MAKALAH

MANAJEMEN KONFLIK DALAM PERSPEKTIF ISLAM

Dosen pembimbing: Nur Wahyuni,M.Sy

Disusun Oleh:

Kiki Dwi Ambarwati

Wahyu Firmansyah

JURUSAN EKONOMI SYARIAH

STAI MUHAMMADIYAH TULUNGAGUNG

2019
 KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi Robbil ‘Alami, Segala puji bagi Allah SWT Tuhan Semesta Alam.
Atas segala karunia nikmat-Nya sehingga kami dapat menyusun makalah ini
dengan sebaik-baiknya. Makalah yang berjudul “Manajemen Konflik Dalam
Perspektif Islam” ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu tugas mata kuliah
Manajemen Syariah diampu oleh Bu Nur Wahyuni,M.Sy.

Makalah ini berisi tentang bagaimana mengelola konflik, yang ditimbulkan dalam
berorganisasi. Dalam penyusunannya melibatkan berbagai pihak, baik dari dalam
maupun luar kampus. Oleh sebab itu kami mengucapkan banyak terima kasih atas
segala kontribusinya dalam membantu penyusunan makalah ini.

Meski telah disusun secara optimal, namun penulis sebagai manusia biasa
menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Karenanya penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca sekalian.

Besar harapan kami makalah ini dapat menjadi sarana membantu masyarakat,
dalam memahami tata cara mengelola konflik dalam suatu organisasi.

Demikian apa yang bisa saya sampaikan, semoga pembaca dapat mengambil
manfaat dari karya ini.

Tulungagung, 16 Maret 2019

Wahyu Firmansyah

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ....................................................................................................... 2

DAFTAR ISI...................................................................................................................... 3
BAB I .................................................................................................................................. 4
PENDAHULUAN ............................................................................................................. 4
1.1 Latar Belakang ........................................................................................................ 4
1.2 Rumusan Masalah .................................................................................................. 5
1.3 Tujuan ...................................................................................................................... 5
BAB II ................................................................................................................................ 6
PEMBAHASAN ................................................................................................................ 6
2.1 Pengertian Konflik .................................................................................................. 6
2.2 Sumber Konflik ....................................................................................................... 7
2.3 Pengelolaan Konflik ................................................................................................ 9
2.4 Penyelesaian Konflik ............................................................................................ 10
2.5 Pemecahan Konflik ............................................................................................... 11
BAB III............................................................................................................................. 14
PENUTUP........................................................................................................................ 14
3.1 Kesimpulan ............................................................................................................ 14
3.2 Penutup .................................................................................................................. 14
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................... 15

3
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kehidupan dalam sebuah organisasi, baik itu organisasi bisnis maupun non-bisnis
akan selalu ada warna-warni kehidupan para anggota yang ada di dalamnya. Warna-
warni kehidupan ini menjadikan dinamika dalam organisasi tersebut, yang dapat
berupa konflik. Keberadaan konflik sendiri dalam sebuah organisasi tidak dapat
terhindarkan, konflik akan hadir tanpa kita kehendaki dan kehadirannya tidak dapat
dielakkan.

Konflik dapat diartikan sebagai suatu perselisihan atau perbedaan paham antara
seseorang kepada orang lain, atau seseorang kepada suatu kelompok dan juga
sebaliknya sehingga melahirkan ketidakharmonisan komunikasi dalam organisasi
(Masmuh,2010:293). Manajemen (mengelola) konflik menjadi tugas penting bagi
seorang pimpinan organisasi, setiap pimpinan pasti akan menghadapinya karena
adanya ketidaksesuaian hubungan antar pribadi para anggota organisasi yang dia
pimpin.

Adanya konflik dalam organisasi, memunculkan berbagai pertanyaan. Apakah

konflik itu berbahaya bagi suatu organisasi? Apakah konflik itu diperlukan bagi
suatu organisasi? Sejauh mana konflik berpengaruh pada kinerja organisasi? Atau
bagaimana mencari solusi dari suatu konflik? Dan bagaimana isu konflik dalam
pandangan Islam?

