Peran Koping Religius terhadap Perubahan Budaya Organisasi dan Stress Kerja Karyawan Pada

Masa Pandemi Covid-19

Vivi Faradila, 20915056@students.uii.ac.id, Universitas Islam Indonesia

Arief Fahmie,a.fahmie@uii.ac.id, Universitas Islam Indonesia

Magister Psikologi Profesi, Universitas Indonesia, Jalan Kaliurang Km 14,5 Sleman

ABSTRAK

Perubahan budaya organisasi yang tidak menentu, merupakan dampak dari kebijakan pemerintah di masa
pandemi covid-19, hal tersebut mengharuskan karyawan untuk siap terhadap segala situasi yang akan terjadi.
Dampak dari perubahan tersebut juga membuat karyawan merasa stres dengan pekerjaannya, berbagai cara dapat
dilakukan karyawan untuk meminimalisir perasaan stres tersebut agar produktifitas kerja tetap efektif, salah
satunya dengan koping religius. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perubahan budaya organisasi terhadap
koping religius dan stres kerja karyawan pada masa pandemi covid-19. Sampel penelitian 53 karyawan
perusahaan X. Subjek dalam penelitian dipilih dengan menggunakan teknik sampling aksidental. Penelitian ini
menggunakan pendekatan kuantitatif dengan analisis regresi berganda sebagai metode analisis data.

Tahun 2020 merupakan tahun yang tidak perilaku dan memecahkan masalah-masalah
pernah terlupakan oleh masyarakat dunia, pada organisasinya. Budaya organisasi yang fleksibel
awal tahun 2020 masyarakat dunia harus dapat sewaktu - waktu berubah mengikuti

memaksakan diri beradaptasi dengan situasi perkembangan zaman maupun mengikuti perubahan

pandemic covid-19 (Buana, 2020). Pandemi kodisi lingkungan kerja. Singh (2020)

tersebut merupakan masalah besar dalam sejarah mengemukakan selama Covid-19 budaya

kesehatan di dunia, banyak dari beberapa negara organisasi merupakan asset berharga yang paling

yang merasakan dampak dari virus ini, Indonesia beresiko, hal tersebut dikarenakan akan

sendiri menjadi salah satu negara yang juga ikut berdampak pada kinerja dan produktifitas

merasakan dampak dari pandemi ini (Susilo., karyawan.

Dkk, 2020). Penyebaran virus corona yang Karyawan yang bekerja selama pandemi

semakin besar di Indonesia, membuat merasakan dampak dari perubahan budaya

pemerintah pusat maupun pemerintah daerah organisasi, salah satunya adalah karyawan yang

mengambil langkah preventif untuk memutus masih bertahan di perusahaan mengalami

rantai penularan Corona. kekhawatiran dan tekanan terhadap perubahan

Bekerja selama pandemi tentu memberikan tersebut. Gibson (Yuwono, 2014) menjelaskan

perubahan dalam budaya organisasi yang budaya organisasi berhubungan erat kaitannya

membuat pekerja perlu melakukan penyesuaian. dengan stres kerja. Menurut Robbins (2006)

Menurut Sutrisno (2017) Budaya organisasi stres kerja karyawan adalah kondisi yang

sering diartikan sebagai seperangkat nilai-nilai, muncul dari interaksi antara manusia dan

keyakinan, keyakinan, atau norma-norma yang pekerjaan serta dikarakteristikkan oleh

telah lama dianut bersama oleh para anggota perubahan manusia yang memaksa mereka

