HUBUNGAN ANTARA HAPPINES AT WORK DENGAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR DI MASA NEW NORMAL PADA KARYAWAN

DI DINAS PERTANIAN KABUPATEN TANAH DATAR

SKRIPSI

Digunakan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan

Menempuh Ujian Sarjana Fakultas Psikologi
Universitas Putra Indonesia “YPTK”
Padang

Oleh:

NADYA AINA RINALDI

17101157510118

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS PUTRA INDONESIA “YPTK” PADANG
2021
 LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Nadya Aina Rinaldi
BP : 17101157510118
Fakultas : Psikologi
Jurusan : Psikologi
Menyatakan bahwa :
1. Sesungguhnya skripsi/tugas akhir yang saya susun ini merupakan hasil
karya tulis saya sendiri. Adapun bagian-bagian tertentu dalam
skripsi/tugas akhir yang saya peroleh dari hasil karya orang lain telah saya
tuliskan sumbernya dengan jelas, sesuai dengan kaidah penulisan ilmiah.

2. Jika dalam pembuatan skripsi/tugas akhir baik pembuatan program/alat

maupun skripsi/tugas akhir secara keseluruhan ternyata terbukti dibuatkan
oleh orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang diberikan oleh
akademik, berupa pembuatan skripsi/tugas akhir dan mengarang penelitian
serta mengajukan judul baru.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya tanpa ada
paksaan dari pihak manapun.

Padang, Agustus 2021

Saya yang menyatakan,

Nadya Aina Rinaldi

17101157510118

i
 LEMBAR PERSETUJUAN

HUBUNGAN ANTARA HAPPINES AT WORK DENGAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIORDI MASA NEW NORMAL PADA KARYAWAN
DI DINAS PERTANIAN KABUPATEN TANAH DATAR

Dipersiapkan dan Disusun Oleh

NADYA AINA RINALDI

17101157510118

Telah Memenuhi Persyaratan untuk Dipertahankan di Depan Penguji

Pada Ujian Tahap Akhir

Padang, Agustus 2021

Pembimbing I Pembimbing II

Harri Kurniawan, M. Psi., Psikolog Dr. Herio Rizki Dewinda, M. Psi.,Psikolog

NIDN. 1017018602 NIDN. 1009098503

ii
 LEMBAR PENGESAHAN

HUBUNGAN ANTARA HAPPINES AT WORK DENGAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR DI MASA NEW NORMAL PADA KARYAWAN
DI DINAS PERTANIAN KABUPATEN TANAH DATAR

Oleh

NADYA AINA RINALDI

17101157510118

Telah Dipertahankan di Depan Dewan Penguji

Pada Tanggal 23 Agustus 2021
Dinyatakan Lulus dan Memenuhi Syarat

Dewan Penguji : Tanda Tangan

1. Ria Okfrima, S.Psi, MM

NIDN. 1013108303

2. Harri Kurniawan, M. Psi., Psikolog

NIDN. 1017018602

3. Dr. Herio Rizki Dewinda, M. Psi., Psikolog

NIDN. 1009098503

Padang, 23 Agustus 2021

Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Putra Indonesia “YPTK” Padang

Dr. Herio Rizki Dewinda, M.Psi., Psikolog

NIDN. 1009098503

iii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur peneliti ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan

Rahmat dan Karunia-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini tepat

pada waktunya. Penulisan skripsi ini, tidak terlepas dari dukungan berbagai pihak

yang telah memberikan arahan dan masukan yang membangun, demi

terselesainya penulisan skripsi ini yang berjudul Hubugan Antara Happiness at

Work dengan Organization Citizenship Behavior di Masa New Normal Pada

Karyawan di Dinas Pertanian Kabupaten Tanah Datar. Oleh karena itu, peneliti

mengucapkan terimakasih kepada:

1. Ibu Dr. Hj. Zerni Melmusi, SE, CA, selaku Ketua Yayasan Perguruan Tinggi

Komputer Padang.

2. Bapak Prof. Dr. Sarjon Defit, S.Kom, M.Sc, selaku Rektor Universitas Putra

Indonesia “YPTK” Padang.

3. Bapak Herio Rizki Dewinda, M.Psi., Psikolog, selaku Dekan Fakultas

Psikologi Universitas Putra Indonesia “YPTK” Padang.

4. Bapak Harri Kurniawan, M.Psi., Psikolog, selaku dosen pembimbing I yang

telah banyak memberikan waktu, arahan dan nasehat yang sangat berharga

bagi peneliti demi tercapainya hasil yang lebih baik.

5. Bapak Herio Rizki Dewinda, M.Psi., Psikolog, selaku dosen pembimbing II

yang telah banyak memberikan masukan dan arahan yang bermanfaat dalam

penyelesaian penelitian ini.

iv
6. Bapak/Ibu Dosen Universitas Putra Indonesia “YPTK” Padang, khususnya

Fakultas Psikologi yang telah banyak memberikan ilmu pengetahuan kepada

peneliti.

7. Bapak Yulfiardi selaku Kepala Dinas Pertanian Kabupaten Tanah Datar yang

telah memberikan izin untuk melakukan penelitian sehingga peneliti mampu

menyelesaikan penelitian ini.

8. Kepada kedua orang tua ayahanda Amigo Rinaldi tersayang dan ibunda

Hellena Rusni tercinta yang selalu memberikan dorongan, doa, dan kasih

saying baik moril maupun materil, sehingga peneliti bisa melewatkan

berbagai macam rintangan dalam penyelesaian skripsi ini. Tanpa kalian

mungkin aku bisa sekuat ini, yang jelas aku sangat bangga menjadi anak papa

dan mama.

9. Kepada ketiga adikku tersayang Dwinov Adynda Rinaldi, Tridara Azzalen

Rinaldi, dan Dzafran Adelardo Rinaldi yang selalu memberikan dukungan,

semangat, serta hiburan disaat perasaan jenuh dan bosan melanda.

10. Terimakasih atas dukungan dan semangatnya dari sepupuku kak Icha dan kak

Ririn, terimakasih sudah mau jadi tempat mengadu dan bercerita disaat semua

tidak baik-baik saja, dan sering direpotin selama di Padang.

11. Kepada temanku seperjuangan dari awal kuliah Cacan, Geti, Zizi, Merlin,

Uum, Fira, dan Gilang terimakasih atas kebersamaannya, suka dukanya

selama ini. Kepada teman kelasku Aini terimakasih atas motivasinya,

dukungannya dan sudah mau direpotkan atas pembuatan skripsi ini.

v
12. Rekan-rekan seperjuangan Mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Putra

Indonesia “YPTK” Padang, khususnya angkatan 2017.

13. Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu per satu yang telah

banyak membantu dan berjasa dalam penyelesaian skripsi ini.

Selam penulisan skripsi ini, peneliti menyadari skripsi ini masih jauh dari

kesempurnaan. Oleh karena itu, peneliti mengharapkan kritik dan saran dari

pembaca yang bersifat membangun dalam rangka perbaikan dan

kesempurnaan serta manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan di masa

yang akan datang.

Padang, Agustus 2021

Nadya Aina Rinaldi

DAFTAR ISI

LEMBARPERNYATAAN.....................................................................................i

vi
LEMBARPERSETUJUAN...................................................................................ii
KATA PENGANTAR...........................................................................................iii
DAFTAR ISI..........................................................................................................vi
DAFTAR TABEL.................................................................................................ix
DAFTAR LAMPIRAN..........................................................................................x
ABSTRAK.............................................................................................................xi
ABSTRACT..........................................................................................................xii
BAB I. PENDAHULUAN
A. LatarBelakang Masalah...............................................................................1
B. Rumusan Masalah........................................................................................8
C. Tujuan Penelitian.........................................................................................8
D. Manfaat Penelitian.......................................................................................8
1. Manfaat Teoritis...................................................................................8
2. Manfaat Praktis.....................................................................................9
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Organizational Citizenship Behaviour................................................................11
1. Pengertian Organizational Citizenship Behaviour...........................11
2. Aspek-Aspek Organizational Citizenship Behaviour.......................12
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB..........................................14
B. Happiness at Work.....................................................................................16
1. Pengertian Happiness at Work..........................................................16
2. Aspek-aspekHappiness at Work.......................................................18
3. Faktor-Faktor Yang MempengaruhiHappiness at Work..................23
C. Hubungan Happiness at Work dengan OCB.............................................26
D. Hipotesis....................................................................................................28
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN
A. Identifikasi Variabel...............................................................................29
B. DefinisiOperasional...............................................................................29
1. Orgaizational Citizenship Behaviour (OCB)...................................30
2. Happiness at Work............................................................................30
C. Populasi dan Sampel..............................................................................30

vii
 1. Populasi Penelitian...........................................................................30
2. Sampel Penelitian.............................................................................31
D. Metode Pengumpulan Data....................................................................31
1. Alat Ukur Penelitian.........................................................................31
a. Skala Organizational Citizenship Behavior(OCB)...................32
b. Skala Happiness at Work...........................................................32
2. Uji Coba Alat Ukur Penelitian..........................................................34
a. Uji Validitas..................................................................................33
b. Uji Reliabilitas..............................................................................35
E. Teknik Analisis Data............................................................................36
1. Uji Normalitas..................................................................................36
2. Uji Linearitas...................................................................................37
3. Uji Hipotesisi...................................................................................37
4. Koefisien Determinan......................................................................39

BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Persiapan Penelitian.............................................................................40
1. Orientasi Kancah Penelitian...........................................................40
2. Uji Coba Alat Ukur Penelitian.......................................................41
a. Validitas Alat Ukur Penelitian.................................................41
1) Skala Happiness at Work.................................................42
2) Skala Organizational Citizenship Behavior(OCB)..........43

b. Reliabilitas Alat Ukur Penelitian.............................................44

B. Pelaksanaan Penelitian.........................................................................45
C. Analisis Data........................................................................................46
1. Uji Normalitas................................................................................46
2. Uji Linieritas..................................................................................47
3. Uji Hipotesis..................................................................................47
4. Sumbangan Efektif.........................................................................50
D. Pembahasan..........................................................................................51
BAB V. PENUTUP

viii
 A. Kesimpulan..........................................................................................53
B. Saran....................................................................................................53
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 3. 1Kriteria Pemberian Skor........................................................................32

Tabel 3. 2Blue Print SkalaOrganizational Citizanship Behavior..........................33

Tabel 3. 3Blue Print Skala Happiness at Work.....................................................33

Tabel 3. 4Interpretasi koefisien korelasi................................................................38

ix
Tabel 4. 1 Skala Happiness at Work Setelah Uji Coba………………..…..…......43

Tabel 4. 2 Skala Organizational Citizanship BehaviorSetelah Uji Coba…..........44

Tabel 4. 3 SkalaHappiness at Work……………………………………...............45

Tabel 4. 4 Skala Organizational Citizanship Behavior ………………...…..

…....45

Tabel 4. 5 Uji Normalitas………………………………………….…....

…….......45

Tabel 4. 7 Uji
Hipotesis……………………………………………………..........48

Tabel 4. 8 Descriptive
Statistic……………………………………………….......49

Tabel 4. 9 Norma Kategorisasi……………………………………………...........49

Tabel 4. 10 Pengelompokan Kategorisasi…………………………………....

…...50

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN A Skala Happiness at Work dan Organizational Citizenship

Behavior (Try Out)

x
LAMPIRAN B Tabulasi Happiness at Work dan Organizational Citizenship
Behavior
LAMPIRAN C Validitas dan Reabilitas Happiness at Work dan
Organizational Citizenship Behavior
LAMPIRAN D Skala Happiness at Work dan Organizational Citizenship
Behavior (Penelitian)
LAMPIRAN E Tabulasi Data Skala Happiness at Work dan Organizational
Citizenship Behavior
LAMPIRAN F Uji Normalitas, Uji Linearitas, dan Uji Hipotesis
(Penelitian)
LAMPIRAN G Surat Izin Penelitian
LAMPIRAN H Surat Balasan Penelitian

ABSTRAK

HUBUNGAN ANTARA HAPPINES AT WORK DENGAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIORDI MASA NEW NORMALPADA KARYAWAN
DI DINAS PERTANIAN KABUPATEN TANAH DATAR

xi
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan happiness at work dengan
organizational citizenship behaviour (OCB) pada karyawan Dinas Pertanian
Kabupaten Tanah Datar. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah happiness at
work dan variabel terikat adalah organizational citizenship behaviour (OCB). Alat
ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala happiness at work dan
skala organizational citizenship behaviour (OCB). Teknik pengambilan sampel
dalam penelitian ini adalah 75 orang karyawan Dinas Pertanian Kabupaten Tanah
Datar. Uji validitas dan reliabilitas pada penelitian ini menggunakan teknik alpha
cronbach. Hasil koefisien validitas pada skala happiness at work bergerak dari rix
= 0,355 sampai dengan rix = 0,724 dengan koefisien reliabilitas sebesar α = 0,930
sedangkan pada skala organizational citizenship behaviour bergerak dari rix =
0,367 sampai dengan rix = 0,843 dengan koefisien reliabilitas α = 0,910.
Berdasarkan anilisis data, diperoleh nilai korelasi sebesar 0,904 dengan taraf
signifikan 0,000 yang berarti diterima. Hal ini menunjukan bahwa ada hubungan
yang signifikan antara happiness at work dengan organizational citizenship
behaviour pada karyawan Dinas Pertanian Kabupaten Tanah Datar. Adapun
sumbangan efektif dari variabel happiness at work terhadap organizational
citizenship behaviour sebesar 32%.

