RUANG LINGKUP MANAJEMAN DIKLAT

Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajeman Diklat

Dosen Pengampu :

Aditya Fradito,M. Pd. I

Disusun Oleh:

Kelompok 5

1. Anisha Arum Fitri Handayani (2111030115)

2. Erlangga Dewantoro ( 2111030137)
3. Rizky Ardiansyah (1911030394)

KELAS 4E

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN

PRODI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI RADEN INTAN LAMPUNG

TAHUN AKADEMIK 2023

1
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum warahmatullahi wabarakatuh

Segala puji bagi allah SWT yang telah memberi kemudahan kepada kami sehingga
kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Ruang Lingkup Manajeman Diklat
”dengan tepat waktu. Shalawat serta salam kami sanjungkan kepada junjungan kita nabi
Muhammad SAW yang membawa kita dari jaman kegelapan menuju zaman terang
benderangyakni agama islam.

Dalam penyusunan makalah ini kami berusaha sedemikian rupa dengan dengan harapan
dapat membantu para pembaca dalam memahami “Ruang Lingkup Manajeman Diklat”. Kami
menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini kami masih banyak kekurangan sehingga
kami mengharapkan kritik daan saran dari pembaca, khususnya dosen pengampu Bapak Aditia
Fradito, M.Pd.I yang telah membimbing kami dalam mata kuliah Manajemen Diklat.
Kemudian apabila terdapat banyak kesalahan pada makalah ini, penulis mohon maaf yang
sebesar-besarnya.

Waalaikumussalam warahmatullahi wabarakatuh

Bandar Lampung,03 Maret 2023

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .............................................................................................................. 2

DAFTAR ISI............................................................................................................................ 3

BAB I....................................................................................................................................... 4

PENDAHULUAN ................................................................................................................... 4

A. Latar Belakang ................................................................................................................ 4

B. Rumusan Masalah ........................................................................................................... 5

C. Tujuan ............................................................................................................................. 5

BAB II ..................................................................................................................................... 6

PEMBAHASAN...................................................................................................................... 6

A. Penggolongan Manajeman Diklat ................................................................................... 6

B. Penerapan Dalam Dunia Kerja...................................................................................... 11

BAB III .................................................................................................................................. 18

PENUTUP ............................................................................................................................. 18

A. Kesimpulan ................................................................................................................... 18

B. Saran ............................................................................................................................. 19

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................ 20

3
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Konsep pendidikan yang lebih luas mencakup segi kehidupan manusia, maka
definisi pendidikan berbunyi: ”Pendidikan adalah usaha sadar untuk menyiapkan
peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran/latihan bagi peranannya di masa
yang akan datang” (Undang-undang No. 2 Tahun 1999, tentang Sistem Pendidikan
Nasional). Sementara pelatihan adalah pembelajaran yang dipersiapkan agar
pelaksanaan pekerjaan sekarang meningkat (kinerjanya). Ada pula yang berpendapat
bahwa pendidikan dan latihan masing-masing merupakan bagian dari pengembangan
pegawai.
Secara alamiah orang akan berkembang bersama dengan dunia yang
digelutinya, tetapi sering kali pertumbuhan perusahaan atau organisasi menuntut orang
berkembang lebih cepat. Sinkronisasi pertumbuhan organisasi dengan perkembangan
petugas tidak lain adalah pengisian kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap
seseorang untuk memenuhi tuntutan jabatan tertentu. Jadi pelatihan adalah proses
pengisian kesenjangan pengetahuan, keterampilan, dan sikap seseorang dengan
tuntutan pekerjaannya. Manajemen pelatihan adalah pengelolaan pelatihan yang
mencakup perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan evaluasinya.
Pimpinan suatu perusahaan atau organisasi semakin menyadari bahwa
karyawan/ petugas perlu dikembangkan dan dilatih dalam kemampuan nyata untuk
dapat menyelesaikan pekerjaannya. Pelatihan setiap personil ini dirasa semakin penting
manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi
dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis atau organisasi.
Setiap orang dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas, dan kuantitas
pekerjaannya baik. Hal ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karir bagi para
karyawan (baru atau lama) melalui latihan dan pendidikan.Jadi pelatihan adalah proses
pengisian kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap seseorang dengan tuntutan
pekerjaannya1
Secara etimologi, dalam bahasa Indonesia belum ada keseragaman mengenai
terjemahan terhadap istilah “management” hingga saat ini terjemhannya sudah banyak

