KRITERIA DAN

PREDIKTOR

1. Eleonora Sekar N. A. (111911133021)

2. Arshya Amanta A. (111911133052)
3. Kireina Negolara D. (111911133088)
4. Nyayu Afifah Thahira K. (111911133092)
5. Reyna Mahirajustin I. P. (111911133093)
01
KRITERIA
Definisi Kriteria
● Ketika kita melakukan penilaian terhadap seseorang maupun sesuatu, kita menggunakan
kriteria-kriteria tertentu. Sehingga kriteria dapat dikatakan sebagai sebuah standar
evaluatif dalam melakukan penilaian akan seseorang atau sesuatu.

● Dalam organisasi, kriteria sangat umum digunakan untuk menilai seberapa unggul atau
baiknya karyawan, program atau unit.

● Kriteria akan penilaian terhadap seseorang atau sesuatu tersebut tentu dapat
berbeda-beda, sehingga sering kali menimbulkan perselisihan di dalamnya.

● Misal: Seorang karyawan di organisasi A dapat dikatakan sebagai karyawan unggul ketika
ia memiliki IPK lebih dari 3.5, namun di organisasi B seorang karyawan dikatakan unggul
ketika memiliki kemampuan kerja sama yang baik dan tanggung jawab yang tinggi.
Kriteria Konseptual
Merupakan ide abstrak yang dianggap ideal atau pada umumnya dari sebuah penilaian akan
seseorang atau sesuatu, kriteria ini dapat berbeda antara pandangan yang satu dengan yang
lain.

Misal: Menurut sebuah organisasi, pegawai yang unggul merupakan pegawai yang berasal dari
universitas yang ternama, namun bisa jadi menurut organisasi lain, pegawai yang unggul
merupakan pegawai yang memiliki ketelatenan dan kecekatan.

Kriteria Aktual
Merupakan sebuah ide yang realita yang dapat diukur sehingga
dapat dijadikan sebagai standar dalam sebuah penilaian akan
seseorang atau sesuatu.

Misal: Dalam organisasi, penerimaan karyawan berdasarkan

kriteria pendidikan terakhir yaitu minimal SMA atau sederajat,
yang dapat dilihat dengan ijazah.
Hubungan Kriteria Konseptual & Aktual
Kriteria Defisiensi
Merupakan bagian
dari kriteria Kriteria Relevansi
konseptual yang tidak Kriteria Kontaminasi
memiliki kesesuaian Ketika kriteria
dengan kriteria aktual konseptual dan Merupakan bagian
sehingga terdapat kriteria aktual dari kriteria aktual
kesenjangan memiliki kecocokan, yang tidak memiliki
semakin banyak kecocokan dengan
kecocokan maka kriteria konseptual
semakin relevan pula karena kriteria aktual
menilai sesuatu yang
tidak dinilai oleh
kriteria konseptual
 02
PREDIKTOR
Reliabilitas &
Validitas
 Reliabilitas
Reliabilitas adalah konsistensi atau stabilitas suatu ukuran

01 Test-retest 02 Equivalent-form
reliability reliability

04 Inter-Rater
03 Internal-Consistency
Reliability Reliability
Validitas

Jika reliabilitas merujuk kepada konsistensi

dan stabilitas dari suatu pengukuran, validitas
merujuk pada akurasi. Reliabilitas melekat
kepada alat ukur, sedangkan validitas
bergantung pada penggunaan tes. Validitas
adalah tes kesesuaian untuk memprediksi dan
menarik kesimpulan tentang suatu kriteria.
Validitas Construct Validity
dibandingkan skor pada tes yang dibuat dengan
ukuran kecerdasan yang diketahui, seperti
kemampuan verbal, numerik, dan pemecahan
masalah.
● Convergent validity coefficients
● Divergent validity coefficients

Criterion-Related Validity.
Dua bentuk dari criterion-related validity adalah
concurrent dan predictive. Concurrent validity digunakan
untuk mendiagnosa status yang ada dari beberapa
kriterion, sedangkan predictive validity digunakan
untuk memperkirakan status kedepannya.
Content Validity

sejauh mana prediktor mencakup sampel

representatif dari perilaku yang dinilai.
● Face validity
Development
● Tujuan dari asesmen psikologis adlah
untuk mengetahui sesuatu mengenai
individu yang dinilai untuk tujuan
membuat kesimpulan tentang orang
tersebut.
● dimensi pertama adalah apakah
prediktor berusaha untuk mengukur
secara langsung konstruksi psikologis
yang mendasari yang dimaksud

