PROBLEM IDENTIFICATION PAPER

Oleh: KELOMPOK 10

Nathanaela Candice 111911133134

Angelina Amanda 111911133136
Bitya Alvyna 111911133138
Adelia Hani Sabrina 111911133163
Gabriella Emeralda 111911133164

Psikologi Industri dan Organisasi B-1

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS AIRLANGGA
SURABAYA
2021
 BAB I

URAIAN PERMASALAHAN

Sudah hampir satu tahun pandemi Covid-19 sudah melanda dunia. Indonesia
mengonfirmasi kasus pertama infeksi virus corona penyebab Covid-19 pada awal
Maret 2020. Sejak itu, berbagai upaya penanggulangan dilakukan pemerintah untuk
meredam dampak dari pandemi Covid-19 di berbagai sektor, salah satunya sektor
ekonomi juga mengalami dampak serius akibat pandemi virus corona. Pembatasan
aktivitas masyarakat berpengaruh pada aktivitas bisnis yang kemudian berimbas pada
perekonomian. Laporan Badan Pusat Statistik (BPS) Agustus ini menyebut bahwa
pertumbuhan ekonomi Indonesia pada kuartal II 2020 minus 5,32 persen.
Sebelumnya, pada kuartal I 2020, BPS melaporkan bahwa pertumbuhan ekonomi
Indonesia hanya tumbuh sebesar 2,97 persen, turun jauh dari pertumbuhan sebesar
5,02 persen pada periode yang sama 2019 lalu. Pandemi ini jelas telah menimbulkan
economic shock, yang mempengaruhi ekonomi secara perorangan, rumah tangga,
perusahaan mikro, kecil, menengah maupun besar, bahkan mempengaruhi ekonomi
negara dengan skala cakupan dari lokal, nasional, dan bahkan global.

Salah satunya adalah Kantor Cabang Pusat Jawa Timur dari PT. Indomobil
Primaniaga, yang terletak di Jalan Raya Kletek nomor 9, Sidoarjo. Selama pandemi,
Staff Sales dari perusahaan ini mengalami penurunan produktivitas karena kendala
pembatasan aktivitas kunjungan ke customer, dan juga kondisi ekonomi yg
menyebabkan banyak pengusaha atau konsumen kendaraan niaga menunda agenda
pembelian unit baru. Karena aktivitas kunjungan dibatasi, banyak tim sales yang
beralih melakukan sales call.. Dan beberapa merasa jenuh karena harus berada di area
kantor untuk melakukan sales call tersebut. Jenuhnya sales menyebabkan banyak
sales yang menjadi kehilangan semangat kerja atau demotivasi. Oleh karena itu, tim
HRD Dari Manajemen HRD Pusat mengadakan training soft skills kepada tim sales
agar tim sales tetap produktif sekaligus dapat mengembangkan potensi diri karyawan
yang tentunya diharapkan setelah mengikuti training ini bisa membantu untuk
meningkatkan motivasi bagi karyawan karena sudah diperlengkapi dengan skills yang
adaptif sehingga dapat membantu menaikkan sedikit demi sedikit angka penjualan.
 BAB II

TINJAUAN TEORITIK

2.1 PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Definisi Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Price (2011), pengembangan SDM merupakan pendekatan strategis
untuk melakukan investasi dalam sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya
manusia menyediakan kerangka kerja untuk pengembangan diri, program pelatihan
dan kemajuan karir yang disesuaikan dengan kebutuhan keterampilan dalam
organisasi di masa yang akan datang.Pengembangan sumber daya manusia adalah
proses untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam membantu
tercapainya tujuan organisasi (Bangun, 2012). Menurut Priansa (2014),
pengembangan sumber daya manusia dapat dipahami sebagai penyiapan individu
karyawan untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam
organisasi. Pengembangan biasanya berhubungan dengan peningkatan kemampuan
intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih
baik. Pengembangan sumber daya manusia merupakan sebuah bagian dari sistem
manajemen sumber daya manusia, di dalamnya termasuk pelatihan dan
pengembangan (training and development), pengembangan karir (career
development), dan program serta proses dari pengembangan organisasi (organization
development) (Werner & DeSimone, 2011).
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber
daya manusia merupakan serangkaian kegiatan sistematis dan terencana yang
dirancang oleh suatu organisasi dalam rangka meningkatkan keterampilan yang
dimiliki karyawannya, demi memenuhi tuntutan perubahan dan perkembangan
lingkungan yang terjadi di organisasi, baik yang saat ini terjadi maupun di masa
depan.
 B. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Priansa (2014), pengembangan SDM dalam organisasi memiliki
banyak tujuan, baik secara internal maupun eksternal. Tujuan pengembangan SDM
secara internal seperti:
a. Meningkatkan produktivitas kerja.
b. Meningkatkan efisiensi organisasi.
c. Meningkatkan efektivitas organisasi.
d. Mencegah kerusakan fasilitas organisasi.
e. Mengurangi kecelakaan kerja.
f. Meningkatkan pelayanan internal.
g. Meningkatkan moral karyawan.
h. Membuka kesempatan dalam pengembangan karir.
i. Mengembangkan leadership skill dalam diri karyawan.
j. Suksesi kepemimpinan.
k. Meningkatkan kompensasi yang akan diterima karyawan terlatih.
Tujuan pengembangan SDM secara eksternal seperti:
a. Mampu memenuhi kebutuhan (tuntutan) pelanggan.
b. Mampu menghadapi persaingan bisnis.
c. Mampu menghadapi persaingan dalam tingkat global.
d. Semakin tingginya biaya karyawan, dimana perusahaan memilih
mempekerjakan karyawan dalam jumlah sedikit namun mereka dapat
mengemban pekerjaan yang banyak.
e. Semakin langkanya sumber daya energi.

