MAY 2019

BBPB2103

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

ASSIGNMENT :

ANALISIS PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

NO MATRIKULASI :

NO. KAD PENGENALAN :

NO. TELEFON :

E-MAIL :

PUSAT PEMBELAJARAN :

1
1. Pengenalan
Pengurusan Sumber Manusia adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan
sistem formal yang dirancang untuk pengurusan orang dalam organisasi. Tanggungjawab
pengurus sumber manusia tertumpu kepada tiga bidang utama: iaitu kakitangan,
pampasan pekerja dan faedah disamping itu menentukan atau merekabentuk kerja. Pada
asasnya, tujuan pengurusan sumber manusia adalah untuk memaksimumkan produktiviti
sesebuah organisasi dengan mengoptimumkan keberkesanan pekerjanya. Mandat ini
tidak mungkin berubah dalam apa cara asas, walaupun terdapat perubahan dalam dunia
perniagaan yang semakin meningkat. Seperti yang dikatakan oleh Edward L. Gubman
dalam Journal of Business Strategy, misi asas sumber manusia akan sentiasa
memperoleh, mengembangkan, dan mengekalkan bakat, menyelaraskan tenaga kerja
dengan perniagaan, dan menjadi penyumbang yang sangat baik kepada perniagaan.
cabaran tidak akan berubah. Dalam tahun-tahun kebelakangan ini, pengiktirafan kepada
kepentingan pengurusan sumber manusia terhadap pertumbuhan syarikat telah
berkembang secara dramatik. Pengiktirafan ini tentang pentingnya pengurusan sumber
manusia meluas kepada perniagaan kecil.
Perniagaan kecil juga menghadapi isu pengurusan personal yang boleh memberi kesan
terhadap sesuatu struktur perniagaan. Pada masa kini jabatan sumber manusia sering
dikhususkan untuk menurunkan tahap hierarki korporat. Tanggungjawab jabatan sumber
manusia boleh dibahagikan kepada tiga bidang utama iaitu individu, organisasi, dan
kerjaya. Pengurusan individu memerlukan pekerja untuk mengenal pasti kekuatan dan
kelemahan mereka, membetulkan kelemahan mereka dan membuat sumbangan terbaik
mereka kepada perusahaan. Tugas-tugas ini dijalankan melalui pelbagai aktiviti seperti
ulasan prestasi, latihan, dan ujian. Sementara itu, pembangunan organisasi menumpukan
pada memupuk sistem yang berjaya yang memaksimumkan sumber manusia sebagai
sebahagian daripada strategi perniagaan yang lebih besar. Tugas penting ini juga
termasuk penciptaan dan penyelenggaraan program perubahan, yang membolehkan
organisasi bertindak balas terhadap perubahan luar dan pengaruh dalaman. Akhirnya,
terdapat tanggungjawab menguruskan pembangunan kerjaya. Ini memerlukan individu
yang sesuai dengan pekerjaan dan jalan kerjaya yang paling sesuai di dalam organisasi.

2
1.1 Pengenalan Organisasi
1.1.1 Latar Belakang Organisasi
Nestle ditubuhkan di Malaysia pada tahun 1912. Pejabat Nestle pertama di
Malaysia ditubuhkan di Bishop Street, Pulau Pinang, yang dikenali
sebagai Syarikat Susu Anglo-Swiss. Kemudian, pada tahun 1939,
disebabkan pertumbuhan dan pengembangan, Nestle Company
berkembang ke Kuala Lumpur. Kilang Nestle pertama di Malaysia telah
dibangunkan pada tahun 1962 di Petaling Jaya. Sekarang, ia mengeluarkan
produknya di tujuh kilangnya dari Petaling Jaya dan Shah Alam di
Selangor, Chembong di Negeri Sembilan, dan Kuching di Sarawak. Selain
itu, ibu pejabat Nestle Malaysia terletak di Mutiara Damansara. Pada 13
Disember 1989, Syarikat Nestle telah disenaraikan secara terbuka di
BSKL yang dikenali sebagai Bursa Malaysia Berhad pada harga terbitan
RM5.20 untuk setiap saham tetapi ia meningkat dengan ketara kepada
RM21.00 sesaham pada tahun 2000. (Nestle 2015). Pada hari ini, Nestle
Malaysia Berhad menggaji lebih daripada 5000 orang dan mengilang serta
memasarkan lebih daripada 300 produk Halal di Malaysia. Nestle menjadi
peneraju dalam industri pemakanan, kesihatan dan kesejahteraan. Nestle
menggunakan pekerja serantau tempatan untuk menguruskan syarikat. Ini
kerana mereka memahami budaya dan rasa pasaran tempatan berbanding
dengan orang asing. Selain itu, Nestle menghasilkan pelbagai produk yang
sesuai untuk setiap agama di negara.
1.1.2 Jenis Perniagaan
Jeni perniagaan Nestle Malaysia adalah Pembuatan. Menurut Investopedia
(2014), pengeluaran pembuatan ditakrifkan sebagai penciptaan dan
pemasangan komponen dan produk siap untuk dijual. Nestlé khusus dalam
industri makanan dan minuman, beberapa jenama terkenal Nestlé yang
terdapat di Malaysia termasuk Maggi, Nescafé, Milo, Kit Kat, Nesvita
(dahulunya dikenali sebagai Nestum), serta produk penjagaan haiwan
kesayangan seperti Purina dan Friskies.