1
S P Hasibuan et al., “Luht4328-M1,” no. 3 (2000): 1–32.

4
dengan alasan-alasan tertentu seperti pembinaan, pengurus, pengelola ketatalaksanaan,
dan manajemen.Dalam Kamus Ekonomi, Management berarti pengelola, kadang-
kadang ketatalaksanaan. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, manajemen berarti
penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran. Menurut M. Manulang
bahwa istilah manajemen terjemahannya dalam bahasa Indonesia, hingga saat ini belum
ada keseragaman karena istilah yang dipergunakan, seperti ketatalaksaan manajemen
dan manajemen pengurus.3Secara terminologi, bahwa istilah manajemen hingga
sekarang tidak ada standar istilah yang disepakati. Istilah manajemen diberi banyak arti
yang berbeda oleh para ahli sesuai dengan titik berat fokus yang dianalisis.2

B. Rumusan Masalah

A. Bagaimana Penggolongan Manajeman Diklat?

B. Bagaimana Penerapan Dalam Dunia Kerja ?

C. Tujuan
A. Untuk Mengetahui Penggolongan Manajeman Diklat
B. Untuk Mengetahui Penerapan Dalam Dunia Kerja

2
Henri, “Manajemen,” Bab Ii, 2018, 21–62.

5
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Penggolongan Manajeman Diklat

Manajemen atau pengelolaan pelatihan merupakan proses penggunaan sumber
daya secara efektif untuk mencapai sasaran yang berupa kegiatan memahirkan.
Sebagai suatu proses, manajemen pelatihan bergamitan dengan trisula aktivitas,
yakni (a) perencanaan, (b) pelaksanaan, dan (c) evaluasi. Ketiga komponen tersebut
dapat dijabarkan ke dalam sepuluh langkah kegiatan, yang disebut “pendekatan
pelatihan sistematis”. Mengelola Pelatihan (Managing Training) tidak ada bedanya
dengan Mengelola Proyek yang sudah kita kenal selama ini. Pada umumnya Daur
Manajemen Pelatihan mengacu ke analisis, mendesain, mengembangkan,
mengimplementasikan, dan mengevaluasi. Keberhasilan pelatihan ditentukan oleh
berbagai komponen, antara lain, pelatih, peserta latihan, bahan, media, strategi, dan
kondisi pelatihan. Pelatih termasuk penentu utama keberhasilan.3
Sebagai suatu proses, istilah manajemen atau pengelolaan pelatihan bergamitan
dengan trisula aktivitas, yakni (a) perencanaan, (b) pelaksanaan, dan (c) evaluasi
(Davies, 1976). Dari ketiga komponen tersebut dapat dikembangkan menjadi
beberapa langkah kegiatan bergantung pada pendekatan yang digunakan.
Sebagai langkah awal, 'mengelola program pelatihan" adalah penjajagan dan
analisis kebutuhan pelatihan, baik kebutuhan pelatihan yang bersifat kelembagaan,
kesatuan unit dalam lembaga atau kebutuhan pelatihan yang bersifat individual.
Kebutuhan pelatihan ini dapat dikategorikan dalam dua jenis, yaitu kebutuhan yang
ada saat ini maupun kebutuhan pelatihan di masa yang akan datang, sebagai akibat
adanya berbagai perubahan. Di sisi lain, langkah ini disertai pula dengan identifikasi
sumber daya yang dimiliki sehingga memungkinkan permasalahan tersebut dapat
dipecahkan. Mengingat adanya berbagai keterbatasan, baik keterbatasan dana
maupun keterbatasan lain, perlu pula ditempuh berbagai langkah untuk menetapkan
skala prioritas, dengan menguji "bagian atau unit manakah atau siapa saja dan posisi
apa saja" yang perlu diprioritaskan dengan jalan melakukan analisis jabatan atau
analisis posisi melalui analisis tugas, uraian tugas, dan analisis spesifikasi tugas,
kemudian dilanjutkan dengan analisis terhadap pengetahuan, ketrampilan yang
dibutuhkan untuk memenuhi "standar" yang diharapkan dalam uraian tugas yang