2.2 PELATIHAN SOFT SKILLS

a. Definisi Soft skills

Dalam lingkungan kerja, seseorang tidak hanya memerlukan keahlian dalam

bidang akademis atau yang biasa dikenal dengan hard skills. Untuk menunjang
kinerja dalam perusahaan, pekerja juga dituntut untuk memiliki keterampilan dalam
menampilkan nilai-nilai tertentu. Hal itu biasa disebut dengan soft skills yang
merupakan kemampuan non teknis yang juga harus dimiliki seorang pekerja untuk
menunjang performancenya. Bancino dan Zevalkink dalam (Yunarti, 2016)
menjelaskan soft skills sebagai suatu istilah sosiologis yang menunjuk pada
sekelompok sifat kepribadian, keselarasan sosial, kemampuan berbahasa, kebiasaan
personal, keramah-tamahan, dan optimisme seseorang yang menempatkan orang pada
berbagai tingkatan. Keterampilan ini berguna untuk mengembangkan interaksi
individu, prestasi kerja, dan prospek karir (Yunarti, 2016).

Beberapa ahli lain turut memberikan arti yang menjelaskan mengenai soft
skills. Elfindri menjelaskan soft skill sebagai keterampilan dan kecakapan hidup, baik
untuk sendiri, berkelompok, atau bermasyarakat, serta dengan Sang Pencipta. Dengan
mempunyai soft skills membuat keberadaan seseorang akan semakin terasa di tengah
masyarakat. Keterampilan akan berkomunikasi, keterampilan emosional,
keterampilan berbahasa, keterampilan berkelompok, memiliki etika dan moral, santun
dan keterampilan spiritual (Rizki, 2012). Dari sini dapat disimpulkan arti dari soft
skills yang merupakan suatu keterampilan personal maupun interpersonal yang
terdapat pada setiap individu yang berguna untuk menunjang penampilan dalam
pekerjaannya. Soft skills sendiri tersusun dari beberapa atribut. Menurut Nursalam
dalam (Risdhaningtyas, 2017) atribut tersebut terdiri dari kemampuan menciptakan
hubungan dengan orang lain, keterampilan dalam mengatur diri sendiri, kemampuan
bekerja sama dalam tim, kemampuan menyelesaikan masalah, ketepatan dalam
mengambil keputusan, kemampuan berkolaborasi dengan rekan, aktif dalam interaksi
di tempat kerja, kemampuan tanggung jawab pada tugas yang diberikan, kemauan
untuk menerima masukan dari orang lain, mampu beradaptasi pada lingkungan yang
berbeda, dan kemampuan menyelesaikan permasalahan. Ada 4 karakteristik dari soft
skills, yaitu motivasi, sifat bawaan, konsep diri, pengetahuan, dan keahlian.

b. Jenis-jenis Softskill
1. Interpersonal skill
- Keterampilan Komunikasi

Keterampilan komunikasi sangat diperlukan untuk menyampaikan

suatu informasi. Dengan adanya komunikasi yang benar dapat
membentuk hubungan yang baik dengan klien sehingga dapat
mencapai tujuan bersama sedangkan apabila keterampilan komunikasi
yang dimiliki kurang baik, akan menimbulkan suatu konflik baru.
 - Membangun Hubungan

Dengan adanya kemampuan untuk membangun hubungan dapat

membantu pekerja untuk memiliki hubungan yang lebih dekat dam
mempunyai kenalan yang lebih luas sehingga dapat berguna apabila
membutuhkan bantuan atau kerja sama di masa yang akan mendatang

- Keterampilan Kepemimpinan

Keterampilan kepemimpinan merupakan kemampuan individu untuk

memberikan pendapat, mengajak, dan memberikan instruksi agar dapat
melakukan kerja sama dalam kelompok untuk mencapai suatu sasaran
bersama.