3
 1.1.3 Visi, Misi Dan Objektif Syarikat
i. Visi
Suara pengguna adalah kunci kepada visi Nestle untuk bekerja.
Sama ada anda tinggal di kampung terpencil atau bandaraya,
pasukan perkhidmatan pengguna Nestle bersedia untuk mendengar
kebimbangan anda dan memberikan jawapan tentang produk dan
panduan kami tentang kesihatan dan kesejahteraan.
ii. Misi
Nestle mendedikasikan untuk menyediakan makanan terbaik
kepada orang sepanjang hari mereka, sepanjang hidup mereka, di
seluruh dunia. Dengan pengalaman unik Nestle yang
menjangkakan keperluan pengguna dan mewujudkan penyelesaian.
iii. Objektif
Objektif perniagaan Nestle adalah untuk mengeluarkan dan
memasarkan produk syarikat untuk mewujudkan nilai yang dapat
dikekalkan dalam jangka panjang untuk para pemegang saham,
pekerja, pengguna, dan rakan niaga. Nestle mengiktiraf bahawa
para pengguna mempunyai kepentingan ikhlas dan sah di dalam
tingkah laku, kepercayaan dan tindakan Syarikat di belakang
jenama di mana mereka meletakkan kepercayaan mereka dan tanpa
pelanggannya, Syarikat tidak akan wujud. Nestle terus
mengekalkan komitmennya untuk mematuhi dan menghormati
semua undang-undang tempatan yang terpakai di setiap pasarannya
2. Pengambilan Pekerja
Dalam pengurusan sumber manusia, pengambilan adalah proses mencari dan menyewa
calon terbaik dan paling berkelayakan untuk pembukaan kerja, dengan cara yang tepat
pada masanya dan kos efektif. Ia juga boleh ditakrifkan sebagai proses mencari calon
pekerja dan merangsang dan menggalakkan mereka untuk memohon pekerjaan dalam
organisasi. Ini adalah satu proses keseluruhan, dengan kitaran hayat penuh, yang bermula
dengan mengenal pasti keperluan syarikat berkenaan dengan pekerjaan, dan berakhir
dengan pengenalan pekerja kepada organisasi.

