INDRA PAMBUDI RAHARJO, S.PSI., M.M.

This Photo by Unknown Author is licensed under CC BY

MOGOK KERJA
&
PENUTUPAN PERUSAHAAN
(LOCK OUT)
DASAR HUKUM

Mogok Kerja
1. UU 13/2003 Pasal 137 – 145
2. Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi
Republik Indonesia Nomor: KEP.232/MEN/2003 Tanggal
31 Oktober 2003 Tentang Akibat Hukum Mogok Kerja
Yang Tidak Sah.
Penutupan Perusahaan (Lock Out)
1. UU 13/2003 Pasal 146 – 149
 MOGOK KERJA

This Photo by Unknown Author is licensed under CC BY

FILOSOFI MOGOK KERJA

MOGOK KERJA DILAKUKAN SECARA SAH,

MOGOK KERJA SEBAGAI HAK DASAR PEKERJA/BURUH DAN
TERTIB, DAN DAMAI SEBAGAI AKIBAT
SERIKAT PEKERJA/SERIKAT BURUH
GAGALNYA PERUNDINGAN

Siapapun tidak dapat menghalang-halangi Siapapun dilarang melakukan penangkapan dan/atau penahanan
pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat terhadap pekerja/buruh dan pengurus serikat pekerja/serikat
buruh untuk menggunakan hak mogok kerja buruh yang melakukan mogok kerja secara sah, tertib, dan damai
yang dilakukan secara sah, tertib, dan damai. sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku
MOGOK KERJA: DAPAT MENGAJAK PEKERJA LAIN?

 Pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh dapat mengajak pekerja

lain untuk melakukan Mogok kerja.
 Pada saat mogok kerja berlangsung dilakukan dengan tidak melanggar
hukum.
 Pekerja/buruh yang diajak mogok kerja dapat memenuhi atau tidak
memenuhi ajakan tersebut
PELAKSANAAN MOGOK KERJA
Mogok kerja bagi pekerja/buruh yang bekerja
pada perusahaan yang melayani kepentingan
umum dan/atau perusahaan yang jenis
kegiatannya membahayakan keselamatan jiwa
manusia diatur sedemikian rupa sehingga
tidak mengganggu kepentingan umum
dan/atau membahayakan keselamatan orang
lain.
UU 13/2003 Pasal 140
Sekurang-kurangnya dalam waktu 7 (tujuh)
hari kerja sebelum mogok kerja
dilaksanakan, pekerja/buruh dan serikat
pekerja/serikat buruh wajib
memberitahukan secara tertulis kepada
pengusaha dan instansi yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan setempat.
Mogok Kerja harus terencana, karena setelah
pengajuan masih ada tahap lainnya.
Upah karyawan yang mogok kerja dibayarkan
sebatas yang normatif saja.
Pemberitahuan sekurang-kurangnya memuat:
waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan
diakhiri mogok kerja;
tempat mogok kerja;
alasan dan sebab-sebab mengapa harus
melakukan mogok kerja; dan
tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau
masing-masing ketua dan sekretaris serikat
pekerja/serikat buruh sebagai penanggung
jawab mogok kerja.
PELAKSANAAN MOGOK KERJA
 Dalam hal mogok kerja akan dilakukan oleh pekerja/buruh yang tidak menjadi
anggota serikat pekerja/serikat buruh, maka pemberitahuan mogok kerja
ditandatangani oleh perwakilan pekerja/buruh yang ditunjuk sebagai
koordinator dan/atau penanggung jawab mogok kerja.
 Dalam hal mogok kerja dilakukan tidak sebagaimana ketentuan, maka demi
menyelamatkan alat produksi dan aset perusahaan, pengusaha dapat
mengambil tindakan sementara dengan cara:
 Melarang para pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi kegiatan proses produksi;
atau
 bila dianggap perlu melarang pekerja/buruh yang mogok kerja berada di lokasi
perusahaan.
IZIN MOGOK KERJA
 Instansi pemerintah dan pihak perusahaan yang menerima surat pemberitahuan mogok kerja dari
Pekerja atau Serikat Pekerja wajib memberikan tanda terima.
 Sebelum dan selama mogok kerja berlangsung, instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan wajib menyelesaikan masalah yang menyebabkan timbulnya pemogokan dengan
mempertemukan dan merundingkannya dengan para pihak yang berselisih.
 Dalam hal perundingan menghasilkan kesepakatan, maka harus dibuatkan perjanjian bersama
yang ditandatangani oleh para pihak dan pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan sebagai saksi.
 Dalam hal perundingan sebagaimana tidak menghasilkan kesepakatan, maka pegawai dari
instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan segera menyerahkan masalah yang
menyebabkan terjadinya mogok kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
industrial yang berwenang.
 Dalam hal perundingan tidak menghasilkan kesepakatan, maka atas dasar perundingan antara
pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh atau penanggung jawab mogok kerja, mogok
kerja dapat diteruskan atau dihentikan untuk sementara atau dihentikan sama sekali.
MOGOK KERJA TIDAK SAH