● Perbedaan kedua dari semua prediktor

adalah apakah mereka mencari untuk
mengukur sesuatu mengenai individu
yang sekarang atau sesuatu mengenai
pengalaman masa lalu dari individu.
Psychological Test
& Inventory

Tes = memiliki jawaban yang benar dan

jawaban yang salah
Inventory = tidak ada jawaban benar atau
salah
History of 1
Psychological Testing
Sir Francis Galton

1880 1890

perbedaan individu. James Catell

Mental test
History of
Psychological Testing
Hermann Ebbinghaus
tes matematika dan penyelesaian kalimat

1916 1897
Lewis Terman skolastik

konsep dari IQ (intelligence quotient). 1904

Menilai keterbelakangan mental
Binet berkolaborasi dengan Theodore Simon
Type of Test

Speed Test vs Speed test : relatif mudah

Power Test Power test : relatif sulit

Individual test : Satu individu

satu waktu
Individual vs
Group test : Diberikan kepada
Group Test
beberapa orang secara
bersamaan

Paper-and-Pencil Test : manipulasi

fisik dari objek atau peralatan, pilihan
Paper-and-Pencil ganda atau esai
vs Performance Performance Test : memanipulasi
Test objek atau peralatan
Contoh : Tes mengetik dan tes
ketangkasan jari
 Standar Etika dalam Tes
1. Kualifikasi Tester 3. Penyimpanan Catatan
Pada beberapa bidang seperti klinis, tester Saat ini, kemajuan teknologi membuat
diharuskan merupakan seorang psikolog sebagian besar informasi tersimpan pada
profesional dan berlisensi. perangkat komputer (Muchinsky, 2006). Oleh
karena itu, harus dilakukan pembatasan akses
2. Kerahasiaan hasil tes agar tidak terjadi penyalahgunaan dan

Dalam tes terdapat informasi-informasi juga menjaga hasil tes.

mengenai peserta sehingga harus dijaga

kerahasiaannya dan yang digunakan hanya untuk
mempelajari informasi-informasi yang sesuai
dengan kriteria pekerja
Sumber Informasi Tes

Informasi mengenai tes terus berkembang seiring dengan

perkembangan tes. Salah satu sumber informasi utama dan paling
penting mengenai tes adalah Mental Measurements Yearbooks
(MMY) yang pertama kali terbit pada tahun 1938 dan mengalami
perubahan setiap dua tahun sekali. Informasi yang terdapat dalam
MMY telah ditinjau oleh para ahli di lapangan dan dilengkapi oleh
berbagai sumber referensi (Muchinsky, 2006)
 Jenis-Jenis Tes
01 02
Intelligence Test Mechanical Aptitude Test
Tes kecerdasan adalah tes yang bertujuan untuk Tes bakat mekanik adalah tes yang mengukur
mengukur kemampuan mental umum (g). Penelitian pengetahuan prinsip mekanik individu (Muchinsky,
menujukkan jika pengukuran g seseorang memiliki 2006). Prinsip yang diukur dalam tes ini adalah suara dan
tingkat keakuratan prediktor yang lebih baik dalam penghantar panas, kecepatan, gravitasi, dan gaya.
mengukur keberhasilan pelatihan dan kinerja dalam Muchinsky (2004a) mengatakan jika tes ini merupakan
bekerja dibandingkan dengan pengukuran prediktor yang baik dalam memprediksikan kinerja dalam
kemampuan kognitif yang spesifik (Carretta & Ree, pekerjaan yang bersifat manufaktur atau produksi.
2000; Roznowski dkk., 2000).
 Jenis-Jenis Tes

