KUMPULAN ARTIKEL TERKAIT HUBUNGAN INDUSTRI DAN HUMAN

CAPITAL PADA TAHUN 2018-2020

TUGAS MATA KULIAH EKONOMI SUMBER DAYA MANUSIA DAN
KETENAGAKERJAAN
Dosen Pengampu : Neng Murialti, S.E., M.Si

DISUSUN OLEH :
TIKA AMANDA PUTRI (170302046)

EKONOMI PEMBANGUNAN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH RIAU
Jl.Tuanku Tambusai Ujung,Simpang Komersil Arengka (SKA)
2020
 Agar Hubungan Industrial Sehat, Kata Menaker: Serikat Pekerja Harus Kuat
Rabu, 7 Februari 2018 10:42 WIB
Editor: Content Writer
Menteri Ketenagakerjaan (Menaker) M. Hanif Dhakiri menghimbau kepada pekerja
di semua perusahaan, memiliki Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang kuat. Keberadaan
serikat pekerja bisa menjadi media memperjuangkan kesejahteraan buruh.
Seperti membuat kesepakatan Perjuanjian Kerja Bersama (PKB) antara pekerja dan
perusahaan.

“Pemerintah mendorong agar serikat pekerja atau serikat buruh di setiap perusahaan
menyusun PKB yang disepakati pekerja dan pengusaha. Penandatangan PKB
merupakan momentum penting untuk membangun hubungan industrial yang
kondusif," kata Menaker saat menghadiri acara Penandatanganan Perjanjian Kerja
Bersama Tahun 2018 antara PT Bank Negara Indonesia (BNI) dengan Serikat Pekerja
PT Bank Negara Indonesia di Jakarta, Selasa 6 Februari 2018.
Serikat pekerja juga bisa melakukan pelatihan peningkatan kompetensi pekerja,
mendirikan koperasi pekerja dan sebagainya. Dalam kesempatan tersebut, Menaker
juga melansir data yang dilansir World Bank yang menyebutkan, tingkat kepuasan
pekerja terhadap pekerjaannya di perusahaan yang memiliki PKB, angkanya
mencapai 96 persen. Artinya keberadaan PKB sangat baik bagi perusahaan dan
pekerjanya.

Data di Kementerian Ketenagakerjaan menyebutkan, pada tahun 2016 jumlah

perusahaan yang memiliki PKB mencapai 13.371 perusahaan. Pada 2017, jumlah
tersebut naik menjadi 13.624 perusahaan.
Bagaimana cara membangun serikat pekerja yang baik? Menurut Menteri Hanif,
waktu yang paling bagus membangun serikat adalah saat sedang tidak terjadi konflik
antara pekerja dan perusahaan. Alasannya, serikat pekerja yang muncul pada saat
konflik terkesan hanya memberikan perlawanan terhadap perusahaan. Oleh
karenanya, saat perusahaan tidak ada masalah harus diinisiasi membentuk serikat
pekerja guna mengakomodir kepentingan pekerja dan pengusaha.
Untuk membangun serikat pekerja yang kuat di sebuabh perusahaan, lanjutnya,
jumlahnya tidak teralu banyak. Pada dasarnya, mendirikan serikat pekerja adalah hak
tiap pekerja. Namun berkaca pada pengalaman, lanjut Hanif, makin sedikit jumlah
serikat pekerja di sebuah perusahaan, makin kuat dalam melakukan negosiasi dengan
perusahaan.

Pada kesempatan tersebut, Menaker juga menghimbau supaya perusahaan

menyiapkan skema transformasi untuk menghadapi perubahan industri sebagai
dampak teknologi digital.
Jika skema transformasi sudah jelas, maka perusahaan sudah memiliki antisipasi,
sehingga bisa memperlakukan pekerja sesuai dengan perubahan teknologi yang ada.
Selain itu, harus ada komunikasi yang baik antara pengusaha dengan pekerja untuk
mendapatkan solusi terbaik dalam menghadapi dampak teknologi digital.

Sementara itu, Direktur Utama BNI Achmad Baiquni menjelaskan, tuntutan

persaingan semakin luas, tidak hanya datang dari industri perbankan saja, tapi juga
dari luar.
"BNI sudah melakukan transformasi digital banking. Yang paling penting adalah
human capital transformation. Sehingga para pekerja akan siap menghadapi
perubahan teknologi," kata Baiquni.
Oleh karena itu, tambah Baiquni, kesepakatan yang tertuang dalam PKB akan
memiliki arti yang penting karena akan mensukseskan apa yang akan dihadapi BNI
kedepannya.
"Antara unsur pimpinan dan pekerja bisa bersama sama meningkatkan produktivitas
dengan cara memaksimalkan keselarasan antara pekerja dengan strategi perusahaan,
salah satu caranya adalah dengan melakukan dialog antara manajemen dengan
pekerja secara periodik," jelas Dirut BNI.
Ketua Umum SP BNI Irfan Verdiansyah menjelaskan, SP BNI sudah membentuk tim
pemantau PKB yang mewakili representasi dari wilayah Timur, Tengah, dan Barat
sehingga semua aspirasi pekerja bisa terakomodir. "Dengan perwakilan dari setiap
wilayah, saya harapkan semua aspirasi pekerja bisa diakomodir. Sehingga informasi
bisa sampai ke semua pihak-pihak yang terkait, baik manajemen maupun pekerja,"
kata Irfan. (*)
Sumber : https://www.tribunnews.com/kilas-kementerian/2018/02/07/agar-hubungan-
industrial-sehat-kata-menaker-serikat-pekerja-harus-kuat.
 Pentingnya PKB dalam Hubungan Industrial
Gervin Nathaniel Purba • 07 Februari 2018 10:59
Jakarta: Menteri Ketenagakerjaan (Menaker) M Hanif Dhakiri menegaskan bahwa
keberadaan serikat pekerja/serikat buruh bisa menjadi media dalam memperjuangkan
kesejahteraan buruh. Salah satunya, dengan membuat kesepakatan perjanjian kerja
bersama (PKB) antara pekerja dan perusahaan.
“Pemerintah mendorong agar serikat pekerja atau serikat buruh di setiap perusahaan
menyusun PKB yang disepakati antara pekerja dan pengusaha. Penandatanganan
PKB merupakan momentum penting untuk membangun hubungan industrial yang
kondusif," kata Hanif, saat menghadiri acara Penandatanganan Perjanjian Kerja
Bersama Tahun 2018 antara PT Bank Negara Indonesia (BNI) dengan Serikat Pekerja
PT Bank Negara Indonesia di Jakarta, Selasa, 6 Februari 2018.
Melalui serikat pekerja juga dilakukan pelatihan peningkatan kompetensi pekerja,
mendirikan koperasi pekerja, dan sebagainya.
Menaker melansir data World Bank yang menyebutkan tingkat kepuasan pekerja
terhadap pekerjaannya di perusahaan yang memiliki PKB, mencapai 96 persen.
Artinya, keberadaan PKB sangat baik bagi perusahaan dan pekerja.
 