4
Melalui pengambilan, organisasi memastikan bahawa set kemahiran kakitangan atau
tenaga kerja syarikat itu tetap sejajar dengan inisiatif dan matlamatnya. Sekiranya mereka
melihat beberapa jawatan tidak menyumbang kepada kemajuan organisasi terhadap
matlamatnya, maka ia boleh mengambil tindakan yang tepat untuk membetulkannya,
mungkin melalui perancangan semula kerja, penyusunan semula tenaga kerja, atau
menjalankan program pengayaan pekerjaan. Menurut Edward (2009), Pengambilan
sebagai proses mencari calon pekerja dan merangsang mereka untuk memohon pekerjaan
dalam organisasi. Manakala menurut Ronald (2005), Pengambilan merupakan proses
untuk menemui sumber tenaga manusia untuk memenuhi keperluan jadual kakitangan
dan langkah-langkah berkesan pekerja untuk menarik tenaga kerja itu dalam jumlah yang
mencukupi untuk memudahkan pemilihan tenaga kerja berkesan. Dasar Nestlé adalah
untuk mengupah pekerja dengan sikap peribadi dan kemahiran profesional yang
membolehkan mereka untuk membangunkan hubungan jangka panjang dengan Syarikat.
Oleh itu, perhatian khusus akan diberikan untuk memastikan terdapat penjajaran yang
kuat antara nilai calon dan budaya Nestlé
2.1 Proses Perancangan Nestle
Perancangan sumber manusia di Nestle adalah proses di mana pengurus
merekabentuk mekanisme sistem pengurusan sumber manusia untuk dapat
dipercayai antara satu sama lain, dengan rancangan dan matlamat organisasi dan
dengan keperluan penting dalam struktur organisasi. Peranan utama pengurusan
sumber manusia adalah peningkatan sistem pengurusan sumber manusia yang
meningkatkan kesedaran, nilai, penciptaan, dan produktiviti organisasi kepada
pelanggan. Perancangan sumber manusia Nestle melibatkan empat peringkat yang
berbeza iaitu Pengurusan sumber manusia strategik adalah proses di mana
pengurus merekabentuk mekanisme sistem HRM untuk dapat dipercayai antara
satu sama lain, dengan rancangan dan matlamat organisasi dan dengan keperluan
penting dalam seni bina organisasi. Peranan utama HRM strategik adalah
peningkatan sistem HRM yang meningkatkan kesedaran, nilai, penciptaan, dan
produktiviti organisasi kepada pelanggan. Perancangan sumber manusia strategik
(SHRP) melibatkan empat peringkat yang berbeza analisis situasi, anggaran
permintaan sumber manusia, menganalisis bekalan sumber manusia dan

5
 membangunkan rancangan tindakan untuk menutup sebarang jurang antara
permintaan dan bekalan sumber manusia.
2. 2 Pengambilan Dalaman Nestle
Di Nestle, pengambilan secara dalaman sering dilakukan dengan menumpukan
kepada cawangan secara dalaman, eksternal atau promosi dalaman. Dalam
kebanyakan kes, syarikat akan membenarkan pekerja semasa memohon jawatan
tersebut sebelum menghantar kedudukan secara luaran. Apabila sesuatu jawatan
dibuka dalam organisasi, ia biasanya disiarkan di intranet syarikat dan di kawasan
umum, seperti kafeteria, bilik istirahat dan papan maklumat jabatan. Sekiranya
seorang pekerja berminat dalam kedudukannya, dia biasanya dikehendaki
menjalani proses yang sama sebagai calon luaran. Pekerja akan menyerahkan
resume dan surat lamaran kepada sumber manusia, dan jika dia layak, pekerja
akan dijadualkan untuk temu bual dengan sumber manusia dan pengurus
pengambilan pekerja. Nestle lebih menumpukan kepada pengambilan dalaman.
Bergantung kepada sumber dalaman menawarkan beberapa kelebihan kepada
syarikat. Pertama, ia menghasilkan sampel pemohon yang sudah diketahui
syarikat . Kedua, pemohon ini agak berpengetahuan tentang kekosongan jawatan
di syarikat, yang meminimumkan kemungkinan jangkaan inflasi mengenai
pekerjaan. Ketiga, umumnya lebih murah dan lebih cepat mengisi kekosongan
jawatan secara dalaman.
2.3 Pengambilan Luaran Nestle
Sekiranya tiada calon dalaman dipilih untuk jawatan kosong yang ditawarkan,
syarikat Nestle akan menawarkan jawatan kosong secara luaran di Internet, surat
khabar tempatan dan meminta para pekerja untuk rujukan. Dalam kebanyakan
kes, program rujukan pekerja ditubuhkan dan jika pekerja merujuk kepada calon
luar yang diupah, pekerja akan menerima bonus tunai. Sumber manusia akan
memaparkan semula calon yang memohon, dan memilih resume yang layak untuk
kedudukan tersebut. Terdapat beberapa sebab mengapa syarikat mungkin
membuat keputusan untuk mengambil secara luaran. Pertama, untuk tahap
kemasukan jawatan dan mungkin juga untuk beberapa jawatan peringkat atas
khusus, mungkin tidak ada rekrut dalaman dari yang layak mengisi kekosongan