organisasi (karyawan), sebagai pedoman untuk menyimpang dari fungsi normal mereka.
 Coping adalah komponen penting lain Berdasarkan permasalahan dan latar
dari teori kognitif stres (Lazarus & Folkman, berlakang diatas maka peneliti merasa perlu
dalam Safaria, 2011). Bersama dengan proses dilakukan penelitian mendalam perubahan
interpretasi, coping dipandang sebagai mediator budaya organisasi terhadap koping religius dan
antara stres dan hasil adaptational. Coping stres kerja karyawan pada masa pandemi covid-
mengacu pada usaha kognitif dan perilaku untuk 19. Hal tersebut dirasa perlu karena karyawan
menguasai, mengurangi atau mentoleransi yang dapat melakukan coping religius dengan
tuntutan internal dan/ atau eksternal yang baik ditengah perubahan budaya organisasi
diciptakan oleh situasi transaksi yang penuh maka dapat meringankan stres kerja (Koenig et
stres. Di dalam proses terjadinya stres, coping al.,dalam Safaria, 2011).
memiliki tiga bentuk, Pertama, coping
berorientasi pada proses, coping berfokus pada Stres Kerja
apa yang sebenarnya individu pikirkan dan Schult & Schult (dalam Bachroni &
lakukan dalam menghadapi situasi yang spesifik. Asnawi 1999) mengatakan bahwa stres kerja
Kedua, coping bersifat kontekstual, artinya merupakan gejala psikologis yang dirasakan
coping dipengaruhi oleh interpretasi individu mengganggu dalam pelaksanaan tugas sehingga
terhadap tuntutan aktual dalam suatu situasi. dapat mengancam eksistensi diri dan
Variabel individual dan situasional secara kesejahteraannya. Pendekatan proses
bersama-sama menentukan usaha dan strategi menyatakan bahwa stres merupakan transaksi
copingnya. Ketiga, adanya asumsi a priori antara sumber stres dan kapsitas diri yang
dimana tidak ada penentuan bagaimana bentuk menentukan, apakah respon bersifat positif
coping yang baik dan buruk tersebut. ataukah negatif.
Sedangkan religious spiritual coping Ada beberapa faktor penyebab stres yang
didefinisikan sebagai sejauhmana individu berkaitan dengan individu yaitu
mengunakan keyakinan dan praktek ritual a. Organisasi
religiusnya untuk menfasilitasi proses b. Sosial
pemecahan masalah dalam mencegah atau c. Keluarga
meringankan dampak psikologis negatif dari d. Karakterisktik kepribadian.
situasi yang penuh stres, dan hal ini membantu
Aspek-aspek stres kerja meliputi (Bachroni &
individu untuk beradaptasi dalam situasi
Asnawi 1999):
kehidupan yang menekan (Koenig et al.,dalam
a. Pekerjaan itu sendiri yaitu beban pekerjaan
Safaria, 2011). Definisi operasional religious
yang terlalu sedikit atau terlalu berat,
coping dalam penelitian ini adalah sejauhmana
kondisi lingkungan fisik yang yang jelek,
individu menggunakan strategi coping religius
tekanan waktu dsb.
negatif dan coping religius positif yang mereka
b. Peran dalam organisasi yaitu apakah
miliki untuk menfasilitasi pemecahan masalah
karyawan merasakan conflict role, role of
dan tuntutan situasi kerja yang penuh tekanan
ambiguity, besarnya tanggungjawab,
(stressfull) (Safaria, 2011).
 partisipasi dalam organisasi, dan Karakteristik Budaya organisasi
pengambilan keputusan. a. Inovasi dan Keberanian Mengambil Resiko
c. Perkembangan karir yaitu apakah karyawan (Innovation and Risk Taking), yaitu sejauh
merasakan overpromotion, underpromotion, mana para anggota organisasi didorong
kurangnya rasa aman dalam pekerjaan, dsb. untuk bersikap inovatif dan berani
d. Hubungan dalam organisasi yaitu sejauh mengambil resiko.
mana hubungan yang kurang baik antara b. Perhatian Terhadap Detail (Attention To
karyawan - pimpinan, karyawan-karyawan, Detail), yaitu sejauh mana anggota
atau antar pimpinan sendiri. organisasi diharapkan untuk
e. Keberadaan organisasi meliputi konsultasi memperlihatkan kecermatan, analisis dan
yang kurang efektif, hambatan dalam perhatian terhadap detail.
perilaku, dan politik dalam organisasi. c. Berorientasi Pada Hasil (Outcome
f. Hubungan organisasi dengan pihak luar Orientation), yaitu sejauh mana manajemen