Data di Kemenaker menyebutkan, pada 2016 jumlah perusahaan yang memiliki PKB
mencapai 13.371 perusahaan. Pada  2017, jumlah tersebut naik menjadi 13.624.
 
Lantas, bagaimana cara membangun serikat pekerja yang baik? Menurut Hanif,
waktu yang paling bagus membangun serikat adalah saat sedang tidak terjadi konflik
antara pekerja dan perusahaan. Alasannya, serikat pekerja yang muncul pada saat
konflik terkesan hanya memberikan perlawanan terhadap perusahaan. Sebaliknya,
saat perusahaan tidak ada masalah harus diinisiasi membentuk serikat pekerja guna
mengakomodir kepentingan pekerja dan pengusaha. 

Pada dasarnya, mendirikan serikat pekerja merupakan hak setiap pekerja. Namun
berkaca pada pengalaman, ujar Hanif, semakin sedikit jumlah serikat pekerja di
sebuah perusahaan, maka makin kuat dalam melakukan negosiasi dengan perusahaan.
 
Hanif juga mengimbau supaya perusahaan menyiapkan skema transformasi untuk
menghadapi perubahan industri sebagai dampak teknologi digital. Jika skema
transformasi sudah jelas, maka perusahaan memiliki antisipasi, sehingga bisa
memperlakukan pekerja sesuai perubahan teknologi yang ada. 
 
Selain itu, harus ada komunikasi yang baik antara pengusaha dengan pekerja untuk
mendapatkan solusi terbaik dalam menghadapi dampak teknologi digital.
  
Sementara itu, Direktur Utama BNI Achmad Baiquni menjelaskan, tuntutan
persaingan semakin luas, tidak hanya datang dari industri perbankan saja, tapi juga
dari luar.  
"BNI sudah melakukan transformasi digital banking. Yang paling penting adalah
human capital transformation, sehingga para pekerja akan siap menghadapi
perubahan teknologi," kata Baiquni.
Kesepakatan yang tertuang dalam PKB tersebut memiliki arti penting karena akan
menyukseskan apa yang akan dihadapi BNI ke depannya. "Antara unsur pimpinan
dan pekerja bisa bersama sama meningkatkan produktivitas dengan cara
memaksimalkan keselarasan antara pekerja dengan strategi perusahaan. Salah satu
caranya, dengan melakukan dialog antara manajemen dengan pekerja secara
periodik," ucap Baiquni.

Sumber : https://www.medcom.id/ekonomi/mikro/xkEGaJ3N-pentingnya-pkb-dalam-
hubungan-industrial

Hubungan Industrial yang Baik Dorong Peningkatan Daya Saing Indonesia

Gervin Nathaniel Purba • 17 April 2018 00:17
Jakarta: Kementerian Ketenagakerjaan (Kemenaker) mendorong kerja sama antara
pengusaha, unsur pekerja, dan pemerintah dalam meningkatkan daya saing Indonesia.
Saat ini Indonesia ada di peringkat ke-36 dari 190 negara. Membaik lima peringkat
dibandingkan tahun sebelumnya.

"Untuk meningkatkan daya saing dibutuhkan kontribusi dan kerja sama dari masing-
masing pelaku usaha, termasuk di dalamnya unsur pekerja, pengusaha, dan
pemerintah," kata Dirjen PHI dan Jamsos Kemenaker Haiyani Rumondang dalam
keterangan tertulisnya, Senin, 16 April 2018.

Haiyani mengatakan hubungan industrial memiliki kontribusi signifikan dalam

meningkatkan daya saing dan mendorong pertumbuhan ekonomi. Kolaborasi dan
komitmen di antara para pelaku hubungan industrial akan mendorong terciptanya
target pertumbuhan ekonomi.

Pada 2018, Bank Indonesia (BI) memprediksikan pertumbuhan ekonomi Indonesia

berkisar antara 5,1 hingga 5,5 persen. Sedangkan Bank Pembangunan Asia (ADB)
memproyeksikan pertumbuhan ekonomi Indonesia dapat mencapai 5,3 persen.
"Laporan Forum Ekonomi Dunia tersebut juga membantu kita dalam
mengidentifikasi tantangan yang harus diatasi dan merancang strategi pertumbuhan
ekonomi," ujar Haiyani. 

Beberapa tantangan ketenagakerjaan yang harus dihadapi Indonesia saat ini, antara
lain masih rendahnya kualitas sumber daya manusia (SDM). Angkatan kerja
Indonesia masih didominasi lulusan SD-SMP.

Selain itu, revolusi industri 4.0 yang ditandai dengan revolusi digital, menuntut
adanya transformasi industri yang menyebabkan perubahan karakter dan jenis
pekerjaan.
 
Menurut Haiyani, proses ini akan terus berjalan dan kita harus bisa menepis dampak
negatifnya. Salah satu antisipasinya adalah untuk semakin membangun modal
manusia (human capital). "Hanya mereka yang berkompetensi dan berinovasi yang
bisa bertahan," katanya.
Agar seluruh stakehokder mampu mengantisipasinya dengan baik, Haiyani
menekankan pentingnya dialog sosial. Menurutnya, dialog sosial menjadi sarana bagi
semua pihak untuk menuangkan gagasan, termasuk mencari jalan keluar ketika terjadi
perselisihan.
"Dalam interaksi hubungan industrial, kita ini kan mitra sejajar. Artinya sejajar,
keterbukaan harus dikedepankan," ujarnya.(ROS)
Sumber : https://www.medcom.id/ekonomi/mikro/VNnRWY7N-hubungan-
industrial-yang-baik-dorong-peningkatan-daya-saing-indonesia