Katakunci: Happiness at Work, Organization Citizenship Behavior, Karyawan

ABSTRACT

THE RELATIONSHIP BETWEEN HAPPINES AT WORK AND

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR IN THE
NEW NORMAL TIME OF EMPLOYEES AT
THE OFFICE OF AGRICULTURE
OF TANAH DATAR DISTRICT

xii
This study aims to determine the relationship between happiness at work and
organizational citizenship behavior (OCB) on employees of the Tanah Datar
Regency Agriculture Service. The independent variable in this study is happiness
at work and the dependent variable is organizational citizenship behavior (OCB).
The measuring instrument used in this research is the scale of happiness at work
and the scale of organizational citizenship behavior (OCB). The sampling
technique in this study was 75 employees of the Tanah Datar Regency Agriculture
Service. Test the validity and reliability in this study using the alpha cronbach
technique. The results of the validity coefficient on the happiness at work scale
move from rix = 0.355 to rix = 0.724 with a reliability coefficient of = 0.930 while
on the organizational citizenship behavior scale it moves from rix = 0.367 to rix =
0.843 with a reliability coefficient of = 0.910. Based on data analysis, obtained a
correlation value of 0.904 with a significant level of 0.000 which means it is
accepted. This shows that there is a significant relationship between happiness at
work and organizational citizenship behavior on employees of the Tanah Datar
Regency Agriculture Service. The effective contribution of the variable happiness
at work on organizational citizenship behavior is 32%.

Keywords: Happiness at Work, Organization Citizenship Behavior,

Employees

xiii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sejak Virus Corona pertama kali mewabah serta jadi pandemi pada tahun 2020

kemarin hingga dikala ini masih belum bisa teratasi. Terbentuknya pandemi akibat

Covid- 19 ini secara langsung berakibat pada berubahnya sistem tatanan kehidupan

warga dunia serta Indonesia juga tidak luput terserang dampak dari virus ini.

Bermacam metode sudah disarankan oleh WHO (World Health Organization) guna

menghindari penularan virus ini salah satunya dengan kurangi kegiatan di luar

rumah, yang menyebabkan banyaknya industri“ merumahkan” karyawannya dengan

sistem work from home supaya perekonomian senantiasa berjalan. Tetapi bersamaan

bejalannya waktu, tinggal di rumah tidak selamanya bisa diresmikan utnuk

melindungi penyeimbang perekonomian. Warga dituntut oleh kondisi buat bisa

menyesuaikan diri dengan kehidupan di tengah pandemi ini, serta merambah masa

baru di mana warga bisa senantiasa berkegiatan di luar rumah di tengah masa

pandemi covid- 19 ini (Putsanra, 2020).

New normal ataupun pola hidup baru ini diimplementasikan oleh masyarakat

untuk melaksanakan kegiatan normalnya sehari- hari seperti bekerja, bersekolah,

serta aktivitas lainnya namun dengan melakukan perubahan pada perilaku dengan

melaksanakan protokol kesehatan. Pada masa new normal ini, baik individu ataupun

organisasi dituntut untuk bisa terus berinovasi secara aktif dan tanggap sehingga

1
 2

kebutuhan indivudu ataupun organisasi bisa terpenuhi. Yang mana perihal ini

pastinya sangat berkaitan dengan ketersediaan sumber energi manusia agar visi serta

misi suatu organisasi bisa tercapai sehingga menciptakan peningkatan produktivitas

(Bangun, 2012).

Tercapainya produktivitas industri sangat erat kaitannya dengan kinerja SDM

yang baik serta mutu dari SDM itu sendiri. Apabila sumber energi manusia yang

terdapat dalam sesuatu organisasi ataupun industri kurang baik kualitasnya, maka hal

ini pastinya akan memunculkan permasalahan yang akan berakibat langsung pada

produktivitas industri. Perlunya industri memandang sumber energi manusia selaku

aset yang berharga untuk industri ialah langkah dini yang wajib dilakukan (Waspodo

& Minadaniati, 2012).

Usoh, Tewal, dan Saerang (2020), menyatakan bahwa pendayagunaan,

pengembangan, evaluasi, remunerasi, dan pengelolaan individu anggota organisasi

ialah sumber energi manusia. Lebih lanjut bisa diartikan kalau terdapatnya suatu

proses pengelolaan sumber daya manusia yang baik dalam suatu lembaga dapat

memberikan kontribusi pada efektifitas, efisiensi, serta produktivitas sumber energi

manusia dalam industri tersebut sehingga bisa tercapainya visi serta misi dan tujuan

dari industri tersebut. Yang mana hal ini akan sejalan dengan pendapat Greer (dalam

Dessler, 2010) memandang sumber daya manusia selaku sumber keunggulan

bersaing (competitive advantage) bagi industri untuk bisa tumbuh sehingga industri

akan bisa bersaing dalam hal kualitas barang maupun jasa, respon pasar, pembedaan
 3

produk, dan kemajuan teknologi. Hal ini pastinya juga jadi harapan dari Dinas

Pertanian Kabupaten Tanah Datar untuk mempunyai sumber daya manusia yang

bermutu supaya bisa merealisasikan visi serta misi organisasinya.

Dinas Pertanian merupakan salah satu perangkat daerah yang memiliki

kegiatan untuk meningkatkan produksi dan produktivitas komoditas tanaman pangan,

tanaman perkebunan, hortikultura dan peternakan serta penyerapan tenaga kerja,

pendapatan petani, permintaan masyarakat konsumen, Investasi, pemasaran dan

pengolahan hasil pertanian. Peningkatan produksi bagi Devisa Negara dalam bidang

pertanian sejak jaman penjajahan sampai saat ini.Dinas Pertanian Kabupaten Tanah

Datar mempunyai lima bidang yaitu: bidang tanaman pangan, bidang hortikultura,

bidang perkebunan, bidang peternakan dan bidang penyuluhan.

Menurut Kartz (dalam Bestari & Prasetyo, 2019). Karyawan yang merasakan

kepuasan terhadap organisasi maupun perusahaannya akan cenderung untuk

berdiskusi secara positif mengenai organisasi, menolong rekan kerjanya dan bekerja

melebihi harapan normal yang diberikan perusahaan atas jabatannya. Perilaku

individu yang memberikan kinerja melebihi harapan normal organisasi maupun

beban kerjanya inilah yang disebut sebagai organization citizenship behavior(OCB).

Prakoso & Listiara, (2017), organizatioon citizenship behavior (OCB) ini ialah

sikap extra- role, yakni sikap karyawan yang berupaya membagikan manfaat untuk

organisasi melebihi standar peran yang terdapat dalam organisasi tersebut secara
 4

sukarela sehingga meningkatkan efisiensi serta efektivitas perusahaan dan perilaku ini

terlepas dari sistem gaji resmi perusahaan. Organization citizenship behavior (OCB)

ini berbeda dengan perilaku in- role yang mana menurut Zhu (2013) merupakan

perilaku karyawan yang muncul hanya berdasarkan ketentuan yang diberikan oleh

perusahaan ataupun dengan kata lain karyawan melaksanakan pekerjaan sesuai

dengan job desc-nya saja. Sebaliknya perilaku extra-role seperti perilaku sukarela

atas kegiatan pekerjaan seperti membagikan pertolongan kepada rekan kerja, sampai

memberikan tanggapan positif untuk perusahaan menurut Prakoso dan Listiara (2017)

merupakan beberapa contoh perilaku OCB. Efek positif menurut Jex dan Britt(2008)

merupakan perasaaan positif yang timbul dari dalam diri karyawan akan

meningkatkan OCB, sehingga menghasilkan kelancaran interaksi social antar

karyawan, mengurangi tingkat perselisihan, dan menambah efisiensi kerja.

Organ (dalam Titisari, 2014) menyatakan dua faktor utama yang

mempengaruhi peningkatan organization citizenship behavior (OCB). Faktor internal

yang berasal dari diri karyawan sendiri merupakan faktor meliputi kepuasan kerja,

komitmen, dan kepribadian, moral karyawan, motivasidan lain sebagainya. Faktor

eksternal yang berasal dari luar karyawan yang meliputi gaya kepemimpinan, budaya

organisasi, dan lain sebagainya. Hal ini sejalan dengan Zhu, (2013) yang berpendapat

bahwa OCB pada karyawan ini ialah rangkaian reaksi dinamik dari karyawan baik

dari perannya selaku anggota dari organisasi, sampai stimulus internal serta eksternal

yang diterima oleh karyawan itu sendiri yang hendak mempengaruhi sikap OCB
 5

tersebut muncul. Yang mana dalam penelitian ini peneliti berfokus pada perasaan

positif yang meningkatkan OCB ialah happiness at work.

Wesarat, Sharif, dan Majid (2015) mendefinisikan happiness at work selaku

perasaan positif dari dalam diri karyawan yang timbul berlandaskan evaluasi positif

individu terhadap tempat kerjanya. Sedangkan Pryce-Jones (2010) menjelaskan

bahwa happiness at work ialah pola pikir individu untuk mengoptimalkan kinerja

serta menggapai potensinya serta menyatakan bahwa karyawan yang merasa bahagia

dengan pekerjaannya, mereka cenderung akan lebih cepat mendapat promosi jabatan,

lebih kreatif, lebih cepat menggapai tujuan, bisa berhubungan baik dengan atasan dan

teman lainnya, serta lebih sukses. Pryce-Jones(2010) juga memaparkan mengenai

konsep happiness at work sebagai perilaku yang bisa membantu individu dalam

meningkatkan performa kerja serta menggapai kemampuan diri yang optimal dengan

cara menyadari akan adanya kesulitan serta kemudahan dalam bekerja baik secara

individu ataupun bersama- sama. Selain itu peluang untuk didengarkan, mendapat

feedback positif, serta dihormati oleh atasan, dan dihargai oleh rekan kerja bisa

memberikan akibat besar untuk happiness at work karyawan.

Berdasarkan wawancara awal yang peneliti lakukan dengan 10 orang karyawan

di Dinas Pertanian Kabupaten Tanah Datar, 6 diantaranya mengatakan bahwa

karyawan lama dengan karyawan baru dalam membantu rekan kerja yang

pekerjaannya menumpuk masih minim ditemui di Dinas Pertanian Tanah Datar.

Beberapa karyawan akan mencari alasan seperti, juga mempunyai pekerjaan lain
 6

yang harus dilakukan, atau lebih memilih memainkan laptop atau handphone.

Karyawan yang peneliti wawancarai menyatakan bahwa karyawan baru dan

karyawan lama cenderung terpecah ke dalam kelompok-kelompok dalam organisasi

dan mengakibatkan hubungan antar karyawan tidaklah terlalu dekat.Ditambah lagi

adanya beberapa karyawan yang memiliki masalah-masalah interpersonal diluar

pekerjaan yang menyebabkan sikap cuek atau acuh terhadap rekan kerjanya di saat

jam kerja berlangsung. Beberapa karyawan juga menyatakan bahwa terkadang atasan

meminta karyawannya untuk pergi ke rapat yang bukan merupakan bagian dari divisi

individu tersebut, dimana hal itu menyebabkan karyawan sering merasa keberatan,

mengeluh dan mengumpat. Tiga diantara 10 karyawan yang peneliti wawancarai juga

menyatakan, karyawan di Dinas Pertanian Kabupaten Tanah Datar sering

melebihkan jam istirahat, dimana yang seharusnya sudah masuk jam kerja namun

karyawan tersebut masih memakai waktu tersebut untuk beristirahat.

Hasil wawancara 8 dari 10 orang karyawan menjelaskan bahwa terdapat

beberapa karyawan yang kurang senang bekerja dengan rekan kerjanya membuat

individu merasa kurang nyaman berada di tempat kerja, selain itu karyawan juga

menyampaikan bahwa kurang mendapatkan feedback positif dari atasan atas apa

yang telah dilakukan oleh karyawan tersebut. Hal ini juga dinyataka karyawan

lainnya yang kehilangan motivasi untuk meningkatkan kualitas kerjanya di dalam

organisasi, merasa kurang mampu melakukan sesuatu yang diharapkan organisasi.

Tiga orang karyawan di bidang Tanaman Pangan menyatakan tidak

 7

mendapatkankenyamanan dalam bekerja dikarenakan berada di ruangan yang sempit,

dan meja kerja mereka berada pada jarak yang dekat, serta harus digabungkan

dengan meja kerja karyawan di bidang Hortikultura.

Karyawan yang merasa bahagia akan pekerjaannya dapat memberikan

kontribusi yang besar bagi organisasinya. Hal ini senada dengan apa yang dinyatakan

oleh Fisher (2010) bahwa kebahagiaan kerja merupakan hal yang penting, tidak

hanya bagi individu namun juga organisasi. Happiness at work yang dirasakan

karyawan saat bekerja akan mendorong karyawan menunjukkan OCB. Seorang

karyawan yang merasa bahagia saat bekerja akan dapat memberikan kontribusi lebih

pada pekerjaannya (Pryce-Jones,2010).

Penelitian tentang OCB juga pernah dilakukan oleh Prakoso & Listiara (2017)

dengan judul “Hubungan antara Happiness at Work dengan Organization Citizenship

Behavior pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Tengah dan Daerah

Istimewa Yogyakarta dan PT. PLN (Persero) APJ Magelang”. Penelitian yang

dilakukan oleh Bestari& Prasetyo (2019) dengan judul “Hubungan antara Happiness

at Work dengan Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT. Telkom

Witel Semarang”. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Rahmawati (2020)

dengan judul “Hubungan antara Happiness at Work dengan Organization Citizenship

Behavior pada Guru SMP Muhammadiyah di Yogyakarta”. Perbedaan peneliti

terdahulu dengan penelitian yang akan dilakukan adalah dalam hal sampel penelitian,

tempat penelitian dan tahun dilakukannya penelitian.

 8

Berdasarkan pemaparan fenomena yang peneliti temui pada saat pengambilan

data awal di atas, serta temuan-temuan dari penelitian sebelumnya dengan tema

terkait permasalahan yang peneliti angkat menjadikan peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian mengenai happiness at work dan organization citizenship

behavior pada karyawan Dinas Pertanian Kabupaten Tanah Datar pada Era New

Normal ini.

B. RumusanMasalah

Berdasarkan pemaparan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah

dalam penelitian ini adalah untuk meneliti pakah terdapat hubungan antara happiness

at work dan organization citizenship behavior pada karyawan di Dinas Pertanian

Kabupaten Tanah Datar pada Era New Normal..

C. TujuanPenelitian

Adapun tujuan dari dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui

secara empirik apakah ada hubungan antara happiness at work dan organization

citizenship behavior pada karyawan Dinas Pertanian Kabupaten Tanah Datar di Era

New Normal.