 Mogok kerja yang dilakukan tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 139 dan
Pasal 140 UU 13/2003 adalah mogok kerja tidak sah.
 Bukan akibat gagalnya perundingan
 Tanpa pemberitahuan kepada Pengusaha & Disnaker
 Dengan pemberitahuan, tetapi < 7 hari.
 Isi pemberitahuan tidak sesuai
Atas ketidaksesuaian tersebut, bilamana tetap dilaksanakan Mogok Kerja, maka dikategorikan Mangkir.
 Akibat hukum dari mogok kerja yang tidak sah sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) akan diatur
dengan Keputusan Menteri Nomor: KEP.232/MEN/2003 Tanggal 31 Oktober 2003 Tentang Akibat Hukum
Mogok Kerja Yang Tidak Sah.
REAKSI TERHADAP MOGOK KERJA
 Siapapun tidak dapat menghalang-halangi pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat buruh untuk
menggunakan hak mogok kerja yang dilakukan secara sah, tertib, dan damai.
 Siapapun dilarang melakukan penangkapan dan/atau penahanan terhadap pekerja/buruh dan
pengurus serikat pekerja/serikat buruh yang melakukan mogok kerja secara sah, tertib, dan damai
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
 Terhadap mogok kerja yang dilakukan sesuai dengan ketentuan, pengusaha dilarang:
 Mengganti pekerja/buruh yang mogok kerja dengan pekerja/buruh lain dari luar perusahaan;
atau
 Memberikan sanksi atau tindakan balasan dalam bentuk apapun kepada pekerja/buruh dan
pengurus serikat pekerja/serikat buruh selama dan sesudah melakukan mogok kerja.
 Dalam hal pekerja/buruh yang melakukan mogok kerja secara sah dalam melakukan tuntutan hak
normatif yang sungguh-sungguh dilanggar oleh pengusaha, pekerja/buruh berhak mendapatkan
upah.
PENANGANAN MOGOK KERJA

 Sebelum Pelaksanaan Mogok Kerja

 Identifikasi penyebab (akan terjadinya) mogok kerja (normatif / tidak normatif)?
 Kalau tidak normatif, tidak berhak dibayar upah (tanpa upah) meskipun sah mogoknya.
 Bahas di internal manajemen dan tentukan alternative solusi + batasan kewenangan
 Identifikasi personil inti inisiator / informal leader / SP
 Lakukan upaya pencegahan, dengan:
 Koordinasi dengan Disnaker dan pihak lain yang terkait.
 Lakukan langkah persuasive kepada inisiator (formal dan infomal)
 Lakukan koordinasi dengan pihak keamanan untuk antisipasi (jika perlu).
PENANGANAN MOGOK KERJA