yaitu bagaimana kesesuaian antara tuntutan berfokus kepada hasil dibandingkan dengan
keluarga vs tuntutan organisasi dan antara perhatian terhadap proses yang digunakan
minat pribadi vs kebijakan organisasi. untuk meraih hasil tersebut.
Indikator Stres Kerja Menurut Robbins d. Berorientasi Kepada Manusia (People
(Massie., dkk, 2018) Orientation), yaitu sejauh mana keputusan
a. Tuntutan tugas yang dibuat oleh manajemen
b. Tuntutan peran memperhitungkan efek terhadap anggota -
c. Tuntutan antar pribadi anggota organisasi.
d. Struktur organisasi e. Berorientasi Kepada Kelompok (Team
e. Kepemimpinan organisasi Orientation), yaitu sejauh mana pekerjaan
secara kelompok lebih ditekankan
dibandingkan dengan pekerjaan secara
Budaya organisasi
individu.
Sutrisno (2017) budaya organisasi adalah
f. Agresivitas (Aggressiveness), yaitu sejauh
keyakinan bersama dan nilai bersama yang
mana anggota - anggota organisasi
memberikan makna bagi anggota sebuah
berperilaku secara agresif dan kompetitif
institusi dan menjadikan keyakinan dan nilai
dibandingkan dengan berperilaku secara
tersebut sebagai aturan atau pedoman
tenang.
berperilaku di dalam organisasi. Menurut
g. Stabilitas (Stability), yaitu sejauh mana
Sutrisno (2017) perubahan organisasi
organisasi menekankan status sebagai
merupakan transformasi kultural yang
kontras dari pertumbuhan.
diharapkan memberikan dampak pada kinerja
organisasi.
Koping Religius budaya yang dipenuhi dengan rasa takut dan
Menurut Wong & Wong (dalam menekan sehingga menimbulkan stress kerja.
Angganantyo,2014) koping religius adalah cara Menurutnya stres kerja juga di pengaruhi
pengetasan masalah dengan memasukkan oleh budaya organisasi terlebih lagi budaya
pemahaman pada kekuatan yang amat besar organisasi yang dibentuk oleh pimpinan yang
dalam hidup, dimana kekuatan tersebut bersifat menekan pekerja sehingga secara
dikaitkan dengan unsur ke-Tuhanan. langsung maupun tidak langsung akan
Bentuk-bentuk koping religius positif menurut menimbulkan stres kerja. Didalam hal ini koping
Safaria (2011) diidentifikasi menjadi beberapa adalah komponen penting lain dari teori kognitif
aspek yaitu: stres (Lazarus & Folkman, 1984). Bersama
a. Benevolent religious reappraisal: dengan proses interpretasi, koping dipandang
b. Collaborative religious coping sebagai mediator antara stres dan hasil
c. Seeking spiritual support adaptational. Koping mengacu pada usaha
d. Religious purification kognitif dan perilaku untuk menguasai,
e. Spiritual connection mengurangi atau mentoleransi tuntutan internal
f. Seeking support from clergy or members dan/ atau eksternal yang diciptakan oleh situasi
g. Religious helping transaksi yang penuh stres.
h. Religius forgiving Sedangkan religious spiritual coping
didefinisikan sebagai sejauhmana individu
Aspek-aspek koping religius negatif menurut
mengunakan keyakinan dan praktek ritual
Pargament (Safaria, 2011) yaitu:
religiusnya untuk menfasilitasi proses
a. Punishing God reappraisal
pemecahan masalah dalam mencegah atau
b. Demonic reappraisal
meringankan dampak psikologis negatif dari
c. Reappraisal of God's powers
situasi yang penuh stres, dan hal ini membantu
d. Self-directing religious coping
individu untuk beradaptasi dalam situasi
e. Spiritual discontent
kehidupan yang menekan (Koenig et al., 1998).
f. Interpersonal religious discontent
Bekerja selama pandemi tentu memberikan
Peran Koping Religius Terhadap Perubahan perubahan dalam budaya organisasi yang
Budaya Organisasi dan Stres Kerja Pada membuat pekerja perlu melakukan penyesuaian.
Karyawan Terdampak Covid-19 Menurut Brooks., dkk, (2020) karyawan yang
Gibson (Yuwono, 2014) menjelaskan bekerja dari rumah selama pandemi Covid-19
budaya organisasi berhubungan dengan stres mengalami depresi, stress kerja, suasana hati
kerja. Seperti individu, organisasi juga memiliki rendah, mudah tersinggung, gampang marah dan
kepribadian yang berbeda, kepribadian dari insomnia. Hal tersebut juga berakibat pada
suatu organisasi dibentuk terutama oleh para penurunan produktifitas yang berujung dengan