3
Yayat Sudrayat, “Manajemen Pelatihan,” Jurnal Aktualita 9 (2018): 32–47.

6
 ada. Berdasarkan hasil analisis ini, langkah berikutnya menetapkan "siapa" atau
"calon peserta" yang potensial untuk mengikuti program pelatihan.
Dari rangkaian kegiatan tersebut, secara garis besar sudah dapat teridentifikasi
"isi" atau "materi" pelatihan yang diharapkan untuk dapat memenuhi persyaratan
berdasarkan dalam "uraian tugas" dan "tujuan lembaga". Kemudian langkah
terperinci dan spesifik dapat disusun dalam tahapan-tahapan perencanaan pelatihan.
Dalam mendasain kurikulum dan merencanakan program pelatihan, hendaknya
dilakukan secara partisipatif dengan melibatkan berbagai pihak terkait, terutama
pihak manajemen untuk memperoleh komitmen lebih jauh guna "menciptakan
situasi yang mendukung dalam implementasi dan pasca pelatihan. Keterlibatan dan
komitmen semua pihak, terutama pihak manajemen, akan menjadi kunci
keberhasilan program pelatihan. Pepatah mengatakan bahwa "perencanaan yang
baik berarti setengah pekerjaan telah terselesaikan". Pada umumnya, perencanaan
pelatihan lebih banyak membutuhkan waktu daripada pelaksanaannya. Hal-hal
yang perlu diperhatikan dalam merencanakan program pelatihan, antara lain: (1)
latar belakang kegiatan, (2) tujuan pelatihan; (3) peserta pelatihan; (4) biaya/sumber
dana; (5) waktu dan tempat pelatihan, (6) jadwal pelatihan (waktu, materi, dan
pemateri); (7) susunan panitia pelaksana; (8) tata tertib; dan (9) narasumber.
Dalam pelaksanaannya, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh
penyelenggara pelatihan yang menyangkut komunikasi, logistik, fasilitator, peserta
dan prasarana pendukung lainnya. Terakhir adalah evaluasi pelatihan dan tindak
lanjut. Banyak pelatihan yang dilakukan hanya menyelenggarakannya saja, setelah
itu tidak ada tindak lanjutnya. Evaluasi pelatihan dan tindak lanjut sangat penting
untuk mengetahui berbagai kekurangan, kelemahan, dan kelebihan, baik
penyelenggaraan pelatihan maupun proses yang terjadi .Dalam melakukan
penilaian terdapat kegiatan menentukan nilai suatu program (judgement). Objek
evaluasi adalah program yang hasilnya memiliki banyak dimensi, antara lain,
kemampuan, kreativitas, sikap, minat, dan keterampilan. Melalui evaluasi dan
tindak lanjut, pelatihan dapat diketahui manfaat dan dampaknya.4
Dalam pelaksanaan pelatihan perlu diperhatikan hubungan antara pelatih dan
peserta latihan. Hubungan di antara keduanya dapat berupa hubungan interaktif,
proaktif, dan reaktif. Hubungan interaktif menunjukkan kerjasama yang harmonis

4
Ibid.

7
 antara pelatih dan peserta, hubungan proaktif menunjukkan pelatih lebih
berinisiatif, dan hubungan reaktif menunjukkan peserta lebih responsif.
Keberhasilan pelatihan ditentukan oleh berbagai komponen, antara lain, pelatih,
peserta latihan, bahan, strategi, media, dan kondisi pelatihan. Pelatih termasuk penentu
utama keberhasilan pelatihan. Oleh karena itu, pela tih harus berwatak
(a) jujur dan amanah,
(b) komitmen dalam ucapan dan tindakan,
(c) adil dan egaliter,
(d) santun dan rendah hati,
(e) meciptakan nuasa keakraban,
(f) sabar,
(g) tidak egois,
(h) bijaksana dalam menuturkan keburukan, dan
(i) mengucapkan salam sebelum dan sesudah pelatihan.
Di dalam pelaksanaan pelatihan dapat dimanfaatkan beberapa strategi, antara lain:
(1) mengkondisikan kesiapan peserta didik,
(2) memanfaatkan media audio visual,
(3) praktik,
(4) menyajikan bahan secara proporsional,
(5) dialog dan rasionalisasi,
(6) bercerita,
(7) perumpaaan, sketsa, dan gambar,
(8) antusiasme,
(9) gerak tubuh (kinesik),
(10) argumentasi,
(11) memnacing kreativitas,
(12) pengulangan,
(13) pemetaan,
(14) mendorong kreativitas,
(15) memberi jawaban lebih,
(16) menjelaskan ulang jawaban peserta didik, dan
(17) sportif dalam menjawab.5

5
Ibid.

8
Macam-macam diklat
a. Diklat Jabatan
Diklat Prajabatan dilaksanakan berdasarkan Golongan pertama kali diangkat
menjadi CPNS. Diklat ini merupakan pembekalan secara umum tentang
kepegawaian bagi para calon pegawai negeri sipil baru yang akan bekerja di
pemerintah nantinya.Disamping pengetahuan dasar tentang sistem
penyelenggaraan pemerintah negara,bidang tugas ,dan budaya organisasinya agar
melaksanakan tugas dan perannya sebagai pelayan masyarajat.
Diklat prajabatan terdiri dari :
a) Diklat Prajabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I
b) Diklat Prajabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II
c) Diklat Prajabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III

