FAKULTI PERNIAGAAN DAN PENGURUSAN

SEMESTER MAY / TAHUN 2018

BBDH4103

PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

NAMA PELAJAR :

NO. MATRIKULASI :

NO. KAD PENGENALAN :

NO. TELEFON :

E-MEL :

NAMA TUTOR : DAYANG SOFIA BINTI ABANG HAJI

BOHAN

PUSAT PEMBELAJARAN : TERENGGANU LEARNING CENTRE

1
 ISI KANDUNGAN

No. Isi Kandungan Muka Surat

(M/S)

1 1.0 Pengenalan 3–4

2 2.0 Dua Kaedah Latihan: Kaedah Latihan Dalam Kerja (Latihan 5 – 9

Sewaktu Kerja) Dan Kaedah Latihan Luar Kerja (Latihan Di
Luar Waktu Kerja)

3 3.0 Tiga Pensyoran Tentang Teknik Latihan Yang Paling 9 – 10

Digemari Oleh Sesebuah Organisasi

4 4.0 Kesimpulan/Penutup 11

5 Rujukan 12

2
1.0 PENGENALAN

Pembangunan sumber manusia melibatkan proses pembelajaran yang diatur oleh sesebuah
organisasi bertujuan untuk meningkatkan prestasi pekerja dalam organisasi tersebut.
Pembangunan sumber manusia merangkumi tiga aktiviti utama, iaitu latihan, pendidikan dan
pembangunan. Dalam bidang pengurusan sumber manusia, latihan dan pembangunan sumber
manusia adalah satu daripada perkara yang penting dalam usaha untuk mempertingkatkan
prestasi pekerja dan memenuhi peranan dan matlamat yang ditetapkan oleh sesebuah pertubuhan.
Latihan dan pembangunan mampu mempertingkatklan kemahiran dan keberkesanan
berkomunikasi dalam kalangan pekerja. Tanpa program latihan dan pembangunan yang
mencukupi dan sesuai, pekerja akan menghadapi masalah dan tekanan disebabkan kemampuan
bekerja yang tidak mencukupi. Manakala, masalah kepimpinan juga akan timbul kepada majikan
apabila mereka tidak mengetahui bidang kuasa serta penggunaan kuasa mereka dengan betul.

Latihan adalah penting untuk membuat sesuatu perubahan yang positif, iaitu untuk meningkatkan
pengetahuan, kemahiran dan perubahan sikap serta memperkenalkan kaedah baru bagi
melakukan pembaharuan untuk kemajuan sesuatu organisasi. Latihan adalah aktiviti organisasi
yang dirangka secara teratur dan sistematik untuk membawa perubahan kepada para pekerja
melalui proses pembelajaran dan pembangunan. Ia merupakan suatu bentuk pelaburan yang
mempunyai kaitan dengan nilai-nilai produktif seseorang individu yang dilatih.

Latihan dan pembangunan pekerja ialah aktiviti yang dianjurkan oleh organisasi untuk
mempengaruhi produktiviti para pekerja. Secara umumnya, latihan adalah aktiviti yang
dirancang dan dijalankan bagi mempelajari teknologi dan kaedah dalam pembangunan tingkah
laku, membina pengetahuan dan meningkatkan kemahiran secara sistematik supaya seseorang itu
memiliki keupayaan yang tinggi untuk melaksanakan tugas pada standard yang ditentukan.
Latihan ialah sebarang inisiatif yang diambil oleh organisasi untuk menggalakkan pekerjanya
belajar dan menambah pengetahuan dalam pelbagai aspek. Ia juga sebagai proses mendidik
pekerja baru tentang kemahiran asas yang mereka perlukan dalam melaksanakan tugas. Latihan
lebih menumpukan kepada mengumpul pengetahuan dalam jangka masa pendek.

3
Menurut Poon (1994), latihan adalah merujuk kepada segala usaha terancang organisasi untuk
memudahkan pembelajaran tingkah laku kerja yang tertentu. Usaha ini bertujuan memperbaiki
prestasi semasa dan prestasi masa depan para pekerja dengan meningkatkan kebolehan pekerja
melakukan tugas-tugas mereka supaya matlamat dan objektif organisasi dapat dicapai.
Kebolehan pekerja dapat dipertingkatkan dengan mengubah sikap mereka atau menambah
kemahiran dan pengetahuan dalam diri mereka.