eksekutif puncaknya, suatu tim yang eksekutif jatuhnya perekonomian pada skala nasional.
bersifat otokratis dan tiran mampu menciptakan Menurut Robbins (2006) stres kerja karyawan
adalah kondisi yang muncul dari interaksi antara Sampel Penelitian
manusia dan pekerjaan serta dikarakteristikkan
Sampel Penelitian : sampel pada penelitian ini
oleh perubahan manusia yang memaksa mereka
yaitu karyawan perusahaan swasta dengan
untuk menyimpang dari fungsi normal mereka.
karaktersitik yang bekerja dari awal bulan April
Maka dari itu diperlukan strategi koping religius
2021 – Agustus 2021. Peneliti menggunakan
agar mencegah atau meringankan dampak
teknik sampling non probability sampling
psikologis negatif dari situasi yang penuh stress.
dengan bentuk sampling incidental.
Penelitian ini merupakan penelitian orisinil yang
Metode Pengumpulan Data
dilakukan oleh peneliti, hal ini mengacu pada
Metode pengumpulan data pada penelitian ini
penelitian yang sebelumnya pernah dilakukan :
yaitu dengan melakukan observasi wawancara,
Triantoro Safaria pada tahun 2011 dengan judul
dan menggunakan skala psikologis skala stress
penelitian Peran Religious Coping Sebagai
kerja untuk variabel terikat, skala budaya
Moderator Dari Job Insecurity Terhadap Stres
organisasi untuk variabel bebas dan skala koping
Kerja Pada Staf Akademik, hasil dari penelitian
religius untuk variabel moderator.
tersebut menunjukkan bahwa job insecurity
memiliki efek terhadap peningkatan stres kerja Validitas Dan Reliabilitas
di kalangan staf akademik, sedangkan religious
Validitas
coping memiliki peran yang signifikan terhadap
Cronbach (Sugiyono, 2014) mengatakan bahwa
stres kerja.
koefisien yangberkisar antara 0,30 sampai
Berdasarkan pemaparan penelitian sebelumnya
dengan 0,50 telah dapat memberikan kontribusi
terkait Peran Koping Religius Terhadap
yang baik terhadap efisiensi suatu lembaga
Perubahan Budaya Organisasi dan Stres Kerja
pelatihan. Bila harga korelasi dibawah 0,30maka
Pada Karyawan Terdampak Covid-19 berikut
dapat disimpulkan bahwa butir instrument
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini:
tersebut tidak valid, sehingga butir instrument
Hipotesis 1: Ada peranan antara koping religius
harus diperbaiki atau dibuang (Sugiyono, 2014).
dan stres kerja.
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan harga
Hipotesis 2: Ada peranan perubahan budaya
korelasi validitas sebesar 0,30. Pengujian
organisasi dan stres kerja.
validitas ini diperoleh dengan menggunakan
Desain Penelitian
bantuan aplikasi statistik SPSS 20.0.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif.
Peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif yang
bertujuan untuk menjelaskan ada atau tidaknya Reliabilitas
peranan antara koping religius terhadap perubahan Salah satu ciri instrumen alat ukur yang
budaya organisasi dan stres kerja. Variabel ini berkualitas baik adalah reliabel (reliable), yaitu
meliputi dua variabel bebas atau prediktor yaitu
mampu menghasilkan skor yang cermat dengan
perubahan budaya organisasi (X1), koping religius
eror pengukuran kecil. Pengertian reliabilitas
(X2) serta satu variabel terikat atau kriterium yaitu
mengacu kepada keterpercayaan atau konsistensi
stres kerja (Y).
hasil ukur, yang mengandung makna seberapa
tinggi kecermatan pengukuran (Azwar, 2014).
Teknik pengujian reliabilitas yang dipakai pada
penelitian ini adalah konsistensi internal berupa
formula koefisien alpha (a) yaitu dengan
menggunakan teknik alpha cronbach. Hal ini
dikarenakan prosedurnya lebih praktis dan untuk
menghitung koefisien reliabilitas alpha diperoleh
lewat sekali penyajian skala (Azwar, 2014).
Variante Inflation Factor (FIV). Jika VIF > 10,
maka variabel bebas tersebut mempunyai
persoalan multikolinieritas dengan variabel
bebas lainnya. Sebaliknya, apabila FIV < 10
maka tidak terjadi multikolinieritas. Uji asumsi
multikolinieritas pada penelitian ini akan
dihitung menggunakan program SPSS for
windows.
Homokedastisitas