D. ManfaatPenelitian
 9

Adapun manfaat yang diharapkan dari dilakukannya penelitian ini nantinya,

adalah:

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya dan memberikan sumbangsih bagi

ilmu psikologi terkhususnya bidang psikologi industri dan organisasi berkaitan

dengan variabel happiness at work dan organization citizenship behavior sehingga

dapat memberikan manfaat bagi penelitian selanjutnya dengan variabel terkait.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Karyawan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan mengenai

bagaimana hubungan antara happiness at work dengan Organizational

Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan.

b. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi tambahan kepada Dinas

Pertanian Kabupaten Tanah Datar mengenai tingkat happiness at work

karyawannya yang dapat mempengaruhi terbentuknya perilaku extra-role

atau Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan diharapkan Dinas

Pertanian Kabupaten Tanah Datar dapat memberikan intervensi yang sesuai

agar happiness at work dan Organizational Citizenship Behavior (OCB)

 10

karyawan dapat meningkat sehingga dapat meningkatkan produktivitas

karyawan di Dinas Pertanian Kabupaten Tanah Datar.

c. Bagi Peneliti Selanjutnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi tambahan dan

menambah wawasan bagi para peneliti selanjutnya yang tertarik untuk

meneliti happiness at work maupun Organizational Citizenship Behavior

(OCB). Diharapkan peneliti selanjutnya untuk dapat mencari hubungan antara

konstruk lain dengan kedua konstruk yang dibahas dalam penelitian ini

sehingga akan semakin menambah kekayaan khasanah ilmu psikologi

khususnya bidang psikologi industri dan organisasi.

 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Organizational Citizenship Behavior

1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational citzenship behavior (OCB) ialah sikap inisiatif individu, yang

tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi namun bisa meningkatkan

efektivitas organisasi. Yang berarti sikap tersebut tidak tercantum dalam persyaratan

kerja maupun deskripsi kerja karyawan sehingga jika tidak ditampilkan tidak akan

diberi hukuman. Organ (dalam Titisari, 2014).

Ballino dkk, (dalam Meylandani, 2013) mendefinisikan OCB sebagai

keinginan karyawan untuk membantu orang lain (melebihi apa yang di isyaratkan

oleh pekerjaanya). Organisasi yang berhasil adalah organisasi yang memiliki

karyawan yang bekerja melebihi tanggung jawab tugasnya dan secara sukarela

memberikan waktu dan tenaganya untuk kesuksesan pelaksanaan tugas.

Menurut Podsakoff dkk,(dalam Susanti, 2015) secara original mendefinisikan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai bentuk perilaku yang merupakan

pilihan individual, tidak secara langsung atau secara eksplisit dikenali dari sistem

reward formal organisasi tetapi secaraagregat menaikkan efektivitas organisasi. Ini

berarti, perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja ataupun deskripsi

kerja karyawan sehingga jika tidak ditampilkan, tidak akan diberi hukuman.

Organisasi yang memiliki karyawan dengan OCB tinggi, akan sanggup menghadapi

11
 12

tantangan yang muncul dari perubahan lingkungan yang terjadi serta bekerja dengan

sukarela tanpa harus di perintah.

Kemudian Menurut Sloat ( dalam Putrie & Nursalim, 2013)OCB merupakan

perilaku dansikap yang menguntungkan organisasi yangtidak bisa ditumbuhkan

dengan basiskewajiban peran formal maupun dalam bentuk kontrak atau

rekompensasi. OCB juga sering digunakan untuk mengidentifikasi perilaku karyawan

sehingga karyawan tersebut dapat disebut sebagai karyawan yang baik. Menurut

Markoczy & Xin (dalam Putrie & Nursalim, 2013) Karyawan yangbaik (good

citizens) cenderung menampilkan OCB ini. Tanpa adanya anggota-anggotanya yang

bertindak sebagai “good citizens” ini,sebuah organisasi besar kemungkinan tidak

akan berkembang.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa Organizational

Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi karyawan yang lebih dari

deskripsi kerja formal yang dilakukan secara sukarela dengan kesadaran diri sendiri

serta mampu meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.

2. Aspek- Aspek Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Organ (dalam Husodo, 2018) ada lima aspek yang dapat digunakan

untuk mengukur Organizational Citizenship Behavior (OCB) yaitu:

 13

a. Altruism

Merupakan perilaku yang meliputi membantu rekan kerja yangsedang

mempelajari pekerjaannya, membantu rekan kerjayang pekerjaannya menumpuk,

atau menyelesaikan masalah-masalah yang berhubungan dengan organisasi.

b. Conscientiousness

Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan

perusahaan meliputi kehadiran, mematuhi peraturan, memanfaatkan waktu

istirahat, dan sebagainya.

c. Sportmanship

Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaanyang kurang ideal

dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang

mempunyai tingkatan yang tinggi dalam sportsmanship akan meningkatkan iklim

yang positif diantara karyawan, tidak kecewa saat orang lain tidak mengikuti

sarannya, mau mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan tim.

d. Courtesy

Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari

masalah-masalah interpersonal, mencegah seseorang bekerja lebih keras, dan

jika kita akan menambahkan pekerjaan kepada seseorang, kita seharusnya

memberi tahu orang tersebut terlebih dahulu agar dapat bersiap-siap.

 14

e. Civic Virtue

Sebuah sikap keterlibatan yang bertanggung jawab dankonstruktif, dalam

proses politik atau pemerintahan organisasi, mengambil inisiatif untuk

merekomendasikan dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki orgnisasi.

Konovsky & Organ (dalam Husodo, 2018) memusatkan padakegiatan yang lebih

duniawi dan berkelanjutan yangberkaitan dengan tata kelola, seperti membaca

email yang relevan dengan pekerjaan, menghadiri pertemuan,mengikuti apa yang

sedang terjadi di perusahaan,mendiskusikan dengan rekan kerja tentang masalah

hari ini, dan mengambil bagian dalam berbagai ritual yang menandai kontinuitas

tradisi dan identitas organisasi.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwasa aspek-aspek yang terdapat

dalamorganizational citizenship behavior (OCB) menurut Organ yaitu altruism,

conscientiousness, sportmanship, courtesy, dan civic virtue.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

Podsakoff (Fakhri, 2017) menyebutkan beberapa faktor yang mempengaruhi

munculnya perilaku OCB, yaitu:

a. Karakteristik Individu

Berbagai macam karakteristik yang dimiliki individu dapat mempengaruhi

perilaku karyawan secara kelompok dan individu. Faktor bawaan dan karakter
 15

seperti kepribadian, kebutuhan, dan sikap secara psikologis merupakan

prediktor dari munculnya perilaku OCB.

b. Karakteristik Organisasi

Merupakan suatu hal yang mempunyai hubungan kuat dengan dukungan

organisasial dan juga OCB. Kaufman, dkk (dalam Fakhri, 2017) dan Randall

(dalam Fakhri, 2017) dalam penelitiannya menemukan hubungan signifikan

antara dukungan organisasi yang dirasakan dan perilaku OCB yang

menguntungkan organisasi secara keseluruhan. Mereka menyarankan agar

karyawan harus tetap menjaga keseimbangan pertukaran sosial antara karyawan

dan organisasi dengan menunjukkan sikap dan komitmen organisasi yang

proporsional terhadap dukungan yang diberikan pemimpin untuk karyawan.

c. Kepemimpinan

Perilaku pemimpin dapat mempengaruhi karyawan dalam menampilkan

kinerja dalam organisasi. Pemimpin dapat memberikan dampak positif terhadap

karyawan pada perilaku dan hasil seperti peningkatan kinerja inrole dan OCB.

d. Karakteristik tugas/pekerjaan

Podsakoff (dalam Fakhri, 2017) mengemukakan lima jenis karakteristik

pekerjaan yaitu: (1) Task Feedback, (2) Task Rutinization, (3) Intinsically

Satisfying Task, (4) Task Interdependence dan (5) Employee Involvement.

Ditemukan bahwa pekerjaan dengan bentuk Task Feedback, Task Rutinization,

 16

Task Interdependence dan Intinsically Satisfying Taskmemiliki pengaruh yang

signifikan dengan OCB, dimana ketika karyawan mendapatkan tugas yang

membuat mereka tertarik pada pekerjaannya, maka karyawan akan sukarela

untuk melakukan tugas ekstra. Task Interdependence tidak secara langsung

mempengaruhi OCB melainkan melalui variabel lain seperti tanggung jawab

terhadap suatu pekerjaan.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwasanya terdapat 4 faktor-

faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB) yaitu

karakteristik individu, karakteristik organisasi, kepemimpinan, dan karakteristik

tugas/pekerjaan.

B. Happiness At Work

1. Pengertian Happiness At Work

Menurut Nathanson (dalam Bestari, 2020) happiness secara teoritis dan

konseptual merupakan suatu pendekatan yang berkaitan dengan individu, dimana

pendekatan tersebut terdiri dari kepuasan, kegembiraan, energi dan pikiran positif.

Sedangkan menurut Seligman (dalam Fisher, 2010) happiness terdiri dari tiga elemen

yaitu emosi positif, keterlibatan dan meaning (makna).

Sejalan dengan definisi sebelumnya (Pryce-Jones, 2010) menjelaskan bahwa

happiness at work merupakan pola pikir individu untuk memaksimalkan kinerja dan

mencapai potensinya. Individu melakukan ini dengan memperhatikan pasang surut

ketika bekerja sendiri atau dengan orang lain. Terdapat tiga poin penting dari definisi
 17

tersebut, yaitu poin pertama individu memahami dirinya dan peduli terhadap

happiness at work tersebut. Individu memiliki kesadaran untuk mencapai tujuannya.

Poin kedua happiness at work merupakan konsep dengan pendekatan budaya.

Budaya barat bekerja secara individual sedangkan budaya timur bekerja secara

kelompok. Hapinnes at work tidak hanya memfokuskan pada individu tetapi juga

pada peran mereka dalam suatu kelompok yang berkaitan dengan konteks pekerjaan

mereka. Poin ketiga yaitu happiness at work merupakan konsep dimana individu

tidak harus selalu merasa dirinya selalu baik. Ada masa dimana individu merasakan

emosi negatif seperti frustasi, cemburu, kecewa, gagal dan lain-lain. Mereka

menyadari hal tersebut tidak perlu dihindari karena dapat diatasi. Individu dapat

mengeksplorasi hal tersebut dengan cara yang berbeda yang akan mengantarkan

kembali pada keadaan happiness at work.

Pryce-Jones, (2010) juga menjelaskan bahwa happines at work merupakan

konsep besar yang mencakup job satisfaction dan engagement. Happiness at work

dimulai oleh individu itu sendiri bukan hanya dibentuk oleh atasan (perusahaan)

karena merupakan konsep individual yang lebih mudah dikembangkan dan dikelola

oleh individu itu sendiri. Konsep happiness at work juga sangat terkait dengan

produktivitas individu dalam perusahaan tempat ia bekerja.

Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa happiness at work

merupakan pola pikir individu untuk memaksimalkan kinerja dan mencapai

potensinya, individu melakukan ini dengan memperhatikan pasang surut ketika

 18

bekerja sendiri atau dengan orang lain. Definisi yang dipilih sesuai yang

dikemukakan oleh (Pryce-Jones, 2010).

2. Aspek-aspek Happiness At Work

Menurut Pryce-Jones, (2010) happiness at work terdiri dari lima aspek yang

dikenal dengan 5Cs yaitu contribution, conviction, culture, commitment, dan

confidence.

1. Contribution

Yaitu usaha yang dilakukan individu dan persepsi tentang usahanya

tersebut. Terdiri dari dua elemen, yaitu contribution inside-out dan contribution

outside-in, dimana keduanya saling berinteraksi dan mempengaruhi satu sama

lain.

a. Contribution Inside-Out

Contribution inside-out individu dalam organisasi ditandai dengan:

a) Pencapaian tujuan yang jelas. Dalam bekerja, individu harus memiliki

tujuan, karena tujuan akan memberikan struktur, fokus, dan arah yang

akan dilakukan serta akan mendorong individu untuk mengembangkan

keterampilan dan menggunakan bakat yang dimiliki sehingga dapat

bekerja secara produktif. Individu yang mampu mencapai tujuannya

tersebut akan merasa memiliki kontribusi kepada organisasinya.

 19

b) Merasa aman dalam bekerja. Jika individu tidak merasa aman

memungkinkan ia tidak akan nyaman berada di lingkungan kerjanya dan

tidak dapat memberikan banyak kontribusi.

b. Contribution outside-in

Contribution outside-in mencakup pada beberapa komponen yaitu:

a) Memperoleh informasi penting. Dengan mengetahui informasi penting

yang berkaitan dengan pekerjaannya, individu dapat melakukan sesuatu

dan merasakan keterkaitan dengan apa yang ia lakukan.

b) Mendapatkan feedback positif. Feedback positif yang didapatkan oleh

individu akan membantu memperjelas perannya. Selain itu feedback

positif akan meningkatkan produktifitas pekerjaan individu, membuat

individu menjadi lebih baik danmengurangi perasaan negatif tentang

pekerjaannya.

c) Dihargai di tempat kerja. Ketika individu merasa dihargai di tempat

kerjanya, individu akan merasa telah melakukan hal baik, sehingga

berdampak pada hasil kerja yang baik dan kebahagiaannya di tempat

kerja. Rasa dihargai bisadiperoleh dari rekan kerja maupun dari atasan

di tempat kerja.

2. Conviction

Merupakan motivasi yang dimiliki oleh individu dalam keadaan bekerja.

Conviction terdiri dari empat komponen, yaitu:

 20

a. Termotivasi di tempat kerja. Ketikaindividu kehilangan motivasi maka akan

semakin berkurang minat dan usaha yang dilakukan untuk mencapai hasil

maksimal dalam pekerjaannya.

b. Efektif dan efisien. Dengan menjadi individu yang efisien, maka individu

dapat menggunakan bakat dan keterampilan yang ia miliki untuk

menghasilkan pekerjaan yang baik. Dengan menghasilkan pekerjaan yang

baik maka individu tersebut adalah individu yang efektif.

c. Memiliki ketahanan yang kuat. Ketahanan adalah tingkat individu dalam

menangani situasi yang memerlukan drive, fokus dan resolusi. Individu

harus menyadari pentingnya ketahanan yang dapat membantu

mengembangkan dirinya di tempat kerja dan mampu membantu individu

ketika mengalami kesulitan di tempat kerjanya. Ketahanan juga mampu

membuat individu lebih efektif dan efesien.

d. Yakin bahwa pekerjaan yang dilakukan memiliki dampak positif. Individu

akan merasa bermakna dan merasa dirinya penting ketika yang dilakukan

memberikan dampak positif.