Manakala menurut Cascio (1989) pula, latihan terdiri dari program terancang yang di reka
bentuk untuk menambahbaikan prestasi diperingkat individu, kumpulan, dan juga organisasi.
Jika prestasi pekerja bertambah baik, perubahan dapat diukur pada diri mereka dari faktor
pengetahuan, kemahiran, sikap dan kelakuan sosial.

Sementara itu, Truelove (1995) mendifiniskan latihan sebagai satu usaha atau ikhtiar sesebuah
organisasi untuk menambahkan pengetahuan, kemahiran dan tingkahlaku yang diperlukan dalam
diri pekerja untuk melaksanakan sesuatu perkara yang berkaitan dengan kerja. Menurutnya,
tujuan latihan adalah untuk memperbaiki prestasi pekerja dengan cara yang khusus. Ricks, Ginn,
dan Daughtrey (1995) berpendapat bahawa latihan adalah merujuk kepada aktiviti dan
pengalaman yang direkabentuk untuk membangunkan kemahiran, pengetahuan, dan kelakuan
atas arahan organisasi. Latihan selalunya berkait rapat dengan tugas-tugas yang khusus atau yang
berkaitan dengan kerja dan ianya direkabentuk untuk mengajar kemahiran yang baru atau
mempertingkatkan kemahiran yang ada. Latihan juga termasuk dalam penyediaan pekerja untuk
melakukan tugas baru.

Latihan juga mempunyai matlamat dan tujuan tertentu. Matlamat latihan adalah untuk
meningkatkan pasukan dengan cara menggunakan secara maksimum prestasi ahlinya secara
berkesan. Manakala, tujuan utama latihan diadakan adalah untuk memastikan bahawa organisasi
tersebut dapat mencapai pulangan yang memuaskan daripada pelaburan yang dibuat,
terutamanya daripada sumber yang paling penting dan paling berharga iaitu pekerja mereka.
Oleh sebab itu, tujuan utama latihan adalah mencapai sebarang perubahan dalam pengetahuan,
kemahiran, pengalaman, tingkahlaku, atau perangai yang mana melonjakkan keupayaan
seseorang pekerja itu. (Barry, 1994). Poon (1994) berpendapat bahawa latihan perlu diadakan
apabila wujud suatu jurang kelainan antara kebolehan seseorang individu dengan keperluan

4
kerjanya, iaitu prestasinya berbeza daripada prestasi yang dikehendaki oleh majikan. Khususnya,
antara faedah latihan adalah untuk meningkatkan kemahiran, pengetahuan dan kecekapan
pekerja dalam bidang-bidang yang tertentu selain untuk menyesuaikan pekerja dengan sistem
baru, prosedur dan cara kerja akibat daripada kemajuan teknologi yang menyebabkan perubahan.
Di samping itu, latihan juga mampu menolong pekerja lama dan pekerja baru menyesuaikan diri
dengan kehendak sesuatu kerja baru dalam organisasi. Latihan juga penting kepada sesebuah
organisasi kerana ia dapat meningkatkan produktiviti sesebuah organisasi tersebut. Selain itu, ia
juga dapat meningkatkan imej organisasi serta dapat memberikan keuntungan dan pulangan yang
lumayan kepada organisasi. Memperbaiki kedudukan persaingan antara organisasi juga antara
kepentingan latihan kepada sesebuah organisasi. Selain itu juga, ia mampu mnegurangkan kadar
dan kos untuk pengambilan serta pemberhentian pekerja. Menurut G. A. Cole (1983) pula,
keperluan latihan timbul apabila terdapat kekurangan pengetahuan, kefahaman, kemahiran dan
tingkahlaku dikalangan pekerja jika dibandingkan dengan kehendak pekerjaan, atau keperluan
organisasi akibat dari transformasi.

2.0 DUA KAEDAH LATIHAN: KAEDAH LATIHAN DALAM KERJA (LATIHAN

SEWAKTU KERJA) DAN KAEDAH LATIHAN LUAR KERJA (LATIHAN DI LUAR
WAKTU KERJA).