Oleh sebab itu, kami akan mencoba membahas berbagai keterkaitan di atas. Dengan
pendekatan Islam yang menjadi acuan manajemen konflik yang efektif, dan bisa
dipertimbangkan sebagai solusi alternatif mengelola konflik dalam suatu
organisasi.

4
1.2 Rumusan Masalah
a. Apa pengertian dari konflik?
b. Dari mana sumber suatu konflik?
c. Bagaimana mengelola suatu konflik?
d. Bagaimana penyelesaian dari suatu konflik?
e. Bagaimana pemecahan solusi dari suatu konflik?

1.3 Tujuan
a. Untuk mengetahui pengertian dari konflik.
b. Untuk mengetahui dari mana sumber suatu konflik.
c. Untuk mengetahui bagaimana cara mengelola suatu konflik.
d. Untuk mengetahui bagaimana cara penyelesaian dari suatu konflik.
e. Untuk mengetahui bagaimana pemecahan solusi dari suatu konflik.

5
 BAB II

PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Konflik
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara
sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih
(bisa juga kelompok) di mana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain
dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu
interaksi, perbedaan-perbedaan tersebut di antaranya adalah menyangkut ciri fisik,
kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya.

Dengan dibawa sertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik

merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat
pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok
masyarakat lainnya. Konflik hanya akan hilang bersamaan dengan, hilangnya
masyarakat itu sendiri.1

Berikut beberapa pengertian konflik, menurut para ahli:2

a. Soerjono Soekanto
Dalam rangka mencapai tujuannya, setiap individu atau kelompok akan
menggunakan segala cara. Termasuk ancaman atau kekerasan sebagai bentuk
pertentangan terhadap lawannya, proses inilah yang disebut dengan konflik.

b. Taman dan Burgess

Keduanya memandang konflik sebagai bentuk yang berbeda dari kompetisi atau
persaingan. Mereka menulis: “Keduanya merupakan bentuk interaksi.

1
“Konflik”, Wikipedia, diakses dari https://id.wikipedia.org/wiki/Konflik, pada tanggal 15 Maret
2019 pukul 00.39
2
Rumi Ambar, “8 Pengertian Konflik Menurut Para Ahli”, Guru PPKN, diakses dari
https://guruppkn.com/pengertian-konflik-menurut-para-ahli, pada tanggal 15 Maret 2019 pukul
00.59

6
 Kompetisi atau persaingan adalah perjuangan antara individu atau kelompok
individu, yang dilakukan tanpa melalui kontak dan komunikasi. Di lain pihak
konflik adalah sebuah perlombaan, di mana terjadi kontak sebagai kondisi yang
sangat diperlukan.”

c. Max Weber
“Hubungan sosial disebut sebagai konflik apabila sepanjang tindakan yang ada
di dalamnya secara sengaja ditujukan, untuk melaksanakan kehendak satu pihak
untuk melawan pihak lain.” Dengan demikian konflik merupakan suatu
hubungan sosial, yang dimaknai sebagai keinginan untuk memaksakan
kehendaknya pada pihak lain.

Indonesia sebagai negeri yang beragam dari segi budaya, etnis, suku, ras, dan
kepercayaan agama, tentu memiliki potensi besar terhadap terjadinya suatu konflik.
Baik internal, maupun eksternal. Islam yang notabene adalah agama yang dianut
oleh mayoritas penduduk Indonesia, memiliki cara pandang sendiri dalam
menanggapi berbagai konflik yang terjadi.