3. Culture

Culture merupakan lingkungan dimana individu melakukan pekerjaannya.

Culture dalam organisasi perlu diidentifikasi oleh setiap individu, individu harus

memahami bahwa culture berisi nilai, norma dan perilaku yang berlaku dalam

organisasinya. Individu yang memahami culture organisasinya akan mampu

 21

aktif, merasa berguna dan merasa tepat dalam culture tersebut. Ketika individu

telah memahami culture organisasinya maka ia akan mampu mempengaruhi

orang lain disekitarnya baik secara cepat maupun perlahan. Culture terbagi ke

dalam lima elemen, yaitu:

a. Menikmati pekerjaan, individu akan memberikan hasil yang terbaik dalam

bekerja ketika dia memiliki motivasi dan semangat tinggi dan ini berarti

individu mencintai pekerjaannya atau menikmati pekerjaannya.

b. Menyukai rekan kerja, menyukai rekan kerja disini yaitu individu senang

bekerja dengan rekan kerjanya, semakin individu menyukai rekan kerjanya,

maka ia akan semakin berusaha membantu rekan kerjanya.

c. Menghargai nilai organisasi, menghargai nilaii-nilai dalam organisasi akan

membuat individu lebih bahagia, memiliki kebanggaan dan kepercayaan

terhadap organisasinya serta akan membuat individu akan lebih lama bertahan

dalam organisasinya.

d. Memiliki etos adil di tempat kerja, dengan memiliki etos kerja membuat

individu dapat mengendalikan kegiatan yang ia lakukan.

e. Memiliki kontrol kegiatan harian, ketika individu mengetahui apa yang dapat

ia kontrol maka individu akan mengambil tindakan sekecil apapun untuk

membuat sutuasi pekerjaannya jadi lebih baik.

 22

4. Commitment

Commitment berkaitan dengan mencintai pekerjaan yang kemudian akan

menjadi energi dan motivasi di tempat kerja. Commitment memiliki empat

elemen yaitu:

a. Melakukan sesuatu yang berharga, ketika individu merasa bahwa ia

melakukan hal yang berharga di tempat kerja maka individu akan siap untuk

membuat usaha jangka panjang dan siap untuk membuat keputusan yang sulit.

b. Tertarik dengan pekerjaan, individu akan semakin terlibat dalam pekerjaannya

ketika ia tertarik dengan apa yang dikerjakan. Hal itu akan membuatnya

bahagia dan nyaman dengan apa yang dia kerjakan.

c. Percaya dengan visi organisasi, individu akan lebih produktif dan memiliki

komitmen dan kontribusi yang tinggi ketika ia percaya visi organisasinya.

d. Merasakan emosi positif yang kuat, ketika individu merasa baik dan positif,

individu lebih mungkin memiliki pikiran yang luas dan ini akan ditunjukkan

ke dalam tindakan yang lebih luas.

5. Confidence

Confidence adalah keyakinan yang dimiliki individu terhadap dirinya dan

pekerjaannya. Individu yakin bahwa ia mampu melakukan sesuatu yang

diharapkan,merasa nyaman bekerja sehingga mampu melakukan sesuatu yang

diharapkan, merasa nyaman bekerja sehingga mampu merekomendasikan

perusahaan tempat ia bekerja kepada orang lain Confidence merupakan hal

 23

penting dalam kehidupan kerja. Keempat komponen lainnya tidak akan dimiliki

individu jika dia tidak memiliki confidence.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek yang terdapat

dalamhappiness at work menurut Pryce-Jones (2010)yaitu Contribution, Conviction,

Culture, Commitment, dan Confidence.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Happiness At Work

Menurut Fisher, (2010) happiness at work dipengaruhi oleh beberapa faktor

yaitu:

a. Lingkungan

Lingkungan organisasi diasumsikan menjadi penyebab dominan dalam

menyebabkan happiness atau unhappiness bahkan stress dalam suatu organisasi.

Dimana lingkungan organisasi tersebut berisi atribut seperti pekerjaan,

supervisior, atau aspek lingkungan kerja lainnya.

1. Organisasi

Pada tingkat organisasi, satu hal yang perlu dipertimbangkan bahwa

atribut dari budaya organisasi dan praktik human resource menjadi penyebab

happinessanggota organisasinya. Sirota, Mimsckind dan Meltzer (dalam

Fisher, 2010) mengatakan bahwa ada tiga faktor yang membuat karyawan

menjadi bahagia dan bergairah dalam bekerja yaitu equity (rasa hormat dan

pemberian pujian, keadilan, dan keamanan), achievement (membanggakan

 24

perusahan, empowerment, timbal balik, dan tantangan kerja), dan

kesetiakawanan anggota tim. Praktik kinerja yang tinggi menyebabkan

peningkatan motivasi dan kualitas karyawan, mengurangi turnover karyawan

dan berkontribusi baik untuk jangka pendek dan panjang dalam kinerja

finansial. Selain itu meningkatkan komitmen, keterlibatan kerja, kepuasan

kerja yang juga memediasi happinesss at work bagi para pekerjanya. Selain

praktik kinerja yang tinggi perceived organizational justice juga berkaitan

dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Singkatnya beberapa aspek

dari praktik dan kualitas dalam organisasi dihasilkan oleh persepsi terhadap

organisasi yang secara konsisten mempredeksi happiness at work.

2. Pekerjaan

Banyak penelitian yang menatakan bahwa individu yang merasakan

happinesss at work pada stabilitas pengaturan pekerjaannya, tantangan dari

pekerjaan dan ketertarikan dalam bekerja diasumsikan dapat menghasilkan

sikap kerja yang positif. Sumber lainnya dari happinesss at work yaitu dari

hubungan dengan orang lain, dalam organisasi, kepemimpinan dan hubungan

sosial. Hubungan interpersonal dalam lingkungan kerja menarik perhatian dan

meingkatkan kualitas hubungan kerja serta menjadi penting sebagai sumber

kebahagiaan dan energi untuk karyawan.

 25

3. Peristiwa

Happinesss at work tidak secara langsung dibentuk oleh lingkungan

yang telah dijelaskan pada poin satu dan dua. Akan tetapi juga berkatan

dengan persepsi, interpretasi dan harapan individu dari lingkungan dan

peristiwa yang terjadi.Harapan dapat dipengaruhi tidak hanya dari lingkungan

objektif dari peristiwa yang terjadi tetapi juga dari disposisi dari karakter,

harapan, atribusi dan pengaruh sosial.

4. Disposisi

Menurut Judge, Bono dan Hurst (dalam Fisher, 2010) individu yang

memiliki kecenderungan disposisi yang positif dan inti evaluasi diri (locus of

control, self esteem, self efficacy, dan stabilitas emosional) membuat individu

cendurung lebih bahagia baik di tempat kerjanya maupun di area kehidupan

lainnya.

5. Kontribusi individu dalam situasi kerja

Individu akan merasa lebih bahagia ketika lingkungan kerja cocok

dengan nilai, tujuan kebutuhan dan preferensinya.

6. Personal

Lyken dan Tellegen (dalam Fisher, 2010) menjelaskan bahwa 50%

kebahagiaan dipengaruhi oleh faktor personal atau genetic yang mencakup

kepribadian. Jadi dapat diketahui beberapa individu dapat merasakan

 26

happinesss at work yang berbeda walaupun mereka ada dalam lingkungan

organisasi yang sama.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwasannya terdapat 6 faktor

yang mempengaruhi happiness at work yaitu lingkungan, pekerjaan, peristiwa,

disposisi, kontribusi individu dalam situasi kerja, dan personal.

C. Hubungan Antara Happinesss At Work dengan Organizational

Citizenship Behaviour (OCB).

Menurut Kartz (dalam Bestari & Prasetyo, 2019). Karyawan yang merasakan

kepuasan terhadap organisasi maupun perusahaannya akan cenderung untuk

berdiskusi secara positif mengenai organisasi, menolong rekan kerjanya dan bekerja

melebihi harapan normal yang diberikan perusahaan atas jabatannya. Perilaku

individu yang memberikan kinerja melebihi harapan normal organisasi maupun beban

kerjanya inilah yang disebut sebagai organization citizenship behavior(OCB).

Fisher, (2010)Karyawan yang merasa bahagia (happiness) dengan

pekerjaannya akan memberikan kontribusi yang besar bagi organisasinya. Happiness

at work merupakan hal yang sangat penting, tidak hanya bagi individu itu sendiri

namun juga bagi organisasi . Happiness at work yang dirasakan oleh karyawan saat

bekerja akan mendorong karyawan memunculkan organiation citizenship behavior

(OCB). Karna bagi karyawan yang merasakan kebahagiaan dalam bekerja akan

memberikan kontribusi bagi pekerjaannya, meningkatkan performa kerja, dan

mencapai potensi diri yang maksimal (Pryce-Jones, 2010).

 27

Prakoso & Listiara, (2017) mengutarakan, menumbuhkan organization

citizenship behavior (OCB) pada karyawan dapat dilakukan dengan melihat salah

satu faktor yang dapat memunculkan organization citizenship behavior (OCB) yaitu

emosi positif, emosi positif yang umum diketahui adalah perasaan bahagia

(happines). Dengan kata lain happiness at workmenjadi salah satu bentuk pendorong

organisasi citizenship behavior (OCB). Karyawan yang merasa bahagia saat bekerja

akan terdorong untuk menunjukkan organisasi citizenship behaviour (OCB).

Yuniar, Nurtjahjanti, Rusmawati(2011) juga mengutarakan hal yang

sama,semakin tinggi kebahagiaan dalam pekerjaan yang dimiliki karyawan itu

sendiri, maka organization citizenship behavior (OCB) juga akan semakin tinggi.

Sebaliknya jika kebahagiaan karyawan dalam pekerjaan rendah maka organization

citizenship behavior (OCB) yang ditunjukkan karyawan juga akan rendah.

Hal ini juga sesuai dengan yang dikatakan Bestari & Prasetyo, (2019)

menumbuhkan perasaan happiness at work dirasa penting untuk dapat memberikan

banyak manfaat besar bagi kinerja organisasi. Semakin besar happiness at work yang

dirasakan, maka semakin tinggi pulaorganisasi citizenship behavior(OCB) yang

ditunjukkan oleh karyawan. Begitupula sebaliknya, semakin kecil happiness at work

yang dirasakan, maka semakin rendah pula organisasi citizenship behavior(OCB)

yang ditunjukkan.

Pryce-Jones (2010)juga menjelaskan bahwa happiness at work merupakan pola

pikir individu untuk mengoptimalkan kinerja serta menggapai potensinya serta

 28

menyatakan bahwa karyawan yang merasa bahagia dengan pekerjaannya, mereka

cenderung akan lebih cepat mendapat promosi jabatan, lebih kreatif, lebih cepat

menggapai tujuan, bisa berhubungan baik dengan atasan dan teman lainnya, serta

lebih sukses.

D. Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dari penelitian ini adalah adanya hubungan positif

antara happinesss at work dengan organization citizenship behavior pada karyawan

Dinas Pertanian Kabupaten Tanah Datar. Jika semakin tinggi happinesss at work

yang dimiliki karyawan, maka akan semakin tinggi pula perilaku organizational

citizenship behaviour (OCB) yang ditunjukkan oleh karyawan tersebut.

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono, (2014) variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat

atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Variabel tergantung (dependent variable) adalah variabel penelitian yang diukur

untuk mengetahui besarnya efek atau pengaruh variabel. Variabel bebas (independent

variable) adalah suatu variabel yang variasinya mempengaruhi variabel lain atau

variabel yang pengaruhnya terhadap variabel lain ingin diketahui. Dalam penelitian

ini terdapat dua variabel yaitu variabel bebas dan variabel terikat:

1. Variabel Independen (X) : Happiness at Work

2. Variabel Dependen(Y) : Organizational Citizenship Behavior

B. Definisi Operasional

Defenisi operasional adalah suatu defenisi mengenai variabel yang

dirumuskan berdasarkan karakteristik-karakteristik variabel tersebut yang dapat

diamati. Suatu konsep mengenai var iabel yang sama dapat saja memiliki defenisi

operasional yang lebih dari satu dan berbeda-beda antara penelitian yang satu dengan

penelitian yang lainnya (Azwar, 2014).Adapun definisi operasional dalam penelitian

ini yaitu :

29
 30

1. Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

Organisasi citizenship behaviour (OCB) merupakan kontribusi karyawan

yang lebih dari deskripsi kerja formal yang dilakukan secara suka rela, dengan

kesadaran diri sendiri untuk saling membantu rekan kerja dan dapat untuk

meningkatkan efektivitas peningkatan fungsi organisasi. Dalam penelitian ini

Organisasi citizenship behaviour (OCB) diukur dengan menggunakan skala

psikologi berdasarkan dimensi Organisasi citizenship behaviour (OCB) dari teori

Organ (dalam Titisari, 2014) yaitu: altruism, sportmanship, courtessy,

conscientiousness, civic virtue.

2. Happiness At Work

Happines at work merupakan pola pikir individu untuk memaksimalkan

kinerja dan mencapai potensinya, individu melakukan ini dengan memperhatikan

pasang surut ketika bekerja sendiri atau dengan orang lain. Kemudian yang akan

diukur berdasarkan aspek-aspek happines at work yang dikemukakan oleh Pryce-

Jones (2010) yang meliputi: contribution, conviction, culture, commitment,

confidence.

C. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi Penelitian

Populasi ialah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek ataupun subjek

yang memiliki kualitas serta karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014). Adapun

 31

populasi dalam penelitian ini adalah karyawan di Dinas Pertanian Kabupaten

Tanah Datar yang berjumlah 75 orang.

