BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Psikologi Industri dan Organisasi adalah ilmu yang mempelajari perilaku
manusia di suatu organisasi atau lingkungan pekerjaan. Ilmu ini berfokus pada
pengambilan keputusan kelompok, semangat kerja karyawan, motivasi kerja,
produktivitas, stress kerja, seleksi pegawai, startegi pemasaran, rancangan alat
kerja dan berbagai masalah lainnya. Salah satu penerapan ilmunya yaitu adalah
rekrutmen, seleksi pegawai serta melakukan penempatan untuk para calon
karyawan. Rekrutmen merupakan proses pencarian dan pemikat para calon
karyawan yang mampu untuk melamar pekerjaan, yang selanjutnya akan
dilakukan seleksi pegawai. Seleksi pegawai merupakan salah satu hal yang
penting untuk mendapatkan calon karyawan yang berkualitas, maka dari itu
perusahaan harus dapat melakukan proses rekrutmen yang baik. Manfaat dari
rekrutmen adalah memiliki fungsi sebagai “the Right Man on The Right Place”,
dimana hal ini menjadi pegangan bagi para manager dalam menempatkan tenaga
kerja yang ada di perusahaannya. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja seorang karyawan akan
baik apabila pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja,
adanya upah atau imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa depan.
Kinerja yang optimal akan terwujud apabila organisasi dapat memilih karyawan
yang memiliki motivasi dan kecapakan yang sesuai dengan pekerjaannya serta
memiliki kondisi yang memungkinkan agar dapat bekerja secara maksimal.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan Rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai.
2. Bagaimana proses Rekrutment, seleksi, dan penempatan pegawai.
1.3 Tujuan Pembahasan
1. Memahami definisi Rekrutmen, seleksi dan penempatan
2. Memahami proses Rekrutmen, seleksi dan penempatan.

1
 BAB II
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN SELEKSI,
Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk
memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta
mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
Menurut Para Ahli
1. Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan
dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.
2. Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan
pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan
perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap
perusahan bersangkutan.
Seleksi merupakan rangkaian proses manajemen sumber daya
Manusia. Setelah perusahaan melakukan peramalan terhadap kebutuhan
sumber daya manusia serta menetapkan persyaratan jabatan dan uraian
jabatannya, perusahaan dapat melanjutkan proses manajemen sumber daya
manusia. Seleksi atau Selection adalah proses untuk memilih pelamar
untuk dijadikan karyawan dan menempatkan mereka pada posisi yang
dibutuhkan oleh organisasi. Dengan kata lain, Seleksi adalah suatu proses
pencocokan kebutuhan dan persyaratan organisasi terhadap keterampilan
dan kualifikasi para pelamar kerja. Proses Seleksi ini harus memegang
Prinsip ‘Right People in the Right Jobs’ yaitu menempatkan orang yang
tepat pada pekerjaan yang tepat. Rekrutmen dan Seleksi merupakan dua
tahapan yang berbeda. Pada tahap rekrutmen, semua calon kandidat
dimotivasi dan didorong untuk datang melamar, semakin banyak semakin
baik sehingga menghasilkan kumpulan data pelamar.

2
 Bisa jadi satu posisi lowong yang diperlukan olehmsuatu
perusahaan akan mendapatkan seratus orang yang datang melamar. Hal ini
berbeda dengan Seleksi, Seleksi adalah tahap penyeleksian dan menerima
pelamar yang memiliki kualifikasi serta kemampuan yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi, sedangkan pelamar-pelamar tidak memiliki
kualifikasi yang sesuai atau tidak cocok dengan persyaratan yang
ditentuakan akan ditolak. Rekrutmen dan Seleksi pada umumnya
merupakan tugas dari Departemen Sumber Daya Manusia (Human
Resource Department) atau ada juga yang menyebutkannya bagian
personalia.