Dalam Surat Al-Anbiya’ ayat 107, Allah SWT berfirman:

َ‫س ْلنَاكَ إِال َرحْ َمة ِل ْلعَالَ ِمين‬

َ ‫َو َما أ َ ْر‬

“Dan kami tidak mengutus engkau (Muhammad) melainkan untuk (menjadi)

rahmat bagi seluruh alam.”3

2.2 Sumber Konflik

Menurut Robbins (1996), konflik muncul karena ada kondisi yang melatar
belakanginya. Kondisi tersebut yang juga menjadi sumber terjadinya konflik, di
antaranya adalah:

a. Komunikasi

3
Departemen Agama RI, Al-Qur’an Dan Terjemahannya: Juz 1 - Juz 30 (Surabaya: Karya Agung,
2006), hlm. 461.

7
 Komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan
kesalahpahaman antara pihak-pihak yang terlibat. Dengan demikian dapat
menimbulkan konflik.
b. Struktur
Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup
kelompok, derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok,
kejelasan yurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan tujuan anggota dan tujuan
kelompok, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan
antara kelompok.

Penelitian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat spesialisasi,

merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik. Makin besar
kelompok makin terorganisir kegiatannya, maka semakin besar pula
kemungkinan terjadinya konflik.
c. Variabel Pribadi
Sumber konflik yang potensial adalah faktor pribadi, meliputi: sistem nilai
yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik kepribadian yang
menyebabkan individu memiliki keunikan dengan individu yang lain.
Kenyataan menunjukkan, bahwa tipe kepribadian tertentu. Misalnya
individu yang otoriter, dogmatik, dan tidak menghargai orang lain
merupakan sumber konflik yang potensial. Jika salah satu kondisi tersebut
terjadi dalam suatu perusahaan, dan karyawan menyadari hal tersebut maka
muncullah persepsi bahwa di dalam kelompok terjadi konflik. Keadaan ini
disebut dengan, konflik yang dipersepsikan (perceived conflict).

Kemudian apabila individu terlibat secara emosional, dan mereka merasa

cemas, tegang, frustrasi atau muncul sikap bermusuhan, maka konflik
berubah menjadi konflik yang nyata jika pihak-pihak yang terlibat
mewujudkannya dalam bentuk perilaku, misalnya: serangan secara verbal,
ancaman terhadap pihak lain, serangan fisik, huru-hara, pemogokan, dan
sebagainya.

8
2.3 Pengelolaan Konflik
Mengelola dan menyelesaikan suatu konflik, bukanlah sesuatu yang sederhana.
Cepat tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan
keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat
ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan
(intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul.

Dan berikut, beberapa contoh kasus dan cara mengelola konflik:

a. Disiplin
Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah
konflik. Misalnya dalam suatu klinik kesehatan, manajer perawat harus
mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi
atau klinik tersebut. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk
memahaminya.
b. Pertimbangan Pengalaman Dalam Tahapan Kehidupan
Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan
dengan pengalaman dan tahapan kehidupannya. Misalnya: perawat junior
yang berprestasi di promosikan untuk mengikuti pendidikan ke jenjang yang
lebih tinggi, sedangkan perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan
untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
c. Komunikasi
Suatu komunikasi yang baik, akan menciptakan lingkungan yang kondusif
pula. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer suatu klinik kesehatan
untuk menghindari konflik adalah, dengan menerapkan komunikasi yang
efektif dalam kegiatan sehari-hari. Yang akhirnya dapat dijadikan sebagai
satu cara hidupnya, untuk berkomunikasi dalam organisasi.
d. Mendengarkan Secara Aktif
Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting, untuk mengelola
konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat klinik
telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali
permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah didengarkan.

9
2.4 Penyelesaian Konflik
Contoh dengan sebuah perusahaan, pendekatan penyelesaian konflik oleh
pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi. Dimensi yang pertama ialah kerja
sama/tidak kerja sama, dan yang kedua adalah tegas/tidak tegas. Dengan
menggunakan kedua macam dimensi tersebut, ada 5 macam pendekatan
penyelesaian konflik.4

a. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu
konflik tidak terlalu penting, atau jika potensi konfrontasinya tidak
seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran
merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi,
untuk menenangkan diri.
b. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan
masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini
memungkinkan timbulnya kerja sama, dengan memberi kesempatan pada
mereka untuk membuat keputusan.
c. Kompetisi
Gunakan metode ini jika Anda percaya memiliki lebih banyak informasi dan
keahlian yang lebih, dibanding yang lainnya. Atau ketika kita tidak ingin
berkompromi, dengan nilai-nilai yang kita yakini. Metode ini mungkin bisa
memicu konflik, tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk
alasan-alasan keamanan.
d. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang
bersamaan, saling memberi dan menerima serta meminimalkan kekurangan
semua pihak yang bisa menguntungkan pelaku konflik.
e. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi

4
JOdy Kvrniawan, “Konflik Dalam Perusahaan”, Academia, diakses dari
https://www.academia.edu/9333239/Konflik_Dalam_Perusahaan, pada tanggal 16 Maret 2019
pukul 09.34

10
 Pemecahan sama-sama menang, di mana individu yang terlibat mempunyai
tujuan kerja yang sama. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang
terlibat, untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama
lainnya.

2.5 Pemecahan Konflik

Metode atau cara untuk menangani konflik yang sering digunakan adalah, yang
pertama dengan mengurangi konflik itu sendiri. Untuk metode pengurangan
konflik, salah satu cara yang sering digunakan adalah dengan mendinginkan
persoalan terlebih dahulu (cooling thing down). Meskipun demikian cara semacam
ini sebenarnya, belum mampu menyentuh persoalan yang sebenarnya.

Cara lain adalah, dengan membuat “ musuh bersama”. Sehingga para anggota di
dalam organisasi/kelompok tersebut bersatu, untuk menghadapi “musuh” tersebut.
Cara semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian para anggota
kelompok, yang sedang mengalami konflik.

Kemudian cara yang kedua adalah, dengan menggunakan metode penyelesaian

konflik. Cara yang ditempuh, adalah sebagai berikut:5

a. Dominasi (Penekanan)
Metode-metode dominasi biasanya memiliki dua persamaan, yaitu:
1) Mereka menekan konflik, dan bahkan menyelesaikannya dengan jalan
memaksakan konflik tersebut menghilang “di bawah tanah.”
2) Mereka menimbulkan suatu situasi menang-kalah, di mana pihak yang
kalah terpaksa mengalah karena otoritas lebih besar kekuasaannya. Dan
mereka biasanya menjadi tidak puas, dan sikap bermusuhan pun
muncul.
• Memaksa (Forcing)

5
“Metode Untuk Menangani Konflik Dalam Organisasi”, Celoteh Rimba, diakses dari
http://rimbaceloteh.blogspot.com/2016/02/metode-untuk-menangani-konflik.html, pada
tanggal 16 Maret 2019 pukul 10.41

11
 Apabila orang yang berkuasa pada pokoknya menyatakan “sudah,
jangan banyak bicara ,saya berkuasa di sini, dan saudara harus
melaksanakan perintah saya”, maka semua argumen habis sudah.
Supresi otokrasi demikian memang dapat menyebabkan timbulnya
ekspresi-ekspresi konflik yang tidak langsung, tetapi destruktif seperti
misalnya ketaatan dengan sikap permusuhan (Malicious Obedience).
Gejala tersebut merupakan salah satu di antara banyak macam bentuk
konflik, yang dapat menyebar, apabila supresi (penekanan) konflik
terus-menerus diterapkan.
• Membujuk (Smooting)
Dalam kasus membujuk, yang merupakan sebuah cara untuk menekan
(mensupresi) konflik dengan cara yang lebih diplomatis. Sang manajer
mencoba mengurangi luas dan pentingnya ketidaksetujuan yang ada,
dan ia mencoba secara sepihak membujuk pihak lain untuk mengikuti
keinginannya.