b. Diklat Dalam Jabatan

Diklat dalam jabatan merupakan diklat yang dilakukan untuk mengembangkan
keterampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan
dan pembangunan dengan sebaik-baiknya. Diklat dalam jabatan merupakan diklat
yang dilaksanakan seseorang yang telah menjadi PNS untuk memenuhi syarat
tertentu. Diklat dalam jabatan terdiri dari 3 diklat yaitu diklat kepemimpinan
(Diklatpim), diklat fungsional dan diklat teknis. Peserta Diklat baik diklat pra
jabatan maupun diklat dalam jabatan wajib mengenakan seragam diklat atasan
putih, bawahan hitam, dasi hitam dan sepatu hitam dengan atribut lengkap yang
terdiri dari KORPRI, papan nama dan tanda peserta diklat. Peserta diklat juga harus
datang tepat waktu serta mengikuti diklat sesuai jadwal yang telah ditetapkan.
Apabila peserta melanggar ketentuan yang telah ditetapkan, maka peserta diklat
harus menerima sanksi yang telah ditetapkan bersama sesuai dengan tingkat
kesalahan yang dilakukan. Materi diklat berbeda untuk setiap jenis diklat yang
diikuti oleh PNS. Materi diklat pra jabatan untuk semua golongan sesuai dengan
kurikulum yang telah ditetapkan oleh LAN (Lembaga Administrasi Negara) seperti
Manajemen Kepegawaian Negara, Komunikasi Yang Efektif, Etika Organisasi
Pemerintah, dll. Materi tersebut telah disusun dalam modul pendidikan dan
pelatihan prajabatan untuk setiap golongan. Sedangkan materi diklat dalam jabatan
untuk diklatpim disesuaikan dengan jenjang struktural eselon di setiap SKPD dan

9
 materi untuk diklat fungsional serta diklat tehnis lebih mengarah ke tugas pokok
dan fungsi PNS di masing ± masing institusi.6
Diklat dalam jabatan itu terdiri dari tiga yaitu :
a. Diklat Struktural
Dalam kenyataannya Diklat Struktural belum dapat dilaksanakan
kepada semua ASN/PNS yang akan atau telah menduduki jabatan struktural,
sehingga masih ada ASN/PNS yang diangkat atau telah menduduki jabatan
struktural belum pernah memperoleh Diklat Struktural yang dipersyaratkan
untuk jabatan struktural tersebut. Padahal, menurut ketentuan PP No. 13
Tahun 2002 tentang Pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural,
disebutkan bahwa Diklat struktural merupakan salah satu persyaratan untuk
mengangkat PNS dalam jabatan struktural. Fenomena tersebut juga masih
terjadi di Sekretariat Daerah Kota Bitung.
Berdasarkan data daftar nominatif pegawai menunjukkan, dari sebanyak
122 orang ASN/PNS yang ada, hanya sebanyak 50 orang (40%) yang sudah
pernah mengikuti Diklat struktural yaitu sebanyak 2 orang telah mengikuti
Diklatpim Tingkat II, sebanyak 5 orang telah mengikuti Diklatpim Tingkat
III, dan 14 orang telah mengikuti Diklatpim Tingkat IV, pegawai staf 29
orang. Kondisi tersebut menyebabkan ada Jabatan Struktural Eselon III
(Kepala Bagian) dipegang oleh ASN yang belum mengikuti Diklatpim III.
Demikian pula masih ada Jabatan Struktural Eselon IV (Kepala Sub Bagian)
yang dipegang oleh ASN yang belum pernah mengikuti Diklatpim IV. Data
tersebut dapat menunjukkan bahwa Diklat Struktural belum dapat diberikan
kepada kebanyakan ASN di Sekretariat Daerah Kota Bitung, sehingga
menyebabkan beberapa jabatan struktural eselon III dan jabatan structural
eselon IV masih dipegang oleh ASN yang belum memenuhi persyaratan
Diklat struktural sesuai jenjang jabatan itu. Kondisi demikian dapat
menyebabkan kompetensi kepemimpinan pejabat struktural menjadi lemah
atau kurang maksimal7

6
Fajar Hidayat Fahmi, Ratih Nur Pratiwi, and Trisnawati, “( Studi Pada Dinas Kesehatan Kabupaten
Pamekasan )” 3, no. 11 (2017): 1809–13.
7
MKN, “No 主観的健康感を中心とした在宅高齢者における 健康関連指標に関する共分散構造
分析Title” 105, no. 3 (1945): 129–33,
https://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:BDsuQOHoCi4J:https://media.neliti.com/media/publi
cations/9138-ID-perlindungan-hukum-terhadap-anak-dari-konten-berbahaya-dalam-media-cetak-dan-
ele.pdf+&cd=3&hl=id&ct=clnk&gl=id.

