Upaya Pencegahan Hazard Psikososial

(untuk memenuhi salah satu tugas Keselamatan Pasien dan K3)

Disusun Oleh :
1. H.ajud Maulana
2. Garnis
3. Vina Handika Pratiwi
4. Anne Ratnasari
5. Yayah Hudariah
6. Redy Egiyanto
7. Rima Fatimah Zahra

PRODI S1 KEPERAWATAN
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN
BUDI LUHUR CIMAHI
2022

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami penjatkan kehadirat Allah SWT, yang atas rahmat-Nya
sehingga kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang berjudul “Makalah
Upaya Pencegahan Hazard Psikososial ”. Penulisan makalah ini merupakan salah satu
tugas yang diberikan dalam mata kuliah Keselamatan Pasien dan K3 Dalam
Keperawatan di Stikes Budi Luhur. Dalam Penulisan makalah ini kami merasa masih
banyak kekurangan baik pada teknis penulisan maupun materi, mengingat akan
kemampuan yang saya miliki. Untuk itu, kritik dan saran dari semua pihak sangat kami
harapkan demi penyempurnaan pembuatan makalah ini.

Dalam penulisan makalah ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang membantu dalam menyelesaikan makalah
ini, khususnya kepada Dosen kami Ibu Ns.,Murniati,S.Sos.,MM.Kes, yang telah
memberikan tugas dan petunjuk kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan tugas
ini.

Cianjur, 12 Januari 2022

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR…………………………………………………………….i

DAFTAR ISI………………………………………………………………………ii

BAB 1 PENDAHULUAN………………………………………………………..

A. Latar Belakang……………………………………………………….............

B .Rumusan Masalah………………………………………................................

C. Tujuan Masalah………………………………………………………………...

BAB II PEMBASAHAN

A. Pengertian Hazard……………………………….……………………………..

B. Bahaya psikososial…………………………………….……………………….

C. Kondisi dan katagori hazard psikososial………………………………………

D.Ganngguan emosi yang timbul dan gejala stress……………………………….

E. Pengenalan potensi bahaya di tempat kerja …………………………………...

F. Sumber stress…………………………………………………………...............

G. Upaya pencegahan hazard………………………………………………..........

H. Upaya yang dilakukan untuk mencegah hazard psikososial………………….

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan…………………………………………………………………….

B. Saran……………………………………………………………………………

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………………

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan istilah yang sangat
populer.Bahkan di dalam dunia industri istilah tersebut lebih dikenal
dengan singkatan K3 yang artinya keselamatan, dan kesehatan
kerja.Menurut Milyandra (2009) Istilah ‘keselamatan dan kesehatan kerja’,
dapat dipandang mempunyai dua sisi pengertian. Pengertian yang pertama
mengandung arti sebagai suatu pendekatan pendekatan ilmiah (scientific
approach) dan disisi lain mempunyai pengertian sebagai suatu terapan atau
suatu program yang mempunyai tujuan tertentu. Karena itu keselamatan
dan kesehatan kerja dapat digolongkan sebagai suatu ilmu terapan (applied
science).
Keselamatan dan Kesehatan Kerja sebagai suatu program didasari
pendekatan ilmiah dalam upaya mencegah atau memperkecil terjadinya
bahaya (hazard) dan risiko (risk) terjadinya penyakit dan kecelakaan,
maupun kerugian-kerugian lainya yang mungkin terjadi. Jadi dapat
dikatakan bahwa Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah suatu
pendekatan ilmiah dan praktis dalam mengatasi potensi bahaya dan risiko
kesehatan dan keselamatan yang mungkin terjadi.( Rijanto, 2010 ).
Keselamatan pasien adalah bebas dari cideran fisik dan psikologis yang
menjamin keselamatan pasien, melalui penetapan system operasional,
meminilisasi terjadinya kesalahan, mengurangi rasa tidak aman pasien
dalam sistem perawatan kesehatan dan meningkatkan pelayanan yang
optimal.
Peningkatan keselamatan pasien meliputi tindakan nyata dalam
rekrukmen, pelatihan dan retensi tenaga profesional, pengembangan
kinerja, menejemen resiko dan lingkungan yang aman,  pengendalian
infeksi , penggunaan obat-obatan yang aman, peralatan dan lingkungan
perawatan yang aman serta akumulasi pengetahuan ilmiah yang