Bank bjb Sabet Indonesia Human Capital Award 2018

Penulis: Arditya Pramono
Editor : Andres Fatubun
Terbit pada : Jumat, 01 Juni 2018
PURWAKARTA, AYOPURWAKARTA.COM--bank bjb berhasil meraih
penghargaan platinum dalam ajang Indonesia Human Capital Award (IHCA) IV
tahun 2018 untuk kategori Badan Usaha Milik Daerah (BUMD), di Gedung
Auditorium Kementerian Ketenagakerjaan RI, Jakarta Selatan, Rabu (30/5/2018).
Penghargaan tersebut diberikan oleh Menteri Tenaga Kerja Hanif Dhakiri yang
diterima langsung oleh Pimpinan Divisi Human Capital bank bjb, Dadan Yonanda
dan Pimpinan Grup Hubungan Masyarakat Divisi Corporate Secretary bank bjb,
Sonny Permana.
"Ini merupakan buah dari kerja keras seluruh jajaran manajemen dan pegawai bank
bjb dalam mengembangkan kinerja, kompetensi, serta kapabilitas. Penghargaan ini
diberikan kepada perusahaan yang dinilai mampu mengelola human capital dengan
baik," ujar Dadan Yonanda, Kamis (31/5/2018).
Raihan tersebut merupakan yang pertama kalinya bagi bank bjb. Pembenahan sumber
daya manusia menjadi perhatian khusus bank bjb guna mencapai visi dan misi
sebagai 10 perbankan dengan kinerja terbaik serta kepemilikan aset terbesar di
Indonesia.
"Kami sadar, sumber daya manusia adalah aset paling berharga bagi perusahaan.
Kinerja perusahaan sangat bergantung pada kualitas pegawai. Teknologi dan
infrastruktur tidak akan ada artinya tanpa sumber daya manusia yang berkualitas,"
ujar Dadan.
Namun, serangkaian tujuan tersebut hanya dapat dilakukan melalui pengembangan
dan pengelolaan sumber daya manusia berbasis best practice yang tepat sasaran. Oleh
karena itu, ragam inisiatif dan program kerja dijalankan selaras tujuan perusahaan.
Untuk itu, bank bjb fokus pada peningkatan sumber daya manusia dari sisi
kompetensi pengetahuan, kemampuan bekerja, perilaku, kepemimpinan, engagement,
produktivitas serta hubungan industrial yang sehat dengan perusahaan. Sehingga hal
tersebut berdampak positif terhadap kinerja bisnis perusahaan serta karier dan
kesejahteraan pegawai.
"Penghargaan ini merupakan implementasi sistem human capital berbasis effective
best practice yang bank bjb terapkan. Juga buah dari inisiatif dan program kerja yang
sesuai dengan kebutuhan pengembangan pegawai serta bisnis," ujar Dadan.
IHCA merupakan penghargaan tertinggi di bidang human capital yang diberikan
kepada perusahaan terbaik di Indonesia terkait pengelolaan sumber daya manusia.
Untuk penyelenggaraan dan penilaian dilakukan oleh Majalah Economic Review
yang bekerja sama dengan berbagai pihak.
Untuk proses penjurian dinilai berdasarkan 10 aspek bidang di antaranya struktur
organisasi, hubungan industri, teknologi, sistem pelatihan pegawai, proses rekrutmen,
arsitektur dan strategi human capital, performa, prestasi bisnis, dan lainnya.
Adapun tujuan dari gelaran IHCA adalah untuk mendorong praktik pengembangan
sumber daya manusia guna meningkatkan human capital indeks secara global. Juga
ditujukan sebagai sarana yang mempertemukan gagasan best practice organisasi
human capital dari berbagai perusahaan terkemuka.
Sebelumnya, bank bjb juga kembali berhasil meraih prestasi tertinggi dalam ajang
TOP BUMD 2018 yang diselenggarakan oleh Majalah Business News Indonesia
bekerja sama dengan Asia Business Research Center. Predikat yang sama pernah
diraih bank bjb pada tahun 2017 lalu.
Dalam gelaran tersebut bank bjb memborong tiga penghargaan sekaligus yakni TOP
BPD, TOP BUMD dan TOP CEO BUMD atas nama Direktur Utama Ahmad Irfan.
Sementara Gubernur Jawa Barat Ahmad Heryawan juga dinobatkan sebagai TOP
PEMBINA BUMD.
TOP BUMD merupakan penghargaan yang dianugerahkan sebagai bentuk apresiasi
tertinggi kepada BUMD di Indonesia. Penghargaan hanya diberikan kepada BUMD
yang dinilai berhasil dalam meningkatkan kinerja keuangan dan bisnis, sehingga turut
berperan dalam menggerakan roda perekonomian.
bank bjb berhasil lolos dalam proses penilaian dan penjurian yang dilakukan secara
objektif, komprehensif, fair serta independen. Pemenang penghargaan disaring dari
lebih 2.000 BUMD di Indonesia.
Kini, bank bjb telah hadir sebagai Bank Pembangunan Daerah (BPD) terbaik serta
menempati peringkat 12 dari total 115 bank nasional dengan kepemilikan aset
terbesar di Indonesia yang mencapai Rp110,8 triliun.
Sumber : http://www.ayopurwakarta.com/read/2018/06/01/1370/bank-bjb-sabet-
indonesia-human-capital-award-2018

Modernland Realty Raih Indonesia Human Capital Award 2019

Bona Ventura
Jum'at, 17 Mei 2019 - 03:50 WIB
JAKARTA - PT Modernland Realty Tbk (MDLN) meraih penghargaan Indonesia
Human Capital Award (IHCA) V 2019 untuk kategori: The Best Human Capital For
Property-Public Company. IHCA merupakan penghargaan tertinggi di bidang human
capital yang diberikan kepada perusahaan terbaik di Indonesia terkait pengelolaan
sumber daya manusia.

Proses penjurian berdasarkan 10 aspek bidang diantaranya struktur organisasi,

hubungan industri, teknologi, sistem pelatihan pegawai, proses rekruitmen, arsitektur
dan strategi human capital, performa, prestasi bisnis dan lainnya.

Adapun tujuan dari digelarnya IHCA untuk mendorong praktik pengembangan

sumber daya manusia guna meningkatkan human capital index secara global. Juga
ditujukan sebagai sarana yang mempertemukan gagasan best practice organisasi
human capital dari berbagai perusahaan terkemuka.

Corporate Human Capital & Legal Senior Managing Director Modernland Realty,
Dharma Mitra, mengatakan bangga pihaknya mendapatkan penghargaan Indonesia
Human Capital Award (IHCA) V 2019. Penghargaan ini akan memotivasi dan
memberi semangat dalam menjalankan perusahaan agar lebih baik lagi di masa
mendatang.

"Kami sadar sumber daya manusia merupakan aset paling berharga bagi perusahaan.
Kinerja perusahaan sangat bergantung pada kualitas pegawai. Teknologi dan
infrastruktur tidak akan ada artinya tanpa sumber daya manusia yang berkualitas.
Kami akan terus meningkatkan sumber daya manusia dan memanfaatkan pengalaman
dan segenap keahlian agar tetap berada di garis terdepan industri properti di
Indonesia," ujar Dharma Mitra, Kamis (16/5/2019).

Dharma Mitra menambahkan, tahun ini, perseroan masih akan terus melanjutkan
ekspansi di semua lini usaha Perseroan. "Kami optimis industri properti tahun 2019
akan lebih baik pasca digelarnya Pemilu 2019," ujarnya.

Modernland Realty saat ini tengah mengembangkan beberapa proyek melalui

beberapa anak usahanya. Diantaranya melalui PT Mitra Sindo Sukses yang
mengembangkan township Jakarta Garden City di kawasan Cakung, Jakarta Timur.
Dengan terus bertambahnya fasilitas di township Jakarta Garden City, tentu akan
meningkatkan penjualan properti di Jakarta Garden City.

Untuk lini industrial, melalui anak usahanya yang bernama PT Modern Industrial
Estat masih mengandalkan kawasan industri ModernCikande. Inovasi terbaru dari
Modern Cikande Industrial Estate adalah mengembangkan kawasan industri halal
bertajuk Modern Halal Valley. Sebuah klaster industri halal yang terintegrasi pertama
dan terbesar di Indonesia seluas 500 hektar yang berlokasi di kawasan
ModernCikande Industrial Estate, Cikande, Serang, Banten.(ven)

Sumber : https://ekbis.sindonews.com/berita/1404910/34/modernland-realty-raih-
indonesia-human-capital-award-2019

Bank BJB Raih Indonesia Human Capital Award 2019

17 Mei 2019
Berkat kesuksesannya dalam mengelola sumber daya manusia perusahaan,
bank bjb diganjar penghargaan The Best Human Capital untuk bank publik
dalam Indonesia Human Capital Award V 2019.
 Penghargaan tersebut diserahkan di Balai Kartini, Jalan Jenderal Gatot Subroto,
Jakarta Selatan, Kamis (16/5/2019). IHCA 2019 merupakan ajang pemberian
penghargaan yang diselenggarakan oleh Majalah Economic Review.