 Formal
• Melakukan pertemuan dengan para pihak
• Libatkan Disnaker untuk memberikan wawasan
• Meminta keterangan para pihak
• Merumuskan permasalahan
• Memimpin perundingan dan menyampaikan pendirian perusahaan
 Informal
• Tunjuk PIC untk pantau kondisi diluar ruangan (memastikan tidak kerusuhan di luar lingkungan kerja)
• Amankan area kritikal
• Libatkan keamanan luar jika perlu (tertutup)
PENANGANAN MOGOK KERJA

 Mengupayakan adanya titik temu:

 Dibuatkan Perjanjian Bersama (PB)
 Bila belum ada titik temu:
 Dibuatkan risalah perundingan.
 Risalah menyebutkan bahwa kedua belah pihak belum sepakat atas persoalan.
 Kedua belah pihak sepakat untuk penyelesaiannya melalui mekanisme PPHI.
 Kedua belah pihak sepakat dalam rangka mekanisme PPHI, kedua belah pihak sepakat menjalankan kewajiban masing-masing.
PENUTUPAN PERUSAHAAN / LOCK OUT
FILOSOFI PENUTUPAN PERUSAHAAN

PENUTUPAN PERUSAHAAN (LOCK OUT) MERUPAKAN PENGUSAHA TIDAK DIBENARKAN MELAKUKAN

HAK DASAR PENGUSAHA UNTUK MENOLAK PENUTUPAN PERUSAHAAN (LOCK OUT) SEBAGAI
PEKERJA/BURUH SEBAGIAN ATAU SELURUHNYA TINDAKAN BALASAN SEHUBUNGAN ADANYA
UNTUK MENJALANKAN PEKERJAAN SEBAGAI AKIBAT TUNTUTAN NORMATIF DARI PEKERJA/BURUH
GAGALNYA PERUNDINGAN DAN/ATAU SERIKAT PEKERJA/SERIKAT BURUH

TINDAKAN PENUTUPAN PERUSAHAAN (LOCK

OUT) HARUS DILAKUKAN SESUAI DENGAN
KETENTUAN HUKUM YANG BERLAKU
PELAKSANAAN PENUTUPAN PERUSAHAAN
Penutupan perusahaan (lock out)
dilarang dilakukan pada perusahaan-
perusahaan yang melayani
kepentingan umum dan/atau jenis
kegiatan yang membahayakan
keselamatan jiwa manusia.
Contoh perusahaan dimaksud
seperti: rumah sakit, pelayanan
jaringan air bersih, pusat pengendali
telekomunikasi, pusat penyedia
tenaga listrik, pengolahan minyak dan
gas bumi, serta kereta api.
Sekurang-kurangnya dalam waktu 7
(tujuh) hari kerja sebelum Lock Out
dilaksanakan, pengusaha wajib
memberitahukan secara tertulis
kepada pekerja/buruh dan/atau serikat
pekerja/serikat buruh dan instansi yang
bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan setempat.
Pemberitahuan sekurang-kurangnya memuat:
Waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri Lock Out;
Alasan dan sebab-sebab mengapa harus melakukan Lock Out;
dan
Pemberitahuan ditandatangani oleh Pengusaha dan/atau
pimpinan perusahaa
KONDISI KHUSUS PELAKSANAAN PENUTUPAN SEMENTARA / LOCK
OUT