Teknik atau kaedah latihan terbahagi kepada dua iaitu kaedah latihan dalam kerja atau juga
dikenali sebagai latihan sewaktu kerja dan kaedah latihan luar kerja atau nama lainya latihan di
luar waktu kerja. Kaedah latihan dalam kerja adalah meliputi empat kaedah iaitu pusingan kerja,
pementoran, latihan panduan kerja serta bimbingan dan kaunseling. Manakala, kaedah latihan
luar kerja pula meliputi perbincangan, pengalaman pembelajaran, ceramah, bantuan audiovisual
dan juga latihan berasaskan komputer. Kedua-dua kaedah ini mempunyai kelebihan dan
kelemahan tertentu untuk sesebuah organisasi. Maka, organisasi tersebut haruslah bijak dalam
mengesan kaedah yang mana lebih bersesuaian dengan para pekerja mereka.

2.1 KAEDAH LATIHAN DALAM KERJA (LATIHAN SEWAKTU KERJA/ON-THE-JOB)

Latihan dalam kerja bukan hanya untuk para pengurus sebaliknya merupakan kaedah latihan
pembangunan pekerja yang agak popular juga. Latihan ini secara biasanya melibatkan langkah
menugaskan para pekerja baru kepada pekerja berpengalaman atau penyelia yang seterusnya

5
memberi latihan sebenar. Kaedah ini mempunyai beberapa kelebihan. Ianya agak murah kerana
para pekerja boleh mempelajari sesuatu sambil mengeluarkan hasil dan tidak memerlukan
kemudahan luar kerja yang mahal seperti kelas atau alat pembelajaran berkomputer. Kaedah ini
juga memudahkan pembelajaran kerana mereka dapat mempelajari sesuatu dengan membuat
kerja dan mendapat maklum balas segera tentang cara betul dalam membuat kerja mereka.

2.1.1 Pusingan Kerja

Terdapat banyak teknik di dalam kaedah ini. Teknik yang pertama ialah pusingan kerja.
Pusingan kerja bermakna memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain untuk
meluaskan pemahaman tentang semua bahagian pekerjaan (multi tasking). Sebagai contoh,
pekerja baru yang akan bekerja selama beberapa bulan dalam setiap jabatan bukan sahaja dapat
membantu meluaskan pengalaman mereka malah akan membantunya rnemilih pekerjaan yang
disukainya. Oleh itu, secara tidak langsung mereka akan mempelajari hal jabatan dengan
membuatnya sendiri, samaada terlibat dalam penjualan, pengeluaran, kewangan atau bidang lain.
Selain itu, untuk meningkatkan kejayaan program pusingan kerja ini, terdapat beberapa cara
yang boleh diamalkan. Program ini juga harus dibentuk menurut keperluan minat dan piawai
para individu dan kakitangan secara individu. Malah, tempoh masa untuk bekerja di sesuatu
jabatan bagi seorang pekerja mesti bergantung kepada masa yang diambil olehnya untuk belajar.
Para majikan yang ditugaskan kepada pekerja ini haruslah seseorang yang telah dilatih khas
untuk memberi maklum balas dan memantau prestasi para pekerja dengan minat dan cekap.
Setiap latihan yang dijalankan kepada para pekerja telah dibentuk supaya sesuai dengan
pengalaman, pendidikan dan kecenderungan pekerja.

2.1.2 Latihan Panduan Kerja

Latihan panduan kerja merupakan satu proses pembelajaran yang berterusan yang digunakan
oleh tenaga pengajar untuk melatih para pekerja dalam menjalankan tugasan dan tanggungjawab
yang telah diberikan kepada mereka. Latihan panduan kerja menerangkan secara jelas tentang
perkara-perkara yang perlu dipelajari dan dibuat oleh para peserta sepanjang tempoh latihan
dijalankan. Antara langkah utama ialah dengan mempersiapkan peserta dan memperkenalkan
tugasan dengan cara berperingkat supaya mudah untuk mereka fahami dan mampu

6
melaksanakan tugasan yang diberikan. Seterusnya, prestasi kerja para peserta perlulah dipantau
sehingga mereka mampu melaksanakan tugasan mereka dengan betul dan tepat.