6
 jawatan tersebut. Kedua, membawa orang luar sebagai pekerja boleh
mendedahkan organisasi kepada idea baru atau cara baru untuk melakukan
perniagaan. Akhirnya, merekrut dari sumber luar adalah cara yang baik untuk
menguatkan syarikat dan melemahkan pesaing pada masa yang sama. Strategi ini
amat penting dan berkesan semasa keadaan ekonomi yang tidak stabil (Wright,
2009).
3. Penilaiaan Prestasi Pekerja Nestle
Nestle komited dalam menanam dan mempromosikan pembelajaran sepanjang hayat
kepada pekerja mereka. Syarikat Nestle mempunyai garis panduan tersendiri mengenai
kemajuan pembangunan pekerja dan dengan menggunakan panduan ini, mereka akan
menilai dan mengukur prestasi dan pencapaian pekerja. Prestasi semua pekerja sangat
penting bagi Nestle untuk meningkatkan kecekapan perniagaannya dan mendorong
inovasi produk mereka. Prestasi setiap pekerja disemak sekali setahun termasuk pekerja
pembuatan. Setiap penilaian prestasi dilakukan dengan cara yang sesuai dengan panduan
yang disediakan oleh Nestle. Di Nestle, budaya kerja prestasi tinggi disokong oleh
ganjaran dan pembangunan yang berbeza adalah kunci kepada penyampaian objektif
individu dan perniagaan. Ini didorong oleh penjajaran tanggungjawab yang jelas dan
mencabar dan memastikan pekerja sedar bagaimana kesan mereka terhadap Nestle.
Pengurus dan pekerja bekerja bersama-sama untuk memastikan bahawa objektif yang
mencabar ditetapkan dan dinilai secara berkesan sepanjang tahun. Ini seterusnya
membolehkan para pengurus menilai prestasi dan memberikan ganjaran kepada pekerja
dengan sewajarnya, sambil memastikan prestasi kerja rendah adalah betul dan
dikendalikan secara berintegriti.
3.1 Proses Penilaiaan Prestasi Pekerja Nestle
Pengurusan prestasi adalah proses berterusan mengenal pasti, mengukur dan
menilai prestasi individu dan pasukan dan menyelaraskan prestasi mereka dengan
matlamat organisasi. Proses penilaiaan prestasi pekerja menjelaskan kejayaan
organisasi dengan mempunyai pengurus dan pekerja yang bekerja bersama untuk
menetapkan jangkaan, mengkaji hasil dan ganjaran. Di Nestle, penilaiaan prestasi
adalah berdasarkan kepada pemulihan prestasi dari hasil dan tingkah laku pekerja
serta potensi pekerja di masa hadapan.

7
3.2 Kaedah Penilaiaan Prestasi Pekerja Nestle
Pekerja menerima maklum balas yang kerap mengenai prestasi dan aspirasi
kerjaya mereka melalui pelbagai alat dan proses seperti proses Penilaian Prestasi
(PE), Panduan Kemajuan dan Pembangunan (PDG) dan penilaian 360°. Setiap
pengurus mendedikasikan masa yang diperlukan untuk pemantauan objektif dan
bimbingan kerap pekerja sepanjang tahun. Setiap pekerja, yang disokong oleh
pengurus, bertanggungjawab terhadap perkembangan profesionalnya sendiri, di
mana pekerja digalakkan untuk menyatakan objektif kerjaya dan harapan dalam
dialog terbuka. Nestle berhasrat untuk mengekalkan dan memotivasi pekerja
dengan menawarkan bergerak kerjaya yang realistik tetapi membolehkan mereka
mengembangkan kemahiran mereka dalam jangka panjang. Memandangkan
kepentingan Nestlé memupuk kepelbagaian budaya, pekerja yang berminat dalam
tugasan antarabangsa boleh diberi peluang untuk bekerja di negara yang berbeza.
Dimensi antarabangsa Kumpulan digunakan sebagai kelebihan daya saing untuk
mengekalkan dan mengembangkan orang yang berbakat.
3.3 Wawancara Prestasi Pekerja Nestle
Wawancara diantara pekerja dan pengurus berlaku hampir setiap hari.
Wawancara prestasi dari sudut pandang pengurus adalah kejayaan seorang
pengurus bergantung pada seberapa baik pekerja dapat menjalankan tugasnya.
Wawancara prestasi membolehkan pengurus memenuhi peranan kepimpinannya.
Wawancara prestasi dari perspektif pekerja adlah kejayaan dan kerjaya seseorang
pekerja bergantung kepada sejauh mana dia mengembangkan kemahiran dan
kecekapannya, prestasi dan kepuasan kerja serta seberapa baik dia bersedia untuk
tugas masa depan dan keperluan baru. Wawancara prestasi yang dilaksanakan
oleh Nestle bagaimanapun menawarkan peluang untuk membincangkan
kandungan berikut secara sistematik. Antaranya ialah, membincangkan perihal
kerja dan prestasi tahun lalu melibatkan tugas, keadaan kerja dan kerjasama
dikalangan pekerja. Wawancara yang dilakukan juga turut menyelesaikan
masalah dan salah faham. Selain itu, wawancara mebolehkan setiap pekerja
Nestle membuat pengakuan suara dan kritikan secara bersuara secara faktual.