 Penutupan perusahaan (lock out) dilarang dilakukan pada

perusahaan-perusahaan yang melayani kepentingan umum
dan/atau jenis kegiatan yang membahayakan keselamatan jiwa
manusia.
 Contoh perusahaan dimaksud seperti: rumah sakit, pelayanan
jaringan air bersih, pusat pengendali telekomunikasi, pusat
penyedia tenaga listrik, pengolahan minyak dan gas bumi, serta
kereta api.
IZIN PENUTUPAN PERUSAHAAN (LOCK OUT)
 Pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dan instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan yang menerima secara langsung surat pemberitahuan penutupan perusahaan
(lock out) harus memberikan tanda bukti penerimaan dengan mencantumkan hari, tanggal, dan
jam penerimaan.
 Sebelum dan selama penutupan perusahaan (lock out) berlangsung, instansi yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan wajib menyelesaikan masalah yang menyebabkan timbulnya
pemogokan dengan mempertemukan dan merundingkannya dengan para pihak yang berselisih.
 Dalam hal perundingan menghasilkan kesepakatan, maka harus dibuatkan perjanjian bersama
yang ditandatangani oleh para pihak dan pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan sebagai saksi.
 Dalam hal perundingan sebagaimana tidak menghasilkan kesepakatan, maka pegawai dari
instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan segera menyerahkan masalah yang
menyebabkan terjadinya penutupan perusahaan (lock out) kepada lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial yang berwenang.
 Dalam hal perundingan tidak menghasilkan kesepakatan, maka atas dasar perundingan antara
pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh, penutupan perusahaan (lock out) dapat
diteruskan atau dihentikan untuk sementara atau dihentikan sama sekali.
IZIN PENUTUPAN PERUSAHAAN (LOCK OUT)

 Pemberitahuan penutupan perusahaan (lock out) tidak diperlukan apabila:

 pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh melanggar prosedur
mogok kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 140 UU 13/2003.
 pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh melanggar ketentuan
normatif yang ditentukan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan,
perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan yang
berlaku
PENANGANAN PENUTUPAN PERUSAHAAN (LOCK OUT)

 Sebelum pelaksanaan penutupan perusahaan (lock out)

✓ Proses administrasi penutupan perusahaan sesuai ketentuan perundangan
✓ Identifikasi pokok masalah penyebab penutupan
✓ Klarifikasi rencana penutupan
✓ Lakukan langkah-langkah pencegahan bilamana memungkinkan
PENANGANAN PENUTUPAN PERUSAHAAN (LOCK OUT)

 Saat pelaksanaan penutupan perusahaan (lock out)

 Melakukan pertemuan dengan para pihak
 Menyampaikan pendirian perusahaan mengapa dilakukan lock out.
 Menyampaikan apa yang bisa dilakukan karyawan bila masih ingin tetap kerja. Bila tidak dapat
mengupayakan, maka ditempuh jalur PPHI untuk proses PHK.
▪ Melakukan perundingan:
▪ Mengupayakan adanya titik temu: Dibuatkan Perjanjian Bersama (PB)
▪ Bila belum ada titik temu: menempuh jalur PPHI.
PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

 Di luar jalur Pengadilan:

 Mediasi
 Penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya
dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral.
 Konsiliasi
 Salah satu cara untuk menyelesaikan perselisihan atau konflik melalui seorang konsiliator yang ditetapkan oleh Menteri, yang memberikan
anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja
atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.
 Arbitrase
 Penyelesaian suatu perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan, di luar
Pengadilan Hubungan Industrial melalui kesepakatan tertulis dari para pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan
kepada arbiter yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final
 Melalui jalur Pengadilan: Pengadilan Hubungan Industrial
 Dasar hukum: UU no 2 tahun 2004 tentang PPHI
PESANGON,
PENGHARGAAN MASA KERJA, No Masa Kerja Uang Pesangon UPMK
PENGGANTIAN HAK 1 < 1 tahun 1 bulan upah 0 bulan upah
2 1 tahun sampai < 2 tahun 2 bulan upah 0 bulan upah
3 2 tahun sampai < 3 tahun 3 bulan upah 0 bulan upah
 Sesuai ketentuan UU 11/2020
dan PP 35/2021 4 3 tahun sampai < 4 tahun 4 bulan upah 2 bulan upah
5 4 tahun sampai < 5 tahun 5 bulan upah 2 bulan upah
6 5 tahun sampai < 6 tahun 6 bulan upah 2 bulan upah
7 6 tahun sampai < 7 tahun 7 bulan upah 3 bulan upah
8 7 tahun sampai < 8 tahun 8 bulan upah 3 bulan upah
9 8 tahun sampai < 9 tahun 9 bulan upah 3 bulan upah
10 9 tahun sampai < 12 tahun 9 bulan upah 4 bulan upah
11 12 tahun sampai < 15 tahun 9 bulan upah 5 bulan upah
12 15 tahun sampai < 18 tahun 9 bulan upah 6 bulan upah
13 18 tahun sampai < 21 tahun 9 bulan upah 7 bulan upah
14 21 tahun sampai < 24 tahun 9 bulan upah 8 bulan upah
16 > 24 tahun 9 bulan upah 10 bulan upah
 No Jenis PHK Pasal Pesangon UPMK UPH U-Pisah
1 Perusahaan melakukan penggabungan, peleburan atau pemisahan Perusahaan 41 1 1 sesuai ketentuan
Pasal 40 ayat (4)
2 PHK karena alasan pengambilalihan Perusahaan 42 1 1 sesuai ketentuan

