TM-03

MOTIVASI KERJA
dr. W. Baren S. Joseph, MSc

1
BAB 9 (Hal 319 sd 348)
Setiap hari manusia menghadapi 2 situasi:
1. Situasi Masalah (problem situation)
- Adanya rintangan dalam mencapai tujuan
2. Situasi Pilihan (choice situation)
- Adanya beberapa alternatif keputusan /
tindakan yang menimbulkan konflik

“Perilaku yang timbul akan

menggambarkan motivasi seseorang”

3
 PENGERTIAN
-Motif ~Dorongan ~Driving Force

behavior TUJUAN

-Motivasi adalah “the process by which

behavior is energized and directed”
(Wexley & Yukl, 1977 dalam As’ad, 2004)

4
- Motivasi adalah suatu proses dimana
kebutuhan-kebutuhan mendorong
seseorang untuk melakukan serangkaian
kegiatan yang mengarah ke tercapainya
tujuan tertentu (Munandar, 2001)
- Motivasi kerja adalah sesuatu yang
menimbulkan semangat atau dorongan
kerja (As’ad, 2004)

5
 PROSES MOTIVASI
Kelompok kebutuhan
Ketegangan Dorongan-Dorongan
yang belum terpuaskan

Tujuan telah tercapai Melakukan serangkaian

Reduksi dari
(Kebutuhan yang kegiatan
ketegangan
telah dipuaskan) (Perilaku mencari)

6
 Ciri-ciri Motif Individu
1. Motif adalah majemuk
2. Motif dapat berubah-ubah
3. Motif berbeda-beda bagi
individu
4. Beberapa motif tidak disadari
oleh individu
7
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
MOTIVASI KERJA

8
 Hakekat Kerja
- Bekerja mengandung arti melaksanakan suatu
tugas yang diakhiri dengan karya yang dapat
dinikmati oleh yang bersangkutan
- Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang
bertujuan untuk mendapatkan kepuasan
- “Bekerja adalah aktivitas manusia baik fisik
maupun mental yang dasarnya adalah bawaan
dan mempunyai tujuan yaitu mendapatkan
kepuasan”

9
 Job Performance
- Job Performance ~ Unjuk Kerja - Kinerja
- Job Performance adalah hasil yang dicapai
oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku
untuk pekerjaan yang bersangkutan
- Job Performance terbatas pada apa yang
dihasilkan seseorang dari tingkah laku
kerjanya

10
Kaitan Motivasi Kerja dengan Unjuk Kerja
Unjuk kerja adalah hasil dari intertaksi antara
motivasi kerja, kemampuan (abilities) dan peluang
(opportunities)

Unjuk Kerja = f Motivasi Kerja x Kemampuan X Peluang

ORANG TUJUAN

Rintangan

11
Motivasi kerja seseorang dapat bercorak*:
1. Proaktif
- Orang berusaha meningkatkan
kemampuannya sesuai tuntutan kerja dan
berusaha mencari/menemukan/menciptakan
peluang untuk menggunakan kemampuannya
sehingga dapat berunjuk kerja tinggi
2. Reaktif
- Orang yang cenderung menunggu upaya atau
tawaran dari lingkungannya, bekerja jika
didorong, dipaksa (dari luar dirinya)

*relevan dengan teori X dan Y dari McGregor

12
 TEORI MOTIVASI
Teori Motivasi Isi Teori Motivasi Proses
(apa yang memotivasi?) (bagaimana proses motivasi berlangsung?)

Teori Tata Tingkat- Teori Pengukuhan

Kebutuhan (Skinner)
(A. Maslow)

Teori Penetapan Tujuan

Teori Eksistensi-
Relasi-Pertumbuhan (Edwin Locke)
(Clayton Alderfer)
Teori Harapan
Teori Dua Faktor (Victor Vroom)
(Frederick Harzberg)

Teori Keadilan
Teori Motivasi Berprestasi (J. Stacy Adams)
(David McClelland)
13
 Teori Motivasi Isi
 Membantu menejer memahami “kebutuhan”
manusia dan memahami bagaimana para karyawan
memiliki kebutuhan yang berbeda dapat
memberikan tanggapan yang berlainan terhadap
suatu situasi
 Teori isi motivasi menggunakan kebutuhan individu
untuk menjelaskan perilaku dan sikap karyawan
dalam bekerja
 Kebutuhan menyebabkan ketegangan yang
mempengaruhi sikap dan perilaku
14
TEORI TATA TINGKAT KEBUTUHAN MASLOW
 Motivasi ⎯→ seseorang mau bekerja
 Bila suatu kebutuhan telah dicapai ⎯→
kebutuhan yg lebih tinggi akan jadi kebutuhan
baru
 Ada 5 kelompok kebutuhan :
 Tingkat V : Kebutuhan Aktualisasi Diri
 Tingkat IV : Kebutuhan Harga Diri
 Tingkat III : Kebutuhan Sosial
 Tingkat II : Kebutuhan Rasa Aman
 Tingkat I : Kebutuhan Fisiologis