 Penghargaan IHCA yang direngkuh bank bjb kali ini mengulangi prestasi bank

Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) milik Pemerintah Provinsi Jawa Barat tersebut
di tahun sebelumnya. Penghargaan ini juga sekaligus mengukuhkan tingginya
kualitas dan kapabilitas SDM bank bjb.

 "Penghargaan ini bisa diraih berkat kerja keras dan kerja sama semua insan
bank bjb. Sudah menjadi komitmen kami untuk menjadikan peningkatan
kualitas human capital sebagai salah satu fokus. Sumber daya manusia yang unggul,
pada gilirannya akan membawa dampak positif terhadap daya saing perusahaan," kata
Pemimpin Divisi Corporate Secretary bank bjb, M. As'adi Budiman.

 Pemberian penghargaan pada bidang human capital ini didasarkan pada 10 aspek
penilaian, meliputi struktur organisasi, hubungan industri, teknologi, sistem pelatihan
pegawai, proses rekrutmen, arsitektur dan strategi human capital, performa, dan
prestasi bisnis.

 IHCA merupakan penghargaan tertinggi yang diberikan kepada perusahaan-

perusahaan di Indonesia dengan tujuan mendorong praktik pengembangan sumber
daya manusia guna meningkatkan human capital index secara global.

 Para penerima penghargaan ini merupakan perusahaan-perusahaan yang telah

mampu meningkatkan daya saing dan daya pikat human capital-nya sehingga
menjadi lebih berdaya saing dan unggul.

DIVISI CORPORATE SECRETARY
bank bjb

Sumber : https://www.bankbjb.co.id/tentang/ina/berita-dan-media/berita/2019-05-17-
534-bank-bjb-raih-indonesia-human-capital-award-2019

Sosialisasi HCR, OCR, dan Produktivitas Pegawai

30/11/2019
Budi Utomo
NASIONALNEWS.ID, JAKARTA – Sosialisasi hubungan Industrial Human
Capital Readiness (HCR) dan Organization Capital Readiness (OCR) dan
Produktivitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang dilaksanakan dikantor Unit
Pelayanan Pengadaan (ULP) Namlea, Kabupaten Buru, Jumat (29/11/2019)
Assisten manager hubungan industrial Perusahaan Listrik Negara (PLNUIW MMU)
Hadi Pramono yang mewakili senior Manager SDM PLN UIW MMU
menyampaikan, bagaimana seharusnya pegawai bersikap dan bekerja dalam
melaksanakan tugas dan bertanggung jawab dalam melayani dan mencapai kinerja
terbaik yang diinginkan

“Pengukuran kompetensi strategis yang mencakup kesediaan ketrampilan bakat dan

pengetahuan untuk melaksanakan strategi yang dirancang dalam rangka mencapai
tujuan yang ditetapkan. Hasilnya adalah tingkat kesiapan, kualifikasi kompetensi
pegawai,” tegasnya.

Ia juga memaparkan, tentang jenis jenis pelanggaran, baik ringan, sedang, berat,
sekaligus sanksi sanksi, hingga pada tahap pemberhentian atau pemutusan hubungan
kerja.

“Kalau memang Pegawai yang tidak memenuhi standar kerja ya bisa di berikan
sanksi hingga tahap pemberhentian,” ujarnya.

Sementara manager ULP Namlea Notje Ch Patinussa berharap, kedepanya khususnya

PLTD Namlea PLN ULP Namlea ULP Mako dan ULP Namrole yang telah hadir
dalam sosialisai ini agar bisa lebih baik lagi dalam melaksanakan tugas dan
pencapaian kinerja secara bertanggung jawab.

Kegiatan Sosialisasi tersebut dihadiri seluruh pegawai PLTD Namlea, ULP Namlea,
ULP Mako,dan ULP Namrole. (Adams)

Sumber : https://www.nasionalnews.id/pemerintah/sosialisasi-hcr-ocr-dan-
produktivitas-pegawai/