iv
 terintegrasi serta berfokus pada kesekamatan pasien yang di sertai dengan
dukungan infrastruktur terhadap pengembangan yang ada. Maka dari itu
K3 mutlak untuk dilaksanakan pada setiap jenis bidang pekerjaan tanpa
kecuali.Upaya K3 diharapkan dapat mencegah dan mengurangi risiko
terjadinya kecelakaan maupun penyakit akibat melakukan
pekerjaan.Dalam pelaksanaan K3 sangat dipengaruhi oleh tiga faktor
utama yaitu manusia, bahan, dan metode yang digunakan, yang artinya
ketiga unsur tersebut tidak dapat dipisahkan dalam mencapai penerapan
K3 yang efektif dan efisien.
Untuk mencegah terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja
maka di setiap perusahaan yang memiliki tenaga kerja lebih dari 100 orang
dan memiliki risiko besar terhadap kecelakaan dan penyakit akibat kerja
wajib menerapkan program Keselamatan dan Kesehatan Kerja
(Permenaker No. 5 Tahun 1996).
B. Rumusan masalah
1. Bagaimana pengertian hazard
2. Bagaimana bahaya psikososial
3. Bagaimana kondisi dan kategori hazard psikososial
4. Bagaimana pengenalan potensi bahaya di tempat kerja
5. Bagaimana Sumber stress
6. Bagaiamana upaya pencegahan hazard
7. Bagaimana upaya yang dilakukan untuk mencagah hazard psikososial
C. Tujuan masalah
1. Mengetahui pengertian hazard
2. Mengetahui bahaya psikososial
3. Mengetahui kondisi dan kategori hazard psikososial
4. Mengetahui gangguan emosi yang timbul dan gejala stress
5. Mengetahuai penganalan potensi bahaya di tempat kerja
6. Mengetahui Sumber stress
7. Mengetahui upaya pencegahan hazard
8. Mengetahui upaya yang dilakukan untuk mencegah hazard psikososial

v
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Hazard

Hazard (bahaya) Psychosocial adalah suatu bahaya non fisik yang

timbul karena adanya interaksi aspek – aspek job descricption desain kerja
dan organisasi serta managemen ditempak kerja serta konteks lingkungan
social yang berpotensi yang menimbulkan gangguan fisik, social dan
psikologi.

1. Suradi R (2005) menyatakan bahwa hazrads adalah sesuatu yang

berpotensi menjadi penyebab kerusakan. Ini dapat mencakup subtansi,
proses kerja, dan atau aspek lainnya dan lingkungan keraja.
2. Safety engineer career engineer career workshop (2003) mendefinisikan
hazard sebagai kondisi fisik yang berpotensi menyebabkan kerugian /
kecelakan bagi manusia atau lingkungan. Ketikan hazard timbul, maka
peluangan terjadinya efek – efek yang tersebut akan muncul.
B. Bahaya psikososial

Bahaya psikososial, misalanya yang berkaitan aspek social psikologis

maupun organisasi pada pekerjaan dan lingkungan kerja yang dapat
memberi dampak pada aspek fisik dan mental pekerja. Seperti misalanya
pola kerja yang tak beraturan, waktu kerja yang diluar waktu normal,
beban kerja yang melebihi mental, tugas yang tidak berfariasi, suasana
lingkungan kerja yang terpisah atau terlalu ramai dll.(Sunaryo 2004).