2.1.3 Bimbingan Dan Kaunseling

Bimbingan dan kaunseling merupakan teknik latihan secara terbuka melibatkan peserta dan
tenaga pengajar ataupun para pekerja dengan majikan. Mempertingkatkan prestasi kerja
bertujuan untuk mencapai tahap yang telah ditetapkan merupakan tujuan utama teknik ini
dilakukan. Di samping itu, teknik dan cara bimbingan yang betul bukan sahaja mampu
menyelesaikan masalah berkaitan prestasi kerja malah turut membantu para pekerja dalam
mengenalpasti kelebihan dan kelemahan mereka berkaitan dengan kerja yang diarahkan.
Manakala melalui teknik kaunseling pula, pihak pengurusan mampu menyelesaikan masalah
peribadi para pekerja yang menggangu prestasi kerja mereka. Sebagai contoh, seorang pekerja
dilihat sering melakukkan kesilapan yang sama walaupun telah ditegur berulang kali. Maka,
majikannya harus mengambil tindakan bimbingan dan kaunseling terhadap pekerja tersebut
untuk mencari punca kepada masalah yang dihadapi seterusnya membantu menyelesaikan
masalah tersebut.

2.1.4 Teknik Mentor

Teknik mentor ini pula merupakan satu teknik yang melibatkan penglibatan kakitangan lama
dengan pekerja baru. Kakitangan yang berpengalaman bertindak dalam memberi nasihat,
sokongan dan bantuan mengenai tugasan kepada pekerja baru sehingga mereka menjadi cekap
dan mampu menggalas tanggungjawab kerja yang lebih besar kelak. Selain itu, teknik ini juga
memerlukan pekerja baru untuk memerhatikan cara kakitangan lama membuat kerja dan
seterusnya mereka akan diberikan peluang untuk melakukan kerja yang sama. Sepanjang tempoh
dan proses tersebut, sebarang kelemahan dan kesalahan yang dilakukan oleh pekerja baru boleh
diperbetulkan. Secara tidak langsung, ia juga memudahkan pekerja baru memahami kerja yang
dilakukan mengikut tahap prestasi yang dikehendaki oleh para majikan dan organisasi. Contoh
mudah yang dapat dilihat ialah pekerja baru di sebuah pasaraya. Mereka akan ditugaskan
dibawah seorang penyelia untuk memantau dan memberi bantuan mengenai tugasan yang
diberikan selain memerhatikan cara penyelia mereka bekerja sebelum mereka diberi peluang
untuk melakukan kerja yang sama.

7
2.2 KAEDAH LATIHAN LUAR KERJA (LATIHAN DI LUAR WAKTU KERJA/OFF-THE-
JOB)

2.2.1 Ceramah

Memberi ceramah juga antara kaedah yang mempunyai beberapa kelebihan. Ceramah
merupakan satu cara yang mudah dan cepat dalam memberi sesuatu ilmu kepada sekumpulan
besar pekerja baru. Sebagai contoh, peniaga jualan produk mestilah diajar tentang ciri istimewa
dan kelebihan sesuatu produk baru sebelum mereka mempromosikan barangan tersebut.
Walaupun bahan bertulis seperti buku dan buku panduan dapat digunakan sebagai ganti bagi
kaedah ini, namun ianya melibatkan kos perbelanjaan percetakan yang tinggi. Selain itu, cara ini
juga tidak mengizinkan soal jawab yang boleh di lakukan secara berhadapan seperti dalam
sesebuah ceramah.

2.2.2 Latihan Simulasi

Latihan simulasi merupakan satu kaedah yang melatih pekerja menggunakan kelengkapan
sebenar yang akan digunakan dalam kerja atau secara simulasi tetapi sebenarnya dilatih di luar
kerja. Dengan itu, latihan ini bertujuan untuk mendapat kelebihan latihan dalam kerja tanpa
meletakkan pekerja dalam kerja sebenar. Selain itu, latihan vestibul menjadi satu keperluan
apabila keadaan menjadi terlalu mahal atau berbahaya untuk melatih pekerja dalam kerja
sebenar. Sebagai contoh, langkah meletakkan pekerja barisan pemasangan yang baru terus dalam
kerja akan melambatkan pengeluaran, dan apabila melibatkan keselamatan seperti juruterbang
latihan vestibul satu pilihan yang praktis. Latihan simulasi mungkin akan dijalankan di bilik
berasingan yang rnempunyai kelengkapan yang akan digunakan oleh pelatih dalam kerja.
Bagaimanapun, ianya dapat melihatkan penggunaan peralatan simulasi. Sebagai contoh, dalam
latihan penerbangan yang melibatkan juruterbang.