Strategi Human Capital, Kunci Pertamina Hadapi Disrupsi Industri

01/12/2019, 09:03 WIB
Penulis : Sri Noviyanti
Editor : Sri Noviyanti
Pertamina berkomitmen menyiapkan SDM unggul dengan strategi Human Capital.
(Pertamina)
KOMPAS.com – Pertamina punya strategi dalam menghadapi disrupsi industri yang
dipengaruhi revolusi industri 4.0. Tantangan di era ini dihadapi dengan fokus pada
penekanan Human Capital.
“ Human capital sebagai aset penggerak berharga bagi perusahaan memiliki peran
penting terhadap ketersediaan sumber energi dan kemajuan bisnis perusahaan,” ujar
Direktur Utama PT Pertamina (Persero) Nicke Widyawati dalam rilis yang diterima
Kompas.com, Selasa (26/11/2019).
Ia menjelaskan bahwa Human Capital punya peran penting untuk menciptakan
Sumber Daya Manusia ( SDM) unggul.
“Sudah menjadi tanggung jawab semua pihak, khususnya tim Human Capital untuk
memproduksi SDM unggul yang kompeten, gesit, berpikiran maju dan terbuka,
berkarakter serta berwawasan kebangsaan,” tambahnya.
Apalagi, kata dia, dalam pengertian Pertamina ekosistem, SDM adalah motor
penggeraknya. SDM tidak hanya penggerak dalam bidang bisnis tapi juga meliputi
community development, environment dan pendidikan.
Penguatan bisnis
Sederet langkah strategis juga tengah disiapkan karena Pertamina sadar, tantangan
bisnis baru yang dikembangkan di masa mendatang, meliputi Gas, Energi Baru dan
Terbarukan (GEBT).
Dalam rangka penguatan bisnis yang sedang berjalan, sekaligus untuk mengantisipasi
peningkatan konsumsi BBM nasional dan kompetisi bisnis jangka panjang serta
disrupsi dari sisi supply dan demand bisnis, berikut yang dipaparkan.
Bisnis (Profit), lingkungan (Planet), dan pendidikan (People) (development “3P”)
merupakan pilar dari ekosistem yang saling mendukung dan menguatkan.
Penjabarannya adalah energi pertumbuhan ekonomi yang besar dapat semakin
memperkokoh modal finansial sekaligus menjadi elemen energi untuk pertumbuhan
ekonomi (Profit).
Sementara itu, masyarakat dan lingkungan merupakan energi yang besar bagi
pertumbuhan untuk terus menjaga kesinambungan sumber daya alam (Planet).
Human Capital jadi kunci jntuk Pertamina menyiapkan SDM yang kompeten dan siap
dengan tantangan bisnis masa depan.(Dok Humas Pertamina)
Satu hal tidak kalah penting, insan yang kompeten, bersemangat, dan berkarakter
kuat, dengan pengembangan dan pemberdayaannya akan menjadi energi yang besar
bagi pengembangan Sumber Daya Manusia Indonesia (People).
“Saat ini, dengan jumlah SDM lebih dari 32.000 pekerja, ditambah lebih dari 5.000
mahasiswa di Universitas Pertamina, siap untuk ikut mengisi pembangunan negeri
ini,” lanjut Direktur SDM PT Pertamina (Persero) Koeshartanto.
Dalam bidang Tanggung Jawab Sosial dan Lingkungan (TJSL), Pertamina
berpartisipasi dalam operasi ramah lingkungan.
Pada 2018, Pertamina berhasil meraih lebih dari separuh PROPER Emas yang
diberikan Pemerintah.
Selain itu, dengan program Corporate Social Responsibility (CSR) dan program
Kemitraan Bina Lingkungan (PKBL), pada 2019 Pertamina mengalokasikan dana
hampir Rp 1 triliun tersebar di wilayah Indonesia, serta pembentukan dan pelatihan
PKBL dengan lebih dari 60.000 mitra binaan yang telah berhasil menjadi pelaku
UKM mandiri.
Menciptakan SDM Unggul
Lebih lanjut Koeshartanto menjelaskan mengenai kekuatan SDM yang dimiliki
Pertamina. Kata dia, Pertamina menjadi satu-satunya perusahaan Indonesia yang
masuk ke dalam ranking 175 Top Fortune Global 500 pada 2019 dan bertekad pada
enam tahun mendatang akan berada pada posisi Top 100.
Dari total 32.000 pekerja aktif, terdapat 62 persen berusia di bawah 35 tahun, 71
persen memiliki latar belakang pendidikan tinggi, dan 75 persen memiliki masa kerja
di bawah 10 tahun yang berpotensi memberikan nilai tambah lebih besar di masa
depan.
“Ini adalah people strength Pertamina didukung dengan series of HC Development
berkelanjutan dalam menjaga daya saing di era yang sangat dinamis.” kata
Koeshartanto.
Tak main-main, untuk memenuhi bisnis yang telah berjalan, pemenuhan kebutuhan
pekerja dilakukan melalui sumber domestik dan global. Itupun lewat seleksi yang
ketat. SDM unggul diwujudkan dengan Dynamic Man Power Plan, yakni cara-cara
baru dan terbarukan melalui kolaborasi people analytics, machine learning (AI),
digital savvy, agility mindsets melalui sourcing domestik dan global, termasuk
pelatihan bagi staf rekrutmen yang mutakhir, bersertifikasi, dan skillsets.
“Kerja sama dengan insitusi terpercaya berskala internasional, menjaga governance
process, terus berinovasi dalam sourcing process, dan quality assurance untuk
mendapatkan talented people yang diperlukan, bagi penguatan organization capability
saat ini dan ke depan adalah menjadi prioritas kami”, kata Koeshartanto.
Pengembangan kapabilitas
Tiga tahun terakhir, Pertamina mengalami peningkatan produktivitas pekerja yang
cukup signifikan, masuk dalam 15 teratas pada industri migas di Fortune 500, dengan
tetap menjaga efektivitas biaya pekerja tidak lebih 1,51 persen dari revenue
perusahaan.
Dalam proses peningkatan daya saing, Koeshartanto mengakui tak lepas dari peran
Pertamina Corporate University (PCU).
Ia menyebut PCU merupakan “kawah candradimuka” dalam menciptakan talenta
Pertamina
.Revitalisasi peranan PCU terus digulirkan dalam rangka menjalankan program
pengembangan yang tidak saja fokus pada terciptanya kehandalan operasional,
namun juga mampu mengantisipasi kondisi disrupsi dengan adanya bisnis baru yang
memerlukan kompetensi baru.
Mengutip Peter F. Dracker,“If you want to get something new, stop doing something
old”, Koeshartanto menjelaskan bahwa Pertamina tidak bisa lagi menggunakan cara-
cara lama untuk menjawab kondisi saat ini.
“Diibutuhkan SPECS - Solid, Purpose, Endurance, Crazy, and Speed,” kata
Koeshartanto.
Terbukti, pada 2019, Pertamina secara agresif telah berhasil mencapai 1 juta jam
pembelajaran (learning hours), yang meningkat 100 persen dari tahun sebelumnya,
dengan metode yang dititikberatkan pada experiential learning dan coaching and
mentoring.
Pada 2020, target pembelajaran akan ditingkatkan lagi menjadi 2 juta jam
pembelajaran. Metode pembelajaran pun juga mengalami transformasi, ari semula
kegiatan pembelajaran didominasi dengan face to face training, berubah dengan
memanfaatkan teknologi, salah satunya melalui mobile learning dan e-learning.
Leadership adalah salah satu peningkatan kompetensi yang dibekali oleh Pertamina
pada para pegawai.(Dok Humas Pertamina)
Program tersebut memungkinkan setiap pekerja dapat langsung mengakses ratusan
modul pembelajaran baik bersifat teknikal, leadership, bisnis atau pun manajemen.
Adapun program pengembangan pekerja disusun melalui kolaborasi dengan institusi
global.
Di samping itu, Pertamina juga memberdayakan para pimpinan di level atas untuk
memiliki tanggung jawab dalam melakukan transfer knowledge melalui coaching dan
mentoring.
Program tersebut di antaranya Functional Program, Managerial/Leadership Program,
Corporate Values Program, HSSE Program, Strong National Commitment Program
(SNCP), dan Series of Formal Education.
Khusus untuk SNCP, adalah fokus perusahaan dalam rangka menanamkan
nasionalisme. Program ini dimaksudkan untuk membangun karakter kebangsaan yang
kuat.
Program juga menyebar sampai Anak Perusahaan (AP) yang dimiliki serta Joint
Venture (JV).
Ada program khusus, yaitu directorship—yang bertujuan tidak hanya untuk
membekali sisi strategi bisnis, GCG and Compliance, namun juga kemampuan dalam
mengelola stakeholder, mengantisipasi dinamika perubahan regulasi pemerintah serta
kemampuan untuk meningkatkan budaya berkinerja tinggi.
Dalam mempersiapkan Leaders, Pertamina juga memiliki program akselerasi bagi
future leader Pertamina, di antaranya Catalyser, Talent Development Acceleration
(TDA), Advance Leadership Program (ALP), GM Academy, CFO Academy dan
program pengembangan SDM lainnya.
Pertamina juga menugaskan pekerja di lebih dari 13 negara untuk mendapatkan
exposure dalam multicultural environment dengan tujuan untuk meningkatkan
kapabilitas dan mempersiapkan pekerja yang siap go global
Budaya perusahaan dan hubungan industrial
Terkait dengan budaya perusahaan, terdapat agen perubahan budaya (Culture Change
Agent—CCA) sebagai pendorong bagi seluruh pekerja Pertamina dan Anak
Perusahaan dalam menanamkan nilai-nilai perusahaan 6C—Clean, Collaboration,
Competitive, Capable, Commercial, Customer Focus—untuk menjaga nilai budaya
yang adaptive dan agile terhadap dinamika perubahan.
Saat ini lebih dari 600 CCA aktif yang bertemu secara regular dan bersinergi untuk
melakukan berbagai program budaya.
Adapun programnya antara lain Board Greeting, Segar Bugar Sehat (SeBuSe),
Ngobrol Pintar (NgoPi), Idea Generation (IG) dan program Pertamina Energi Negeri
(PEN) yaitu salah satu kegiatan yang melibatkan pekerja Pertamina yang secara
sukarela menyediakan waktu dan biaya pribadi untuk mengajar di berbagai pelosok
negeri.
Selain itu, Pertamina juga memiliki tingkat hubungan industrial yang baik dengan
menggunakan pengelolaan Hubungan Industrial yang mengedepankan harmonisasi.
Pendekatan didasarkan pada kerja sama kemitraan atau mutualisme.
Bersama dengan Serikat Pekerja (SP), SDM berkolaborasi menciptakan kondisi
hubungan industrial yang harmonis pada tingkat Mutual Collaborative.
Kolaborasi tidak hanya tercermin dalam penyusunan Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
atau pelaksanaan Bipartit, dan pembahasan atas disrupsi bisnis secara periodik dan
pelatihan hubungan industrial, namun juga menyediakan akses employees queries
berbasis web-based dan digital.
Lebih dari itu, bersama dengan SP, Pertamina menyelenggarakan kegiatan sosial
berupa pembersihan sampah di pantai (coastal cleanup), penanganan bencana, dan
program CSR bersama yang diarahkan sebagai fondasi mutual trust dan respect.
“Kami yakin, dengan implementasi Pertamina Ekosistem, Pertamina tidak hanya
menyediakan sumber energi saja, namun juga menjadi energi yang sesungguhnya
bagi kemajuan bangsa, melalui ketersediaan SDM yang andal, kompeten,
bertanggung jawab serta mewujudkan kesinambungan sumber daya alam,” jelas
Koeshartanto.
Sumber : https://money.kompas.com/read/2019/12/01/090300726/strategi-human-
capital-kunci-pertamina-hadapi-disrupsi-industri.