- Kemampuan Negosiasi

Kemampuan ini digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan

menggunakan pendekatan kompromi. Orang dengan keterampilan
negosiasi yang baik akan tampil dengan tenang dan percaya diri serta
dapat memberikan pernyataan yang membujuk.

2. Intrapersonal Skill
- Manajemen Waktu

Manajemen waktu merupakan kemampuan individu yang dimiliki

secara pribadi dalam memprioritaskan, menjadwalkan, dan
melaksanakan tanggung jawab dengan memperkirakan waktu yang
dibutuhkan untuk mencapai suatu tujuan.

- Manajemen Stress

Manajemen stress merupakan keterampilan individu untuk

menyelesaikan permasalahan mental dan emosional yang muncul
karena perilaku tertentu. Hal ini berguna bagi individu untuk
meningkatkan kualitas hidup agar menjadi lebih baik.

- Transformasi karakter
 Transformasi karakter merupakan proses manifestasi nilai-nilai moral
yang mendasari pemikiran, sikap dan perilaku.

- Proses Berpikir Kreatif

Proses berpikir kreatif merupakan kegiatan mental yang berfokus

terhadap pemecahan masalah, mempertimbangkan informasi baru dan
ide-ide yang unik dalam suatu pemikiran yang dan dapat
menghubungkan keterampilan itu untuk menyelesaikan masalah.

- Manajemen Perubahan

Manajemen perubahan merupakan suatu kegiatan untuk

mengaplikasikan pengetahuan, sarana, dan sumber daya yang
diperlukan suatu kelompok untuk beranjak dari situasi sekarang ke
kondisi yang diharapkan.

2.3 MOTIVASI KERJA

A. Definisi Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata motif yang berarti sebuah keinginan yang berasal
dari dalam diri seseorang untuk bertindak atau berperilaku. John R. Schermerhorn
menjelaskan bahwa motivasi untuk bekerja merupakan sebuah istilah yang digunakan
dalam bidang perilaku keorganisasian (Organizational Behavior/OB) guna
menerangkan kekuatan-kekuatan yang terdapat pada diri seseorang individu, yang
menjadi penyebab timbulnya tingkat, arah, dan persistensi upaya yang dilaksanakan
dalam hal bekerja (Safitri, 2017). Sedangkan menurut Soekidjo Notoatmodjo,
motivasi berarti kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat
persistensi dan antusiasme nya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang
bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar
individu. Dari kesimpulan para ahli, dapat dikatakan bahwa motivasi merupakan
sekumpulan sikap dan nilai yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuannya.
Dimana dorongan ini tersusun dari dua aspek, yaitu arah perilaku kerja (kerja untuk
mencapai tujuan) dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam
bekerja).
B. Teori Motivasi
1. Teori Kepuasan (Content Theory)

Teori kepuasan adalah teori motivasi yang berdasarkan pada faktor-faktor

kebutuhan dan kepuasan individu yang kemudian mengarahkan bagaimana
tindakan dan perilaku individu muncul. content theory ini berfokus pada aspek
dalam diri seseorang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan
menghentikan perilakunya. Apabila kebutuhan yang dibutuhkan tercapai,
semangat dalam menjalankan pekerjaan pun akan meningkat. Ada beberapa
teori mengenai teori kepuasan, yang terdiri dari :

- Teori Motivasi Klasik

Tokoh dari teori ini adalah F.W.Taylor, teori ini menjelaskan manusia
akan giat bekerja demi memenuhi kebutuhan fisiknya. Konsep yang
mendasari teori motivasi klasik adalah seseorang akan bekerja dengan
semangat apabila mendapatkan timbal balik yang sesuai dengan bagian
pekerjaannya.

- Teori Hirarki kebutuhan Maslow

Pada dasarnya, teori ini sama seperti teori kebutuhan yang mana
seseorang akan melakukan pekerjaan untuk memenuhi kebutuhannya.
 Menurut Maslow, kebutuhan manusia memiliki tingkatan; tingkatan
tersebut tersusun demikian,

● Kebutuhan fisiologis

Kebutuhan fisik yang diperlukan agar dapat bertahan hidup.

Kebutuhan tersebut adalah makanan, perumahan, pakaian,
udara untuk bernafas, dan sebagainya.