03 04
Sensory/Motor Ability Test Personality Inventories
Tes kemampuan sensorik adalah tes yang mengukur Dalam tes kepribadian, terdapat item-item yang
ketajaman visual, penglihatan warna, dan sensitivitas mencerminkan seseorang seperti kepercayaan diri,
pendengaran (Muchinsky, 2006). Sedangkan tes dominasi, dan sebagainya (Muchinsky, 2006).
kemampuan motorik adalah tes yang mengukur Item-item tersebut disusun sedemikian rupa agar
koordinasi motorik halus pada individu (Muchinsky, dapat menghasilkan skor yang lebih rendah atau
2006). Tes sensorik dan motorik ini merupakan lebih tinggi pada skala tertentu. Skor skala
prediktor yang baik dalam memprediksikan kinerja tersebutlah yang merupakan prediktor keberhasilan
individu pada pekerjaan yang bersifat klerikal. individu.
 Jenis-Jenis Tes

05 06
Integrity Test Physical Abilities Testing
Tes integritas adalah tes yang bertujuan untuk Penilaian mengenai kemampuan fisik dilakukan untuk
mengidentifikasi pelamar kerja mana yang tidak mengukur kemampuan mereka terkait kinerja mereka
akan melakukan pencurian terhadap barang milik dalam melakukan pekerjaan yang menuntut
majikannya maupun memiliki kinerja yang buruk kemampuan fisik seperti polisi dan pekerja pabrik.
atau memiliki perilaku kontraproduktif (Muchinsky, Terdapat 4 macam kemampuan fisik yang berkaitan
2006). Terdapat dua tipe dalam tes ini yaitu yang dengan kinerja yaitu: kekuatan statis, kekuatan
berkaitan dengan sikap pencurian atau bentuk eksplosif, koordinasi tubuh, dan stamina.
ketidakjujuran lainnya dan yang berkaitan dengan
kepribadian.
 Jenis-Jenis Tes

07 08
Multiple-Aptitude Test Batteries Computerized Adaptive Testing

Uji “baterai” adalah tes yang terdiri dari Computerized Adaptive Testing atau CAT adalah sistem
beberapa macam jenis tes yaitu kecerdasan, administrasi komputer yang digunakan dalam
kemampuan mekanik, kepribadian, dan lain-lain. pengujian. CAT memiliki tujuan untuk mendapatkan
Tes ini dapat berlangsung selama beberapa jam kecocokan semirip mungkin antara tingkat kesulitan
dan bertujuan untuk mengukur soal dengan kemampuan peserta. Item pertama dalam
kemampuan-kemampuan tertentu seperti tes ini akan menentukan item-item pengujian yang akan
intelektual dan penalaran mekanis. muncul selanjutnya.
Isu Tentang Tes
● Tes berbentuk pilihan ganda tradisional memiliki hanya satu jawaban
benar untuk setiap soal pertanyaan, padahal dalam kehidupan nyata
banyak permasalahan dan pertanyaan yang memiliki berbagai
kemungkinan jawaban dan penyelesaian. Isu tersebut pun memunculkan
Situational Judgement Test.
● Perubahan terbesar dalam tes psikologi juga terletak pada cara
pemberian dan penilaian tes. Asesmen psikologis bergeser dari tes tulis
(paper-pencil-test) menjadi online test menggunakan perangkat
komputer.
Situational Judgement
Test
Salah satu jenis tes yang dapat
mendeskripsikan suatu situasi
permasalahan dan menuntut individu
(test-taker) untuk menilai berbagai
kemungkinan solusi dalam perihal
kelayakan maupun penerapannya.

Menurut penelitian, jenis tes ini mengukur

konstruk yang mirip dengan kecerdasan,
tetapi berbeda dengan konsep tradisional
mengenai g, melainkan mencerminkan
rasional atau alasan teoritis dari kecerdasan
praktis.
Tes Psikologi Berbasis
Komputer
Keunggulan:
Tes psikologi berbasis komputer
memberikan akses yang lebih cepat dan
lebih murah (Naglieri et al., 2004).
Kelemahan:
● Keamanan tes masih belum terjamin
● Sulitnya untuk mengawasi peserta tes
secara langsung ketika tes berlangsung
secara daring.
Manfaat Tes
● Mempermudah pengambilan keputusan.
● Menolong masyarakat untuk memenuhi
kebutuhannya, bukan menjadi penentu
mutlak dalam keputusan yang kita miliki.
● Sebagai prediktor pun tes psikologi sudah
cukup baik dalam memprediksi kinerja
individu.
● Namun karena daya prediksi yang
terbatas, psikolog harus mencari sumber
lain untuk memprediksi kinerja
seseorang, yakni dengan menggunakan
prediktor lainnya.
Jenis-Jenis
Prediktor
Lainnya
 Interview Interaksi sosial antara pewawancara dan pelamar.