1. Aspek-aspek dari desai kerja, organisai kerja dan menajemen kerja,

serta segala aspek yang berhubungan dengan lingkungan sosial kerja
yang berpotensi dapat menyebabkan gangguan pada psikologis dan
fisik-fisiologi pekerja.

vi
 2. Bahaya psikososial ini secara langsung atau tidak akan berpengaruh
terhadap konflik fisik dan kariyawan sehari-hari, jika seorang
kariyawan tidak dapat mengatasi beban bahaya ini dengan baik maka
kariyawan tersebut akan jatuh dalam kondisi bosan, jenuh, stress dan
akan mengalami gangguan serta keluhan penyakit serta keluhan
penyakit serta menurunkan prduktivitas kerja karyawan.

C. Kondisi dan kategori hazard psikososial

1. Kondisi hazard psikososial
a. penempatan tenaga kerja yang tidak sesuai dengan bakat, minat,
kepribadian, motivasi, tempramen atau pendidikannya. Sistem
seleksi dan klarifikasi tenaga kerja yang tidak sesuai
b. kurangnya keterampilan tenaga kerja dalam melakukan
pekerjaannya sebagai akibat kurangnya latihan kerja yang
diperoleh
c. hubungan antara individu yang tidak harmoni dan tidak serasi
dalam organisasi kerja
d. pentingnya mempelajari bahaya psikososial dan stress kerja adalah
agar produktivitas kerja dapat tetap terjaga
2. kategori hazard psikososial
a. fungsi dan budaya organisasi komunikasi yang buruk
b. rendahnya dukungan untuk pemecahan masalah dan
pengembangan pribadi
c. kurangnya pemahaman terhadap tujuan organisasi
d. peran dalam organisasi ambiguitas
e. konflik peran
f. tanggung jawab terhadap orang lain
g. pengembangan karir ketidakpastian dan stagnasi karir
h. underpromotion atau overpromotion
i. insentive yang buruk
j. rendahnya nilai sosial terhadap pekerjaan

vi
i
 k. latitude keputusan/ pengendalian partisipasi yang rendah pada
pembuatan keputusan
l. kurangnya pengendalian terhadap pekerjaan (pengendalian
khususnya pada bentuk partisipasi, termasuk juga konteks dan
wider organization issue
m. hubungan interpersonal pada pekerjaan isolasi sosial atau visi
n. buruknya hubungan atasan
o. konflik interpersonal
p. kurangnya dukungan sosial homework interface konflik demand of
work and home
q. dukungan rendah dari rumah
r. masalah dualisme karir lingkungan kerja dan perlengkapan kerja
s. masalah yang berhubungan dengan reabilitas
t. ketersediaan kesesuaian serta pemeliharaan atau perbaikan
terhadap peralatan dan fasilitas

Desain tugas kurangnya keragaman dari siklus singkat kerja,

fragmented atau meaningless work, underuse of skills, tingginya
ketidakpastian beban kerja/ workpace beban kerja lebih atau kurang,
kurangnya pengendalian terhadap over pacing, tingginya tingkat
tekanan waktu jadwal kerja waktu gilir kerja, jadwal pekerjaan yang
tidk fleksibel, waktu kerja yang tidak dapat diprediksi, waktu yang
panjang dan asocial.

D. Ganguan Emosi yang Timbul dan Gejala Stress

1. Gangguan emosi yang timbul
a. Cemas
b. Gelisah
c. Gangguan kepribadian
d. Penyimpangan sosial

vi
ii
 e. Ketagihan alcohol dan psikotropika, factor resiko psikologis dalam
kecelakaan adalah potensi pikiran, perasaan, dan perilaku yang
mungkin terjadi sebagai akibat peristiwa stress
2. Gejala Stress
a. Kepuasan kerja rendah
b. Kinerja yang menurun
c. Semangat dan energy menjadi hilang
d. Komunikasi tidak lancer
e. Pengambilan keputusan jelek
f. Kreativitas dan inovasi kurang
g. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif
h. Pengolahan stress dapat dilakukan melalui pendekatan individu
dan organisasi
E. Pengenalan Potensi Bahaya di Tempat Kerja
1. Faktor Teknis, yaitu potensi bahaya yang berasal atau terdapat pada
peralatan kerja yang digunakan atau dari pekerjaan itu sendiri
2. Factor lngkungan, yaitu potensi bahaya yang berasal dari atau berada
dalam lingkungan, yang bisa bersumber dari proses produksi terhadap
bahan baku, baik produk antar maupun hasil akhir
3. Factor manusia, merupakan potensi bahaya yang cukup besar terutama
manusia yang melakukan pekerjaan tersebut tidak berada kondisi
kesehatan yang prima baik fisik maupun psikis
F. Sumber Stress
1. Lama waktu kerja (sekian tahun), posisi, (jabatan), tugas, kewajiban,
tanggung jawab sebagai pengawas
2. Factor intrinsik dalam pekerjaan: kesesuaian lingkungan/ orang dan
kepuasan kerja, peralatan, pelatihan, shift kerja, kerja overload atau
underload, bahaya fisik, harga diri terkait pekerja
3. Peranan dalam organisasi: ambiguitas peran, konflik peran,
tanggungjawab orang-orang, batas-batas organisasional