B. TUJUAN DAN JENIS SELEKSI,

Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah
untuk mendapatkan “The Right Man In The Right Place”. Didalam proses seleksi
perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat
pula.
Tujuan Seleksi tersebut diantaranya :
 Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/
pekerjaan.
 Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
 Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.
 Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
 Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak
diterima.
 Jenis Seleksi : (1) Seleksi administratif, (2) Seleksi Tertulis, (3) Seleksi Tidak
Tertulis.
 Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga) dan
bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya
yang tepat.
Menurut Andrew F. Sikula;

3
 (1) Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan
testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti
testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.

(2) Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar

mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai
standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus,
sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus.

C. PROSES DAN TAHAPAN SELEKSI,

Sebagai pemilik bisnis atau perusahaan, kamu dapat melakukan seleksi
administrasi dari beberapa penilaian, diantaranya: 
 Mulai dari latar belakang pendidikan.
 Pengalaman kerja.
 Skill yang dimiliki oleh calon karyawan
Biasanya, penilaian administrasi tersebut akan dirangkum oleh calon karyawan
dalam bentuk surat lamaran dan daftar riwayat hidup. 
 Tahap Interview

4
 Saat calon karyawan dinyatakan lolos tahapan seleksi administrasi, tahap
selanjutnya adalah melakukan interview dengan pihak HRD Recruitment. Hal ini
biasanya akan dilakukan dengan cara memanggil calon kandidat untuk bisa hadir
dan melakukan sesi wawancara.
Pertanyaan yang sering kali ditanyakan tentu saja adalah seputar pengalaman
kerja, kegiatan sehari-hari dan juga seputar potensi diri calon karyawan. Tahap ini
juga akan menilai baik atau buruknya attitude yang dimiliki oleh calon karyawan. 
 Tahapan Psikotes
Setelah melewati tahapan interview, tahap selanjutnya adalah tahapan psikotes.
Tahapan seleksi karyawan yang satu ini bertujuan untuk melihat potensi dan juga
bakat yang dimiliki oleh calon karyawan.
 Tahapan Bertemu dengan Manajer HRD
Saat calon karyawan sudah mendapat panggilan untuk bertemu langsung dengan
pihak manajer HRD atau pihak pimpinan manajemen lainnya, tandanya mereka
sudah sampai di tahap akhir. 
Pada tahap ini, calon karyawan yang bertemu dengan pihak manajemen bertujuan
untuk mengetahui kelayakannya berada di posisi pekerjaan tersebut. Selain itu,
masalah gaji biasanya adalah hal yang dibahas kemudian. 

F. Metode Proses Seleksi Karyawan yang Efektif

Selain tahapan seleksi karyawan yang sudah kita bahas tadi, ada beberapa metode
proses seleksi karyawan yang efektif untuk dilakukan dalam sebuah perusahaan,
yaitu: 
 Tes Kemampuan
Tes kemampuan dalam proses seleksi karyawan berguna untuk menyaring
pelamar dengan dasar keterampilan dan kemampuan yang berkaitan dengan posisi
pekerjaan yang dilamar. 
Selain itu, tes kemampuan juga menunjukkan kemampuan individu dalam posisi
yang telah diberikan kepadanya dan tugas yang harus dipenuhi. Tes ini membantu
mengukur kemampuan mental seorang karyawan seperti kemampuan verbal,
penalaran, matematika, dan kemampuan membaca. 