Tsunami PHK Telah Tiba: Terjadi di Krakatau Steel Hingga Indosat

20 February 2020 16:21
Ferry Sandi, CNBC Indonesia
Jakarta, CNBC Indonesia - Tsunami Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sudah terjadi
dalam beberapa waktu terakhir di beberapa sektor di Indonesia antara telekomunii.
Terbaru, lebih dari 600 karyawan PT Indosat Tbk (ISAT) mendapat 'surat cinta' pada
14 Februari lalu dari manajemen mengenai informasi PHK.

Di bidang manufaktur, yakni PT Krakatau Steel (Persero) Tbk pun demikian.

Jumlahnya lebih besar, yakni mencapai ribuan pekerja terkena PHK masal.

Direktur Pencegahan dan Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPPHI)

Kemnaker, John Daniel Saragih menyebutkan perbedaan PHK dari kedua perusahaan
tersebut.

"Kasus Krakatau Steel (akibat) persaingan usaha (dengan produk impor). Indosat dari
manajemen, hasil koordinasi kami (untuk) restrukturisasi maupun efisiensi. Ini
tantangan ke depan gimana menyelesaikan kasus ini," sebut Daniel kepada CNBC
Indonesia Rabu (19/2).
Perbedaan lainnya, kasus PHK di Indosat menurutnya bisa diselesaikan secara
internal karena sebagian besar menyetujui dengan skema menerima paket
kompensasi. Sedangkan untuk PT Krakatau Steel, kasusnya harus ditengahi oleh
pemerintah setempat.

"Saat itu saya menanganinya juga di Kementerian, mengumpulkan pihak serikat

pekerja, BUMN, teman-teman Apindo (Asosiasi Pengusaha Indonesia) pada waktu
itu. Kita lakukan persamaan persepsi tentang kondisi Krakatau Steel," ungkap Daniel.

"Namun pada akhirnya, mereka diproses di Disnaker (Dinas Tenaga Kerja Cilegon),
sesuai aturan maupun prosedur ketentuan berlaku," lanjutnya.
PHK memang menjadi persoalan yang kompleks. Namun tetap ada prosedur yang
harus diikuti. Daniel menyebut prosedur yang sebaiknya harus dilakukan jika terjadi
masalah yakni dengan kekeluargaan.
"Sesuai UU Ketenagakerjaan, persoalan PHK itu wajib diselesaikan musyawarah
mufakat yang ada di Pasal 136 UU 13 tahun 2003. Setiap penyelesaian proses
industrial, wajib diselesaikan secara musyawarah mufakat," katanya.
Dilaporkan sebelumnya PT Krakatau Steel (Persero) Tbk (KRAS) termasuk
perusahaan nasional yang terkena dampak parah dari serbuan baja impor. Selain
berdampak pada lini produksi baja, baja impor juga berdampak pada sektor tenaga
kerja.

Dalam dokumen Krakatau Steel 2020: Penguatan Industri Baja Domestik, yang
diterima CNBC Indonesia, Krakatau Steel menyampaikan telah menghentikan lini
produksi wire rod pada akhir 2018. Perseroan juga menurunkan produksi section and
bar mill sampai 50%. Dampaknya, terjadi pengurangan tenaga kerja 3.500 orang.

Pihak manajemen Indosat , pekan lalu mengumumkan rencana penawaran PHK

kepada sebanyak 677 karyawan.
"Kami mengambil langkah yang fair sesuai dengan ketentuan yang berlaku,
mengkomunikasikan langsung secara transparan kepada setiap karyawan baik yang
terkena dampak maupun yang tidak, serta memberikan paket kompensasi yang jauh
lebih baik dari yang dipersyaratkan oleh undang-undang bagi karyawan yang terkena
dampak," kata Direktur dan Chief of Human Resources ISAT, Irsyad Sahroni, dalam
keterangan resmi di Jakarta, Sabtu, (15/2/2020).
Sumber : https://www.cnbcindonesia.com/news/20200220155656-4-139355/tsunami-
phk-telah-tiba-terjadi-di-ks-hingga-indosat

BPJAMSOSTEK juara umum penghargaan IHCA VI-2020

Minggu, 26 Juli 2020 13:28 WIB

Pewarta: Erafzon Saptiyulda AS

Editor: Endang Sukarelawati

Jakarta (ANTARA) - BPJAMSOSTEK meraih gelar juara umum dalam ajang

penghargaan Indonesia Human Capital Award (IHCA) keenam tahun 2020 yang
diselenggarakan oleh Majalah Economic Review bekerja sama dengan instansi
lainnya.

Siaran pers yang diterima di Jakarta, Ahad, menyatakan BPJAMSOSTEK (BPJS

Ketenagakerjaan) menyabet dua gelar Juara Umum sekaligus, yaitu The Best Human
Capital of The Year 2020 untuk kategori organisasi dan The Best Human Capital
Director of The Year 2020 yang diraih oleh Naufal Mahfudz sebagai Direktur Umum
dan SDM BPJAMSOSTEK.