Apabila sang manajer memiliki lebih banyak informasi dibandingkan

dengan pihak lain tersebut, dan sarannya cukup masuk akal maka
metode tersebut dapat bersifat efektif. Tetapi andai kata terdapat
perasaan bahwa sang manajer menguntungkan pihak tertentu, atau tidak
memahami persoalan yang berlaku maka pihak lain yang kalah akan
menentangnya.
• Menghindari (Avoidence)
Apabila kelompok-kelompok yang sedang bertengkar datang pada
seorang manajer untuk meminta keputusannya, tetapi ternyata bahwa
sang manajer menolak untuk turut campur dalam persoalan tersebut.
Maka setiap pihak akan mengalami perasaan tidak puas.
• Keinginan Mayoritas (Majority Rule)
Upaya untuk menyelesaikan konflik kelompok melalui pemungutan
suara, di mana suara terbanyak menang (Majority vote). Bisa menjadi

12
 sebuah cara yang efektif, tentu dengan menggunakan prosedur yang
adil.
a. Metode Kompromi
Melalui kompromi kita mencoba menyelesaikan konflik, dengan
menemukan titik tengah dari dua belah pihak yang sedang berseteru. Cara
ini lebih memperkecil kemungkinan untuk munculnya permusuhan yang
terpendam dari dua belah pihak, karena tidak ada yang merasa menang
maupun kalah.
b. Penyelesaian Secara Integratif
Dengan menyelesaikan konflik secara integratif, konflik antar kelompok
diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama. Yang bisa
dipecahkan dengan bantuan teknik-teknik pemecahan masalah (problem
solving). Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba
memecahkan masalahnya, dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau
berkompromi.

Meskipun hal ini merupakan cara yang terbaik bagi organisasi, dalam
praktiknya sering sulit tercapai secara memuaskan. Karena kurang adanya
kemauan yang sungguh-sungguh dan jujur, untuk memecahkan persoalan-
persoalan tersebut.

13
 BAB III

PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Konflik dalam organisasi adalah hal yang tidak bisa dihindarkan, konflik adalah
sarana untuk membuat perubahan. Konflik bisa menjadi masalah serius dalam
sebuah organisasi dan bahkan dapat merusak organisasi itu sendiri, maka harus
segera ditangani dengan baik. Tetapi di pihak lain, konflik dapat membawa dampak
positif bagi organisasi.

Konflik bersifat konstruktif bila konflik dapat memperbaiki kualitas keputusan,

merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong perhatian dan keingintahuan di
kalangan anggota kelompok, menjadi saluran yang merupakan sarana penyampai
masalah dan peredaan ketegangan dan memupuk lingkungan evaluasi-diri serta
perubahan (Robbins,2006:558). Konflik dapat meningkatkan efektivitas kelompok
dan organisasi, dengan adanya rangsangan konflik memulai pencarian upaya-upaya
dan sasaran baru dan memberikan rangsangan untuk berinovasi
(Robbins,2006:574). Oleh karenanya, diperlukan manajemen konflik.

3.2 Penutup
Demikianlah isi makalah kami tentang “Manajemen Konflik Dalam Perspektif
Islam”, atas kekurangan dan kesalahan kami dalam penulisan makalah ini, kami
mengucapkan mohon maaf yang sebesar-besarnya. Atas kritik teman-teman dan
dosen pembimbing mata kuliah Manajemen Syariah, kami ucapkan terima kasih.

14
 DAFTAR PUSTAKA
Ambar, Rumi. 2016. 8 Pengertian Konflik Menurut Para Ahli. Diambil dari
https://guruppkn.com/pengertian-konflik-menurut-para-ahli. (15 Maret 2019)

Departemen Agama RI. 2006. Al-Qur’an Dan Terjemahannya: Juz 1 - Juz 30.
Surabaya: Karya Agung.

Kvrniawan, JOdy. ‘Tanpa Tahun’. Konflik Dalam Perusahaan. Diambil dari

https://www.academia.edu/9333239/Konflik_Dalam_Perusahaan. (16 Maret 2019)

Wikipedia. ‘Tanpa Tahun’. Konflik. Diambil dari

https://id.wikipedia.org/wiki/Konflik. (15 Maret 2019)

15