Heteroskedastisitas merupakan gangguan yang

Uji Asumsi Dan Uji Hipotesis
muncul dalam fungsi regresi dimana semua
Normalitas
gangguan tadi mempunyai varians yang sama
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan (Gujarati, 2004). Uji heteroskedastisitas
metode kolmogorovsmirnovtest untuk bertujuan untuk menguji apakah dalam model
melakukan uji normalitas.Uji normalitas dalam regresi terjadi ketidaksamaan varian dari
penelitian ini menggunakan kolomogorov- residual satu pengamatan ke pengamatan yang
Smirnovtest karena dinilai lebih baik di banding lain. Jika varian dari residual satu pengamatan
chi square (Widhiarso, 2001). Menurut ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
Sugiyono (2014) sebelum pengujian hipotesis homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
dilakukan, maka terlebih dahulu dilakuakan heteroskedastisitas.
pengujian normalitas data. Jika nilai p>0,05 data
Umumnya heteroskedastisitas terdapat
berdistribusi normal, sedangkan jika p<0,05 data
pada data cross section, karena data ini
tidak berdistribusi normal.
menghimpun data yang mewakili berbagai
Multikorelasionalitas
ukuran (kecil, sedang, dan besar). Deteksi
Multikolinieritas merupakan hubungan linier adanya heteroskedastisitas adalah dengan
yang sempurna atau pasti di antara beberapa atau
melihat ada atau tidaknya pola tertentu yang
semua variabel yang menjelaskan model regresi
(Gujarati, 2004). Multikolinieritas muncul jelas pada grafik scatter plot, dimana sumbu X
apabila di antara variabel bebas memiliki adalah nilai prediksi dari regresi, dan sumbu Y
hubungan yang sangat kuat. Menurut Ghozali
adalah nilai residual dari regresi (nilai prediksi-
(2000), uji multikolinieritas bertujuan untuk
menguji apakah di dalam model regresi nilai regresi) sesungguhnya, dengan dasar
ditemukan adanya korelasi di antara variabel pengambilan keputusan (Santoso, 2002).
bebas. Karena, jika variabel bebas saling
berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak
ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel
bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel
bebas sama dengan nol.
Metode yang digunakan untuk mendeteksi
adanya multikolinieritas dalam penelitian ini
adalah dengan menggunakan Tolerante And
 Daftar Pustaka Maria, G. A. R., & Nurwati, N. (2020). Analisis
Pengaruh Peningkatan Jumlah Masyarakat
Afriyadi, A. D. (2020, April 9). WFH Kurangi
Terkonformasi Covid-19 Terhadap
Produktivitas? Tangkis Pakai Cara Ini.
Produktivitas Penduduk Yang Bekerja Di
Detik
Jabodetabek. Focus : Jurnal Pekerjaan
News.https://finance.detik.com/berita-
Sosial, 3(1), 1.
ekonomibisnis/d-4971346/wfh-kurangi-
https://doi.org/10.24198/focus.v3i1.28116
produktivitastangkis-pakai-cara-ini
Angganantyo, Wendio. Coping Religius pada
Massie, R., Areros, W., & Rumawas, W. (2018).
Karyawan Muslim Ditinjau dari Tipe