10
b. Diklat Tehnis
a. Diklat Teknis Substantif yaitu diklat yang diselenggarakan untuk
memberikan keterampilan dan/atau penguasaan pengetahuan teknis tertentu
yang berhubungan langsung dengan pelaksanaan tugas pokok tiap tiap unit
eselon I di lingkungan Departemen Keuangan sesuai dengan kompetensi
jabatannya
b. Diklat Teknis Umum yaitu diklat yang diselenggarakan untuk
memberikan keterampilan dan /atau penguasaan pengetrahuan dibidang
pelayanan teknis umum (administrasi dan manajemen) dalam menunjang
tugas pokok tiap-tiap unit eselon I di lingkungan Departemen Keuangan
sesuai dengan kompetensi jabatannya
c. Diklat Fungsional
a. Diklat Fungsional Keahlian yaitu diklat yang diselenggarakan untuk
memberikan pengetahuan dan keahlian fungsional tertentu yang
berhubungan langsung dengan pelaksanaan jabatan fungsional keahlian
yang bersangkutan;
b. Diklat Fungsional Ketrampilan yaitu diklat yang diselenggarakan untuk
memberikan pengetahuan dan ketrampilan fungsional tertentu yang
berhubungan langsung dengan pelaksanaan tugas jabatan fungsional
keterampilan yang bersangkutan8

B. Penerapan Dalam Dunia Kerja

a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan

sumber daya aparatur, terutama untuk peningkatan profesionalime yang berkaitan
dengan, keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen (kepemimpinan).
Sebagaimana yang dikemukakan oleh Notoatmodjo, bahwa untuk meningkatkan
kualitas kemampuan yang menyangkut kemampuan kerja, berpikir dan keterampilan
maka pendidikan dan pelatihan yang paling penting diperlukan. Menurut Ranupandojo
dan Husman pendidikan merupakan usaha kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan
umum seseorang termasuk di dalamnya teori untuk memutuskan persoalanpersoalan
yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan. Sedangkan latihan merupakan kegiatan

8
‫لورانس شابيرو‬, “No Title80–79 ,2004 ”,‫كيف تنشئ طفال يتمتع بذكاء عاطفى‬.

11
 untuk memperbaiki kemampuan kerja melalui pengetahuan praktis dan penerapannya
dalam usaha pencapaian tujuan.9

b. Komponen-komponen Pendidikan dan Pelatihan

Dalam melaksanakan pendidikan dan pelatihan ada beberapa komponen yang

berperan didalamnya menurut Daryanto dan Bintoro ,yaitu :

1) Standar Kompetensi
Standar kompetensi merupakan suatu kemampuan baku (patokan
kemampuan) yang dilandasi oleh pengetahuan keterampilan dam didukung
sikap kerja yang diperlukan dalam melaksanakan suatu tugas pekerjaan di
tempat kerja. Standar kompetensi pada hakekatnya mengacu pada unjuk
kerja yang diformulasikan atau dipersyaratkan.
2) Tujuan
Tujuan merupakan sesuatu yang ingin dicapai dalam suatu kegiatan,
organisasi, lembaga/instansi. Tujuan dirumuskan dalam rangka membantu
perencanaan suatu kegiatan lembaga/instansi. Penentuan tujuan diharapkan
dapat mendukung suatu kegiatan yang dilaksanakan menjadi lebih terarah
dan sistematis. Program pendidikan dan pelatihan juga tidak terlepas dari
perumusan suatu tujuan. Berdasarkan uraian sebelumnya bahwa kegiatan
diklat memiliki tujuan untuk meningkatkan kemampuan, pengetahuan, skill
seseorang dalam menunjang pekerjaannya..
3) Materi /Bahan Ajar
Materi atau bahan ajar pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu
komponen penting. Materi diklat diberikan kepada peserta yang merupakan
keseluruhan topik dari program diklat. Dalam merumuskan materi
pelatihan harus benar-benar memperhatikan komponen-komponen
pelatihan lainnya terutama tujuan dari pelatihan yang akan dilaksanakan.
Materi atau bahan ajar dapat didefinisikan sebagai segala bentuk bahan
yang digunakan untuk membantu instruktur dalam melaksanakan kegiatan
belajar mengajar. Bahan yang dimaksud dapat berupa bahan tertulis
maupun bahan tidak tertulis.

9
Hidayat and Nurasyiah, “Pengaruh Diklat (Pendidikan Dan Pelatihan) Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Di Bank BPR Rokan Hulu,” Jurnal Ilmiah Cano Ekonomos 6, no. 1 (2017): 71–82.