2. Sampel Penelitian

Sampel adalah sebagian dari populasi. Oleh karena itu, sampel harus memiliki

ciri-ciri yang dimiliki oleh populasinya. Suatu sampel merupakan representasi

yang baik bagi populasinya sangat tergantung pada sejauh mana karakteristik

sampel sama dengan karakteristik populasinya (Azwar, 2014)Sampel adalah

bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut

(Sugiyono, 2014).

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik sampling

jenuh, yaitu pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak

tanpa memperhatikan strata yang ada didalam populasi itu (Sugiyono, 2014). Hal

ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil atau penelitian yang ingin

membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Penggunaan sampel

dalam peneitian ini mengacu kepada seluruh karyawan di Dinas Pertanian

Kabupaten Tanah Datar, yaitu berjumlah 75 orang.

D. Metode Pengumpulan Data

1. Alat Ukur penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode skala. Menurut

Azwar, (2014) skala adalah daftar pernyataan yang akan mengungkap performansi

yang menjadi karakter tipikal pada subjek yang diteliti, yang akan dimunculkan
 32

dalam bentuk respon-respon terhadap situasi yang dihadapi. Menggunakan metode

skala karena subjek merupakan orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala happines at work dan

skala organizational citizenship behaviour (OCB) dengan model skala Likert.

Menurut Sugiyono, 2014)skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,

dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Format respon jawaban skala happiness at work dan organizational

citizenship behavior (OCB) berdasarkan empat pilihan jawaban, yaitu SS (Sangat

Sesuai), S (Sesuai), TS (Tidak Sesuai), dan STS (Sangat Tidak Sesuai). Peneliti

tidak menggunakan pilihan jawaban tengah “N” (Netral), sebagaimana menurut

Azwar, (2014)apabila pilihan jawaban tengah disediakan, maka subjek akan

cenderung memilih jawaban tengah, sehingga data mengenai perbedaan di antara

subjek menjadi kurang informatif dan sikap subjek yang sebenarnya tidak dapat

diketahui secara jelas. Kriteria pemberian skor untuk skala happiness at work dan

organisasi citizenship behaviour (OCB) adalah sebagai berikut :

Tabel 3.1
Kriteria Pemberian Skor
Skor
Jawaban Favorable Unfavorable
Sangat Setuju (SS) 4 1
Setuju (S) 3 2
Tidak Setuju (TS) 2 3
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4
 33

a. Skala Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala organizational citizenship

behaviour (OCB) yang dikemukakan oleh Organ dengan lima dimensi

yaitu :altruism, sportmanship, courtessy, conscientiousness, civic virtue.

Tabel 3.2
Blue Print Skala organizational Citizenship Behaviour (OCB)
No Aspek OCB Item Jumlah
Favorable Unfavorable
1 Altruism 1,2,3 4,5,6 6
2 Civic Virtue 7,8,9 10,11,12 6
3 Conscientiousness 13,14,15 16,17,18 6
4 Courtesy 19,20,21 22,23,24 6
5 Sportmanship 25,26,27 28,29,30 6
Total 15 15 30

b. Skala Happiness at Work

Dalam penelitian ini, skala happiness at work yang digunakan adalah

modifikasi alat ukur Pryce-Jones, (2010). Ada lima aspek yang akan diukur

dalam penelitian ini, yaitu: contribution, coviction, culture, commitment dan

confidence.

Tabel 3.3
Blue PrintSkala happines at work
No Aspek Happiness Item Jumlah
at Work Favorable Unfavorable
1 Contribution 1,2,3 4,5,6 6
2 Conviction 7,8,9 10,11,12 6
3 Culture 13,14,15 16,17,18 6
4 Commitment 19,20,21 22,23,24 6
5 Confidence 25,26,27 28,29,30 6
Total 15 15 30
 34

2. Uji Coba Alat Ukur Penelitian

a. Uji Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang berarti sejauh mana ketepatan dan

kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya.Azwar, (2014)

pada umumnya validitas terbagi dalam tiga kategori yaitu :

1) Validitas isi

Validitas yang menunjukkan butir dalam tes mencakup keseluruhan kawasan

isi yang akan diukur dalam tes tersebut. Validatas isi ini terbagi dalam dua

bentuk yaitu :

a) Validitas muka yang berarti validitas yang paling rendah signifikannya

karena didasarkan pada penilaian format penampilan tes.

b) Validitas logik adalah validitas sampling yang menunjukkan pada isi tes

yang merupakan representasi dari ciri-ciri atribut yang hendak diukur.

2) Validitas Konstruk

Merupakan sejauh mana tes mengukur konstruk teoritik yang akan diukur.

Pengujian validitas konstruk biasanya memerlukan teknik analisis statistika

yang lebih kompleks dari pada pengujian validitas empirik lainnya, namun

hasil estimasi validitas konstruk tidak dinyatakan dalam bentuk suatu

koefisien validitas.
 35

3) Validitas berdasarkan kriteria

Merupakan validitas yang menghendaki tersedianya validitas eksternal yang

dijadikan dasar pengujian skor suatu kriteria.

Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi untuk

menentukan valid atau tidaknya suatu alat ukur. Validitas isi ditelaah dengan

revisi item-item pernyataan berdasarkan pendapat profesional dan para

penelaah Suryabrata, (2014). Kriteria pemilihan item berdasarkan korelasi item

total biasanya digunakan batas rix ≥ 0,3 (Azwar, 2014). Semua item yang

mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 daya pembedanya dianggap

memuaskan (Azwar, 2014). Item yang memiliki harga kurang dari 0,30

dianggap item yang memiliki daya diskriminasi rendah dan batasan ini

merupakan suatu konvensi (Azwar, 2014).

Apabila item yang memiliki indeks daya diskriminasi ≥ 0,30 jumlahnya

melebihi jumlah item yang direncanakan untuk dijadikan skala, maka kita dapat

memilih item-item yang memiliki indeks daya diskriminasi tinggi, namun

sebaliknya apabila jumlah yang diinginkan kita dapat mempertimbangkan untuk

menurunkan sedikit batas kriteria 0,30 menjadi 0,25 (Azwar, 2014).

Penyusunan tes dengan menentukan sendiri batas daya diskriminasi aitem

dengan mempertimbangkan isi dan tujuan skala yang sedang disusun (Azwar,

2014).
 36

b. Uji Reliabilitas

Mengacu pada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur yang mengandung

makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2014). Reliabilitas dinyatakan oleh

koefisien reliabilitas (rxx’) dalam rentang 0 sampai dengan 1,00 (Azwar, 2014).

Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 maka semakin

tinggi reliabilitas dan koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti

semakin rendah reliabilitasnya (Azwar, 2014). Menurut Suryabrata, (2014)

reliabilitas alat ukur merujuk kepada konsitensi hasil perekaman data dan

pengukuran, kalau alat ukur digunakan oleh orang atau kelompok orang yang

sama waktu yang berlainan karena hasilnya yang konsisten itu, maka alat ukur

dapat dipercaya (reliable) atau dapat diandalkan (dependable). Reliabilitas telah

dianggap memuaskan bila koefisiennya mencapai minimal rxx΄ =0,900 (Azwar,

2014).

E. Teknik Analisis Data

Skala dalam penelitian ini dianalisis dengan menggunakan teknik korelasi

Product Moment Pearson, yang merupakan salah satu teknik untuk mencari derajat

keeratan atau keterkaitan pengaruh antara variabel independen dengan variabel

dependen (Azwar, 2014). Tahap-tahap analisis yang dilakukan yaitu:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakan data dalam penelitian ini

sudah terdistribusi sesuai dengan prinsip-prinsip distribusi normal agar dapat

 37

digeneralisasikan terhadap populasi. Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui

apakah sebaran suatu data tersebut normal atau tidak. Uji normalitas sebaran pada

penelitian ini dilakukan untuk membuktikan bahwa data semua variabel yang

berupa skor-skor yang diperoleh dari hasil penelitian tersebar sesuai dengan kaidah

normal, untuk pengambilan keputusan apakah data normal atau tidak yaitu jika

signifikan ≤ 0,05 kesimpulannya data tidak berdistribusi normal, jika signifikan >

0,05 data berdistribusi normal. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan

Kolmogorov Smirnov dengan bantuan IBM SPSS versi 21.0(Priyatno, 2018).

2. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk mengetahui linearitas data, yaitu apakah kedua

variabel mempunyai kedua hubungan yang linear atau tidak.Uji ini digunakan

sebagai persyaratan dalam analisis korelasi pearsonatau regresi linear. Pengujian

pada SPSS menggunakan Test for Linearity pada taraf signifikan 0,05. Variabel

dikatakan mempunyai hubungan dengan linear bila signifikan (Deviation for

linearity) kurang dari 0,05 (Priyatno, 2018).

3. Uji Hipotesis

Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui varian populasi data apakah antara

kedua kelompok atau lebih data memiliki varian yang sama atau berbeda

(Priyatno, 2018). Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi

product momentpearson untuk mencari hubungan variabel dependen dengan

variabel independen yang dapat disajikan dalam bentuk rumus sebagai berikut :
 38

N∑xy-(∑x)(∑y)
rxy =
√[N∑X2-(∑X)2][N∑Y2-(∑Y)2]

Keterangan :
rxy = Koefisien korelasi variabel X dan Y
∑x = Jumlah skor asli variabel X
∑y = Jumlah skor asli variabel Y
∑xy = Jumlah hasil skor X dan skor Y yang berpasangan
∑x2 = Jumlah kuadrat dari pengamatan variabel X
∑y2 = Jumlah kuadrat dari pengamatan variabel Y
N = Jumlah sampel
X = Jumlah skor aitem
y = Jumlah skor total

Korelasi product moment dilambangkan dengan r tidak lebih dari nilai (-1 ≤ r

≤ + 1) hal ini sesuai dengan rumus koefisien korelasi dengan ketentuan r = -1 artinya

korelasi negatif sempurna, r = 0 artinya tidak ada korelasi, r = 1 artinya korelasi

sangat kuat. Teknik analisis data menggunakan korelasi product moment dari person

yang dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS, sedangkan arti nilai r

akan disesuaikan dengan nilai tabel interpretasi nilai r sebagai berikut :

Tabel 3.4
Interpretasi koefisien korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,20 Sangat rendah
0,21 – 0,40 Rendah
0,41 – 0,60 Sedang
0,61 – 0,80 Kuat
0,81 – 1,00 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono (2014)
 39

4. Koefisien Determinan

Selanjutnya untuk menentukan kecil besarnya kontribusi variabel (X)

terhadap variabel (Y) dapat ditentukan dengan rumus koefisien determinan,

dengan rumus sebagai berikut :

KP= r2 ×100%

Keterangan :

KP = Nilai koefisien determinan

r = Nilai koefisien korelasi
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Persiapan Penelitian

1. Orientasi Kancah Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Dinas Pertanian Kabupaten Tanah Datar yang

terletak di Jl. Sultan Alam Bagagarsah, Pagaruyung, Batusangkar, Tj. Emas,

Kabupaten Tanah Datar, Sumatera Barat. Pada saat ini, kepala Dinas Pertanian

Kabupaten Tanah Datar adalah Bapak Yulfiardi dan Sekretaris Dinas Pertanian

Kabupaten Tanah Datar adalah Ibu Sri Mulyani, dengan jumlah pegawai

sebanyak 73 orang.

Dinas Pertanian Kabupaten Tanah Datar merupakan salah satu perangkat

daerah yang memiliki kegiatan untuk meningkatkan produksi dan produktivitas

komoditas tanaman pangan, tanaman perkebunan, hortikultura dan peternakan

serta penyerapan tenaga kerja, pendapatan petani, permintaan masyarakat

konsumen, Investasi, pemasaran dan pengolahan hasil pertanian. Peningkatan

produk sebagai Devisa Negara dalam bidang pertanian sejak jaman penjajahan

sampai saat ini. Dinas Pertanian Kabupaten Tanah Datar mempunyai lima bidang

yaitu bidang tanaman pangan, bidang hortikultura, bidang perkebunan, bidang

peternakan dan bidang penyuluhan.

40
 41

Dinas Pertanian Kabupaten Tanah Datar memiliki visi terwujudnya

kesejahteraan masyarakat pertanian yang tangguh. Untuk mewujudkan visi

tersebut, Dinas Pertanian Kabupaten Tanah Datar memiliki misi yaitu

meningkatkan pendapatan petani.

2. Uji Coba Alat Ukur Penelitian

Sebelum alat ukur yang dirancang peneliti digunakan kepada subjek penelitian

yang sebenarnya, alat ukur tersebut sudah di uji cobakan oleh peneliti terlebih

dahulu, dilakukannya uji coba alat ukur / try out adalah untuk menyelidiki alat

ukur yang valid dan reliabel agar dapat digunakan dalam penelitian. Uji coba alat

ukur penelitian dilakukan pada tanggal 16 Juli 2021 sampai dengan 17 Juli 2021

kepada sampel try out sebanyak 30 orang karyawan Balai Penyuluhan Pertanian

(BPP) Kec. Lima Kaum Batusangkar yang memiliki karakteristik yang sama

dengan tempat penelitian dilakukan yaitu, dalam bidang pertanian. Skala yang

digunakan peneliti di dalam penelitian ini adalah skala Happiness at Work dan

Organizational Citizenship Behavior (OCB).

a. Validitas Alat Ukur Penelitian

Validitas item skala happiness at work dengan skala organization

citizenship behavior (OCB) di dalam penelitian ini menggunakan validitas isi

(content validity) melalui professional judgment sebelum dilakukan uji coba.

Setelah dilakukan uji coba, dilakukan analisis item dengan bantuan IBM SPSS
 42

21. Uji validitas konstruksi ini dilakukan untuk mengetahui apakah suatu

skala mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya.

Apabila nilai koefisien validitas kurang dari 0,30, item tersebut dianggap tidak

memuaskan atau tidak disarankan untuk dipilih (Azwar, 2014b).

Berdasarkan hasil analisis item dengan menggunakan program SPSS

21 maka diperoleh nilai koefisien validitas sebagai berikut:

1) Skala Happines at Work

Koefisien validitas ditetapkan sebesar ≤ 0,30 sehingga

diperoleh hasil dari jumlah item awal 30 pernyataan, gugur 7 item

sehingga jumlah item yang memiliki daya diskriminasi tinggi adalah

23 item, dengan nilai corrected item-total correlation berkisar antara

0,355 sampai dengan 0,724.