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja
Kepribadian. Jurnal Ilmiah Psikologi
Karyawan Pada Kantor Pengelola IT Center
Terapan, Vol. 2, No. 1. 2014
Manado. Jurnal Administrasi Bisnis,
Azwar, S. (2014). Penyusunan Skala Psikologi.
6(002), 269323.
Edisi. 2. Yogyakarta :Pustaka Pelajar.
https://doi.org/10.35797/jab.6.002.2018.19
Bachroni, M & Asnawi, S. (2015). Stres Kerja. Buletin
851.
Psikologi, 7(2), 28–39.
Pranita, Hulu(2018). Hubungan Strategi Koping
https://doi.org/10.22146/bpsi.7406
Religius dengan Penyesuaian Diri pada
Brooks, S. K., Webster, R. K., Smith, L. E., Woodland,
Pasien HIV / AIDS di RSUD
L., Wessely, S., Greenberg, N., & Rubin, G. J.
Gunungsitoli. Universitas Sumatera
(2020). The psychological impact of
Utara
quarantine and how to reduce it: rapid
Rinjani. (2020). Awas! WHO Akhirnya
review of the evidence. The Lancet,
Tetapkan Corona Darurat Global. CNBC
395(10227), 912–920.
Indonesia. Diunduh dari
https://doi.org/10.1016/S0140-
https://www.cnbcindonesia.com/news/20
6736(20)30460-8
200131060856-4-134146/awas-
Buana, Dana. 2020. Analisis Perilaku
whoakhirnya-tetapkan-corona-darurat-
Masyarakat Indonesia dalam
global
Menghadapi Pandemi Virus Corona
(Covid-19) dan Kiat Menjaga
Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi
Kesejahteraan Jiwa," Salam: Jurnal
(alih bahasa Drs. Benjamin Molan), Edisi
Sosial dan Budaya Syar-i, Volume 7, No.
Bahasa Indonesia, Klaten: PT INT AN
3.
SEJATI.
Ghozali, I. (2005) Aplikasi Analisis Multivariat
dengan Program SPSS. Semarang: Safaria, T. (2011). Peran Religious Coping
Universitas Diponegoro. Sebagai Moderator Dari Job Insecurity
Terhadap Stres Kerja Pada Staf Akademik.
Ghozali, I. (2005) Aplikasi Analisis Multivariat
HUMANITAS: Indonesian Psychological
dengan Program SPSS. Semarang:
Journal, 8(2), 155.
Universitas Diponegoro.
 https://doi.org/10.26555/humanitas.v8i2.46
2

Schrotenboer, B. (2020, Mei 4). Working at

Home had a Positive Effect on Productivity
during the Pandemic, Survey Says. USA
Today.
https://www.usatoday.com/story/money/20
20/0 5/04/coronavirus-pandemic-might-
gamechanger-working-home/3061862001/

Singh, M. K., Kumar, V., & Ahmad, T. (2020).

Impact of Covid-19 Pandemic on Working
Culture: An Exploratory Research Among
Information Technology (IT)
Professionalsin Bengaluru, Karnataka
(India). SSRN Electronic Journal, 12(5),
3176–3184.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif
Kualitatif dan R dan D. Edisi.
20.Bandung : Alfabeta.
Susilo, D. (2020, Maret 18). Pandemi Corona,
Ribuan Orang Ikut Tabligh Akbar seAsia
di Gowa. Tempo.co. Diunduh dari
https://nasional.tempo.co/read/1321285/p
andemi-corona-ribuan-orang-ikuttabligh-
akbar-se-asia-di-gowa

Williams, J. C. (2020, Mei 11). The Pandemic

Has Exposed the Fallacy of the “Ideal
Worker.” Harvard Business Review.
https://hbr.org/2020/05/the-pandemic-
hasexposed-the-fallacy-of-the-ideal-work