PAPER JOB ANALYSIS AND JOB DESIGN

DISUSUN OLEH

I KOMANG BINTANG TRI WIGUNA 20102122

I PUTU BAGUS RAMA WIRA SAPUTRA 20102123

KEVIN SASTRA PRADNYANA 20102126

MADE BAGUS RESWARA CAKRA RUCIKA 20102127

MUHAMMAD ANGGER ANOM PUSPAPRAJA 20102128

KELOMPOK 3 / ADH D SEMESTER 5

POLITEKNIK PARIWISATA BALI

KEMENTERIAN PARIWISATA DAN EKONOMI KREATIF

2022
 BAB I

PENDAHULUAN

Analisis pekerjaan adalah proses menentukan apa yang akan dilakukan dalam
pekerjaan. Sedangkan menurut Milkovich & Newman (1999) “analisis jabatan adalah proses
pengumpulan informasi secara sistematik terhadap berbagai informasi terpercaya dan relevan,
berhubungan dengan pekerjaan, dan asal-usul dari suatu jabatan tertentu” . Untuk proses
analisis pekerjaan sendiri membutuhkan waktu dan tenaga. Yang dimana ketika selesai,
analisis pekerjaan jarang digunakan dalam keseluruhan bentuknya. Banyak diluar sana
perusahaan hotel membuat kesalahan dengan tidak menyelesaikan analisis pekerjaan di setiap
posisi. Meskipun analisis pekerjaan jarang digunakan, akan tetapi memiliki banyak kegunaan
yakni dapat mengungkapkan tugas, perilaku, dan karakteristik pribadi yang dibutuhkan untuk
melakukan suatu pekerjaan.

Rancangan pekerjaan merupakan fungsi inti dari manajemen sumber daya

manusia dan hal yang berkaitan dengan perincian akan pokok, metode dan hubungan dari
pekerjaan dalam rangka memenuhi kebutuhan teknologi dan organisasi sebagaimana
keperluan sosial dan perorangan dari pemilik pekerjaan atau karyawan. Menurut Herjanto
dalam Irnanda (2011) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara
pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana
tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan. Tujuan dari
sebuah rancangan pekerjaan ialah kepada meningkatkan kepuasan kerja, untuk memperbaiki
pergerakan produksi, meningkatkan kualitas dan mengurangi permasalahan karyawan (misal:
keluhan,absenteisme).
 BAB II

PEMBAHASAN

JOB ANALYSIS

1. Select Job for Analysis

Sebuah perusahaan baru baik itu restoran atau hotel sangat membutuhkan analisis lengkap
untuk setiap pekerjaan. Memilih pekerjaan yang akan dianalisis merupakan langkah pertama
dalam menyelesaikan analisis pekerjaan secara menyeluruh. Beberapa perusahaan
menganalisis pekerjaan dalam organisasi tiap setahun sekali, dan juga ada yang menggunakan
sistem rotasi dan dianalisis pekerjaannya tiap tiga tahun sekali. Sering tidaknya dianalisis
pekerjaan itu tergantung pada tingkat perubahan yang berhubungan dengan posisi.

Adapun juga faktor internal dan eksternal yang dapat mempengaruhi frekuensi analisis
pekerjaan itu sendiri. Seperti seorang manajer memerlukan analisis kembali pekerjaan
memasak setiap kali ada item baru ditambahkan dalam menu makanan. Dengan melakukan
analisis setelah ada perubahan yang disengaja membuat para juru masak tidak ada yang
terbebani. Menambah tugas baru ke pekerjaan atau individu juga memerlukan analisis
pekerjaan menyeluruh.Dan juga seorang manajer yang baik akan menganalisis suatu
pekerjaan baru untuk dipastikan bahwa tugas tersebut didistribusikan secara adil dan
produktivitas tersebut tidak menurun. Menetapkan tugas baru bukan satu-satunya faktor
internal yang dapat mempengaruhi frekuensi analisis pekerjaan. Beberapa dekade terakhir,
banyak pekerjaan hotel datang dianalisis ulang, seperti pengenalan teknologi baru. Contohnya
yaitu dalam proses check in dan check out sempurna diharuskan posisi front desk harus
dianalisis secara menyeluruh agar dipastikan pemeratan pekerjaan dan penggunaan yang
efisien dari karyawan.

Faktor eksternal juga menciptakan situasi yang memerlukan analisis ulang pekerjaan.
Seperti contoh yaitu, Undang – Undang Penyandang Disabilitas Amerika(PDA) yang mana
secara signifikan mempengaruhi deskripsi dan spesifikasi. Dibawah undang – undang 1990
tersebut , para hotel dan restoran tidak boleh mendiskriminasi penyandang disabilitas dalam
perekrutan jika mereka memenuhi syarat untuk melakukan fungsi penting dari suatu
pekerjaan dengan atau tanpa akomodasi yang wajar. Dan juga persaingan baru merupakan
faktor eksternal yang mana operational hotel mengharuskan untuk melakukan analisis ulang
pekerjaannya.
 2. Menentukan Informasi Apa yang Harus Dikumpulkan.

Berbagai jenis informasi yang dikumpulkan dalam analisis pekerjaan memiliki fungsi
yang berbeda – beda. Jenis informasi prinsip yaitu :

1) Aktivitas kerja yang sebenarnya.