● Kebutuhan keselamatan dan keamanan

Kebutuhan ini merupakan keinginan akan kebebasan dari

ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan
keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.

● Kebutuhan sosial

Kebutuhan sosial adalah kebutuhan teman, interaksi, dicintai,

dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok
pekerja dan masyarakat lingkungannya.

● Kebutuhan akan penghargaan

Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan

pengakuan dan penghargaan diri dari karyawan dan masyarakat
lingkungannya.

● Aktualisasi diri

Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan

menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal
untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau
luar biasa.

- Teori Herzberg

Teori Herzberg menyatakan bahwa ada dua kebutuhan yang diperlukan

oleh individu, kebutuhan tersebut terdiri dari :
 ● Kebutuhan akan kesehatan

Faktor kesehatan adalah kebutuhan yang diperlukan seumur

hidup karena apabila kebutuhan ini sudah terpuaskan setiap
individu tetap memerlukan kebutuhan ini dari awal kembali.

● Faktor pemeliharaan

Faktor yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.

Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan
pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan
menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat
menghasilkan prestasi yang baik. Faktor pemeliharaan dapat
berbentuk seperti balas jasa, kondisi kerja fisik, supervisi,
macam-macam tunjangan.

- Teori X dan Teori Y Mc. Gregor

Menurut teori X untuk memotivasi karyawan harus dilakukan

dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya
mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan
cenderung motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang
tegas. Sedangkan menurut teori Y, untuk memotivasi karyawan
dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi, kerjasama, dan
keterikatan pada keputusan.

- Teori Mc Clelland

Teori ini berpendapat bahwa tenaga seseorang dapat digunakan

karena adanya kekuatan, dorongan, motivasi seseorang dan situasi
serta peluang yang tersedia. Tenaga tersebut akan diaplikasikan oleh
seseorang apabila terdapat dorongan dari kebutuhan motif dan
kekuatan dasar yang terlibat, harapan keberhasilannya, nilai insentif
yang terlekat pada tujuan. Sedangkan hal-hal yang yang memotivasi
seseorang adalah kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, dan
 kebutuhan akan kekuasaan

2. Teori Proses
- Teori Harapan (Expectancy theory)
Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan
teorinya pada tiga konsep penting, yaitu:
● Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan
terjadi karena perilaku.
● Nilai (valence) adalah akibat dari perilaku tertentu yang
mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai
memotivasi) bagi setiap individu tertentu.
● Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa
hasil dari tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil
tingkat kedua.

- Teori Keadilan

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi

semangat kerja seseorang. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku
bawahan harus dilakukan secara objektif.

- Teori Pengukuhan

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari

perilaku dengan pemberian kompensasi. Misalnya, promosi tergantung
dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan.

3. Faktor Pendorong Motivasi

Munculnya motivasi dapat berasal dari dalam diri (intrinsik) maupun

dari luar diri (ekstrinsik). Faktor internal seperti sikap terhadap pekerjaan,
bakat, minat, kepuasan, pengalaman, dan lain-lain serta faktor dari luar
individu yang bersangkutan seperti pengawasan, gaji, lingkungan kerja,
kepemimpinan. Menurut Sondang P. Siagan (2006: 294), faktor internal yang
mempengaruhi motivasi adalah persepsi seseorang mengenai diri sendiri,
 harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja, dan prestasi
kerja yang dihasilkan. Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi
motivasi seseorang antara lain jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja
dimana seseorang bergabung, organisasi tempat orang bekerja, situasi
lingkungan kerja, dan gaji.

Dari pihak pemimpin ada berbagai unsur yang sangat berpengaruh

terhadap motivasi, seperti :

● Kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan, termasuk didalamnya

prosedur kerja, berbagai rencana dan program kerja.
● Persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh bawahan.
● Tersedianya seperangkat alat-alat dan sarana yang diperlukan di dalam
mendukung pelaksanaan kerja, termasuk di dalamnya bagaimana
tempat para bawahan bekerja.
● Gaya kepemimpinan atasan dalam arti sifat-sifat dan perilaku atasan
terhadap bawahan.