8
4. Kelemahan Semasa Pengambilan Dan Penilaiaan Prestasi Pekerja
Membuat keputusan untuk mengupah seorang pekerja dan proses yang berikutnya
memerlukan majikan meletakkan banyak masa dan usaha untuk mengupah orang yang
tepat dan mematuhi semua keperluan undang-undang yang dikenakan ke atas majikan.
Selain dari proses pengambilan pekerja, penilaiaan prestasi pekerja juga kadangkala
terdapat beberapa kelemahan di dalam menilai prestasi semasa pekerja. Jika dilihat dari
konteks Nestle, terdapat beberapa kelemahan yang dikesan semasa proses pengambilan
pekerja bagi syarikat mereka. Antaranya ialah pengambilan pekerja secara dalaman.
Nestle sememangnya lebih menyukai untuk mengaplikasikan proses lantikan secara
dalaman disebabkan beberapa faktor seperti pekerja sudah berpengalaman dan gaji yang
perlu diberikan lebih murah. Namun yang demikian dengan menggunakan sumber
dalaman sudah pasti akan memeberikan sedikit kesan kepada syarikat Nestle. Antara
kesan yang boleh dilihat adalah syarikat tidak mendapat idea-idea baru dari para pekerja
sedia ada kerana kebanyakan pekerja dalaman kebanyakannya dibelenggu oleh
persekitaran yang sama dalam satu tempoh masa yang lama dan ini menyebabkan mereka
kurang kreatif di dalam menghasilkan idea-idea baru.
Masalah penilaian prestasi yang tidak tepat dan konsisten umumnya disebabkan oleh
pegawai penilai (Coens & Jenkins,(2000). Antara isu yang dihadapi dalam pelaksanaan
penilaian prestasi di sesebuah syarikat pengeluaran adalah penilaian yang tidak adil dan
pengawai penilai tidak berlaku adil. Selain daripada proses pengambilan pekerja, proses
penilaiaan prestasi pekerja juga terdapat beberapa kelemahan. Antaranya ialah penilaian
yang tidak menyeluruh. Pengurus hanya membuat penilaian mengikut kehendak syarikat
sahaja. Tidak melihat kualiti kerja yang dihasilkan secara objektif dan menyeluruh.
Pengurus juga menggunakan penilaian prestasi untuk menekan pekerja. Pengurus
menggunakan kuasa membuat ugutan dalam menentukan prestasi semasa pekerja.
Sesetengah penilaian bergantung kepada kemahiran dan minat pengurus semata-mata.
Pengurus yang sangat menekankan pencapaian pengeluaran tentunya akan lebih
cenderung menilai dari aspek hasil pengeluaran produk semata-mata manakala
penghasilan kualiti dalam sesuatu produk yang dikeluarkan kurang diberi perhatian untuk
tujuan penilaiaan prestasi.