2) Alat,perlengkapan, dan alat bantu kerja lainnya yang dibutuhkan.
3) Konteks Pekerjaan.
4) Karakteristik Pribadi.
5) Persyaratan Perilaku.
6) Standar kinerja.

Jenis informasi yang dipilih tergantung pada waktu penggunaan data, waktu yang
dizinkan untuk pengumpulan data, dan anggaran. Misalnya, jika informasi dari analisis
pekerjaan akan digunakan untuk menulis pekerjaan baru atau memperbarui deskripsi
pekerjaan, informasi yang dikumpul harus fokus pada salah satu dari tiga kategori
pertama(Aktivitas kerja,alat yang dibutuhkan,konteks pekerjaan). Jika informasi yang
digunakan untuk membuat suatu spesifikasi pekerjaan, maka harus fokus terhadap
karakteristik pribadi.

3. Menentukan Cara Mengumpulkan Informasi.

Beberapa metode mengumpulkan informasi tersedia dan banyak digunakan. Beberapa

lebih berguna untuk tujuan khusus. Dikarenakan pekerjaan hotel sangat bervariasi dari depan
rumah hingga ke belakang rumah dan dari properti ke properti, manajer ingin menggunakan
beberapa metode yang berbeda dari pengumpulan data. Berikut merupakan beberapa metode
serta fungsinya.

1) Pengamatan

Metode pengumpulan data yang paling sederhana yakni adalah pengamatan. Dengan
metode ini, manajer hanya mengawasi karyawan di tempat kerja dan membuat catatan rinci
tentang tugas dan perilaku yang dilakukan masing – masing. Metode pengamatan tidak
membawa suatu masalah. Misalnya, sangat susah untuk mengamati performa kerja yang
normal, selama tipikal karyawan melakukan yang lebih baik ketika mereka tau bahwa mereka
sedang diawasi.
 Metode pengamatan sendiri juga memiliki beberapa masalah lain. Pertama, seorang
pengamat mungki menyimpan kebiasaan tertentu terhadap karyawan tertentu. Kedua,
pengamat mungkin mengalami kesulitan dalam mengawasi karyawan tanpa mengganggu atau
menghalangi. Pengamat juga pasti memiliki kendala memilih karyawan mana yang akan
diamati. Misalnya, haruskah manajer mengamati karyawan terbaik,rata-rata, atau terburuk?
akhirnya pengamat mungkin menemukan diri mereka dalam kebingungan ketika memutuskan
bagaimana mengamati pekerjaan yang tidak berorientasi pada tugas. Metode pengamatan
tidak terlalu berguna saat menganalisis pekerjaan manajer, karena begitu banyak waktu
manajer dihabiskan untuk berpikir dan memecahkan masalah yang sulit diamati. Jika
pengamatan digunakan, sangat penting untuk melihat beberapa karyawan sampai pada rata –
rata pekerjaan yang dilakukan.

2) Wawancara

Metode lain yang populer untuk mengumpulkan informasi analisis pekerjaan yakni
melakukan wawancara kepada karyawan yang melakukan pekerjaan. Banyak peniliti yang
bersumpah dengan wawancara, mereka mengatakan bahwa tidak ada yang bisa mengetahui
pekerjaan yang lebih baik daripada orang yang melakukannya. Ketika diwawancarai ,
kebanyakan orang rentan terhadap apa yang diketahui sebagai efek heisenberg, yang
menggambarkan kecenderungan orang untuk secara tidak sadar memberikan jawaban yang
menurut mereka ingin didengar pewawancara. Pewawancara dapat mengurangi efek
heisenberg yang berlebihan dengan menyadari masalah dan melakukan wawancara lebih hati-
hati.

3) Kuesioner dan Daftar periksa

Kuesioner dan daftar periksa sering menanyakan karyawan untuk menilai pekerjaan
mereka pada skala yang ditentukan. Timbangan ini umumnya ditandatangani untuk
mengevaluasi kesulitan,frekuensi,dan pentingnya pekerjaan dan hubungan suatu pekerjaan
dengan pekerjaan lainnya. Peringkat menyediakan metode yang berguna untuk mengukur
pekerjaan jika kuesioner diselesaikan oleh sekelompok besar karyawan yang pekerjaannya
sama.Kuesioner Analisis Jabatan (PAQ) adalah pertanyaan terstruktur yang mengkuantifikasi
elemen pekerjaan. PAQ di isi oleh karyawan yang sudah familiar dengan pekerjaan yang
sedang diperiksa dan kemdian dipelajari oleh analisis pekerjaan. PAQ terdiri dari daftar
periksa dari 194 elemen pekerjaan yang dibagi menjadi enam dimensi pekerjaan :
a) Input informasi (Karyawan mendapatkan informasi tentang cara melakukan
pekerjaan).
b) Proses mental (penalaran,perencanaan, dan pemecahan masalah yang terlibat
dalam pekerjaan).
c) Hasil kerja (aktivitas fisik yang terkait pekerjaan).
d) Aktivitas interpersonal (Hubungan dengan orang lain).
e) Situasi kerja dan konteks pekerjaan( Kondisi kerja fisik dan aspek sosial).
f) Karakteristik lain-lain.