2.2.3 Latihan Berasaskan Komputer

Dalam teknik latihan berasaskan komputer, pekerja baru atau pelatih akan menggunakan sistem
berasaskan komputer untuk meningkatkan pengetahuan atau kemahiran mereka secara interaktif.
Latihan simulasi tidak hanya bergantung kepada sistem pengkomputeran tetapi turut melibatkan
8
kemahiran menggunakan komputer. Walau bagaimanapun, latihan berasaskan komputer secara
lazimnya akan melibatkan persembahan simulasi komputer dan multimedia kepada para pekerja.
Hal ini termasuklah pita video untuk membantu mereka mempelajari cara membuat kerja.
Contohnya ialah program latihan berasaskan komputer atau lebih dikenali sebagai Computer
Bases Training (CBT) memudahkan majikan untuk melatih penemuduga dengan lebih berkesan
bagi menjalankan temuduga secara betul dan temuduga yang dapat dipertahankan daripada segi
undang-undang. Pelatih bermula dengan skrin komputer yang menunjukkan permohonan
pekerjaan yang dilengkapkan oleh pemohon, serta maklumat tentang sifat pekerjaan. Seterusnya
pelatih akan memulakan temuduga dengan menaip soalan yang akan dijawab oleh model sebagai
calon yang dirakamkan dalam sebuah pita video. Program CBT ini amat sesuai dijalankan agar
para pekerja mahir dan arif dengan cara penggunaan computer. Kajian menunjukkan bahawa
teknologi interaktif mengurangkan masa pembelajaran sehingga sebanyak 50% secara purata.
Secara tidak langsung, cara ini mampu mencapai kecekapan kos apabila ianya direka bentuk dan
dihasilkan untuk keberkesanan para pekerja dalam melaksanakan tugasan yang diberikan.

2.2.4 Perbincangan

Kaedah atau teknik ini merupakan satu proses melibatkan komunikasi dua hala antara sesama
pekerja dan pekerja dengan para majikan. Komunikasi dua hala ini akan menggalakkan
penglibatan aktif antara pekerja. Walau bagaimanapun, tenaga pengajar atau para majikan
haruslah seorang yang bijak dan pakar dalam sesuatu perkara agar mereka dapat menangani
segala maklum balas dan respons dengan pantas dan cekap. Tenaga pengajar atau para majikan
juga haruslah memilih tajuk perbincangan yang sesuai untuk dibincangkan supaya mampu
menarik minat para pekerja sekaligus menggalakkan sesi perbincangan tersebut. Contohnya
ialah, tenaga pengajar haruslah sentiasa bertanyakan soalan berkaitan tugasan kepada para
pekerja untuk menghasilkan satu proses perbincangan di antara mereka.

2.2.5 Teknik Pengalaman Pembelajaran

Teknik pengalaman pembelajaran adalah teknik yang memerlukan penglibatan aktif para pekerja
semasa menghadiri latihan. Selari dengan tujuan itu, beberapa aktivti pembelajaran seperti
kajian kes, model tingkah laku dan permainan digunakan dalam teknik ini. Hal ini bertujuan
untuk memperoleh dan mengcungkil kemahiran analiti, menyelesaikan masalah para peserta dan

9
seterusnya mereka juga dapat mempelajari cara membuat keputusan yang betul. Teknik ini
bukan sahaja mampu membantu menonjolkan diri para pekerja malah ia juga dapat menimbulkan
semangat ingin tahu dalam diri pekerja. Sebagai contoh, para majikan haruslah menganjurkan
satu permainan yang secara tidak langsung mampu menonjolkan bakat dan kemahiran pekerja
seperti permainan menggunakan mesin atau permainan berbentuk penyiasatan sesuatu masalah.

