakukan ini dengan bantuan firm accounting dan auditor terkenal “Arthur
Andersen”. Padahal Scott Sullivan, pernah mendapat penghargaan sebagai Best CFO oleh
CFO Magazine tahun 1998.

Kasus Enron

Pada terbitan April 2001, majalah Fortune menjuluki Enron sebagai perusahaan paling
innovative di Amerika “Most Innovative” dan menduduki peringkat 7 besar perusahaan di
Amerika. Enam bulan kemudian (Desember 2001) Enron diumumkan bangkrut.

Kejadian ini dijuluki sebagai “Penipuan accounting terbesar di abad ke 20”. Dua belas ribu
karyawan kehilangan pekerjaan. Pemegang saham-saham Enron kehilangan US$ 70 Trilyun
dalam sekejap ketika nilai sahamnya turun menjadi nol.

Kejadian ini terjadi dengan memanfaatkan celah di bidang akuntansi. Andrew Fastow, Chief
Financial officer bekerjasama dengan akuntan public Arthur Andersen, memanfaatkan celah
di bidang akuntansi, yaitu dengan menggunakan “special purpose entity”, karena aturan
accounting memperbolehkan perusahaan untuk tidak melaporkan keuangan special purpose
entity bila ada pemilik saham independent dengan nilai minimum 3%.

Dengan special purpose entity tadi, kemudian meminjam uang ke bank dengan menggunakan
jaminan saham Enron. Uang hasil pinjaman tadi digunakan untuk menghidupi bisnis Enron.
B. Pembahasan Kasus

Dari kasus WorldCom’s dan Enron diatas, dapat diamati bahwa walaupun sudah ada aturan
yang jelas mengatur system accounting, tetapi kalau manusia yang mengatur tadi tidak
bermoral dan tidak beretika maka mereka akan memanfaatkan celah yang ada untuk
kepentingan mereka. Adanya orang – orang yang tidak beretika pada suatu perusahaan
tentunya dapat merugikan suatu perusahaan tersebut karena adanya kepentingan pribadi yang
melebihi kepentingan bersama. Oleh sebab itu, adanya etika maupun moral pada suatu
perusahaan karena moral dan etika tersebut dapat memberikan manfaat kepada perusahaan
dan juga pada seluruh individu yang ada di perusahaan tersebut, manfaat tersebut antara lain :
a. Memberi rasa tanggung jawab.
b. Dapat dijadikan pedoman.
c. Meningkatkan kredibilitas perusahaan ataupun organisasi.
d. Menciptakan ketertiban dan keteraturan dalam sebuah organisasi atau
perusahaan.
e. Dapat digunakan sebagai kontrol sosial.
f. Dapat meningkatkan kesejahteraan anggota.
g. Dapat mencegah campur tangan dari pihak luar.
h. Dapat melindungi hak-hak anggota dan pekerja, serta
i. Dapat digunakan sebagai rujukan dalam penyelesaian berbagai masalah,
baik itu masalah internal maupun eksternal.

Selain adanya manfaat dari moral dan etika suatu perusahaan, untuk menjaga suatu
perusahaan tidak mengalami kecurangan-kecurangan yang dilakukan oleh SDMnya sendiri,
maka suatu perusahaan tetap harus memberikan pemeliharaan kepada SDM nya, dengan
pemeliharaan tersebut HRD dapat memberikan pembekalan kepada para pegawai atau
karyawannya mengenai etika dan moral, agar karakteristik ataupun etika dan moral pegawai
pada perusahaan tersebut bisa lebih baik lagi. Perusahaan juga harus melakukan audit
terhadap kinerja SDM nya sehingga kecurangan-kecurangan seperti contoh kasus diatas dapat
terhindar.
 BAB IV

PENUTUPAN

A. Kesimpulan

Jadi, dapat disimpulkan etika kerja, pemeliharaan, dan audit sumber daya manusia adalah
hal yang berkaitan. Etika kerja merupakan hal yang sangat mendasar, dimana etika menjadi
nilai dan pedoman bagi karyawan serta pemimpinnya dalam menjalankan perusahaan.
Bagaimana karyawan dan pemimpin mengembangkan perusahaan, mengarah pada
kesuksesan perusahaan. Oleh karena etika kerja menjadi penting dan perlu diadakan
pemeliharan serta audi sumber daya manusia yang dilakukan oleh manajer sumber daya
manusia.