Penghargaan ini merupakan peningkatan prestasi dari raihan tahun-tahun sebelumnya.

BPJAMSOSTEK tidak pernah absen mendapatkan penghargaan dalam ajang IHCA
ini sejak tahun 2016 hingga tahun ini.

Penyerahan penghargaan ini dilakukan dengan metode daring pada Jumat (24/7)
dalam e-Virtual Online Awarding Indonesia Human Capital Award Indonesia VI-
2020 (IHCA-VI-2020) dan dilanjutkan dengan Webinar Nasional SDM yang
mengangkat tema Humanizing Human Capital with Digital Experience &
Value, Strategi Pengelolaan SDM dalam Meningkatkan Kinerja Perusahaan Menuju
Revolusi Industri 5.0.

Ajang ini dihadiri oleh Menteri Ketenagakerjaan Ida Fauziyah yang

menyampaikan keynote speech dan juga undangan lainnya.

Penghargaan ini diterima oleh Direktur Umum dan SDM BPJAMSOSTEK, Naufal
Mahfudz, sebagai bentuk apresiasi dalam melakukan pengelolaan SDM yang inovatif,
strategis dan komprehensif.

Saat ini, lebih dari 6000 karyawan BPJAMSOSTEK yang tersebar di seluruh unit
kerja di Indonesia dikelola dengan sistem human capital yang terintegrasi dan
berbasis kompetensi serta didukung teknologi Human Capital Information
System (HCIS), mulai dari proses rekrutmen, asesmen, penilaian kinerja dan
manajemen talenta.

Dalam menghadapi pandemi COVID-19 yang sedang menjadi pekerjaan rumah

terbesar bagi bangsa ini. "Kami terus berinovasi untuk tetap menghadirkan pelayanan
yang terbaik bagi para pekerja di Indonesia yang menjadi peserta BPJamsostek," ujar
Naufal.

Badan ini telah menghadirkan inovasi bagi para peserta dengan Lapak Asik (Layanan
Tanpa Kontak Fisik). "Pelayanan ini tak mengubah esensi dan regulasi serta prinsip
good governance yang ada. Lapak Asik ini sudah berjalan di seluruh Kantor Cabang
BPJAMSOSTEK dan mendapat apresiasi yang baik dari para stakeholders," ujar
Naufal.

Penganugerahan penghargaan IHCA-VI-2020 ini dilaksanakan sebagai salah satu

bentuk apresiasi dan penghargaan tertinggi di bidang human capital bagi institusi-
institusi di Indonesia, baik lembaga pemerintah, badan usaha milik negara maupun
perusahaan swasta.

Penghargaan ini melibatkan Dewan Juri profesional dari berbagai unsur, antara lain
Economic Review, Perbanas Institute, NBO Group, Thomas International, Indonesia-
Asia Institute, Gerakan Nasional Indonesia Kompeten (GNIK) dan Ideku Group.
Ajang ini diikuti oleh ratusan lembaga, BUMN, dan perusahaan besar di Indonesia.
Tidak kurang 600 institusi yang diriset dan dinilai oleh Dewan Juri IHCA-VI-2020.

“Kami akan terus berupaya meningkatkan kualitas SDM kami agar dapat senantiasa
melayani dengan baik seluruh peserta BPJAMSOSTEK yang berada di seluruh
wilayah republik ini dan yang berada di luar negeri serta terus memajukan program
jaminan sosial ketenagakerjaan di negara yang kita cintai ini,” ucap Naufal.
Sumber : https://www.antaranews.com/berita/1633606/bpjamsostek-juara-umum-
penghargaan-ihca-vi-2020

Industri perbankan di tanah air masih belum berniat memangkas jumlah

karyawan
Minggu, 09 Agustus 2020 / 19:11 WIB
Reporter: Laurensius Marshall Sautlan Sitanggang | Editor: Handoyo .

KONTAN.CO.ID - JAKARTA. Perbankan di Tanah Air nampaknya belum punya

rencana untuk memangkas karyawan sebagai upaya efisiensi di tengah pandemi
Covid-19. Diakui beberapa bank besar, sejatinya sejak beberapa tahun terakhir
perbankan memang sudah efisien dalam mengelola sumber daya manusia (SDM). 

Ambil contoh, PT Bank Mandiri Tbk yang mengaku sejak dua tahun lalu telah
menganut sistem zero growth untuk pertumbuhan SDM. Artinya, dalam dua tahun
terakhir seluruh karyawan pensiun dan mengundurkan diri (resign) di Bank Mandiri
tidak dilakukan pergantian. "Tidak ada pengurangan SDM, sejak dua tahun lalu,"
singkatnya kepada Kontan.co.id, Minggu (9/8). 

Kalau merujuk pada laporan keuangan Bank Mandiri, di bulan Maret 2020 total
karyawan perseroan tercatat sebanyak 39.089 orang. Jumlah ini memang tidak
banyak bergerak dari akhir 2019 yang jumlahnya 39.065 orang. 

Nah, alih-alih untuk menjaga efisiensi di tengah pandemi. Bank berlogo pita emas ini
telah melakukan penghematan di sisi biaya tenaga kerja lainnya. Semisal, biaya
pelatihan karyawan, biaya perjalanan dinas hingga meninjau ulang inisiatif strategis
yang sifatnya tidak mendesak. Ke depan, perseroan pun juga mengaku tak berniat
mengurangi jumlah pegawai. 

Begitu juga dengan PT Bank Negara Indonesia Tbk (BNI). Direktur Human

Capital dan Kepatuhan BNI Bob Tyasika Ananta bilang dalam hal menghadapi
Covid-19 perseroan tidak memiliki kebijakan pengurangan pegawai. 
Sama dengan Bank Mandiri, BNI juga lebih memilih untuk menghemat dari
sisi variable cost (operasional). Hal tersebut menurutnya memang perlu dilakukan
mengingat cara berbisnis di masa pandemi juga berubah. "Seperti virtual meeting,
pembatasan perjalanan dinas, pengurangan lembur dan sebagainya," kata Bob. 

Nah, perhatian utama perseroan saat ini juga mengarah pada kesehatan karyawan agar
tetap produktif. Tetapi, bank berlogo 46 ini mengakui untuk melakukan hal itu
pihaknya terpaksa harus menggelontorkan biaya kesehatan pegawai yang cukup
jumbo. 

Walhasil, perseroan melakukan pergantian anggaran dari variable pay menjadi biaya

kesehatan. "Secara keseluruhan, terdapat net efisiensi biaya SDM di atas 10%,"
paparnya. 

Bila merujuk laporan keuangan di bulan Maret 2020 lalu, memang beban SDM Bank
BNI tercatat turun sebanyak 6,7% secara year on year (yoy) menjadi Rp 2,38 triliun.
Gambaran saja, jumlah karyawan Bank BNI saat ini ada sekitar 26.284 orang
menurut data kuartal III 2019. 