5
Tes sebaiknya dipilih setelah dilakukan analisis pekerjaan yang seksama dan hati-
hati agar kamu paham dengan pasti jenis kemampuan yang dibutuhkan untuk
pekerjaan tersebut.
 Tes Integritas
Tes integritas melakukan pengukuran pada rangkaian kecenderungan perilaku
yang lebih spesifik. Perusahaan dapat menyelenggarakan tes kejujuran untuk
mendapatkan kandidat yang berintegritas. 
Hal ini akan membantu dalam mengukur sikap dan pengalaman karyawan serta
membantu dalam menghubungkan individu dengan kejujurannya, seni
ketergantungan, dan sifat dapat dipercaya.
Bentuk tes ini dapat diajukan langsung oleh pihak perusahaan dalam bentuk
pertanyaan-pertanyaan rahasia dan terbuka untuk melihat kejujuran kandidat
melalui informasi dari diri sendiri. 
 Tes Kepribadian
Sesuai dengan namanya, tes kepribadian dalam tahapan seleksi karyawan secara
khusus mengukur kandidat berdasarkan sifat kepribadian tertentu yang relevan
dengan kinerja pekerjaan. Model tes kepribadian akan memberi tahu perekrut
seberapa besar kemungkinan seseorang cocok dengan pekerjaannya dilihat dari
kepribadian masing-masing.
Contohnya, untuk menjadi akuntan diperlukan orang yang konservatif dan sangat
teliti, sedangkan penjual mobil bekas membutuhkan orang yang aktif dan
berbicara sopan.
 Tes Pengetahuan tentang Pekerjaan
Ini adalah bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para
pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. 
Misalnya, calon karyawan untuk posisi business development harus memiliki
pengetahuan mengenai keadaan pasar saat ini sesuai dengan industri perusahaan
yang dilamar.
 Referensi 
Perusahaan dapat menghubungi perusahaan lama kandidat untuk mengecek
sekaligus membuat perkiraan kemampuannya untuk bekerja. Pihak perusahaan

6
juga dapat mengecek latar belakang dengan melakukan searching pada media
sosial. Dari media sosial ini perusahaan dapat membuat perkiraan bagaimana
karakter kandidat.
 Situational Judgement Test
Situational judgement test menghadirkan kandidat dengan skenario yang mungkin
mereka alami dalam sebuah peran. Tes ini dilakukan untuk menilai seberapa baik
kandidat memprioritaskan pertanyaan klien, mengikuti instruksi, dan menangani
situasi di tempat kerja. Metode prosedur seleksi karyawan ini memprediksi kinerja
kandidat dan kecocokannya terhadap budaya perusahaan. 
 Interview atau Wawancara
Tadi sudah sempat dibahas bahwa tahap interview atau wawancara dilakukan
untuk mendapatkan gambaran lebih rinci dari tindakan dan sikap pelamar.
Pelamar akan bertemu staf HRD dan juga departemen terkait untuk
mempresentasikan diri sebagai jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang diajukan
kepada pelamar pekerjaan.
Metode interview kerja ini berisi percakapan formal dan terperinci yang
diperlukan untuk menilai akseptabilitas kandidat. 
Beberapa jenis interview yang biasa dilakukan, yaitu:  
 One-to-one: Dalam jenis interview ini hanya ada dua peserta, yakni
pewawancara dan yang diwawancarai
 Sequential: Melibatkan serangkaian interview dan dalam hal ini, kekuatan
dan basis pengetahuan masing-masing pewawancara digunakan untuk
mengevaluasi kandidat.
 Wawancara panel: Terdiri dari dua atau lebih pewawancara, wawancara
ini biasanya lebih formal dibanding wawancara one-to-one.
 Praktik Kerja
Tes praktik kerja pastikan akan memberikan praktik langsung atas pekerjaan yang
dilamar. Tes ini mengharuskan pelamar untuk mendemonstrasikan tugas-tugas
pekerjaan khusus. Bentuk tes ini mengukur kemampuan para pelamar untuk
melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.