2.4 KEMAMPUAN ADAPTASI

A. Definisi Kemampuan Adaptasi

Lazarus (1969) mengemukakan bahwa adaptasi merupakan konsep biologis,
yang kemudian digunakan oleh para psikolog dengan mengubah namanya menjadi
penyesuaian diri (adjustment). Penyesuaian diri terdiri dari proses psikologis yaitu
suatu keadaan dimana seseorang mengatur atau mengatasi berbagai tuntutan atau
tekanan. Adaptasi berkaitan dengan perubahan pada diri sendiri dan lingkungan yang
diperlukan untuk mencapai kepuasan dalam menjalin hubungan dengan orang lain dan
dengan lingkungan (Atwater, 1983). Haber & Runyon (1984) berpendapat, adaptasi
merupakan suatu proses dan bukan merupakan keadaan yang statis, maka efektivitas
dari penyesuaian diri ditandai dengan seberapa baik individu mampu menghadapi
situasi dan kondisi yang selalu berubah. Manusia dituntut untuk menyesuaikan diri
dengan lingkungan sosial, kejiwaan dan lingkungan alam sekitarnya. Kehidupan itu
sendiri secara alamiah juga mendorong manusia untuk terus-menerus menyesuaikan
diri. Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa adaptasi merupakan suatu
proses perubahan perilaku secara dinamis yang bertujuan agar individu mampu
menghadapi situasi dan kondisi yang selalu berubah.

B. Aspek-Aspek Adaptasi
Menurut Mu'tadin (2002), adaptasi memiliki dua aspek yaitu: penyesuaian
pribadi dan penyesuaian sosial.
a. Penyesuaian pribadi
Penyesuaian pribadi adalah kemampuan individu untuk menerima
dirinya sendiri sehingga tercapai hubungan yang harmonis antara dirinya
dengan lingkungan sekitarnya. Individu mampu menerima dirinya serta
mengenali kelebihan maupun kekurangan dan bertindak obyektif sesuai
dengan kondisi dirinya tersebut. Keberhasilan penyesuaian pribadi ditandai
dengan rasa kepercayaan diri, kepuasan, tanggung jawab terhadap dirinya, dan
tidak adanya guncangan atau kecemasan yang dialami.
Sebaliknya, kegagalan penyesuaian diri ditandai dengan keguncangan
emosi, kecemasan, ketidakpuasan dan keluhan terhadap nasib yang
dialaminya, sebagai akibat adanya tuntutan dari lingkungannya. Hal tersebut
dapat menjadi sumber terjadinya konflik yang menimbulkan rasa takut dan
kecemasan, sehingga menuntut individu melakukan penyesuaian diri.
b. Penyesuaian sosial
Setiap individu hidup di dalam masyarakat. Proses saling
mempengaruhi satu sama lain ada di dalam masyarakat, sehingga timbul suatu
pola kebudayaan dan tingkah laku sesuai dengan sejumlah aturan, hukum, adat
dan nilai-nilai yang mereka patuhi, demi untuk mencapai penyelesaian bagi
persoalan-persoalan hidup sehari-hari yang disebut dengan penyesuaian sosial.
Penyesuaian sosial terjadi dalam lingkup hubungan sosial tempat individu
hidup dan berinteraksi dengan orang lain. Hubungan-hubungan tersebut
mencakup hubungan dengan masyarakat di sekitar tempat tinggalnya,
keluarga, sekolah, teman atau masyarakat luas secara umum. Kedua unsur
tersebut, individu dan masyarakat, sebenarnya sama-sama memberikan
dampak bagi komunitas. Individu menyerap berbagai informasi, budaya dan
adat istiadat yang ada, sementara komunitas (masyarakat) diperkaya oleh
eksistensi atau karya yang diberikan oleh individu.
 Proses interaksi yang diserap atau dipelajari individu dalam
masyarakat saja masih belum cukup untuk menyempurnakan penyesuaian
sosial yang memungkinkan individu untuk mencapai penyesuaian pribadi dan
sosial dengan cukup baik. Proses berikutnya yang harus dilakukan individu
dalam penyesuaian sosial adalah kemauan untuk mematuhi norma-norma dan
peraturan sosial kemasyarakatan. Proses penyesuaian sosial ini mengharuskan
individu untuk mulai berkenalan dan mematuhi kaidah-kaidah dan
peraturan-peraturan tersebut sehingga menjadi bagian dari pembentukan jiwa
sosial pada dirinya dan menjadi pola tingkah laku kelompok.

C. Faktor yang Mempengaruhi Adaptasi

Menurut Asrori (2011) setidaknya ada 5 faktor yang mempengaruhi proses
adaptasi, sebagai berikut :
1. Kondisi Fisik
a. Hereditas dan Kondisi Fisik
Pengaruh sifat atau kecenderungan sangat berpengaruh pada
adaptasi. Bahkan dalam hal tertentu, kecenderungan ke arah maladaptif
diturunkan secara genetis melalui sifat temperamen.
b. Sistem Utama Tubuh
Fungsi yang memadai dari sistem tubuh seperti sistem saraf,
kelenjar dan otot, yang berkembang dengan normal dan sehat sehingga
dapat berfungsi secara maksimal akan berpengaruh pula pada perilaku
adaptasi.
c. Kesehatan Fisik
Adaptasi individu akan lebih mudah dilakukan dan dipelihara
dalam kondisi fisik yang sehat dibandingkan dengan yang tidak sehat.
Kondisi fisik yang sehat dapat menimbulkan penerimaan diri dan
kepercayaan diri yang berdampak baik pada proses adaptasi.