Berikut sebaran item-item yang memiliki daya diskriminasi

tinggi dan rendah pada skala happiness at work tersebut setelah diuji

coba adalah sebagai berikut:

 43

Tabel 4.1
Skala Happiness at Work
Setelah Uji Coba
No Aspek-Aspek Item Jumlah
Favorable Unfavorable
1 Contribution 1,2,3 4,5,6 5
2 Conviction 7,8,9 10,11,12 5
3 Culture 13,14,15 16,17,18 4
4 Commitment 19,20,21 22,23,24 5
5 Confidence 25,26,27 28,29,30 4
Total 10 13 23
Keterangan: item yang dicetaktebaladalah item yang gugur

2) Skala Organization Citizenship Behavior (OCB)

Koefisien validitas ditetapkan sebesar ≤ 0,30 sehingga

diperoleh hasil dari jumlah item awal 30 pernyataan, gugur 8 item

sehingga jumlah item yang memiliki daya diskriminasi tinggi adalah

28 item, dengan nilai corrected item-total correlation berkisar antara

0,367 sampai dengan 0,843.

Berikut sebaran item-item memiliki daya diskriminasi tinggi

dan rendah pada skala Organization Citizenship Behavior (OCB)

tersebut setelah diuji coba adalah sebagai berikut:

 44

Tabel 4.2
Skala Organization Citizenship Behavior (OCB)
Setelah Uji Coba
No Aspek-Aspek Item Jumlah
Favorable Unfavorable
1 Altruism 1,2,3 4,5,6 5
2 Civic Virtue 7,8,9 10,11,12 5
3 Conscientiousness 13,14,15 16,17,18 3
4 Courtesy 19,20,21 22,23,24 5
5 Sportmanship 25,26,27 28,29,30 4
Total 13 9 22
Keterangan: item yang dicetaktebaladalah item yang gugur

b. Reliabilitas Alat Ukur Penelitian

Reliabilitas pada skala happiness at work melalui teknik analisis Alpha

Cronbach. Setelah melalui proses perhitungan hasil try out, maka diperoleh

nilai koefisien reliabilitas sebesar 0,910. Hal ini menunjukkan bahwa alat ukur

skala happiness at work memiliki reliabilitas yang sangat tinggi, sehingga

reliabel digunakan dalam penelitian. Hasil uji reliabilitas pada skala

organization citizenship behavior (OCB) melalui teknik analisis Alpha

Cronbach diperoleh koefisien sebesar 0,904. Hasil ini menunjukkan bahwa

skala organizational citizenship behavior (OCB) memiliki reliabilitas yang

sangat tinggi, sehingga reliabel untuk digunakan dalam penelitian.

 45

Tabel 4.3
Skala Happiness at Work
No Aspek-Aspek Item Jumlah
Favorable Unfavorable
1 Contribution 1,2,3 4,5 5
2 Conviction 6,7, 8,9,10 5
3 Culture 11,12 13,14 4
4 Commitment 15,16 17,18,19 5
5 Confidence 20 21,22,23 4
Total 10 13 23

Tabel 4.4
Skala Organization Citizenship Behavior (OCB)
No Aspek-Aspek Item Jumlah
Favorable Unfavorable
1 Altruism 1,2,3 4,5 5
2 Civic Virtue 6,7,8 9,10 5
3 Conscientiousness 11,12 13 3
4 Courtesy 14,15 16,17,18 5
5 Sportmanship 19,20,21 22 4
Total 13 9 22

B. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 29 Juli 2021 sampai dengan 30 Juli

2021 dengan memberikan skala happiness at work dan organization citizenship

behavior (OCB) kepada karyawan Dinas Pertanian Kabupaten Tanah Datar. Peneliti

menyebarkan 75 skala, serta meminta kesediaan karyawan untuk mengisi skala

kemudian menjelaskan cara pengisian skala dengan memberikan contoh.

Pengumpulan data dilakukan dengan cara memberikan skala secara langsung kepada
 46

karyawan Dinas Pertanian Kabupaten Tanah Datar. Skala yang telah diisi oleh subjek

langsung dikembalikan kepada peneliti.

C. Analisis Data

Sebelum melakukan uji hipotesis terlebih dahulu peneliti melakukan uji

asumsi terhadap data hasil penelitian yang meliputi uji normalitas sebaran dan uji

linearitas hubungan antar variable penelitian.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui data berdistribusi normal. Data

yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang memiliki

distribusi normal. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji

Kolmogrov-Smirnov. (Priyatno, 2018) mengatakan bahwa data yang dinyatakan

berdistribusi normal jika signifikasi (p) lebih besar dari 0,05. Berdasarkan hasil

pengolahan data dengan menggunakan program computer IBM SPSS 21, maka

diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4.5
Uji Normalitas
Variabel N KSZ P Sebaran
Happiness at Work(X) 75 1,321 0,061 Normal
Organizational Citizenship
75 1,261 0,083 Normal
Behaviour (OCB)(Y)

Berdasarkan uraian table di atas, maka diperoleh nilai signifikansi pada

skala happiness at work sebesar p=0,061 dengan KSZ= 1,321. Hasil tersebut
 47

menunjukkan bahwa nilai p>0,05, artinya sebaran berdistribusi secara normal

sedangkan untuk organization citizenship behavior (OCB) diperoleh nilai

signifikansi sebesar p=0,083 dengan KSZ= 1,261 hasil tersebut menunjukkan bahwa

nilai p>0,05, artinya sebaran berdistribusi secara normal.

2. Uji Linieritas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah data variable bebas

berkolerasi secara linear dengan variable terikat. Dikatakan linear apabila nilai p

< 0,05 (Priyatno, 2018). Berdasarkan hasil pengolahan data dengan

menggunakan bantuan program computer IBM SPSS 21 maka diperoleh hasil

sebagai berikut:

Tabel 4.6
Uji Linieritas
N Df Mean Square F Sig
75 1 426,519 31,201 0,000

Berdasarkan uraian tabel diatas, maka diperoleh nilai F sebesar 426,519

dengan signifikan sebesar p=0,000 (p < 0,05), artinya varians pada skala

happiness at work dan organizational citizenship behaviour (OCB) tergolong

linier.

3. Uji Hipotesis

Uji hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah kesimpulan pada sampel

dapat berlaku untuk populasi atau dapat digeneralisasi (Priyatno, 2018) Uji
 48

hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik Product Moment dari Pearson

dengan menggunakan bantuan program IBM SPSS 21. Berdasarkan hasil

pengolahan data mengenai hubungan happiness at work dan organizational

citizenship behaviour (OCB) pada karyawan Dinas Pertanian Kabupaten Tanah

Datar dengan sampel penelitian sebanyak 75 orang, maka diperoleh hasil sebagai

berikut:

Tabel 4.7
Uji Hipotesis
N P (α) R r square Kesimpulan
Sig (2-tailed) 0,000<
0,01 level of
75 0,000 0,01 0,562 0,315 significant (α), berarti
hipotesis diterima

Berdasarkan hasil pengolahan data happiness at work dan organization

citizenship behavior (OCB) dengan jumlah sampel penelitian sebanyak 75

karyawan, maka diperoleh nilai koefisien (r) sebesar rxy = 0,562 dengan taraf

signifikansip= 0,000 < 0,01. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis diterima yang

artinya terdapat hubungan yang positif antara happiness at work dengan

organization citizenship behavior (OCB) pada karyawan Dinas Pertanian

Kabupaten Tanah Datar.

Berikut tabel deskriptif statistik dari variabel happiness at work dengan

organization citizenship behavior (OCB):

 49

Tabel 4.8
Descriptive Statistic

Variabel N Mean Std. Minimum Maximum

Deviation
HAW 75 71,72 5,668 58 89
OCB 75 67,52 4,276 61 79

Berdasarkan tabel descriptive diatas, maka happiness at work dan

organization citizenship behavior (OCB) dapat dikategorikan menjadi tinggi,

sedang, dan rendah yang tampak pada tabel 4.10

Tabel 4.9
Norma Kategorisasi
Norma Kategorisasi

X < (µ - 1,0 σ) Rendah

(µ - 1,0 σ) ≤ X < (µ + 1,0 σ) Sedang
(µ + 1,0 σ) ≤ X Tinggi

Keterangan :

µ : Mean
σ : Standar Deviasi
X : raw score

Berdasarkan norma di atas, maka diperoleh kategorisasi subjek penelitian

pada variabel happiness at work dan organization citizenship behavior (OCB):

 50

Tabel 4.10
Pengelompokan Kategorisasi Subjek Pada Masing-masing Variabel
Persentase
Variabel Range Jumlah Kategori
(%)
58-65 5 6,66% Rendah
HAW 66-76 59 78,66% Sedang
77-89 11 14,66% Tinggi
61-62 6 8% Rendah
OCB 63-71 54 72% Sedang
72-79 15 20% Tinggi

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat diperoleh gambaran bahwa 6,66%

happiness at work pada kategori rendah, 78,66% happiness at work pada kategori

sedang, dan 14,66% happiness at work pada kategori tinggi, sedangkan untuk

variabel organizational citizenship behaviour (OCB) diperoleh gambaran bahwa

sebesar 8% karyawan memiliki organizational citizenship behaviour (OCB)

dengan kategori rendah, 72% karyawan memiliki organizational citizenship

behaviour (OCB) dengan kategori sedang, dan 20% karyawan memiliki

organizational citizenship behaviour (OCB) dengan kategori tinggi.

4. Sumbangan Efektif

Besar kecilnya sumbangan efektif dari happines at work terhadap

organization citizenship behavior (OCB) dapat ditentukan dengan menggunakan

rumus koefisien determinan sebagai berikut:

KP = r2 × 100%

= 0,5622 ×100%
 51

= 0,315× 100%

= 31,5%

= 32%

Berdasarkan hasil pengolahan data mengenai sumbangan efektif happiness

at work terhadap organizational citizenship behaviour (OCB), maka diperoleh

nilai sumbangan efektif (KP) = 32 % dan sisa nya sebesar 68% dipengaruhi oleh

faktor lain.

D. Pembahasan

Pada permasalahan ini, hasil penelitian mencoba menjawab adanya hubungan

yang signifikan antara happiness at work dengan organization citizenship behavior

(OCB). Berdasarkan hasil uji korelasi Product Moment Pearson yang dilakukan

dengan bantuan IBM SPSS 21, dimana level of significant (α) 0,01 dan diperoleh nilai

koefisien korelasi r = 0,562 dengan nilai (p) sig = 0,000, karena nilai (p) sig = 0,000 <

0,01 maka hasil hipotesis diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan

antara happiness at work dengan organization citizenship behavior (OCB) di Dinas

Pertanian Kabupaten Tanah Datar dengan arah positif, yang artinya bahwa semakin

tinggi happiness at work maka semakin tinggi organization citizenship behavior

(OCB), sebaliknya semakin rendah happines at work maka semakin rendah

organization citizenship behavior (OCB).

 52

Kondisi ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Prakoso & Listiara, (2017)

mengutarakan, menumbuhkan organization citizenship behavior (OCB) pada

karyawan dapat dilakukan dengan melihat salah satu faktor yang dapat memunculkan

organization citizenship behavior (OCB) yaitu emosi positif, emosi positif yang

umum diketahui adalah perasaan bahagia (happines). Dengan kata lain happiness at

work menjadi salah satu bentuk pendorong organisasi citizenship behavior (OCB).

Karyawan yang merasa bahagia saat bekerja akan terdorong untuk menunjukkan

organisasi citizenship behaviour (OCB).

Adapun menurut Bestari & Prasetyo, (2019) menumbuhkan perasaan happiness at

work dirasa penting untuk dapat memberikan banyak manfaat besar bagi kinerja

organisasi. Semakin besar happiness at work yang dirasakan, maka semakin tinggi

pula organisasi citizenship behavior (OCB) yang ditunjukkan oleh karyawan.

Begitupula sebaliknya, semakin kecil happiness at work yang dirasakan, maka

semakin rendah pula organisasi citizenship behavior (OCB) yang ditunjukkan.

Kartz (dalam Bestari & Prasetyo, 2019)juga mengungkapkan bahwa karyawan

yang merasakan kepuasan terhadap organisasi maupun perusahaannya akan

cenderung untuk berdiskusi secara positif mengenai organisasi, menolong rekan

kerjanya dan bekerja melebihi harapan normal yang diberikan perusahaan atas

jabatannya. Perilaku individu yang memberikan kinerja melebihi harapan normal

organisasi maupun beban kerjanya inilah yang disebut sebagai organization

citizenship behavior (OCB).

 53

Berdasarkan hasil pengolahan data mengenai sumbangan efektif happiness at

work terhadap organizational citizenship behaviour (OCB), maka diperoleh nilai

sumbangan efektif (KP)= 32 % dan sisa nya sebesar 68% dipengaruhi oleh faktor

lain. Adapun faktor lain yang dapat meningkatkan perilaku organizational citizenship

behaviour (OCB) yaitu faktor internal seperti karakteristik individu, karakteristik

organisasi, kepemimpinan, dan karakteristik tugas/pekerjaan Podsakoff (Fakhri,

2017).
 53

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengumpulan data dan analisis data yang telah dilakukan

oleh peneliti, maka dapat ditarik kesimpulan yang sekaligus merupakan jawaban dari

tujuan penelitian:

1. Terdapat hubungan yang signifikan antara Happiness at Work dengan

Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan arah positif, yaitu semakin

tinggi Happiness at Work karyawan maka semakin tinggi pula Organizational

Citizenship Behavior (OCB) yang dimiliki oleh karyawan Begitu juga

sebaliknya, semakin rendah Happiness at Work semakin rendah pula

Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang dimilikinya.

2. Adapun sumbangan efektif variabel Happiness at Work terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) adalah sebesar 32%.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti mencoba

memberikan beberapa saran yang dapat dijadikan sebagai pertimbangan yang dapat

bermanfaat, diantaranya :
 54

1. Bagi Karyawan

Berdasarkan hasil penelitian ini disarankan pada karyawan untuk memiliki

perilaku sukareka, tolong menolong sesama antar karyawan dengan

meningkatkan rasa bersosialisasi, meningkatkan kesadaran saling membantu dan

saling memiliki rasa simpati dan kepekaan.