ix
 4. Perkembangan karir: dipromosikan atau tidak, kurangnya keamanan
kerja, ambiguitas pekerjaan dimasa yang akan dating, status
congruensi, keputusan terhadap bayaran
5. Hubungan atau dukungan sosial: dengan kolega, supervisior, bawahan
6. Struktur dan iklim organsiasional : politik konsultasi/ komunikasi,
partisipasi dalam membuat keputusan, dsb.
G. Upaya Pencegahan Hazard
1. Tempatkan karyawan sesuai dengan keterampilan dan kemampuan
2. Ciptakan hubungan personal yang baik antar karyawan dan tasan
3. Struktur dan iklim organisasi harus baik
4. Pengembangan karir yang baik
5. Hindari konflik
6. Sosialisasi terhadap peralatan baru atau prosedur
H. Upaya yang Dilakukan untuk mencegah hazard psikososial
1. Analisis beban kerja
a. Definisi :
Analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan
jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk
merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu, atau
dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan
berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau
beban kerja yang tepat dilimpahkan kpada seorang petugas.
b. Tujuan :
1) Analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa
jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk merampungkan suatu
pekerjaan dan berapa julah tanggung jawab atau beban kerja
yang dapat dilimpahkan kepada seorang pegai, atau dapat
pula dikemukakan bahwa analisis beban kerja adalah proses
untuk menetapkan jumlaj jam kerja dalam waktu tertentu.

x
 2) Membangun/merumuskan sistem penilaian beban kerja dan
perencanaan kebutuhan pegawai pada masing-masing unit
kerja
3) Melakukan penilaian beban kerja unit kerja berdasarakan
beban kerja jabata/unit kerja dengan menggunakan variable
norma waktu, volume kerja dan jam kerja efektif, dikaitkan
dengan jumlah pegawai/jabatan.
c. Metode Analisis Beban Kerja :
Dalam rangka mendapakan informasi yang diperlukan dalam
kagiatan ini dilakukan dengan 3 pendekatan yaitu :
1) Pendekatan organisasi
Organisasi dipahami sebagai wadah dan sistem kerja sama
dari jabatan-jabatan. Melalui pendekatan organisasi sebagai
informasi, akan diperoleh informasi tentang : nama jabatan,
struktur organisasi, tugas pokok, fungsi dan tanggung jawab,
kondisi kerja, tolak ukur tiap pekerjaan, hubungan kerja, serta
persyaratan-persyaratan seperti :fisik, mental, pendididkan,
keterampilan, kemampuan, dan pengalaman.
Berdasarkan pendekatan organisasi ini dapat dibuatkan
prosedur kerja dalam pelaksanaan kerja yang menggambarkan
kerjasama dan koordinasi yang baik. Kegiatan dan hubungan
antar unit organisasi perlu dibuatkan secara tertulis, sehingga
setiap pegawai tahu akan tugasnya bagaimana cara
melakukannya serta dengan siapa pegawai itu harus
mengadakan hubungan kerja.
Selanjutnya tugas dan fungsi setiap satuan kerja dihitung
beban tugasnya.Hambatannya karena belum adanya ukuran
beban tugas, hal ini perlu kesepakatan tiap satuan kerja yang
sejenis.Dengan demikian ukuran beban tidak hanya satu tetapi
dua, tiga atau lebih.