2. Kepribadian
a. Kemauan dan Kemampuan untuk Berubah (modifiability)
Sebagai proses yang dinamis dan berkelanjutan, adaptasi
membutuhkan kecenderungan untuk berubah dalam bentuk kemauan,
perilaku, dan juga sikap.
 b. Pengaturan diri (self-regulation)
Kemampuan untuk mengatur diri dan mengarahkan diri dapat
mengarahkan individu mencapai perilaku pengendalian diri dan
realisasi diri untuk beradaptasi.
c. Realisasi diri (self-realisation)
Proses adaptasi dan pencapaian hasilnya berkaitan erat dengan
perkembangan kepribadian, apabila perkembangan individu berjalan
dengan baik tentu individu akan lebih mudah mencapai perilaku yang
diinginkan.
d. Intelegensi
Intelegensi sangat penting dalam perolehan gagasan, prinsip
dan tujuan, yang berperan penting dalam proses penyesuaian diri.
Kualitas pemikiran individu dapat memunkinkan ia melakukan
pengambilan keputusan adaptasi secara akurat.

3. Proses Belajar (Education)

a. Kemauan Belajar
Dengan adanya kemauan untuk belajar, individu akan lebih
mudah untuk menyerap materi dan pembelajaran dapat berlangsung
secara berkelanjutan dan memperkaya pengetahuan serta
pengalamannya.
b. Pengalaman
Pengalaman akan menjadi dasar individu dalam melakukan
penyesuaian diri dengan lingkungannya. Sehingga semakin banyak
pengalaman yang dimiliki tentu akan membantu individu dalam
beradaptasi.
c. Latihan
Latihan merupakan proses belajar yang diorientasikan kepada
perolehan keterampilan atau kebiasaan. Adaptasi sebagai suatu proses
yang kompleks tentu memerlukan latihan yang sungguh sungguh agar
tercapai hasil penyesuaian diri yang baik.
d. Determinasi diri
Sesungguhnya yang berkaitan erat dengan adaptasi &
penyesuaian diri adalah diri individu itu sendiri dalam melakukan
 proses penyesuaian diri.

4. Lingkungan
a. Lingkungan Keluarga
Lingkungan keluarga merupakan lingkungan utama yang
sangat penting dan berpengaruh dalam adaptasi individu.
b. Lingkungan Sekolah/Kerja
Lingkungan ini menjadi kondisi yang memungkinkan untuk
berkembang atau terhambatnya proses adaptasi. Dalam lingkungan ini
umumnya banyak terjadi peristiwa yang mempengaruhi kehidupan dan
perkembangan individu.
c. Masyarakat
Konsistensi nilai-nilai, sikap, aturan, norma, moral, dan
perilaku masyarakat akan diidentifikasi oleh individu yang berada
dalam suatu lingkungan masyarakat, sehingga akan berpengaruh
terhadap proses perkembangan adaptasinya.

5. Agama dan Budaya

Agama berkaitan erat dengan budaya memberikan sumbangan
nilai-nilai, keyakinan, makna hidup, tujuan, serta kestabilan dan keseimbangan
hidup. Agama secara konsisten mengingatkan manusia bahwa ia merupakan
ciptaan tuhan. Selain itu, budaya juga sangat berpengaruh, dilihat dari
karakteristik budaya yang diwariskan kepada individu. Dengan demikian,
faktor agama serta budaya memberikan dampak yang berarti terhadap
perkembangan adaptasi individu.
 BAB III

PEMBAHASAN

Penyebaran COVID-19 telah menyebabkan pandemi yang dialami oleh

seluruh negara di dunia, termasuk Indonesia. Pandemi ini telah menyebabkan
terjadinya banyak perubahan pada kehidupan manusia. Terdapat banyak kerugian
yang disebabkan oleh COVID-19 yang berdampak bagi perekonomian Indonesia.
Salah satu contohnya adalah seorang pedagang yang biasa berjualan di tempat
keramaian seperti pasar menjadi tidak bisa berjualan, karena saat ini pasar sedang
ditutup untuk mengurangi penyebaran virus corona yang semakin meningkat
(Hanoatubun, 2020). Tidak terkecuali pada perusahaan jual beli mobil dan truk yang
kami wawancarai. Pandemi menyebabkan penjualan di perusahaan tersebut
mengalami kemerosotan hingga 55%. Staff bagian sales pun mengalami penurunan
produktivitas karena kendala pembatasan aktivitas kunjungan ke customer. Penurunan
penjualan ini juga diakibatkan pandemi yang menyebabkan kondisi ekonomi
melemah, sehingga banyak konsumen kendaraan niaga menunda agenda pembelian
unit baru.