2. Bagi Perusahaan

Disarankan kepada Dinas Pertanian Kab. Tanah Datar dapat memberikan

intervensi yang sesuai agar happiness at work dan organization citizenship

behavior (OCB) karyawan meningkat sehingga dapat meningkatkan

produktivitas karyawan di Dinas pertanian Kab. Tanah Datar.

3. Bagi Peneliti Lainnya

Bagi peneliti selanjutnya yang berminat melakukan penelitian dengan tema yang

sama, disarankan agar dapat menghubungkan dengan variabel-variabel lain yang

lebih berkaitan.
55
 DAFTAR PUSTAKA

Azwar. (2014a). Metode Penelitian. In metode penelitian.

Azwar, S. (2014b). METODE PENELITIAN (1st ed.).
Bangun, W. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Penerbit Erlangga.
Bestari, D., & Prasetyo, A. R. (2019). Hubungan Antara Happiness At Work Dengan
Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Pt. Telkom Witel
Semarang. Empati, 8(1), 33–39.
Bestari, D., Prasetyo, A. R., & Marliya, L. (2020). Socially responsible human
resource management and hotel employee organizational citizenship behavior
for the environment: A social cognitive perspective. Empati, 7(1), 384–412.
Dessler, G. (2010). Manajemen sumber daya manusia (Edisi Ke-1). PT. Indeks.
Fisher, C. D. (2010). Happiness at Work. International Journal of Management
Reviews, 12(4), 384–412.
Gusti Ayu Agung Yesika Yuniar, Harlina Nurtjahjanti, D. R. (2011). Hubungan
Antara Kepuasan Kerja Dan Resiliensi Dengan Organizational Citizenship
Behavior (Ocb) Pada Karyawan Kantor Pusat Pt. Bpd Bali. Jurnal Psikologi,
9(1).
Husodo, Y. R. P. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Organizational
Citizenship Behavior (Ocb) Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening Pada Pt Jatim Indo Lestari. Agora, 6(1), 1–8.
http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-bisnis/article/view/6475
Jex, S. M., & Britt, T. W. (2008). Organizational Psychology: A scientist-practitioner
approach. John Wiley and Sons Inc.
Meylandani, D. (2013). Hubungan Antara Iklim Organisasi Dan Organizational
Citizens Behavioral (OCB) Pada Perawat RSUD Kanjuruhan Kepanjen
Kabupaten Malang. 1–13.
Momparler, A. (2011). Happiness at Work. Maximizing Your Psychological Capital
for Success20112Jessica Pryce‐Jones. Happiness at Work. Maximizing Your
Psychological Capital for Success . London: Wiley‐Blackwell 2010. 241 pp.,
ISBN: 978‐0‐470‐74946‐3. In Management Decision (Vol. 49, Issue 6).
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & Mackenzie, S. B. (2006). Organization citizenship
behavior: Its nature, antecendents, and consequences. Sage Publication, Inc.

53
 54

Prakoso, G. A., & Listiara, An. (2017). Hubungan antara Happiness at Work dengan
Organization Citizenship Behavior pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi
Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta dan PT. PLN (Persero) APJ
Magelang. Jurnal Empati, 6(1), 173–180.
Priyatno, D. (2018). SPSS Panduan Mudah Olah Data Bagi Mahasiswa & Umum
(Giovanny (ed.); 1st ed.).
Pryce-Jones, J. (2010). Happiness at Work : Maximizing Your Psychlogical Capital
for Success. Willey-Blackwell.
Putrie, F., & Nursalim, M. (2013). Hubungan Antara Persepsi Dukungan Organisasi
Dan Budaya Organisasi Dengan Organizational Citizenship Behavior (Ocb)
Pada Karyawan Pt. Pertamina Upms V Surabaya. Jurnal Psikologi Teori Dan
Terapan, 3(2), 141.
Putsanra, D. V. (2020). Apa itu new normal dan bagaimana penerapannya saat
pandemi corona. Tirto.Id.
R. Moh. Ikmal Fakhri. (2017). PENGARUH KEPEMIMPINAN
TRANSFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB).
Rahmawati, N. F. (2020). Hubungan antara Happiness at Work dengan Organization
Citizenship Behavior pada Guru SMP Muhammadiyah di Yogyakarta. In Skripsi
Thesis. Universitas Mercu Buana Yogyakarta.
Rita Susanti. (2015). Hubungan Religiusitas dan Kualitas Kehidupan Kerja dengan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan. Jurnal Psikologi
UIN Sultan Syarif Kasim Riau, 11(Desember), 94–102.
Sugiyono, P. D. (2014). METODE PENELITIAN KUANTITATIF KUALITATIF DAN
R&D (21st ed.).
Sumardi Suryabrata. (2014). Metode penelitian. Metode Penelitian.
Titisari, P. (2014). Peranan organization citizenship behavior (OCB) dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Mitra Wacana Media.
Usoh, N. M., Tewal, B., & Saerang, R. (2020). Pengaruh etos kerja, kepuasan kerja,
dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Tasik Ria Resort. Jurnal
EMBA, 8(1), 2126–2136.
Waspodo, A. A. W. S., & Minadaniati, L. (2012). Pengaruh kepuasan kerja dan iklim
organisasi terhadap oraganization citizenship behavior (OCB) karyawan pada
PT. Trubus Swadaya. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia, 3(1), 1–16.
 55

Wesarat, P., Sharif, M. Y., & Majid, A. H. A. (2015). A conceptual framework of

happiness at the workplace. Candian Center of Science and Education, 11(2),
191–202. https://doi.org/Doi: 10.5539/ass.v11n2p78
Zhu, Y. (2015). Individual behavior; in-role and extra-role. International Journal of
Business Administration, 4(1), 23–27. https://doi.org/10.5430/ijba-.v4n1p23
Zhu, Yanhan. (2013). Individual Behavior: In-role and Extra-role. International
Journal of Business Administration, 4(1), 23–27.
LAMPIRAN
 LAMPIRAN A
Happiness at Work dan
Organizational Citizenship
Behavior (Try Out)
 IDENTITAS RESPONDEN
Nama (Inisial) :
Jenis Kelamin : Laki-Laki/Perempuan
Umur :
Pendidikan Terakhir :

PETUNJUK PENGISIAN
Berikut ini terdapat sejumlah pernyataan. Baca dan pahamilah setiap
pernyataan tersebut, kemudian anda diminta untuk memilih apakah pertanyaan-
pertanyaan tersebut sesuai dengan diri anda atau pernyataan yang menurut anda
cocok dengan diri anda, dengan cara memberi check-list (√) pada salah satu dari
empat pilihan yang telah disediakan.
Adapun pilihan jawaban tersebut adalah :
SS : Artinya jika anda Sangat Setuju dengan pernyataantersebut
S : Artinya jika anda Setuju dengan pernyataan tersebut
TS : Artinya jika anda Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut
STS : Artinya jika anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut
Setiap orang mempunyai jawaban yang berbeda-beda, oleh karena itu pilihlah
jawaban yang paling sesuai dengan diri anda, karena tidak ada jawaban yang
dianggap salah.
Contoh:
No Pernyataan SS S TS STS
Saya selalu datang tepat waktu karena itu sudah
1. √
merupakan tanggung jawab saya
 “Atas bantuan dan kerja sama anda saya ucapkan terima kasih”

SELAMAT BEKERJA

Skala Organization Citizenship behavior

No Pernyataan SS S TS STS
Saya dengan senang hati membantu
1 karyawan baru walaupun itu bukan 4 3 2 1
merupakan tanggung jawab saya
Saya ikut serta dalam menyelesaikan
2 4 3 2 1
masalah-masalah yang ada di organisasi
Saya bersedia membantu rekan kerja yang
3 4 3 2 1
sedang sibuk (pekerjaannya overload)
Saya enggan membantu karyawan baru
4 dalam pekerjaannya karena itu bukan 4 3 2 1
tanggung jawab saya
Saya lebih memilih untuk menghindari
5 masalah-masalah yang ada di dalam 4 3 2 1
organisasi
Saya lebih mementingkan pekerjaan saya
6 1 2 3 4
dibandingkan harus membantu rekan kerja
Saya dengan sungguh-sungguh mengikuti
7 1 2 3 4
peraturan dan prosedur organisasi
Apabila ada informasi terbaru di
organisasi, maka saya akan berusaha
8 1 2 3 4
menerangkan informasi tersebut kepada
rekan kerja
Saya akan datang ke kantor lebih awal
9 1 2 3 4
untuk mempersiapkan pekerjaan
Meminta toleransi waktu pengerjaan tugas
10 1 2 3 4
sehingga penyelesaiannya lebih lama
11 Menyampaikan informasi yang dibutuhkan
rekan kerja ketika ada perintah
Walaupun waktu istirahat berakhir, saya
12 menambah waktu istirahat lebih lama,
ketika saya merasa kelelahan
13 Meningkatkan kritik yang membangun 4 3 2 1
 untuk peningkatan kualitas pelayanan
organisasi
Saya akan intropeksi diri ketika hasil kerja
14 4 3 2 1
tidak sesuai dengan yang diharapkan
Saya tidak menghabiskan banyak waktu
untuk interupsi (mengadu) tentang
15 4 3 2 1
masalah-masalah yang tidak penting atau
sepele
Menceritakan masalah lain ketika sedang
16 bekerja, karena hal tersebut merupakan hal 4 3 2 1
yang biasa
Mencarisi apa yang bertanggung jawab
17 4 3 2 1
ketika hasil kerja kurang memuaskan
Mengajukan protes ketika diberi pekerjaan
18 4 3 2 1
yang tidak sesuai dengan kemampuan saya
Menjaga hubungan agar terhindar dari 4
19 masalah interpersonal dengan rekan kerja 1 2 3
dan juga atasan
Saya mempertimbangkan dampak atas
20 tindakan saya terhadap rekan kerja

Saya tidak membuat masalah dengan

21 1 2 3 4
karyawan lain
Bersikap acuh tak acuh terhadap
22 permasalahan yang terjadi dengan rekan
kerja
Saya tidak melaporkan tindakan
23 pelanggaran yang dilakukan oleh rekan 1 2 3 4
kerja
Bersikap acuh tak acuh terhadap informasi
24 yang diberikan oleh rekan kerja 4 3 2 1

Membaca dan memperhatikan

25 1 2 3 4
pengumuman di dalam organisasi
Tetap mengikuti perubahan apapun dalam
26 1 2 3 4
organisasi
Berusaha menemukan kecocokan antara
27 cara kerja yang saya anut dengan cara 1 2 3 4
kerja yang ditetapkan organisasi
Tidak terlalu mengutamakan perhatian
28 1 2 3 4
terhadap keputusan organisasi
29 Tidak terlalu memikirkan tentang apa yang
 akan terjadi dengan organisasi
30 Kurang semangat ketika harus bekerja
melebihi dari jam kerja yang telah
ditentukan

Skala Happines at Work

No Pernyataan SS S TS STS
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang
1 di berikan oleh atasan sesuai dengan yang 4 3 2 1
diharapkan
Saya selalu mendapatkan feedback positif di
2
setiap pekerjaan yang sayalakukan 4 3 2 1
Saya merasa dihargai di tempat kerja ketika
3 saya mampu meningkatkan efektivitas 1 2 3 4
organisasi
Tidak semua pekerjaan yang diberikan
4
atasan saya kerjakan 1 2 3 4
Saya tidak membutuhkan feedback dari
5
atasan untuk pekerjaan yang saya lakukan 1 2 3 4
Saya merasa tidak dianggap saat berada
6
dalam organisasi 4 3 2 1
Saya merasa semangat dalam melakukan
7
pekerjaan
Saya dapat menggunakan bakat dan
8 keterampilan yang saya miliki untuk 1 2 3 4
menghasilkan pekerjaan yang baik
Saya pantang menyerah dalam
9
menyelesaikan pekerjaan. 4 3 2 1
10 Saya merasa lesu saat melakukan pekerjaan 4 3 2 1
Saya merasa bakat dan keterampilan yang
11
saya miliki tidak berkaitan dengan pekerjaan 1 2 3 4
Saya mudah putus asa ketika mengalami
12
kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan 1 2 3 4
Budaya di dalam organisasisaat ini membuat
13
saya nyaman bekerja 1 2 3 4
Saya senang dan menyukai rekan kerja saya
14
di organisasi 4 3 2 1
 Saya menjalankan pekerjaan sesuai dengan
15
prosedur yang di tentukan 4 3 2 1
Saya merasa terhambat oleh budaya
16
organisasi tempat saya bekerja 1 2 3 4
17 Saya menarik diri dari lingkunga kerja 4 3 2 1
Saya menjalankan pekerjaan sesuai dengan
18
keinginan saya 4 3 2 1
Saya mampu memberikan kontribusi lebih
19 yang dapat meningkatkan efektifitas 1 2 3 4
organisasi
Saya tertarik dan menyukai bidang
20
pekerjaan yang ada pada saya saat ini 1 2 3 4
Saya bahagia dan nyaman dengan apa yang
21
saya kerjakan dalam organisasi 4 3 2 1
Partisipasi saya dalam bekerja tidak terlalu
22
berpengaruh terhadap organisasi 4 3 2 1
Saya sering melakukan aktivitas yang tidak
23
ada kaitannya dengan pekerjaan saya
Saya gelisah terhadap pekerjaan saya dalam
24
organisasi 1 2 3 4
25 Ketika saya diberi tugas saya mampu
menyelesaikannya hingga tuntas
26 Saya mampu bertanggung jawab dengan
pekerjaan saya saat ini
27 Saya yakin dengan bidang yang saya tekuni
saat ini saya mampu meningkatkan
produktifitas organisasi
28 Saya merasa tidak dapat menyelesaikan
pekerjaan saya degan baik
29 Saya tidak mengerahkan kemampuan saya
secara optimal dalam menyelesaikan
pekerjaan
30 Saya merasa hal yang saya lakukan untuk
organisasi adalah hal yang sia-sia