12
 4) Metode
Metode dalam dunia pendidikan dan pelatihan sangat bervariatif,
metodemetode yang ada tidak dapat ditetapkan mana yang paling baik dan
kurang baik, karena pada dasarnya penerapan metode dalam suatu
pendidikan dan pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan dalam pendidikan
dan pelatihan itu sendiri. Adapun metode yang dipilih dalam suatu
pendidikan dan pelatihan bergantung pada beberapa faktor, seperti jenis
pelatihan yang diberikan, sasaran pelatihan/latar belakang peserta maupun
latar belakang instruktur pelatihan yang terlibat. Penerapan metode
pelatihan yang tepat dan kemampuan seorang instruktur yang baik dalam
menyampaikan materi latih akan menghasilkan pelatihan yang memuaskan.
5) Media pembelajaran
Media pembelajaran merupakan alat pendukung dan alat bantu yang
digunakan oleh instruktur atau pengajar dalam menyampaikna materi
kepada peserta pelatihan. Media tersebut dapat membantu mempermudah
pesertaa dalam memahami materi yang diberikan selama pelatihan.
Pemilihan media yang variatif dan disesuaikan dengan kebutuhan dalam
pelatihan akan menunjang pada terlaksananya suatu program pendidikan
dan pelatihan yang berkualitas.
6) Instruktur/Widyaiswara
Seorang instruktur atau widyaiswara harus kompeten dalam bidangnya.
Seorang trainer atau pengajar dalam pelatihan juga dituntut untuk kreatif,
agar tercipta suasana belajar yang nyaman, menyenangkan, dan efektif.
7) Peserta Pelatihan
Peserta pelatihan merupakan salah satu komponen yang penting, karena
jika tidak ada peserta pelatihan maka program pendidikan dan pelatihan
tidak dapat dilaksanakan dengan seharusnya.
8) Evaluasi Pelatihan

Kegiatan evaluasi dalam suatu pelatihan sangatlah penting. Evaluasi dapat

memberikan informasi mengenai keberhasilan atau keefektifan suatu program yang

13
 dilaksanakan yang selanjutnya menjadi bahan pertimbangan bagi kelompokkelompok
terkait dalam melakukan pelatihan selanjutnya10

c. Tujuan dan Kegunaan Penilalian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja karyawan berguna untuk perusahaan serta harus

bermanfaat bagi karyawan. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para tentang
pelaksanaan kerja mereka. Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan menurut
Malayu S.P. Hasibuan adalah sebagai berikut :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,
kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan
kebutuhankebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan
di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan
karyawan.

10
Eri Sopyanti, D. deni Koswara, and dedy achmad Kurniady, “Pengaruh Program Pendidikan Dan
Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Di Pusdiklat Ir. H. Djuanda Pt. Kai Persero Bandung,” Jurnal
ADPEND 1, no. 1 (2017): 53–70.

14
 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa
diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan
karyawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian
pekerjaan (job description).11
Istilah pelatihan menunjukkan bahwa pekerjaan yang dilakukan adalah usaha-
usaha berencana untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap
pegawai atau anggota organisasi. Itulah sebabnya pelatihan biasanya selalu
digandengkan dengan pengembangan walaupun pada dasarnya pengembangan lebih
terfokus pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas
hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen
tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat
bawah (pelaksana).
Sumber daya manusia yang berperan sebagai potensi manusia yang dapat
dikembangkan untuk proses produksi tidak akan mampu bekerja secara maksimal tanpa
dibarengi dengan pemberian pembekalan-pembekalan yang lebih luas dan dalam. Salah
satu diantara upaya tersebut yang dianggap paling berperan adalah adalah pelatihan.
Oleh karenanya pelatihan haruslah merupakan keniscayaan bagi setiap lembaga
terutama lembaga-lembaga yang bergerak dalam mempersiapkan generasi muda ke
depan, yaitu sekolah.
Sebagai sebuah proses untuk mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu
serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung
jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar, maka pelatihan harus dilakukan
melalui perencanaan yang matang. Itulah alasan Smith yang menguraikan profil
kapabilitas individu berkaitan dengan skill yang diperoleh dari pelatihan dan
pengembangan seiring dengan pengusaan keahlian atau keterampilan yang diterima
individu. Pada akhirnya hasil pelatihan akan membuka peluang bagi peningkatan mutu
lulusan.12

11
Ibid.
12
Elfrianto, “Manajemen Pelatihan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Mutu Lulusan,”
EduTech: Jurnal Ilmu Pendidikan Dan Ilmu Sosial 2, no. 2 (2016): 46–58.