7
Misalnya, praktik komputer, bengkel, dan lainnya. Dari kegiatan praktik tersebut
akan terlihat kemampuan pelamar untuk mengerjakan pekerjaannya, termasuk
pengetahuan dan keahliannya atas suatu pekerjaan.
 Tes Kesehatan dan Kemampuan Fisik Lain
Bentuk tes ini berhubungan langsung dengan kemampuan fisik seseorang untuk
mengetahui kekuatan dan ketahanan kandidat. Tidak semua bidang pekerjaan
melakukan tes fisik ini.
Ada beberapa pekerjaan yang membutuhkan syarat fisik dan kemampuan fisik
tertentu dalam bekerja, sehingga dapat memastikan keselamatan karyawan.
Dengan adanya tes ini, perusahaan dapat menilai kecukupan syarat fisik dan juga
kemampuan fisik pelamar jika mengerjakan suatu pekerjaan.
Dalam proses seleksi karyawan, prosedur pelaksanaan tes fisik ini biasanya cukup
ketat dan perlu dilakukan secara hati-hati, sebab bila ada kesalahan maka mungkin
akan terjadi cedera kepada kandidat yang berujung fatal.
 Contoh Hasil Kerja
Perusahaan dapat melihat contoh hasil kerja sebelumnya untuk memperkirakan
kemampuan pelamar. Contohnya, perusahaan web design tentunya perlu menilai
portofolio yang dibuat oleh pelamar yang melamar web designer.
 Tentukan Kompensasi Gaji Sesuai Kualitas Kandidat
Jika semua tahapan seleksi karyawan sudah dilakukan dan telah mencapai
keputusan positif terhadap seorang kandidat, kamu bisa menentukan kompensasi
gaji yang ditawarkan perusahaan kepada orang tersebut.  
Konsepnya, semakin tinggi posisi yang ditawarkan, maka semakin besar
kemungkinan kandidat menegosiasikan gaji, uang lembur, jaminan kesehatan dan
sebagainya. Tawarkan gaji sesuai dengan kualitas kandidat dan budget
perusahaan. 
Sampaikan juga keuntungan yang bisa mereka dapatkan jika bergabung dengan
perusahaan kamu yang mungkin saja tidak didapat dari perusahaan sebelumnya.
Proses ini sekaligus menentukan tanggal mulai bekerja sesuai dengan kesepakatan
kedua belah pihak.

8
G. Tips Melakukan Proses Seleksi Karyawan
Setelah mengetahui berbagai metode dalam proses seleksi karyawan,
selanjutnya perusahaan bisa memilih dan merancang metode proses seleksi
karyawan yang sesuai dengan budaya perusahaannya. 
Ada tips yang bisa kamu coba sebagai pihak dari perusahaan dalam melakukan
proses seleksi karyawan, yaitu:
 Memahami Pekerjaan yang Dibutuhkan oleh Perusahaan
Merancang proses seleksi karyawan yang tepat bisa dicapai dengan cara
memahami pekerjaan yang benar-benar dibutuhkan perusahaan. 
Dengan memahami kebutuhan perusahaan secara tepat, proses rekrutmen
karyawan akan menjadi benar-benar efektif dan membantu perkembangan
perusahaan.
 Memberikan Pelatihan kepada Staf HR
Kamu bisa memastikan bahwa setiap individu yang terlibat dalam proses seleksi
karyawan mendapatkan pelatihan yang diperlukan demi terciptanya tahapan
seleksi karyawan berjalan dengan efektif dan profesional. 
 Memantau Proses Seleksi Karyawan
Memantau jalannya seleksi karyawan ini bisa kamu lakukan dengan memeriksa
tingkat kelulusan, efisiensi, akurasi serta keadilan bagi seluruh kandidat. Selain
memantau, kamu juga bisa melakukan evaluasi untuk terus memberikan perbaikan
terhadap prosedur seleksi karyawan ke depannya.
Setelah kamu tahu seperti apa proses seleksi karyawan dan seluruh tahapan yang
perlu dipersiapkan, pastinya saat bisa mendapatkan sumber daya manusia yang
tepat untuk membantu kamu dalam menjalankan bisnis atau perusahaan, kamu
pasti ingin menciptakan suasana kerja yang baik dan sehat.
Ada beberapa cara yang bisa kamu lakukan untuk menciptakan lingkungan dan
suasana kerja yang sehat, antara lain dengan mengerti kebutuhan karyawan,
memastikan dia sudah mengerjakan tugasnya untuk mendapatkan haknya, dan
pastinya juga jam kerja yang sesuai. Mengenai jam kerja, aplikasi majoo dapat
membantumu dalam menghitung jam kerja hingga absensi karyawan.