I-III : Kebutuhan Tingkat Rendah IV-V : Kebutuhan Tingkat Tinggi

15
Tata Tingkat Kebutuhan Maslow:
1. Kebutuhan Fisiologis (faali)
- Kebutuhan primer/dasar yang harus
dipenuhi, mis: makan & minum
2. Kebutuhan Rasa Aman
- Kebutuhan dilindungi dari bahaya dan
ancaman fisik
3. Kebutuhan Sosial
- Kebutuhan memberi dan menerima
persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki
16
4. Kebutuhan Harga Diri (esteem needs)
a.Faktor Internal
Kepercayaan diri, otonomi, kompetensi
b.Faktor Eksternal
Dikenali, diakui dan status
Kebutuhan harga diri dapat terungkap dalam
keinginan dipuji, diakui prestasi kerjanya, didengar
& dihargai pandangannya
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai
kemampuan yang dimiliki, menjadi kreatif dan
dapat merealisasikan potensinya secara penuh.
Titik berat pada kebebasan dalam bekerja
17
18
Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan
(Teori ERG Clayton Alderfer)
Modifikasi & Reformulasi teori Hierarki Kebutuhan Maslow

 Kebutuhan eksistensi (Existence needs)

Kebutuhan substansi material (= kebutuhan fisiologis &
rasa aman dari Maslow)
 Kebutuhan relasi (Relatedness needs)
Kebutuhan membagi pikiran/perasaan dengan orang lain
(= kebutuhan sosial & harga diri eksternal dari Maslow)
 Kebutuhan pertumbuhan (Growth needs)
Kebutuhan mengembangkan kecakapan secara penuh
(= harga diri_internal & aktualisasi diri dari Maslow)
19
Dasar Pikiran Teori Eksistensi-Relasi-
Pertumbuhan:
1. Makin lengkap satu kebutuhan yang lebih
kongkret dipuasi, makin besar keinginan
dorongan untuk memuaskan kebutuhan yang
kurang kongkret/abstrak
2.Makin kurang lengkap satu kebutuhan dipuasi,
makin besar keinginan untuk memuaskannya
“Jika kebutuhan tingkat tinggi tidak dapat dipuasi,
akan kembali memuaskan kebutuhan tingkat rendah
(frustration-regression)”
20
Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan
dan Teori Tata Tingkat-Kebutuhan
tidak mencerminkan motivasi kerja
yang proaktif atau reaktif

21
 Teori Dua Faktor (Herzberg)
“teori hygiene-motivasi”

TIDAK LAGI PUAS

PUAS (not satisfied)

TIDAK PUAS TIDAK LAGI

(dissatisfied) TIDAK PUAS
“Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja (motivator) berbeda dengan
ketidakpuasan kerja”
22
 Faktor-faktor yang Menimbulkan Kepuasan Kerja
(Faktor Motivator → Isi / Intrinsik Pekerjaan)
1. Tanggung Jawab (responsibility)
2. Kemajuan (advancement)
3. Tantangan dari pekerjaan
4. Capaian (achievement)
5. Pengakuan (recognition)

bila tidak terpenuhi, pekerja akan merasa “tidak lagi puas”

(not satisfied). Faktor motivator cenderung menimbulkan
motivasi kerja proaktif
23
 Faktor-faktor yang Menimbulkan Ketidakpuasan Kerja
(Kelompok hygiene → Konteks / Entrinsik Pekerjaan)

1. Administrasi & Kebijakan Perusahan

2. Penyeliaan
3. Gaji
4. Hubungan antar pribadi
5. Kondisi kerja

bila tidak terpenuhi, pekerja akan merasa “tidak puas”

(dissatisfied). Faktor hygiene cenderung menimbulkan
motivasi kerja reaktif

24
Teori Motivasi Berprestasi / Teori
Kebutuhan Mc Clelland
 Kebutuhan Berprestasi, merupakan keinginan
untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik
 Kebutuhan Berkuasa, Keinginan untuk
mengendalikan orang lain, mempengaruhi
perilaku
 Kebutuhan Afiliasi, Keinginan untuk membentuk
dan mempertahankan hub. Yg hangat dan
bersahabat dengan orang lain

“Bila 3 kebutuhan diatas tinggi → motivasi kerja proaktif”

25
 TEORI MOTIVASI
Teori Motivasi Isi Teori Motivasi Proses
(apa yang memotivasi?) (bagaimana proses motivasi berlangsung?)