xi
2) Pendekatan analisis jabatan
Jabatan yang dimaksud tidak terbatas pada jabatan
structural dan fungsional, akan tetapi lebih diarahkan pada
jabatan-jabatan non structural yang bersifat umum dan bersifat
tekhnis (ingat kriteria jabatan baik aspek material maupun
formal) melalui pendekatan ini dapat di peroleh berbagai
informasi jabatan yang meliputi identitas jabatan, hasil kerja,
dan beban kerja serta rincian tugas. Selanjutnya informasi hasil
kerja dan rincian tugas dimanfaatkan sebagai pengkajian beban
kerja
Beban kerja organisasi sesuai prinsip organisasi akan
terbagi habis pada sub unit/sub unit dan sub unit terbagi habis
dalam jabatan-janbatan melalui pendekatan analisis jabatan ini
akan diperoleh suatu landasan untuk penerimaan, penempatan
dan penentuan jumlah kualitas pegawai yang dibutuhkan
periode waktu tertentu antara lain :
a. Sebagai landasan untuk melakukan mutasi ;
b. Sebaga landasan melakukan promosi ;
c. Sebagai landasan untuk melakukan pendidikan dan
pelatihan ( diklat) ;
d. Sebagai landasan unttuk melakukan komfensasi ;
e. Sebagai landasan untuk melakukan syarat-syarat
lingkungan kerja ;
f. sebagai landasan untuk pemenuhan kebutuhan peralatan
atau prasarana dan saran kerja.
3) Pendekatan administrative
Melalui pendekatan ini akan diperoleh berbagai informasi
yang mencakup berbagai kebijakan dalam organisasi maupun
yang erat kaitannya dengan sistem administrasi kepegawaian
4) Tekhnik penghitungan beban kerja :

xi
i
 Analisis bebean kerja dilakukan dengan membandingkan
bobot/beban kerja dengan norma waktu dan volume kerja.
Target bebean kerja ditentukan berdasarkan rencana kerja atau
sasaran yang harus dicapai oleh setiap jabatan, misalnya
mingguan atau bulanan.Volume kerja datanya terdapat pada
setiap unit kerja, sedangakn norma waktu hingga kini belum
banayak diperoleh sehingga dapat dijadikan suatu factor tetap
yang sangat menentukan dalam analisis bebean kerja. Tekhnik
perhitungan yang digunakan adalah tekhnik yang bersifat
“praktis empiris”, yaitu perhitungan yang didasarkan
pengalaman-pengalaman basis pelaksanaan kerja masa lalu,
sesuai judgement disana sini dalam pengukuran kerja
dilakukan berdasarkan sifat beban kerja pada masing-masing
jabatan, mencakup :
a. Pengukuran kerja untuk beban kerja abstrak
Untuk mengukur bebena kerja abstrak diperlukan beberapa
informasi antara lain :
1) Rincian/uraian tugas kerja
2) frekwensi setiap tugas dalam satuan tugas.
3) Jumlah waktu yang dibutuhkan setiap tugas.
4) Waktu kerja efektif.
b. pengukuran kerja untuk beban kerja kongkret
Untuk mengukur beban kerja kongkret diperlukan beberapa
informasi antara lain :
1) Rincian/ uraian tugas jabatan
2) Satuan hasil kerja.
3) Jumlah waktu yang dibutuhkan setiap tugas.
4) Target waktu kerja dalam satuan waktu.
5) Volume kerja merupakan perkalian beban kerja dengan
norma waktu.
6) waktu kerja efektif