Pembatasan kegiatan diterapkan di banyak sektor perekonomian di Indonesia.

Kegiatan yang melibatkan kontak secara langsung harus dihindari untuk menekan
tingkat penyebaran COVID-19.. Hal ini mengakibatkan pertemuan tatap muka
karyawan sales diharuskan beralih metode penjualan menjadi sales call. Perubahan
cara kerja ini erat hubungannya dengan kemampuan adaptasi tiap karyawan. Menurut
Haber dan Runyon (1984), adaptasi merupakan suatu proses dan bukan merupakan
keadaan yang statis, maka efektivitas dari penyesuaian diri dipengaruhi oleh seberapa
baik individu mampu menghadapi situasi dan kondisi yang selalu berubah. Pada
perusahaan yang kami jadikan subjek studi, perubahan cara bekerja yang terjadi
akibat pandemi menyebabkan karyawan divisi sales mengalami kejenuhan hingga
demotivasi. Kondisi yang dialami karyawan divisi sales mengindikasikan adanya
kegagalan penyesuaian diri ditandai dengan keguncangan emosi, kecemasan,
ketidakpuasan dan keluhan terhadap nasib yang dialaminya, sebagai akibat adanya
tuntutan dari lingkungannya.

Kemampuan adaptasi atau penyesuaian diri terdiri dari proses psikologis yaitu
suatu keadaan dimana seseorang mengatur atau mengatasi berbagai tuntutan atau
tekanan. Kemauan individu untuk berubah menjadi salah satu faktor yang
berpengaruh terhadap adaptasi individu (Asrori, 2011). Maka dari itu, kemampuan
adaptasi memiliki hubungan yang erat dengan motivasi individu. Motivasi
didefinisikan oleh Soekidjo Notoatmodjo sebagai kekuatan atau energi seseorang
yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan antusiasme nya dalam melaksanakan
suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri maupun dari
luar individu. McClelland berpendapat bahwa tenaga seseorang dapat digunakan
karena adanya kekuatan, dorongan, motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang
tersedia. Tenaga tersebut akan diaplikasikan oleh seseorang apabila terdapat dorongan
dari kebutuhan motif dan kekuatan dasar yang terlibat, harapan keberhasilannya, nilai
insentif yang terlekat pada tujuan. Dalam kasus perusahaan ini, harapan keberhasilan
tim sales yang minim dapat menjadi salah satu faktor pengaruh penyebab demotivasi.
Hal ini diperkuat dengan adanya teori harapan menurut Victor Vroom, dimana
pertautan atau instrumentality adalah persepsi dari individu bahwa hasil dari tingkat
pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. Dalam kasus perusahaan,
munculnya kejenuhan hingga demotivasi dapat disebabkan karena persepsi karyawan
sales bahwa sales call yang mereka lakukan berpeluang besar gagal, sama seperti
hasil sales call sebelumnya.

Keadaan karyawan sales perusahaan X tentu saja dapat berdampak buruk

bukan hanya bagi kesehatan karyawan, melainkan juga dapat berdampak buruk bagi
keberlangsungan perusahaan. Maka dari itu, pihak HRD dari perusahaan X ini
berupaya untuk mengadakan training “Menjadi Pro-aktif pada Masa Pandemi”.
Training yang ditujukan untuk memberi dorongan bagi para karyawan divisi sales
agar tidak mengalami kemunduran produktivitas ataupun kejenuhan selama masa
pandemi ini sesuai dengan tujuan pengembangan SDM menurut Priansa (2014) salah
satunya yaitu meningkatkan produktivitas kerja, mampu memenuhi kebutuhan
(tuntutan) pelanggan, dan mampu menghadapi persaingan dalam tingkat global.
Training yang juga berfokus pada menemukan cara yang efektif guna meningkatkan
penjualan di era pandemi melalui media online ini diharapkan dapat meningkatkan
motivasi dan harapan karyawan untuk beradaptasi dengan keadaan pandemi seperti
saat ini. Sehingga, kegiatan training ini harapannya akan berdampak positif secara
tidak langsung bagi keberlangsungan perusahaan.
 BAB IV