3.0 TIGA PENSYORAN TENTANG TEKNIK LATIHAN YANG PALING DIGEMARI

OLEH SESEBUAH ORGANISASI

Teknik latihan yang sering dipilih dan paling digemari oleh sesebuah organisasi ialah kaedah
latihan di luar masa kerja. Hal ini kerana kaedah latihan di luar masa kerja lebih praktikal dan
sesuai untuk para pekerja. Ceramah, latihan berasaskan komputer, perbincangan dan teknik
pengalaman pembelajaran merupakan pensyoran tentang teknik latihan yang paling sesuai dan
digemari untuk sesebuah organisasi. Malah, teknik-teknik latihan ini juga seharusnya dijalankan
di setiap organisasi bagi membaiki kelemahan kemahiran dan meningkatkan prestasi para
pekerja. Selain itu, ia juga dapat mengekalkan para pekerja yang terbaik dan kurang melakukan
kesilapan. Tambahan pula, teknik latihan ini dapat membentuk reputasi sebagai sebuah
organisasi yang mementingkan dan mengutamakan aspek pembangunan pekerja selain dapat
membantu mencapai objektif dan matlamat organisasi tersebut. Teknik-teknik ini juga lebih
digemari oleh para pekerja kerana ia bukan sahaja berkesan malah ia juga lebih santai dan mudah
untuk diterima oleh para pekerja. Kaedah latihan di luar masa kerja juga menjadi pilihan kerana
ianya memberikan pengetahuan baru dan kemahiran teknikal yang baru kepada para pekerja.
Mengubah sikap dan tingkah laku pekerja juga merupakan faedah yang diperolehi daripada
kaedah latihan di luar masa kerja. Hal ini kerana para pekerja merasakan diri mereka lebih
berfungsi kepada organisasi dengan ilmu-ilmu baru yang dipelajari sekaligus meningkatkan
produktiviti mereka hasil daripada latihan-latihan ini dijalankan. Kaedah latihan di luar masa
kerja juga merupakan teknik latihan yang paling digemari oleh organisasi kerana dengan cara ini,
mereka dapat memastikan pekerja mereka mengikut peredaran zaman selain mampu
memotivasikan mereka ke arah yang lebih baik.

Kaedah latihan di luar masa kerja yang berkesan mampu menarik minat para pekerja untuk lebih
berjaya dalam menyelesaikan dan melaksanakan tanggungjawab yang diberikan untuk kebaikan

10
organisasi mereka. Sebagai contoh, jika para pekerja sentiasa di pejabat dan melakukan kerja
yang sama, maka mereka tidak akan mempelajari sesuatu yang baru atau berjumpa dengan orang
yang baru untuk berkongsi atau bertukar ilmu. Oleh sebab itu, kaedah latihan di luar masa kerja
dianggap berkesan bagi memberi semangat baru kepada para pekerja.

4.0 KESIMPULAN/PENUTUP

Program latihan yang berkesan sememangnya sesuatu yang diidamkan oleh semua pengurus dan
majikan. Walaupun teknik latihan yang paling sering dipilih untuk dilaksanakan di sesebuah
organisasi ialah kaedah latihan di luar masa kerja namun kaedah latihan dalam kerja tidak boleh
dipandang remeh. Hal ini kerana program latihan perlu diseimbangkan supaya dapat melahirkan
para pekerja yang terbaik untuk sesebuah organisasi. Oleh yang demikian, semua pihak dalam
organisasi perlu turut sama terlibat dalam membentuk program latihan supaya latihan yang
disediakan betul-betul memenuhi keperluan organisasi dan secara tidak langsung ia dapat
memberi pulangan yang sepatutnya kepada organsiasi

( 2752 patah perkataan)

11
Rujukan

Faudzil Harun (2013). P Sumber Manusia - Apa itu Latihan? Diambil dari
http://faudzil.blogspot.my/2013/06/p-sumber-manusia-apa-itu-latihan.html

Suhaili Mat Yusop (2012). Latihan Dan Pembangunan Pekerja. Diambil dari
http://ellyusop85.blogspot.my/2012/05/latihan-dan-pembangunan-pekerja.html

Waqiuddin (2011). Latihan Dan Pembangunan. Diambil dari

http://thestorytellingmyworld.blogspot.my/2011/07/latihan-dan-pembangunan.html

Norhasliza Karim (2012). Pengurusan Sumber Manusia. Diambil dari

https://norhaslizakarim.wordpress.com/2012/11/28/3-4-pengurusan-sumber-manusia/

Nur Farhiyah Basir (2013). Latihan HRM (Human Resource Management). Diambil dari
https://www.slideshare.net/NurFarhiyahBasir/bab-3-latihan-hrm

(2015). Kursus Latihan Tingkatkan Prestasi Pekerja. Diambil dari

http://www.binainsan.com/kursus-latihan-tingkatkan-prestasi-pekerja/

https://ms.wikipedia.org/wiki/Latihan_dan_pembangunan

12