Tetapi ada juga bank yang mengurangi jumlah karyawan. Sebagai salah satu
kebijakan efisiensi. Seperti PT Bank Mayora yang menurut Direktur Utama Irfanto
Oeij sudah mengurangi sekitar 15%-20% karyawan sepanjang tahun ini.  Sekadar
informasi saja, sampai dengan akhir 2019 lalu jumlah karyawan Bank Mayora
berjumlah sekitar 730 orang. Jumlah ini meningkat dari jumlah tahun 2018 sebanyak
742 orang. 

Sumber : https://keuangan.kontan.co.id/news/industri-perbankan-di-tanah-air-masih-
belum-berniat-memangkas-jumlah-karyawan

Kliring Berjangka Indonesia Lakukan Transformasi Human Capital

Rabu, 16 Desember 2020 18:00 WIB
Penulis: Redaksi WE Online
Editor: Puri Mei Setyaningrum
WE Online, Jakarta - Transformasi Human Capital untuk membentuk SDM yang
berkompentensi dan berakhlak sangat penting untuk implementasi serta
membudayakan prinsip Good Corporate Governance. Demikian disampaikan
oleh Fajar Wibhiyadi, Direktur Utama PT Kliring Berjangka Indonesia (Persero),
ketika memberikan kuliah umum di Fakultas Ilmu Administrasi Universitas
Indonesia, 11 Desember 2020.
Terkait membudayakan prinsip GCG, Achmad Daniri, Ketua Komite Nasional
Kebijakan Governance (KNKG), menyebut jika membudayakan prinsip GCG
dimulai dengan membiasakan perbuatan baik dan benar atau boleh dan tidak
boleh sesuai prinsip GCG, sebagai kegiatan keseharian semua SDM termasuk
pimpinan perusahaan yang harus menjadi teladan (tone at the top).
Prinsip GCG harus terlebih dahulu menjadi komitmen semua SDM di perusahaan.
Hal tersebut, jelas Achmad, bisa dilakukan dengan tiga cara. "Pertama, prinsip
GCG harus dimasukkan dalam Kode Etik dan Perilaku. Kedua, perlu edukasi dan
sosialisasi secara masif dan berkala terhadap stakeholder internal dan eksternal
melalui Focus Group Discussion hingga pemahaman dan pelaksanaan prinsip
GCG dalam proses bisnis di masing-masing unit organisasi menjadi terbiasa,"
katanya dalam keterangan tertulis di Jakarta, Rabu (16/12/2020).
Ketiga, lanjut Achmad, semua komitmen ini harus dijaga dan dirawat melalui
kebijakan, peraturan, struktur, SOP, sistem, dan perilaku semua SDM di
perusahaan. Bagi stakeholder yang tidak terjangkau dengan kebijakan dan
peraturan perusahaan perlu didekati dengan program CSR melalui
pendekatan Creating Shared Value. Implementasi kebijakan dan peraturan
perusahaan perlu dijaga dan dirawat secara konsisten melalui sistem yang
dibangun seperti melalui Three Lines of Model (3LOD), Perlindungan Pelapor
(WBS), Sistem Manajemen Anti Penyuapan (SMAP ISO 37001), dan GRC
Terintegrasi.
Fajar Wibhiyadi kembali menekankan, tantangan bagi korporasi adalah
bagaimana membumikan dan membudayakan prinsip-prinsip GCG dalam
kegiatan bisnis. Terkait penyiapan sumber daya manusia, PT Kliring Berjangka
Indonesia (Persero), jelas Fajar, telah melakukan proses transformasi  human
capital sejak beberapa tahun yang lalu.
Dia menjelaskan, yang dibutuhkan bukan hanya SDM yang memiliki kompetensi,
melainkan juga memiliki akhlak. Untuk itu, KBI telah menerapkan  Core
Value BUMN, yaitu AKHLAK (Amanah, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif,
dan Kolaboratif) yang salah satunya dengan mengadopsi nilai-nilai akhlak ke
dalam penilaian karyawan (Individual Behavior Appraisal).
Dalam implementasi GCG, PT Kliring Berjangka Indonesia (Persero) telah
melakukan self assessment atas evaluasi penerapan Good Corporate
Governance (GCG) sesuai dengan Indikator/Parameter Penilaian Penerapan Tata
Kelola Perusahaan yang Baik pada Badan Usaha Milik Negara sesuai SK-
16/S.MBU/2012 yang mencakup enam aspek governance, yaitu Aspek Komitmen
Terhadap Penerapan Tata Kelola secara Berkelanjutan, Aspek Pemegang Saham
dan RUPS, Aspek Dewan Komisaris, Aspek Direksi, Aspek Pengungkapan
Informasi dan Transparansi, dan Aspek Lainnya.
Berdasarkan hasil self assessment yang ada, hasil penilaian menunjukkan bahwa
penerapan Tata Kelola yang Baik pada PT Kliring Berjangka Indonesia (Persero)
tahun 2019 mencapai predikat kategori "Baik" dengan skor 78,319 dari Badan
Pengawasan Keuangan dan Pembanguna (BPKP).
"Sebagai pendukung pelaksanaan GCG, PT Kliring Berjangka Indonesia
(Persero) juga telah mengimplementasikan ISO 9001 tahun 2015 tentang Sistem
Manejemen Mutu; ISO 37001 tahun 2016 Tentang Sistem Manajemen Anti
Penyuapan; serta ISO 27001 tahun 2013 tentang Manajemen Sistem Keamanan
Informasi," jelas Fajar.
Good Corporate Governance yang pertama kali diperkenalkan di Indonesia
sekitar tahun 1998 merupakan seperangkat peraturan yang menetapkan hubungan
antara pemangku kepentingan pengurus, pihak kreditur, pemerintah, karyawan,
serta para pemegang kepentingan internal dan eksternal lainnya sehubungan
dengan hak-hak dan kewajiban mereka, atau dengan kata lain sistem yang
mengarahkan dan mengendalikan perusahaan. Dalam Good Corporate
Governance, terdapat 5 prinsip yang biasa disingkat dengan TARIF yang perlu
dilakukan oleh korporasi, yaitu Transparansi, Akuntability, Responsibility,
Independency, serta Fairness.
Meskipun sudah berjalan lebih dari 2 dekade, penerapan Good Corporate
Governance di Indonesia masih kalah dibandingkan dengan negara-negara lain di
kawasan Asia Pasifik. Melansir data riset Corporate Governance Watch atau CG
Watch yang dilakukan oleh ASEAN Corporate Governance Assosiation (ACGA)
pada tahun 2018, Indonesia menempati urutan paling bawah dalam pelaksanaan
Tata Kelola Perusahaan di antara 12 negara: Australia, Hong Kong, Singapura,
Malaysia, Taiwan, Thailand, India, Jepang, Korea, China, dan Filipina.
CG Watch adalah riset yang dilakukan setiap dua tahun oleh ACGA yang
berkedudukan di Hong Kong, bekerja sama dengan Credit Lyonnaise Securities
Asia (CLSA) atas kualitas tata kelola makro di 12 pasar di kawasan Asia-Pasifik.
Sumber : https://www.wartaekonomi.co.id/read318807/kliring-berjangka-indonesia-
lakukan-transformasi-human-capital