PESANGON, 3 pengambilalihan Perusahaan yang mengakibatkan terjadinya perubahan syarat kerja 42 0,5 1
Pasal 40 ayat (4)
sesuai ketentuan
PENGHARGAAN MASA KERJA, 4 Perusahaan melakukan efisiensi yang disebabkan Perusahaan mengalami kerugian 43 0,5 1
Pasal 40 ayat (4)
sesuai ketentuan
PENGGANTIAN HAK 5 Perusahaan melakukan efisiensi untuk mencegah terjadinya kerugian 43 1 1
Pasal 40 ayat (4)
sesuai ketentuan

Alasan PHK Pengaruhnya

Pasal 40 ayat (4)
 6 Perusahaan tutup yang disebabkan Perusahaan mengalami kerugian secara terus 44 0,5 1 sesuai ketentuan

kepada Hak Pesangon, Uang menerus selama 2 (dua) tahun atau tidak
7 Perusahaan tutup yang disebabkan bukan karena Perusahaan mengalami kerugian 44 1 1
Pasal 40 ayat (4)
sesuai ketentuan
Penghargaan Masa Kerja, Uang 8 Perusahaan tutup yang disebabkan keadaan memaksa (force majeure) 45 0,5 1
Pasal 40 ayat (4)
sesuai ketentuan
Penggantian Hak, dan Uang 9 keadaan memaksa (force majeure) yang tidak mengakibatkan Perusahaan tutup 45 0,75 1
Pasal 40 ayat (4)
sesuai ketentuan
Pisah. Pasal 40 ayat (4)
10 Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang yang disebabkan 46 0,5 1 sesuai ketentuan

Uang Penggantian Hak [Pasal

Perusahaan mengalami kerugian Pasal 40 ayat (4)
 11 Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang bukan karena 46 1 1 sesuai ketentuan

40 (4)]: Perusahaan mengalami kerugian

12 Pemutusan Hubungan Kerja karena alasan Perusahaan pailit 47 0,5 1
Pasal 40 ayat (4)
sesuai ketentuan
Pasal 40 ayat (4)
 cuti tahunan yang belum 13 Pemutusan Hubungan Kerja yang diajukan oleh Pekerja/Buruh dengan alasan
Pengusaha melakukan perbuatan sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 36 huruf g
48 1 1 sesuai ketentuan
Pasal 40 ayat (4)
diambil dan belum gugur; 14 Putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang menyatakan 49 sesuai ketentuan Sesuai PK,
Pengusaha tidak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 36 huruf g Pasal 40 ayat (4) PP, PKB
 biaya atau ongkos pulang
untuk Pekerja/Buruh dan
15 Pekerja/Buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan memenuhi syarat 50 sesuai ketentuan Sesuai PK,
Pasal 40 ayat (4) PP, PKB

