Nama : Ade Ning Tyas

Nim : 030827981
Jurusan : Administrasi Negara
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia ( Tugas 3 )

1. Salah satu masalah yang seringkali timbul dalam hubungan karyawan dengan
organisasi adalah dalam hal kompensasi. Perusahaan merasa sudah memberikan
kompensasi yang cukup, sedangkan karyawan merasa perusahaan terlalu pelit
dalam memberikan kompensasi. Coba saudara sebutkan dan jelaskan kriteria-
kriteria kompensasi yang efektif menurut Ivancevich!
Jawab :
Patton (dalam Ivancevich,1992) mengemukakan tujuh kriteria agar suatu kompensasi
efektif,yaitu kompensasi harus :
a. Layak
Kompensasi harus memenuhi persyaratan minimum menurut pemerintah,serikat
pekerja,dan manajer.
b. Adil
Setiap orang harus dibayar secara adil sesuai dengan usaha,kemampuan,dan keahlian
mereka.
c. Seimbang
Upah ,tunjangan,dan penghargaan lain harus memberikan suatu paket penghargaan
total yang masuk akal.
d. Efektif
Upah tidak boleh berlebihan,sesuai dengan kesanggupan organisasi untuk
membayarnya.
e. Aman
Upah harus cukup membantu karyawan merasa aman dan membantunya untuk
memuaskan kebutuhan dasarnya.
f. Memberikan Insentif
Upah harus dapat memotivasi keefektifan dan produktivitas kerja.
g. Mudah Dipahami oleh Karyawan
 Karyawan harus paham terhadap sistem pengupahan dan menganggap sistem tersebut
masuk akal baik bagi perusahaan maupun bagi diri mereka sendiri.
2. Pada banyak perusahaan, pendekatan pengupahan seringkali didasarkan pada
jabatan seseorang. Semakin tinggi jabatan seseorang semakin besar pula upah yang
diterimanya. Sistim ini mengandung beberapa kelemahan. Dapatkah anda sebutkan
dan jelaskan kelemahan-kelemahan dari sistim upah berdasarkan jabatan!
Jawab :
Noe, et al (2000) mengemukakan sejumlah kelemahan pendekatan struktur upah
berdasarkan pada jabatan , yaitu sebagai berikut ini :
Pertama ,pendekatan tersebut mendorong ke arah birokrasi. Deskripsi jabatan
membentangkan tugas dan aktivitas secara spesifik, yaitu suatu tugas dan aktivitas yang
menjadi tanggung jawab pemegang jabatan.
Dengan kata lain,tugas dan aktivitas diluar deskripsi jabatan yang bersangkutan bukan
merupakan tugas dan aktivitas yang menjadi tanggung jawabnya. Meskipun hal ini
mempermudah pimpinan dalam mengevaluasi dan mengendalikan kinerja,namun dapat
menimbulkan ketidakfleksibelan dan kurangnya inisiatif sebagian karyawan
Kedua ,sifat dasar huerarki structural menguatkan suatu pengambilan keputusan dan arus
informasi atas-bawah . Demikian juga perbedaan status. Hal ini tidak menunjang para
karyawan untuk memanfaatkan semaksimal mungkin keahlian dan penegtahuan mereka
bagi keberhasilan organisasi.
Ketiga, birokrasi perlu mengadakan dan memperbaiki deskripsi dan evaluasi jabatan
dengan tujuan untuk menghambat perubahan,karena perubahan yang besar terhadap
deskripsi dan evaluasi jabatan akan membutuhkan jumlah waktu dan biaya yang sangat
besar.
Keempat , struktur upah berdasarkan jabatan yang cenderung statis,kurang menghargai
keinginan berperilaku,khususnya keinginan unutk mengubah keahlian,pengetahuan,dan
kemampuan dalam menghadapi perubahan lingkungan yang amat cepat.
Kelima , struktur upah berdasarkan jabatan menekankan pada level jabatan dan perbedaan
status yang mendorong perilaku mengejar promosi,sehingga hal ini tidak mendorong
perpindahan karyawan secara lateral,karena karyawan enggan untuk menerima jabatan
yang tidak bersifat promosi,apalagi yang kelihatannya menurun.