Teori Tata Tingkat- Teori Pengukuhan

Kebutuhan (Skinner)
(A. Maslow)

Teori Penetapan Tujuan

Teori Eksistensi-
Relasi-Pertumbuhan (Edwin Locke)
(Clayton Alderfer)
Teori Harapan
Teori Dua Faktor (Victor Vroom)
(Frederick Harzberg)

Teori Keadilan
Teori Motivasi Berprestasi (J. Stacy Adams)
(David McClelland)
26
 Teori Pengukuhan
(Reinforcement Theory)
 Berhubungan dengan teori belajar operant
conditioning dari Skinner
 Ada 2 aturan pokok, yaitu:
1. Memperoleh jawaban yang benar
2. Penghilangan jawaban yang salah
 Jawaban yang tidak dikukuhkan atau yang dihukum
akan hilang. Penghilangan jawaban yang salah
jangan menggunakan hukuman, sebaiknya tidak
dihiraukan (ignore)
 Asumsi corak motivasi kerja adalah reaktif, melalui
proses pengukuhan menjadi proaktif
27
Teori Penetapan Tujuan
(Goal Setting Theory)
 Penetapan tujuan secara sadar
 Penetapan tujuan dapat :
- Prakarsa sendiri → Motivasi Proaktif,
atau
- Ditentukan perusahan (management by
objectives) → Motivasi Reaktif

28
Teori Harapan (Expectancy Theory)
Dikembangkan oleh Victor Vroom; dikembangkan lanjut
oleh Porter-Lawler. 4 asumsi Model Teori Harapan Lawler :
1. Orang mempunyai pilihan-pilihan antara hasil-keluaran
yang secara potensial dapat mereka gunakan
2. Orang mempunyai harapan tentang kemungkinan bawa
upaya mereka akan mengarah ke perilaku unjuk kerja
3. Orang mempunyai harapan tentang kemungkinan hasil
keluaran tertentu akan diperoleh setelah unjuk kerja
4. Dalam setiap situasi, tindakan dan upaya ini dipilih
untuk dilaksanakan ditentukan oleh harapan dan
pilihan yang dipunyai saat itu

Rumusan lihat di hal 338-339

29
Teori Keadilan (Equity Theory)
Ada 4 asumsi dasar :
1. Orang berusaha menciptakan dan
mempertahankan suatu kondisi keadilan
2. Jika dirasakan kondisi tidak adil, akan menimbulkan
ketegangan yang memotivasi orang untuk
mengurangi atau menghilangkannya
3. Makin besar persepsi ketidak adilan, makin besar
motivasi bertindak mengurangi kondisi ketegangan
4. Persepsi terhadap “ketidak adilan yang tidak
menyenangkan” lebih cepat dari “ketidak adilan
yang menyenangkan”

30
 Bila terjadi persepsi ketidak adilan,
Apa yang akan dilakukan
pekerja/karyawan.....?
Baca hal 342 .............(ada 6 keadaan)

31
 Meningkatkan Motivasi Kerja
Ada 3 komponen pokok yang berperan :
1.Peran Pemimpin/Atasan
a. Bersikap Keras
b. Memberi Tujuan yang Bermakna
2.Peran Diri Sendiri
Tergantung Sistim Nilai Pribadi
3.Peran Organisasi
contoh : gugus kendali mutu & insentif
32
 Motivasi dan Kinerja
 Seseorang yang sangat termotivasi akan
bekerja keras; seseorang yang tidak termotivasi
tak akan bekerja keras
 Angkatan kerja yang mempunyai motivasi tinggi
adalah penting jika hasil kinerja yg tinggi ingin
dicapai secara konsisten dalam organisasi

33
 TUGAS
1. Setiap kelas dibagi 2 kelompok. Cari 2 artikel jurnal
(1-nasional & 1-internasional) yang variabel bebas-
nya adalah motivasi kerja) → Kelompok 1
2. Setiap kelas dibagi 2 kelompok. Cari 2 artikel jurnal
(1-nasional & 1-internasional) yang variabel terikat-
nya adalah motivasi kerja) → Kelompok 2
3. Buat/Tulis kuesioner (berisi 20 pertanyaan) untuk
mengukur motivasi kerja. Tuliskan cara
penilaiannya, termasuk kategori yang digunakan.

“KUMPUL MINGGU DEPAN”

34
35