keluarganya ke tempat
dimana Pekerja/ Buruh
diterima bekerja; dan
 hal-hal lain yang ditetapkan
16 Pekerja/Buruh mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa
keterangan secara tertulis
51 sesuai ketentuan
Pasal 40 ayat (4)
Sesuai PK,
PP, PKB
17 Pekerja/Buruh melakukan pelanggaran dalam PK, PP atau PKB dan sebelumnya sdh dapat
SP 3
52 0,5 1 sesuai ketentuan
Pasal 40 ayat (4)
18 Pekerja/Buruh melakukan pelanggaran bersifat mendesak 52 sesuai ketentuan
Pasal 40 ayat (4)
Sesuai PK,
PP, PKB
19 Pekerja/Buruh tidak dapat melakukan pekerjaan selama 6 (enam) bulan akibat ditahan 54 sesuai ketentuan Sesuai PK,
pihak yang berwajib yang menyebabkan kerugian Perusahaan Pasal 40 ayat (4) PP, PKB

dalam Perjanjian Kerja, 20 Pekerja/Buruh tidak dapat melakukan pekerjaan selama 6 (enam) bulan akibat ditahan
pihak yang berwajib yang tidak menyebabkan kerugian Perusahaan
54 1 sesuai ketentuan
Pasal 40 ayat (4)

Peraturan Perusahaan, atau
Perjanjian Kerja Bersama
21 pengadilan memutuskan perkara pidana yang menyebabkan kerugian perusahaan
sebelum berakhirnya masa 6 (enam) bulan dan Pekerja/Buruh dinyatakan bersalah
54 sesuai ketentuan
Pasal 40 ayat (4)
Sesuai PK,
PP, PKB
22 pengadilan memutuskan perkara pidana yang tidak menyebabkan kerugian perusahaan
sebelum berakhirnya masa 6 (enam) bulan dan Pekerja/Buruh dinyatakan bersalah
54 1 sesuai ketentuan
Pasal 40 ayat (4)
23 Pekerja/Buruh mengalami sakit berkepanjangan dan tidak dapat melakukan 55 2 1 sesuai ketentuan
pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan Pasal 40 ayat (4)
24 Pekerja/Buruh memasuki usia pensiun 56 1,75 1 sesuai ketentuan
Pasal 40 ayat (4)
25 Pekerja/Buruh meninggal dunia 57 2 1 sesuai ketentuan
Pasal 40 ayat (4)
STUDI KASUS: MOGOK KERJA

 Kasus:
 FULAN, seorang professional HRD pagi itu akan berangkat kerja tiba-tiba menerima telepon dari salah seorang
security pabrik yang memberitahukan bahwa mayoritas pekerja pabrik melakukan demo di halaman depan gerbang
pabrik.
 Dari beberapa poster yang dibawa, tertulis antara lain:
 “Uang Lembur Hanya Cukup Buat Beli Permen”
 “Uang Transport nggak cukup buat ngojek”
 “Bayar THR pakai Gaji Bruto”

 Pertanyaan:
 Langkah-langkah apa saja yang harus Fulan lakukan agar demo segera berakhir dan pekerja melakukan aktifitas normal
kembali ?
 Uraikan secara singkat rekomendasi Fulan kepada pimpinan perusahaan berikut konsekuensi dan dasar hukumnya
STUDI KASUS: LOCK OUT

 Kasus
 Setelah salah satu tuntutan (Uang Lembur) dibahas dan disepakati, pelaksanaan demo / mogok kerja masih
berlangsung dan semakin banyak pesertanya. Beberapa bagian utama bahkan berhenti sehingga supply ke pelanggan
menjadi terganggu. Atas kondisi ini, pimpinan perusahaan menyampaikan maksudnya untuk melakukan penutupan
perusahaan atas sebagian pekerjanya.

 Pertanyaan
 Bagaimana tanggapan FULAN dan langkah-langkah apa yang perlu diambil FULAN?
 Uraikan secara singkat apa saja rekomendasi FULAN kepada pimpinan perusahaan berikut konsekuensi dan dasar
hukumnya.