Degree of Structure
● Wawancara Terstruktur Experienced Based
● Wawancara Tidak Terstruktur Question

Situational Interview
● Fokus 1
Situational Question
● Fokus 2 :
Situational Interview
Wawancara

Metode pemilihan personel yang paling umum

digunakan
● lebih valid
● illusion of validity
Penilaian terbaik
● menyajikan fungsi personel lain
● Pertanyaan tidak memiliki jawaban benar
dan salah
● "Mengambil Inisiatif" dan "Diagnosis
Masalah"
30%
Assessment Center

mengevaluasi kandidat pekerja, biasanya

untuk level pekerja manajerial

menggunakan beberapa metode dan

penilaian

orientasi kelompok yang memberikan

dasar untuk penilian dan preidiksi dari
perilaku manusia
4 Karakteristik Pendekatan Assessment
Center
3. Beberapa penilai (asesor)
melakukan evaluasi
1. Individu yang dipilih
● bekerja dalam tim
● personel tingkat manajemen
● secara kolektif atau individu
● kemungkinan seleksi, promosi,
merekomendasikan
atau pelatihan.
tindakan personel
(misalnya, seleksi, promosi).
2. Dievaluasi dalam group
4. Menggunakan berbagai macam
● terdiri dari 10-20 orang metode
● dapat dibagi menjadi kelompok yang
● melibatkan latihan kelompok
lebih kecil
● diskusi kelompok tanpa pemimpin
● strategi dasarnya adalah untuk menilai
● pemimpin “muncul” melalui tingkat partisipasi
individu
 Assessment Center
● penilai memberikan informasi penting

● Dimensi tersebut melibatkan kepemimpinan, pengambilan

keputusan, penilaian praktis, dan keterampilan hubungan
interpersonal, sebuah performa khas dari dimensi pekerja manajerial
● Dalam teorinya, evaluasi dari penilai dalam dimensi tertentu akan
konsisten
● asesor cenderung mengevaluasi asesmen dalam kaitannya dengan
keefektifan mereka secara keseluruhan
● Evaluasinya biasanya sangat rentan terhadap kontaminasi kriteria
● Bahayanya & Hasil jangka panjangnya
5 Penjelasan yang mungkin
1. Actual criterion contamination.
Perusahaan menggunakan evaluasi penilaian untuk
membuat keputusan.
2. Subtle criterion contamination.
perusahaan memiliki stereotip

3. Self-fulfilling prophecy.
Perusahaan menunjuk karyawan
4. Performance consistency.
Orang yang berhasil dalam aktivitas yang berhubungan
dengan pekerjaan melakukannya di banyak arena
5. Managerial intelligence.
Keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan
 Sampel Kerja dan Pelatihan
Situasional
Sampel Kerja
Menurut Motowidlo, Hanson, and Crafts
(1997), sampel kerja adalah simulasi
Pelatihan Situasional
kesetiaan tinggi untuk mengetahui tingkat
Motowidlo, Hanson, and Crafts (1997) pelatihan
kesetiaan berdasarkan realisme pada
situasional adalah pelatihan kesetiaan rendah
penilaian. Pada sampel kerja, pelamar kerja
dikarenakan pada pelatihan ini pelamar hanya diminta
akan diminta untuk melakukan contoh
untuk mendeskripsikan pemecahan masalah apa yang
pekerjaan sesuai dengan bidang
akan mereka lakukan ketika mereka mendapatkan
pekerjaaannya seperti membuat blueprint
masalah dalam pekerjaan. Terdapat dua contoh dari
dan mengolah kata (Muchinsky, 2006).
pelatihan situasional yaitu In-Basket Test dan Leaderless
Group Discussion (Muchinsky, 2006).
Informasi Biografi
Teori ini menjelaskan tentang penggunaan informasi
yang ada pada biografi sebagai metode untuk menyeleksi
pelamar kerja dengan didasari oleh perkembang pelamar
itu sendiri (Muchinsky, 2006). Pengalaman dan peristiwa
yang terjadi di masa lalu merupakan bentuk dari
perkembangan individu yang berdampak pada
pembentukan perilaku, sikap, dan nilai individu yang
nantinya dapat menjadi prediktor perilaku yang sama di
masa depan.
Letters of
Recommendation
(Surat Rekomendasi)