9
D. PENDEKATAN SISTEM SELEKSI, ,
Pendekatan Succesive Hurdless: Peserta mengikuti sejumlah tes (hurdles
dan harus lulus satu persatu secara berurutan (successive). Jika gagal di suatu
tahap tes, maka tidak perlu lagi mengikuti tahap tes berikutnya.  Pendekatan
Compensatory: Seleksi didasarkan pada hasil keseluruhan dari semua tahapan
dalam proses seleksi yang dilakukan.
Hindari unsur SARA dan bias jender dalam seleksi. • Terkait dasar hukum,
cantumkan hukum yg tertinggi dalam bidang tsb, misalnya UU Sisdiknas, UU
ASN, Permendikna
E. KENDALA - KENDALA SELEKSI,
 Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan digunakan
mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya; kejujuran,
kesetian dan prakarsa dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang
diberikan didasarkan pada pertimbangan yang subjektif.
 Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan
objektif penilainnya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan
peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh dari efek “halo”
sulit dihindarkan.
 Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari
pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal
yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif disembunyikan.
 Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi
secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan
semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.

F. PENEMPATAN KARYAWAN
Penempatan adalah proses penugasan atau pengisian jabatan atau penugasan
kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang
berbeda.Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai baru
direkrut, tetapi dapat juga melalui promosi, pengaalihan, dan penurunan jabatan

10
atau bahkan pemutusan hubungan kerja. Sedangkan karyawan adalah kekayaan
atau set utama dari setiap perusahaan.
Penempatan karyawan adalah kegiatan yang dilakukan oleh manajer untuk
menmpatkan seorang karyawan pada pekerjaan dan jabatan yang ada pada
organisasi. Peran karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan
mencapai sasarannya. Perusahaan harus selalu berusaha untuk memperoleh dan
menempatkan karyawan yang berkualitas pada setiap jabatan dan pekerjaan
supaya pelaksanaan seleksi yang baik, karyawan berdaya guna serta berhasil guna.
Dengan pelaksanaan seleksi yang baik, karyawan yang diterima atau ditempatkan
akan lebih berkualitas sehingga pembinaan, pengembangan, dan pengaturan
karyawan menjadi lebih baik. Seleksi untuk setiap penerimaan karyawan baru
harus dilakukan secara cermat, jujur, dan objektif supaya diperoleh karyawan
yang berkualitas dan penempatannya tepat.
Terdapat tiga jenis dari penempatan yaitu promosi, transfer dan demosi serta
job-posting program, yaitu:
1. Promosi
Promosi adalah pemindahan pegawai dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam penggajian, tanggung
jawab dan atau level.
2. Transfer dan Demosi
Transfer adalah pemindahan pegawai dari satu bidang tugas
ke bidang lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat
gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya.
3. Demosi
Demosi adalah pemindahan pegawai dari satu posisi ke
posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat
gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya.
4. Job-Posting Program
Job-posting program adalah program yang memberikan
informasi pada pegawai tentang lowongan kerja dan
persyaratannya. Tujuan dari program ini adalah

11
untuk memberikan dorongan bagi pegawai yang mencari promosi dan transfer
serta membantu departemen di dalam mengisi jabatan internal.