xi
ii
 Berdasarkan Peraturan Kepala Badan Kepegawaian
Negara Nomor 19 Tahun 2011 tentang pedoman umum
penyusunan kebutuhan pegawai negeri sipil, ditetapkan
jam kerja efektif terdiri dari jumlah jam kerja formal di
kurangi dengan waktu kerja yang hilang karena tidak
bekerja seperti melepas lelah, istirahat makan dan
sebagainya. Dalam menghitung jam kerja efektif
digunakan ukuran sebagai berikut :
a. jam kerja efektif perhari : 1 hari x 5 jam = 300 menit
b. jam kerja efektif perminggu : 5 hari x 5 jam = 25 jam
= 1500 menit
c. jam Kerja efektif perbulan = 20 hari x 5 jam = 100
jam = 6000 menit
d. jam kerja efektif pertahun = 240 hari x 5 jam = 1200
jam = 72 menit
volume kerja setiap unit kerja dapat diketahui
berdasarkan dokumentasi hasil kerja yang ada,
sedangkan norma waktu perlu ditetapkan dalam
standar norma waktu baku, yang akan dijadikan factor
tetap dalam setiap melakukan analisis beban kerja,
dengan asumsi-asumsi tidak terdapat perubahan yang
menyebabkan norma waktu tersebut berubah. Hal-hal
yang harus diperhatikan : Beberapa hal penting yang
harus diperhatiakan dalam waktu kerja adalah :
a. Lamanya seseorang dapat bekerja dengan baik
b. Hubungan kerja dengan istirahat
c. Waktu kerja sehari menurut periode yang meliputi
pagi, siang dan malam, jam kerja tanpa istirahat
untuk waktu kebutuhan personal, fatique and delay
( PFD) adalah 15 % dari waktu normal.rata-rata
lama bekerja seseorang dalam sehari adalah 6

xi
v
 sampai 8 jam dan selebihnya adalah istirahat
ataupun dipergunakan untuk kehidupan dalam
keluarga dan masyarakat.jadi dalm semiggu
seseorang dpat bekerja dengan baik selama 36
sampai 48 jam ( suyanto 2008).

2. Memberi kesempatan pengembangan kerja

a. Definisi :
Pengembangan karir perawat merupakan suatu perencanaan
dan penerapan rencana karir dapat digunakan untuk penempatan
perawat pada jenjang yang sesuai pada keahliannya, serta
menyediakan kesempatan yang lebih baik sesuai dengan
kemampuan dan potensi perawat. Hal ini akan meningkatkan
kwalitas kerja perawat, ia akan berusaha mengontrol karirnya dan
memilih karirnya yang lebih baik sehingga ia terus berprestasi dan
memperoleh kepuasan kerja ( Mark quis dan Huston 2010) .
b. Tujuan
1) Meningkatkan moral kerja dan mengurangi kebuntuan karir (
dead and job carier )
2) Menurunkan perawat dari pekerjaannya ( turn over )
3) Menata sistem promosi berdasarkan mobilitas karir berfungsi
dengan baik dan benar.

3. Penentuan/penyesuaian desain kerja

a. Definisi
Herjianto menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah
rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang
mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu
dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang
diharapkan( herjanto 2001 )
b. Tujuan

x
v
 1) mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi
kebutuhan dirumah sakit
2) Merangsang karyaawan untuk bekerja secara produktif
3) Mengurangi timbulnya rasa bosan
4) Dapat meningkatkan kepuasan kerja

4. Pedoman dalam desain pekerjaan

a. Identitas pekerjaan. Identitas pekerjaan merupakan jabatan
pekerjaan yang berisi nama pekerjaan seperti penyelenggara
opersional dan menejer pemasaran. Bila pekerjaan tidak
mempunyai identitas, karyawan tidak akan atau kurang bangga
dengan hasil-hasilnya. Ini berate kontribusi mereka tidak tampak (
hani 2000 ).
b. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan
tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas
diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukan hubungan
antara pelaku organisasi.
c. standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan standar
pekerjaan yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
Pekerjaann- pekerjaan yang memberikan kepada para karyawan
wewenang untuk mengambil keputusan-keputusan, berarti
menambah tanggung jawab. Ini akan cenderung meningkatkan
perasaan dipercaya dan dihargai.
d. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin
dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan
pekerjaan tersebut.
e. Ringkasan pekerjaan atau jabatan harus menguraikan bentuk
umum pekerjaan dan mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas
utamanya.