TERIMAKASIH
 LAMPIRAN B
Tabulasi Happiness at Work dan
Organizational Citizenship
Behavior (Try Out)
 LAMPIRAN C
Validitas dan Reabilitas Happiness
at Work dan Organizational
Citizenship Behavior
 VALIDITAS DAN REABILITAS ALAT UKUR

A. Happiness at Work

Seleksi 1
Case Processing Summary

N %

Valid 30 100.0

Cases Excluded a
0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

.891 30

Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Alpha if Item
Deleted

VAR00001 93.07 60.271 .551 .886

VAR00002 93.10 60.438 .643 .884
VAR00003 93.17 61.868 .485 .887
VAR00004 93.23 59.426 .697 .883
VAR00005 93.70 66.976 -.195 .905
VAR00006 93.07 59.099 .699 .883
VAR00007 92.97 60.378 .582 .885
VAR00008 92.97 59.757 .666 .884
VAR00009 92.87 62.671 .274 .891
VAR00010 93.13 59.844 .646 .884
VAR00011 93.23 59.013 .541 .885
VAR00012 93.10 59.197 .562 .885
VAR00013 93.20 63.269 .226 .891
VAR00014 93.07 60.340 .632 .885
VAR00015 93.17 60.695 .482 .887
VAR00016 93.23 59.082 .652 .883
VAR00017 93.23 60.392 .445 .888
VAR00018 94.03 64.999 -.032 .900
VAR00019 93.33 63.057 .236 .891
VAR00020 92.97 59.757 .666 .884
VAR00021 93.07 61.030 .534 .886
VAR00022 93.40 60.731 .473 .887
VAR00023 93.13 62.326 .321 .890
VAR00024 93.00 59.241 .653 .883
VAR00025 92.83 64.351 .065 .895
VAR00026 92.87 61.292 .450 .888
VAR00027 92.97 63.689 .126 .894
VAR00028 93.30 60.976 .478 .887
VAR00029 93.17 60.971 .449 .888
VAR00030 93.07 57.720 .707 .881

Item gugur : 5,9,13,18,19,25,27

Seleksi 2

Case Processing Summary

N %

Valid 30 100.0
Cases Excluded a
0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's N of Items
Alpha

.926 23
 Item-Total Statistics

Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's

Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Alpha if Item
Deleted

VAR00001 71.43 54.047 .474 .924

VAR00002 71.47 53.706 .630 .922
VAR00003 71.53 55.085 .466 .924
VAR00004 71.60 52.731 .689 .920
VAR00006 71.43 52.185 .724 .920
VAR00007 71.33 53.333 .616 .922
VAR00008 71.33 53.333 .616 .922
VAR00010 71.50 52.879 .673 .921
VAR00011 71.60 52.041 .565 .923
VAR00012 71.47 52.189 .591 .922
VAR00014 71.43 53.495 .638 .921
VAR00015 71.53 53.844 .485 .924
VAR00016 71.60 51.834 .718 .920
VAR00017 71.60 52.800 .533 .923
VAR00020 71.33 53.402 .606 .922
VAR00021 71.43 53.840 .586 .922
VAR00022 71.77 53.702 .497 .924
VAR00023 71.50 55.155 .355 .926
VAR00024 71.37 52.585 .641 .921
VAR00026 71.23 54.737 .408 .925
VAR00028 71.67 54.161 .474 .924
VAR00029 71.53 53.982 .467 .924
VAR00030 71.43 50.944 .720 .919
VALID
B. Organization Citizenship Behaavior
Seleksi 1

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.847 30

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted
VAR00001 89.30 48.838 .450 .840
VAR00002 89.47 49.706 .399 .842
VAR00003 89.47 47.292 .603 .835
VAR00004 89.53 48.740 .446 .840
VAR00005 89.97 49.482 .183 .851
VAR00006 89.60 47.145 .584 .835
VAR00007 89.13 49.292 .367 .842
VAR00008 89.27 49.513 .342 .843
VAR00009 89.27 48.961 .423 .840
VAR00010 89.67 47.609 .590 .836
VAR00011 90.37 52.792 -.109 .862
VAR00012 89.50 47.155 .648 .834
VAR00013 89.53 50.120 .393 .842
VAR00014 89.27 49.926 .282 .844
VAR00015 89.67 47.609 .519 .837
VAR00016 89.80 51.407 .030 .854
VAR00017 89.90 48.438 .382 .841
VAR00018 90.20 51.545 .035 .852
VAR00019 89.37 52.585 -.090 .857
VAR00020 89.33 48.437 .450 .839
VAR00021 89.37 47.551 .683 .834
VAR00022 89.47 46.464 .827 .830
VAR00023 89.80 49.131 .390 .841
VAR00024 89.47 46.602 .805 .830
VAR00025 89.43 47.702 .604 .835
VAR00026 89.33 48.920 .449 .840
VAR00027 89.50 48.948 .395 .841
VAR00028 90.00 51.793 -.007 .855
VAR00029 89.80 49.476 .209 .848
VAR00030 89.57 46.806 .675 .833

Item yang gugur : 5, 11, 14,16, 18, 19, 28, 29

Seleksi 2

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.910 22

Item-Total Statistics
 Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted
VAR00001 66.73 40.823 .462 .907
VAR00002 66.90 41.128 .510 .907
VAR00003 66.90 39.748 .562 .905
VAR00004 66.97 40.378 .515 .906
VAR00006 67.03 39.206 .604 .904
VAR00007 66.57 40.599 .479 .907
VAR00008 66.70 41.114 .406 .909
VAR00009 66.70 40.700 .473 .907
VAR00010 67.10 40.507 .475 .907
VAR00012 66.93 39.651 .602 .904
VAR00013 66.97 42.033 .402 .909
VAR00015 67.10 39.541 .551 .906
VAR00017 67.33 40.161 .429 .909
VAR00020 66.77 41.082 .367 .910
VAR00021 66.80 39.338 .753 .901
VAR00022 66.90 38.645 .843 .899
VAR00023 67.23 41.357 .359 .910
VAR00024 66.90 38.990 .782 .901
VAR00025 66.87 39.568 .652 .903
VAR00026 66.77 40.530 .523 .906
VAR00027 66.93 41.030 .389 .909
VAR00030 67.00 38.759 .718 .901

VALID
 LAMPIRAN D
Skala Happiness at Work dan
Organizational Citizenship
Behavior (Penelitian)
 IDENTITAS RESPONDEN
Nama (Inisial) :
Jenis Kelamin : Laki-Laki/Perempuan
Umur :
Pendidikan Terakhir :

PETUNJUK PENGISIAN
Berikut ini terdapat sejumlah pernyataan. Baca dan pahamilah setiap
pernyataan tersebut, kemudian anda diminta untuk memilih apakah pertanyaan-
pertanyaan tersebut sesuai dengan diri anda atau pernyataan yang menurut anda
cocok dengan diri anda, dengan cara memberi check-list (√) pada salah satu dari
empat pilihan yang telah disediakan.
Adapun pilihan jawaban tersebut adalah :
SS : Artinya jika anda Sangat Setuju dengan pernyataantersebut
S : Artinya jika anda Setuju dengan pernyataan tersebut
TS : Artinya jika anda Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut
STS : Artinya jika anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan
tersebut
Setiap orang mempunyai jawaban yang berbeda-beda, oleh karena itu
pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri anda, karena tidak ada jawaban
yang dianggap salah.
Contoh:
No Pernyataan SS S TS STS
Saya selalu datang tepat waktu karena itu sudah
1. √
merupakan tanggung jawab saya

“Atas bantuan dan kerja sama anda saya ucapkan terima kasih”

SELAMAT BEKERJA
SkalaOrganization Citizenship behavior
No Pernyataan SS S TS STS
Saya dengan senang hati membantu
1 karyawan baru walaupun itu bukan 4 3 2 1
merupakan tanggung jawab saya
Saya ikut serta dalam menyelesaikan
2 4 3 2 1
masalah-masalah yang ada di organisasi
Saya bersedia membantu rekan kerja yang
3 4 3 2 1
sedang sibuk (pekerjaannya overload)
Saya enggan membantu karyawan baru
4 dalam pekerjaannya karena itu bukan 4 3 2 1
tanggung jawab saya
Saya lebih mementingkan pekerjaan saya
5 dibandingkan harus membantu rekan kerja 4 3 2 1

Saya dengan sungguh-sungguh mengikuti

6 1 2 3 4
peraturan dan prosedur organisasi
Apabila ada informasi terbaru di
organisasi, maka saya akan berusaha
7 1 2 3 4
menerangkan informasi tersebut kepada
rekan kerja
Saya akan datang ke kantor lebih awal
8 1 2 3 4
untuk mempersiapkan pekerjaan
Meminta toleransi waktu pengerjaan tugas
9 1 2 3 4
sehingga penyelesaiannya lebih lama
Walaupun waktu istirahat berakhir, saya
10 menambah waktu istirahat lebih lama, 1 2 3 4
ketika saya merasa kelelahan
Meningkatkan kritik yang membangun
11
untuk peningkatan kualitas pelayanan
organisasi
Saya tidak menghabiskan banyak waktu
untuk interupsi (mengadu) tentang
12
masalah-masalah yang tidak penting atau
sepele
Mencari siapa yang bertanggung jawab
13 4 3 2 1
ketika hasil kerja kurang memuaskan
Saya mempertimbangkan dampak atas
14 4 3 2 1
tindakan saya terhadap rekan kerja
Saya tidak membuat masalah dengan
15 4 3 2 1
karyawan lain
Bersikap acuh tak acuh terhadap
16 permasalahan yang terjadi dengan rekan 4 3 2 1
kerja
Saya tidak melaporkan tindakan
17 4 3 2 1
pelanggaran yang dilakukan oleh rekan
 kerja
Bersikap acuh tak acuh terhadap informasi
18 4 3 2 1
yang diberikan oleh rekan kerja
Membaca dan memperhatikan 4
19 pengumuman di dalam organisasi 1 2 3

Tetap mengikuti perubahan apapun dalam

20 organisasi

Berusaha menemukan kecocokan antara

21 cara kerja yang saya anut dengan cara 1 2 3 4
kerja yang ditetapkan organisasi
Kurang semangat ketika harus bekerja
22 melebihi dari jam kerja yang telah
ditentukan

Skala Happines at Work

No Pernyataan SS S TS STS
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
1 yang di berikan oleh atasan sesuai dengan 4 3 2 1
yang diharapkan
Saya selalu mendapatkan feedback positif
2
di setiap pekerjaan yang saya lakukan 4 3 2 1
Saya merasa dihargai di tempat kerja
3 ketika saya mampu meningkatkan 1 2 3 4
efektivitas organisasi
Tidak semua pekerjaan yang diberikan
4
atasan saya kerjakan 1 2 3 4
Saya merasa tidak dianggap saat berada
5
dalam organisasi 1 2 3 4
Saya merasa semangat dalam melakukan
6
pekerjaan 4 3 2 1
Saya dapat menggunakan bakat dan
7 keterampilan yang saya miliki untuk
menghasilkan pekerjaan yang baik
Saya merasa lesu saat melakukan
8
pekerjaan 1 2 3 4
Saya merasa bakat dan keterampilan yang
9 saya miliki tidak berkaitan dengan 4 3 2 1
pekerjaan
Saya mudah putus asa ketika mengalami
10
kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan 4 3 2 1
11 Saya senang dan menyukai rekan kerja 1 2 3 4
 saya di organisasi
Saya menjalankan pekerjaan sesuai dengan
12
prosedur yang di tentukan 1 2 3 4
Saya merasa terhambat oleh budaya
13
organisasi tempat saya bekerja 1 2 3 4
14 Saya menarik diri dari lingkunga kerja 4 3 2 1
Saya tertarik dan menyukai bidang
15
pekerjaan yang ada pada saya saat ini 4 3 2 1
Saya bahagia dan nyaman dengan apa yang
16
saya kerjakan dalam organisasi 1 2 3 4
Partisipasi saya dalam bekerja tidak terlalu
17
berpengaruh terhadap organisasi 4 3 2 1
Saya sering melakukan aktivitas yang tidak
18
ada kaitannya dengan pekerjaan saya 4 3 2 1
Saya gelisah terhadap pekerjaan saya
19
dalam organisasi 1 2 3 4
Saya mampu bertanggung jawab dengan
20
pekerjaan saya saat ini
Saya merasa tidak dapat menyelesaikan
21
pekerjaan saya degan baik 1 2 3 4
Saya tidak mengerahkan kemampuan saya
22 secara optimal dalam menyelesaikan 4 3 2 1
pekerjaan
Saya merasa hal yang saya lakukan untuk
23
organisasi adalah hal yang sia-sia 4 3 2 1

TERIMAKASIH
 LAMPIRAN E
Tabulasi Data Skala Happiness at
Work dan Organizational
CitizenshipBehavior
 LAMPIRAN F
Uji Normalitas, Uji Linearitas, dan
Uji Hipotesis (Penelitian)
 Normalitas

Descriptive Statistics

N Mean Std. Deviation Minimum Maximum

HAW 75 71.72 5.668 58 89

OCB 75 67.52 4.276 61 79

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

HAW OCB

N 75 75
Mean 71.72 67.52
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 5.668 4.276
Absolute .153 .146
Most Extreme Differences Positive .153 .146
Negative -.096 -.072
Kolmogorov-Smirnov Z 1.321 1.261
Asymp. Sig. (2-tailed) .061 .083

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Uji Linearitas

Case Processing Summary

Cases

Included Excluded Total

N Percent N Percent N Percent

OCB * HAW 75 100.0% 0 0.0% 75 100.0%

 ANOVA Table

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

(Combined) 628.212 21 29.915 2.188 .011

Between Linearity 426.519 1 426.519 31.201 .000

Groups Deviation 201.692 20 10.085 .738 .770
OCB * HAW
from Linearity

Within Groups 724.508 53 13.670

Total 1352.720 74

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

OCB * HAW .562 .315 .681 .464

Hipotesis

Correlations

HAW OCB

Pearson Correlation 1 .562**

HAW Sig. (2-tailed) .000

N 75 75
Pearson Correlation .562 **
1

OCB Sig. (2-tailed) .000

N 75 75

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 LAMPIRAN G
Surat Izin Penelitian
 LAMPIRAN H
Surat Balasan Penelitian