9
5. Cadangan Penambahbaikan Semasa Pengambilan Dan Penilaiaan Prestasi Pekerja
Kini semakin banyak syarikat memahami kepentingan pengurusan sumber manusia dan
pengaruhnya terhadap operasi syarikat yang berjaya. Bukan rahsia lagi bahawa pelbagai
syarikat meberikan banyak perhatian kepada proses merekrut dan kesejahteraan pekerja
mereka, kerana pekerja adalah aset utama dalam perniagaan. Walaupun sebuah syarikat
mempunyai strategi yang baik dan dana mampan, ia tidak akan mencapai kejayaan tanpa
sumber manusia yang setia dan terlatih. Oleh itu proses pengambilan pekerja dan
penilaiaan restasi pekerja harus diberikan perhatian oleh sesebuah syarikat.
Penambahbaikan dari konteks pengambilan pekerja boleh dilakukan dengan
melaksanakan satu dasar atau polisi melibatkan proses pengambilan pekerja. Dasara atau
polisi yang dibuat adalah sebagai garis panduan kepada pegawai sumber manusia untuk
mengambil pekerja yang sesuai dengan kehendak sesuatu jawatan. Dengan adanya dasar
atau polisi akan memudahkan bahagian sumber manusia untuk menilai kelayakan pekerja
yang memohon sesuatu jawatan. Ini bagi mengelakan berlakunya kesilapan di dalam
menilai kelayankan pemohon dan menyebabkan pekerja tidak dapat melaksanakan tugasa
yang sepatutnya dilakukan. Manakala penilaiaan prestasi pekerja juga memerlukan
penambahbaikan bagi memastikan pekerja dinilai secara adil. Pengurus boleh
melaksanakan penilaiaan dengan tidak hanya tertumpu kepada peniliaaan luaran semata-
mata seperti yang sering digunapakai kebanyakan pengurus atau pegawai sumber
manusia. Prestasi pekerja boleh dinilai berdasarkan berbagai-bagai ukuran. Salah satu
daripadanya ialah ukuran tingkah laku. Penggunaan ukuran ini melibatkan pemerhatian
terhadap tingkah laku kerja seseorang itu. Prestasi kerja juga boleh diukur berdasarkan
ukuran ekonomi seperti jumlah unit yang dikeluarkan, jumlah jualan, produktiviti dan
kadar kemalangan. Akhir sekali, ujian kecekapan seperti ujian bertulis dan sampel kerja
juga boleh digunakan untuk penilaian prestasi pekerja.
6. Rumusan
Penekanan Nestle terhadap pencapaian individu terbukti daripada jenis struktur
pengurusan sumber manusia yang direka untuk pekerja mereka. Nestle perlu
membangunkan program perundingan atau kesedaran untuk membantu para pekerja
memahami dasar mereka dengan lebih baik. Insentif yang lebih banyak harus ditawarkan
kepada pekerja yang menyediakan perkhidmatan kepada organisasi selama lebih dari dua

10
 tahun secara berterusan. Untuk memenuhi matlamat utama, termasuk produktiviti, kualiti
dan kepuasan pelanggan, syarikat perlu membantu para pekerja untuk meningkatkan
kemahiran, sikap dan tingkah laku mereka dan mengurangkan beban pekerja. Dasar dan
amalan untuk membina kemahiran yang tepat, menimbulkan tingkah laku yang betul dan
mencapai hasil yang betul dapat membantu mengatur strategi perniagaannya. Strategi
pengurusan sumber manusia yang pelbagai juga boleh dianggap sebagai prinsip untuk
menguruskan tenaga kerja. Jabatan Sumber Manusia sebagai sebuah jabatan dapat
menerjemahkan prinsip-prinsip ini ke dalam dasar dan amalan tertentu untuk membina
kemahiran yang betul, menimbulkan tingkah laku yang betul dan mencapai hasil yang
tepat untuk sesebuah syarikat.
Rujukan
Datta, D. K., Guthrie, J. P., & Wright, P. M. (2005). Human resource management and labor
productivity. Does industry matter? Academy of Management Journal, 46, 135-145.
Guest, D. (2002). Human resource management, corporate performance, and employee well-
being: Building the worker into HRM. Journal of Industrial Relations, 44 (3), 335-358.
Ronald J. Burke; Cary L. Cooper. Routledge. (2005). Reinventing Human Resources
Management : Challenges and New Directions.
Nestle Malaysia Berhad. (2019). Corporate Governance & Financial Report 2018.
Petaling Jaya:Nestle Malaysia Berhad.
Nestle Malaysia Berhad. (2019). Nestlé in Society Report 2018.Petaling Jaya: Nestle
Malaysia Berhad.
The Star Online. (2010).Nestle Malaysia: Exports to remain strong contributor. Diakses
daripada The Star Online: https://www.thestar.com.my/business/businessnews
The Star Online. (2015).Nestle Malaysia boosts profit by 19% despite weak
consumersentiments. Diakses Daripada The Star Online:https://www.thestar.com.my
The Star Online. (2017, August 30). Malaysia's F&B establishments show steady growth.
Diakses daripada The Star Online: news/2017/08/30/malaysia-food-and-beverage-sector-
shows-steady-growth/
Whitener, E. M. (2001). Do “high commitment” human resource practices affect employee
commitment? A cross-level analysis using a hierarchical linear model. Journal of
Management, 27, 515-535.

11
Wright P M. (2009). Human Resource Strategy: Formulation, Implementation, and Impact
.Academy of Management Review : 4.

12