Surat rekomendasi berisikan deskripsi kemampuan dan pengaruh

yang diberikan individu yang ditulis atas nama pelamar oleh
atasan saat ini, rekan kerja profesional, teman, dan sebagainya. Isi
dari surat rekomendasi sendiri biasanya menggambarkan
kemampuan dari individu pelamar yang kemudian diharapkan
dapat digunakan sebagai pertimbangan dalam perekrutan.

Salah satu prediktor yang tidak akurat karena seringkali memiliki

jangkauan yang sempit dalam menggambarkan individu.
Drug Testing
(Tes Obat-Obatan)

Suatu metode asesmen menggunakan tes urine

untuk mendeteksi penggunaan obat-obatan
terlarang atau penyalahgunaan zat oleh individu.

Terdiri atas dua tahap asesmen dasar:

1. Screening test: mendeteksi potensi keberadaan

berbagai macam bahan kimia
2. Confirmation test: mengidentifikasi secara rinci
adanya bahan kimia dari tahap sebelumnya
Drug Testing
(Tes Obat-Obatan)

Peran Psikolog I/O:

● Mendeteksi dan mencegah adanya penyalahgunaan zat di

tempat kerja
● Terlibat dalam screening tes obat-obatan pada
pelamar/karyawan saat ini
● Tidak turun tangan langsung dalam pemeriksaan hasil tes,
namun berkontribusi atas perhitungan validitas, reliabilitas,
legalitas, dan biaya dari tes tersebut
Jenis Asesmen Baru
dan Kontroversial
Suatu alat yang menguji respon central nervous system (CNS) individu,
seperti detak jantung, pernapasan, keringat, atau sebagainya yang
Poligraf mengindikasikan bahwa individu memberi jawaban yang salah atau
berbohong.

Salah satu metode asesmen yang mengevaluasi dan

menginterpretasikan karakteristik tulisan tangan seseorang. Grafologis
Grafologi mendeskripsikan kepribadian individu berdasarkan faktor-faktor
spesifik pembentuk huruf, kemiringan dan ukuran tulisan, dan seberapa
kuat individu tersebut menekan pensil atau pena di atas kertas.

Tes kecerdasan emosional merupakan sebuah tes pengukur konstruk

Tes Kecerdasan yang mencerminkan kapasitas seseorang dalam mengatur respon
Emosional emosionalnya di situasi sosial
Tes Kecerdasan Emosional
Terbagi menjadi lima dimensi (Goleman, 1995):
1. Knowing one’s emotion: Individu dapat mengenali perasaan ketika perasaan tersebut
muncul.
2. Managing one’s emotion: Individu dapat mengendalikan perasaannya.
3. Motivating oneself: Individu dapat mengatur emosi untuk mencapai tujuan.
4. Recognizing emotions in others: Individu memiliki rasa empati.
5. Handling relationships: Kemampuan mengelola emosi orang lain.

Kritik:
● Klaim berlebihan tentang pentingnya konstruk tersebut dan relevansinya
terhadap keberhasilan hidup dan karier (Perrewe & Spector, 2002).
● Perdebatan apakah kecerdasan emosional merupakan konstruk yang
berbeda atau hanya istilah baru untuk suatu dimensi kepribadian tertentu
(Daus & Ashkanasy, 2003).
● Tumpang tindih mengenai kepribadian dan emosi, namun keduanya tidak
identik.
CONTOH KASUS

Link: https://youtu.be/PEX8_APqFgE
Referensi

Muchinsky, P. M. (2006). Psychology Applied to Work

(Eighth ed.). Thomson Wadsworth.
Cedrich Zakhariah (Producer). (2019, 26 Oktober).
Proses Seleksi Karyawan [Video File]. Retrieved
from https://youtu.be/PEX8_APqFgE
Thanks!
CREDITS: This presentation template was
created by Slidesgo, including icons by Flaticon,
infographics & images by Freepik and
illustrations by Storyset