x
vi
5. Pertimbangan Dalam Menyusun Desain Kerja :
Para penyusun desain pekerjaan harus mempertimbangkan hal-hal
berikut ( Herjanto 2001)
a. Perluasan tugas ( job enlargement ) meliputi pemberian tugas yang
lebih besar secara Horizontal, dimana pekerjaan tambahan itu
berada pada tingkat kecakapan dan tanggung jawab yang setara
dengan pekerjaan semula. Gibson (1983) mengatakan perluasan
pekerjaan membuat karyawan mempunyai tanggung jawab dan
wewenang yang lebih besar.
b. Pengayaan tugas ( job enrichment )mencakup penambahan tugas
dengan tanggung jawab yang lebih tinggi seperti perencanaan dan
pengendalian.
c. Perputaran tugas ( job rotation ) yaitu melakukan penukaran tugas
antar pekerja secara periodic untuk menghindari seseorang bekerja
secara monoton mengerjakan tugas yang sama setiap hari.
Perputaran tugas ini memberikan kesempatan kepada pekerja untuk
memperbanyak pengalaman dan memungkinkan seorang pekerja
untuk menggantikan pekerjaan yang tidak masuk. Manfaat Desain
Pekerjaan. Desain pekerjaan memiliki tujuan agar :
a. Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan
menjadi optimal, fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan
kerja secara horizontal dan hirarki
b. Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.
c. Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga
bisa meningkatkan keja sana dan efektifitas tim.
d. Intergrasi kebutuhan indivdu karyawan dengan kebutuhan
organisasi.

x
vi
x
vi
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Dari pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa pada potensi
bahaya psikososial dapat menyebabkan stress kerja yang dapat berakibat
fatal bahkan dapat menyebabkan kematian. Penyediaan perlindungan
terhadap bahaya, prioritas utama sebagai majikan adalah pelindung
pekerjaannya sebagai keseluruhan ketimbang individu. Sangat perlu
adanya manajemen lingkungan kerja dari industry agar seorang tenaga
kerja berada dalam keserasian sebaik-baiknya, yang berarti bahwa yang
bersangkutan dapat terjamin keadaan kesehatan dan produktivitas kerjanya
secara optimal maka perlu ada keseimbangan yang positif-kontsruktif,
antara unsur beban kerja, beban tambahan akibat dari pekerjaan dan
lingkungan kerja, dan kapasitas kerja

B. Saran

Solusi yang tepat dari stress kerja adalah dengan merubah sistem
kerja yang ada di perusahaan tersebut agar dapat memberi kenyamanan
kepada para pekerjanya. Selaiin itu juga menyesuaikan upah setiap pekerja
berdasarkan pekerjaan yang mereka lakukan, dengan begitu akan tumbuh
motivasi mereka dalam bekerja. Sehingga para pekerja dapat bekerja
dengan semangat yang nantinya akan berdampak baik pada perusahaan.
Berdasarkan pengertian motivasi, yaitu suatu kekuatan potensi yang ada
dalam diri manusia yang dapat dikembangkannya sendiri atau dapat
dikembangkan dari sejumlah kekuatan dari luar yang ada berkisar sekitar
imbalan materi dan non materi yang dapat mempengaruhi ahsil kerjanya.

xi
x
 DAFTAR PUSTAKA

Hani, Handoko T.2000. Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia. II

Cetakan. Yogyakarta : Penerbit BPFE.

Herjanto, Eddy. 2001. Manajemen Produksi Dan Operasi. 2nd ed.Jakarta.

Marquis, and Huston. 2010. Epemimpinan Dan Manajemen Keperawatan. Teori

Dan Aplikasi. Alih Bahasa : Widyawati dan Handayani. Jakarta : EGC.

Sunaryo. 2004. Psikologi Untuk Keperawatan. Jakarta : EGC

Suyanto. 2008. Mengenal Kepemimpinan Dan Keperawatan Di Rumah Sakit.

Penerbit Mitra Cendikia.

x
x