PENUTUP

4.1 KESIMPULAN

Manusia dituntut untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan sosial, kejiwaan

dan lingkungan alam sekitarnya. Kehidupan itu sendiri secara alamiah juga
mendorong manusia untuk terus-menerus menyesuaikan diri, terutama di kondisi
pandemi seperti ini. Sebagaimana telah diuraikan bahwa pandemi di Indonesia sangat
berdampak pada semua aspek kehidupan manusia, terkhusus yang penulis bahas
dalam paper ini ialah salah satu bentuk manusia beradaptasi untuk mempertahankan
usaha atau bisnis di era pandemi. Adaptasi berkaitan dengan perubahan pada diri
sendiri dan lingkungan yang diperlukan untuk mencapai kepuasan dalam menjalin
hubungan dengan orang lain dan dengan lingkungan. Dalam hal ini, perusahaan
terutama HRD memegang peran penting dalam memberikan boost untuk para
karyawan yang tengah mengalami demotivasi dan ketidaksiapan dalam menghadapi
tantangan dan masalah akibat dari pandemi ini. Maka dari itu, soft skill training yang
telah diadakan bagi karyawan di PT Indomobil Primaniaga ini merupakan salah satu
training yang diadakan sebagai langkah adaptif untuk bisa memberikan dorongan bagi
para karyawan divisi sales agar tidak mengalami kemunduran produktivitas ataupun
kejenuhan selama masa pandemi ini sesuai dengan tujuan pengembangan SDM yang
salah satunya yaitu meningkatkan produktivitas kerja, mampu memenuhi kebutuhan
(tuntutan) pelanggan, dan mampu menghadapi persaingan dalam tingkat global.
Demikian makalah ini kami sajikan. Bila terdapat kesalahan pengetikan ataupun
kekurangan lain, penulis memohon maaf yang sebesar-besarnya.

4.2 SARAN
Adapun saran – saran dari penulisan makalah ini :

1. Diharapkan kinerja karyawan pasca training bisa dipantau melalui evaluasi

dan monitoring kinerja disesuaikan dengan tim HRD perusahaan, agar bisa
segera terlacak apabila ada suatu perkembangan dan bagaimana dampak
training tersebut secara langsung terhadap penjualan.
2. Selain soft skills training yang ditujukan untuk membekali karyawan supaya
mampu melampaui tantangan perusahaan, dapat diadakan training yang
menjaga mindfulness karyawan di tengah pandemi untuk menjaga
kesejahteraan karyawan yang juga menjadi kesejahteraan perusahaan dan
konsumen supaya dapat terjaga.
 DAFTAR PUSTAKA

Asrori. (2011). Metode Pembelajaran di Sekolah Dasar. Bandung: Wicaksana.

Atwater, E. (1983). Psychology of Adjustment. New Jersey: Prentice-Hall
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga
Haber, A. & Runyon R. (1984). Psychology of Adjustment. Homewood IL : The Dorsey
Press.
Lazarus, R. S. (1969). Pattern of adjustment and human effectiveness. New York:
McGraw-Hill Book & Co.
Mu’tadin. (2002). Pengelolaan Stres. Palembang: Wijaya Pustaka.
Priansa, D. J. (2014). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung:
Alfabeta
Price, A. (2011). Human Resource Management Fourth Edition. South Western: Nelson
Education Ltd.

Risdhaningtyas, R. (2017). Gambaran kinerja perawat berdasarkan softskill di rsud tugurejo

semarang. Undergraduate thesis, Universitas Muhammadiyah Semarang.

Rizki, A. N. (2012). Strategi integrasi soft skill dalam pembelajaran kompetensi keahlian
administrasi perkantoran di smk negeri 1 yogyakarta. S1 thesis, UNIVERSITAS
NEGERI YOGYAKARTA.

Safitri, J. (2017). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dalam perspektif
ekonomi islam (Studi pada Kantor Camat Pugung Kabupaten Tanggamus).
Undergraduate thesis, UIN Raden Intan Lampung.

Yunarti, Y. (2016). Pengembangan pendidikan soft skill dalam pembelajaran statistik.

Tarbawiyah, Vol. 13, No.1, Edisi Januari - Juni 2016

Werner, J. M. & DeSimone, R. L. (2011). Human Resource Development Sixth Edition.

South Western: Nelson Education Ltd.
Lampiran

Demikian penulis melampirkan bukti tangkapan layar chat Whatsapp dengan salah satu HR
Staff PT Indomobil Primaniaga. Sebelumnya penulis mohon maaf dikarenakan beliau sibuk
sehingga hanya melayani komunikasi via Whatsapp.