15
 Bagi pegawai,diklat merupakan proses pembelajaran yang mengarah pada
perubahan sikap dan perilaku sesuai yang diarahkan oleh tujuan dari diklat tersebut.
Pembelajaran akan diadopsi dari pengalaman yang dialami pegawai pada program
diklat baik secara konsep maupun praktik. Pengembangan pegawai melalui diklat
cenderung mengarah pada tipe gaya pembelajaran asimilator. Gaya pembelajaran ini
menurut Richard P. Draft mempunyai kemampuan pembelajaran, yang dominan pada
konseptualisasi abstrak dan observasi reflektif Dalam proses pengembangan
individu/organisasi maka pembelajaran berkesinambungan selalu diupayakan melalui
keaktifan pegawai untuk mengambil peran dalam mengaplikasikan apa yang
dialaminya dari berbagai peristiwa. Adanya berbagai peristiwa dalam diklat merupakan
pembelajaran yang bermanfaat bagi pengembangan diri yang menciptakan sikap,
loyalitas, dan kerjasama menguntungkan.
Diklat merupakan salah satu bentuk pengembangan pegawai yang pada
akhirnya dapat berimbas pada peningkatan kesejahteraan pegawai serta pengembangan
sebuah organisasi. Sebagaimana diketahui bahwa desakan untuk menyelenggarkan
diklat bersumber dari adanya beberapa faktor, antara lain; adanya kesenjangan
kemampuan pegawai dalam jabatan dengan realitas yang ada, memenuhi tuntutan
perkembangan eksternal, peningkatan pelayanan,dan lain-lain. Seperti dijelaskan
Simamora, tujuan pelatihan dan pengembangan antara lain adalah: a) memperbaiki
kinerja, b) membantu memecahkan persoalan operasional, c) mempersiapkan pegawai
untuk promosi serta memenuhi kebutuhan pribadi.
Perbaikan kinerja akan sulit dilakukan oleh pegawai tanpa intervensi dari
program pelatihan maupun pendidikan. Karena mereka bekerja secara rutin dan selalu
ada pekerjaan yang harus diselesaikan. Apabila terjadi permasalahan dalam pekerjaan
yang berlangsung relatif lama, maka akan mempengaruhi kelancaran pekerjaan. Untuk
itu, ada waktu khusus bagi pegawai untuk melakukan proses pembelajaran yaitu dengan
diikutkan program diklat sesuai dengan kompetensinya yang dapat diharapkan akan
mampu menyelesai-kan pekerjaan dengan lancar.13
Penyelenggaraan pendididkan dan pelatihan bagi tenaga kerja dapat
dilaksanakan di dalam perusahean atau pun lembaga atau badan lain di Iuar
parusahaan,bergantung pada yang ingin dicapai.

13
Dani Darmawan, “Manajemen Diklat Dala, Upaya Optimalisasi Kinerja Pegawai Publik,” Journal of
Chemical Information and Modeling 53, no. 9 (2019): 1689–99,
http://staffnew.uny.ac.id/upload/131844875/penelitian/manajemen+diklat.pdf.

16
 Organisasi pendidlkan dan pelatihan dimaksudkan sebagai kelembagaan
tempat pendidikan clan pelatihan tenaga kerja tersebut dilaksanakan,balk di dalam
maupun di luar p e r u s a h a a n .Selanjutnya, pengorganisasian berarti cara
pendidikan dan pelatihan diselenggarakan.Organis·asi pendidikan dan pelatihan
dimaksudkan rnaliputi:
a. Tujuan pendidikan pelatihan adalah mernbantu mencapai tujuan
perusahaan dengan membenkan kesernpatan kepada tenaga kerja pada
semua tingkatan organiaasi unruk memperoleh pengetahuan keahlian,
kecakapan, keterampilan,d a n sikap yang diperlukan,
b. Langkah pertama dalam pendidikan dan pelatihan adalah menetapkan
tujuan yang ingin dlcapai atas penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan
c. Tujuan dan ruang lingkup rencana pendidikan dan pelatihan harus
ditentukan sebelum pengernbangannya dirnulai guna memberikan
Iandasan untuk persetujuari umum dan tindakan kerja sama
d. Teknik dan mekanisme program pendidikan dan pelatihan,
dihubungkan secara Iangsung dangan tujuan yang ingin dicapai,
e. Pendidikan dan pelatihan, seharusnya menjadi tanggungj awab seluruh
manajemen pada semua tingkatan dalam perusahaan yang memiliki
tujuan yang ingin dicapai
f. Pungsi bagian pendidikan dan pelatihan adalah rnembantu
manajemen tenaga kerja dalam menentukan tujuan ymtg ingin dicapai
dan dalam pengembangan administrasi,kelakuan,dan kelanjutan rencana
pandidikan dan pelatihan ..
g. Agar mancapai sasaran yang diharapkan, pendidikan dan pelatihan
harus rnenggnnakan prinsip belajar,
h. Pendidikan dan pelatihan sebaiknya diselenggarakan dalam Iingkungan
pekerjaan yang sesungguhnya,sekaligus perbandingan antara teori dengan
praktik.