3. Penilaian kinerja dengan menggunakan pendekatan manajemen berdasarkan

sasaran lebih umum digunakan untuk profesional dan karyawan manajerial.
Menurut anda mengapa pendekatan tersebut jarang digunakan untuk karyawan
staf ataupun operasional? Sebutkan dan jelaskan persyaratan yang harus dipenuhi
agar pendekatan manajemen berdasarkan sasaran dapat berhasil dengan baik!
Jawab :
Karena intisari dari sistem manajemen berdasarkan sasaran terletak pada penetapan
sasaran umum oleh para manajer dan bawahannya yang bekerja bersama. Setiap bidang
 tanggung jawab utama seseorang ditetapkan dengan jelas dipandang dari segi hasil yang
diharapkan.
Proses MBO secara khusus berisi langkah-langkah sebagai berikut :
a. Tinjauan pekerjaan dan kesepakatan
b. Pengembangan standar kinerja
c. Penetapan tujuan yang terarah
d. Diskusi kinerja yang berkelanjutan.

Dibawah ini merupakan beberapa syarat yang harus dipenuhi agar pendekatan
manajemen berdasarkan sasaran dapat berhasil dengan baik :
1. Sasaran harus dapat dikuantifikasikan dan diukur. Sasaran juga harus menentang
untuk dicapai dan harus dinyatakan secara tertulis,jelas,ringkas,dan tidak ambisius.
2. MBO juga mensyaratkan karyawan berpartisipasi dalam proses penyusunan sasaran.
Pasrtisipasi aktif karyawan juga penting dalam pengembangan rencana tindakan.
3. Agar MBO sukses,maka sasaran dan rencana tindakan harus bertindak sebagai basis
diskusi regular antara manajer dan karyawan berkaitan dengan kinerja karyawan.

4. Perencanaan karier seseorang tidak hanya ditentukan oleh organisasi tetapi juga
oleh individu itu sendiri. Ada faktor-faktor yang membuat seseorang, misalnya mau
melakukan presentasi sebagai syarat menduduki suatu jabatan, tetapi ada juga
yang tidak mau. Sebutkan faktor apa saja yang mempengaruhi individu untuk
merencanakan kariernya, dan bagaimana individu menilai kemampuan dirinya
tersebut?
Jawab :
faktor apa saja yang mempengaruhi individu untuk merencanakan kariernya?
1. Life Stages ( Tingkat Kehidupan )
Orang memandang kariernya berubah pada berbagia tingkat kehidupannya.
Perubahan tersebut disebabkan proses usia dan adanya kesempatan berkembang.
Tahap 1 : Pencarian identitas ,seseorang memilih berbagai alternative karier.
Tahap 2 : Memilih kesempatan dan menempatkan jalur karier.
Tahap 3 : Mempertahankan kehidupan yang dijalani dan atau melakukan
penyesuaian,karier berubah,karena orang mempertanyakan kualitas
kehidupannya.
Tahap 4 : kekuatan dan kemampuan fisik mental berkurang,aspirasi dan motivasi
seseorang menjadi menurun.
2. Career anchors ( Dasar Karier )
Lima motif yang berbeda,menjadi catatan dalam memilih dan menyiapkan karier :
a) Managerial competence (kemampuan manajerial)
b) Technical / functional competence (kemampuan teknis/fungsional)
c) Security ( keamanan)
d) Creativity (kreativitas)
 e) Autonomy & independence ( otonomi dan kebebasan ) (Edgar Schein )
3. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dimana perencanaan karier berlangsung telah mengalami perubahan
dengan cepat. Bila kita amati ,faktor penting yang mempengaruhi perencanaan karier
adalah lingkungan kerja yang dihadapi oleh karyawan. Karena,bagi kebanyak karyawan
perencanaan karier mencakup merencanakan cara-cara untuk mempertahankan
pekerjaan mereka yang sekarang di tengah-tengah perubahan lingkungan kerja yang
drastis.

Penilaian individu mengenai kemaampuan,minat,kebutuhan karier dan tujuan. Penilaian

merupakan proses penjelasan diri sendiri dan analisis. Menurut Mondy dan Noe
( 1996 ),terdapat dua cara yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian terhadap
diri sendiri ,yaitu neraca kekuatan/kelemahan ( Strength/Weakness Balance Sheet ) dan
survey perasaan suka dan tidak suka ( Likes and dislikes ).
- Neraca kekuatan / kelemahan
Prosedur ini awalnya dikembangkan oleh Benjamin Franklin (Mondy dan Noe,
1996 ),yang diajukan untuk membantu karyawan agar menyadari kekuatan dan
kelemahan yang dimilikinya. Karyawan yang mengetahui kekuatannya dapat
menggunakannya untuk memaksimalkan keunggulannya,sedangkan karyawan yang
mengetahui kelemahannya dapat menghindari penggunaan kelemahannya tersebut.