12
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia memiliki peranan yang
sangat penting karena ini dapat menunjukan kemampuan perusahaan untuk dapat
menunjukkan kemampuan perusahaan untuk bertahan, beradaptasi, dan
berkembang ditengah persaingan yang ketat. Untuk mendapatkan sumber daya
manusia yang baik, maka dibutuhkan beberapa tahap seperti rekrutmen, seleksi
dan penempatan. Rekrutmen merupakan proses mencari dan menyaring sumber
daya manusia yang mampu memenuhi kebutuhan sumber daya manusia untuk
mencapai suatu tujuan. Rekrutmen sangatlah penting karena merupakan proses
awal untuk penyediaan sumber daya manusia, dalam proses rekrutmen sumber
daya manusia dikumpulkan, kemudian dilanjutkan untuk mengikuti proses seleksi.
Seleksi merupakan proses mencari informasi mengenai pelamar kemudian
menetapkan siapa yang pantas untuk diterima atau tidak sebagai karyawan di
suatu perusahaan, dari proses seleksi maka akan mendapatkan pelamar yang
sesuai dengan kriteria untuk menduduki posisi tertentu. Proses selanjutnya adalah
penempatan. Penempatan merupakan proses mendudukkan individu yang
memenuhi syarat untuk posisi tertentu, dan kemudian melaksanakan pekerjaan
sesuai dengan job description yang ditetapkan oleh perusahaan.
Dalam melakukan perekrutan tersebut memerlukan proses yang sangat
panjang serta membutuhkan waktu dan biaya yang tidak sedikit. Hal ini
dilakukan perusahaan dengan tujuan agar sumber daya manusia yang diterima
adalah sumber daya manusia yang kompeten dan mampu menjalankan tugas yang
diberikan dengan penuh tanggung jawab, sehingga tujuan suatu perusahaan dapat
tercapai.
3.2 Saran
Dikarenakan proses rekrutmen ini diperlukan waktu yang cukup lama dan
biaya yang juga tidak sedikit, maka dari itu perusahaan harus menyeleksi dengan
sangat teliti agar tidak terjadi kekeliruan dikemudian hari. Penggunaan beberapa

13
platform laman pencari kerja juga sangat penting untuk mendapatkan banyak para
pelamar supaya perusahaan dapat menyeleksi banyak calon pegawai.

14
 Daftar pustaka

Potale.B.L, Lengkong Viktor., Moniharapon S (2016). PENGARUH

PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT BANK SULUTOGO. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Vol.16 No.4.
454. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jbie/article/view/13628/13214.
Diakses pada tanggal 27 Oktober 2020 20:12 WIB
https://www.academia.edu/36344140/
Rekrutmen_Seleksi_dan_Penempatan_kerja_doc. Diakses pada tanggal 27
Oktober 2020 20:56
https://id.wikipedia.org/wiki/Psikologi_industri#:~:text=Psikologi
%20industri%20adalah%20ilmu%20yang,kerja%2C%20dan%20berbagai
%20masalah%20lainnya. Diakses pada tanggal 27 Oktober 2020 19:56
Joeditja Danar. Rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia.
http://blog.ub.ac.id/danarjoeditja/2014/04/01/rekrutmen-dan-seleksi-sumber-daya-
manusia/#:~:text=SIMPULAN-,Rekrutmen%20(Recruitment)%20adalah
%20%E2%80%9Cproses%20penarikan%20sekelompok%20kandidat%20untuk
%20mengisi,lowongan%20pekerjaan%20di%20sebuah%20organisasi. Diakses
pada tanggal 27 Oktober 2020 22:07
http://repository.uin-suska.ac.id/4478/3/11.%20BAB%20II..pdf. Diakses
pada tanggal 27 Oktober 2020 22:30
Kristanu.Y.L (2013). ANALISIS REKRUTMEN, SELEKSI, DAN
PENEMPATAN KARYAWAN DI PT. NYONYA MENEER DI SEMARANG.
Jurnal AGORA, Vol.1 No.3. http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-
bisnis/article/view/1135/1024. Diakses pada tanggal 27 Oktober 2020 23:20
Mardiah. Nila. (2016). REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENEMPATAN
DALAM PERSPEKTIF ISLAM. Jurnal kajian ekonomi islam, Vol.1, No.2.
http://journal.febi.uinib.ac.id/index.php/maqdis/article/view/47/59. Diakses pada
27 Oktober 2020 23:50

15