17
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen atau pengelolaan pelatihan merupakan proses penggunaan sumber
daya secara efektif untuk mencapai sasaran yang berupa kegiatan memahirkan.
Sebagai suatu proses, manajemen pelatihan bergamitan dengan trisula aktivitas,
yakni (a) perencanaan, (b) pelaksanaan, dan (c) evaluasi. Ketiga komponen
tersebut dapat dijabarkan ke dalam sepuluh langkah kegiatan, yang disebut
“pendekatan pelatihan sistematis”. Manajemen Pelatihan mengacu ke analisis,
mendesain, mengembangkan, mengimplementasikan, dan mengevaluasi.
Keberhasilan pelatihan ditentukan oleh berbagai komponen, antara lain, pelatih,
peserta latihan, bahan, media, strategi, dan kondisi pelatihan. Pelatih termasuk
penentu utama keberhasilan

Macam-macam diklat
a. Diklat Jabatan
Diklat ini merupakan pembekalan secara umum tentang kepegawaian bagi
para calon pegawai negeri sipil baru yang akan bekerja di pemerintah nantinya.
b. Diklat Dalam Jabatan
Diklat dalam jabatan merupakan diklat yang dilakukan untuk
mengembangkan keterampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-
tugas pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya
Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan
sumber daya aparatur, terutama untuk peningkatan profesionalime yang berkaitan
dengan, keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen
(kepemimpinan). Sebagaimana yang dikemukakan oleh Notoatmodjo, bahwa
untuk meningkatkan kualitas kemampuan yang menyangkut kemampuan kerja,
berpikir dan keterampilan maka pendidikan dan pelatihan yang paling penting
diperlukan.
Istilah pelatihan menunjukkan bahwa pekerjaan yang dilakukan adalah
usaha-usaha berencana untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan
sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Itulah sebabnya pelatihan biasanya
selalu digandengkan dengan pengembangan walaupun pada dasarnya
pengembangan lebih terfokus pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan

18
 keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen
tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan
untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).
Penyelenggaraan pendididkan dan pelatihan bagi tenaga kerja dapat
dilaksanakan di dalam perusahean atau pun lembaga atau badan lain di Iuar
parusahaan,bergantung pada yang ingin dicapai

B. Saran

Demikian makalah yang kami buat, semoga dapat bermanfaat bagi pembaca.
Apabila terdapat kesalahan kami mohon kritik dan saran yang dapat membangun
serta masukan yang bermanfaat dari para pembaca sekalian, agar kami dapat
melakukan perbaikan dan penyempurnaan melalui kritikan tersebut.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Darmawan, Dani. “Manajemen Diklat Dala, Upaya Optimalisasi Kinerja Pegawai Publik.”
Journal of Chemical Information and Modeling 53, no. 9 (2019): 1689–99.
http://staffnew.uny.ac.id/upload/131844875/penelitian/manajemen+diklat.pdf.

Elfrianto. “Manajemen Pelatihan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Mutu

Lulusan.” EduTech: Jurnal Ilmu Pendidikan Dan Ilmu Sosial 2, no. 2 (2016): 46–58.

Fahmi, Fajar Hidayat, Ratih Nur Pratiwi, and Trisnawati. “( Studi Pada Dinas Kesehatan
Kabupaten Pamekasan )” 3, no. 11 (2017): 1809–13.

Hasibuan, S P, Menurut Frank, P Sherwood, and H Best. “Luht4328-M1,” no. 3 (2000): 1–32.

Henri. “Manajemen.” Bab Ii, 2018, 21–62.

Hidayat, and Nurasyiah. “Pengaruh Diklat (Pendidikan Dan Pelatihan) Terhadap Prestasi
Kerja Karyawan Di Bank BPR Rokan Hulu.” Jurnal Ilmiah Cano Ekonomos 6, no. 1
(2017): 71–82.

MKN. “No 主観的健康感を中心とした在宅高齢者における 健康関連指標に関する共

分散構造分析Title” 105, no. 3 (1945): 129–33.
https://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:BDsuQOHoCi4J:https://media
.neliti.com/media/publications/9138-ID-perlindungan-hukum-terhadap-anak-dari-
konten-berbahaya-dalam-media-cetak-dan-ele.pdf+&cd=3&hl=id&ct=clnk&gl=id.

Sopyanti, Eri, D. deni Koswara, and dedy achmad Kurniady. “Pengaruh Program Pendidikan
Dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Di Pusdiklat Ir. H. Djuanda Pt. Kai
Persero Bandung.” Jurnal ADPEND 1, no. 1 (2017): 53–70.

Sudrayat, Yayat. “Manajemen Pelatihan.” Jurnal Aktualita 9 (2018): 32–47.

‫ لورانس‬,‫شابيرو‬. “No Title80–79 ,2004 ”,‫كيف تنشئ طفال يتمتع بذكاء عاطفى‬.

20