Peran Kepemimpinan dalam Membangun Mengembangkan Manajemen

Sumber Daya Manusia sekolah

Makalah ini untuk memenuhi tugas mata Kepemimpinan Pendidikan Islam

Dosen Pengampu:
Dr. M. Fahim Tharaba, M.Pd

Disusun Oleh:
Galuh Aristawati (220106110004)
Ana Isnaini Faridatur Rohmah (220106110015)
Achmad Nadiva Annijam M (220106110124)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS MAULANA MALIK IBRAHIM MALANG
TAHUN 2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat, karunia, dan
petunjuk-Nya yang senantiasa mengiringi langkah-langkah kita dalam meniti perjalanan
ilmu pengetahuan. Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Nabi
Muhammad SAW, penutup para rasul yang telah membawa cahaya kegelapan menuju jalan
yang terang benderang.

Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memberikan pemahaman yang

komprehensif kepada pembaca mengenai bagaimana peran kepemimpinan dalam
membangun mengembangkan SDM sekolah dapat menjadi instrumen penting dalam
mendukung perubahan dan pengembangan dalam dunia pendidikan. Kita percaya bahwa
kemampuan dan kompetensi SDM merupakan komponen terpentng di dalam lembaga
pendidikan.

Penulis menyadari bahwa makalah ini jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu
kritik dan saran yang membangun sangat kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini.
Penulis berharap bahwa makalah ini dapat memberikan manfaat dan inspirasi bagi pembaca,
khususnya dalam memahami tentang peran kepemimpinan dalam membagun dan
mengembangkan SDM di lembaga pendidikan.

Terima kasih kami sampaikan kepada semua pihak yang telah membantu dalam
proses penyelesaian makalah ini, khususnya kepada Bapak Dr. M. Fahim Tharaba, M.Pd
selaku dosen pengampu Mata Kuliah Kepemimpinan Pendidikan Islam yang telah
memberikan bimbingan kepada penulis. Semoga makalah yang kami susun ini bermanfaat
bagi kita semua.

Jumat, 30 November 2023

Tim Penulis

ii
 DAFTAR ISI

COVER .................................................................................................................................................... i
KATA PENGANTAR ............................................................................................................................ ii
DAFTAR ISI.......................................................................................................................................... iii
BAB I ...................................................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN .................................................................................................................................. 1
A. LATAR BELAKANG ................................................................................................................ 1
B. RUMUSAN MASALAH ............................................................................................................ 1
C. TUJUAN ..................................................................................................................................... 2
BAB II..................................................................................................................................................... 3
PEMBAHASAN ..................................................................................................................................... 3
A. Pengertian pelatihan dan pengembagan sumber daya manusia di lembaga pendidikan ................. 3
B. Tujuan dan manfaat pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di lembaga
pendidikan ........................................................................................................................................... 4
C. Jenis – jenis pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di lembaga pendidikan ......... 6
D. Peran kepemimpinan dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dilembaga
pendidikan ........................................................................................................................................... 7
E. Strategi pemimpin dalam mengembangkan sumber daya manusia di lembaga pendidikan ..... 10
BAB III ................................................................................................................................................. 15
PENUTUP ............................................................................................................................................ 15
A. Kesimpulan ............................................................................................................................... 15
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................................... 16

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Pendidikan merupakan usaha yang dilakukan secara sadar dan terencana guna mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Oleh karena itu, seyogyanya pendidikan diterapkan untuk
menghasilkan sumber daya manusia yang unggul di masa depan. Wujud dari tujuan tersebut
direpresentasikan melalui proses belajar mengajar yang terjadi di kelas. Proses belajar
mengajar di kelas tentu tidak dapat dilepaskan dari peran kepemimpinan kepala sekolah
sebagai pengambil kebijakan. Terlebih kepala sekolah harus mampu memonitor bagaimana
kualitas sumber daya guru yang terdapat di sekolah, sudahkah sesuai dengan kualifikasi yang
dicanangkan oleh pemerintah. Hal ini menegaskan bahwa peran yang diemban oleh kepala
sekolah sangat besar. Mereka harus memiliki sikap kepemimpinan yang dilandasi dengan
karakter pemimpin professional (Wattimena, 2012). Pendidikan tidak lepas dari berbagai
permasalahan, diantaranya adalah masalah mutu, seperti mutu lulusan, mutu pengajaran,
khususnya mutu sumber daya guru. Permasalahan tersebut menuntut kepala sekolah sebagai
pimpinan lembaga untuk mengambil strategi yang tepat dalam mengembangkan mutu sumber
daya guru, sehingga tercipta guru profesional sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa 1) kebijakan mengembangkan mutu sumber daya guru,
yaitu kecakapan untuk meningkatkan sikap profesionalitas secara berkelanjutan, kemampuan
menjadi pembelajar sejati, menyusun karya ilmiah sesuai bidang keilmuannya, yakni
pendidikan, dan menjalankan tugas lain sesuai tuntutan kompetensi professional; 2)
membentuk kelompok kerja guru (POKJA guru), menugaskan dalam forum-forum akademik,
supervisi, diskusi bersama ahli dan pemerhati pendidikan, memfasilitasi untuk studi lanjut
dan studi banding, pengejawantahan nilai-nilai Islami, misalnya melakukan pengajian
bersama, berkontribusi positif dalam menciptakan iklim kerja yang kondusif, tersedianya
fasilitas yang mampu mewadahi kegiatan belajar mengajar, khususnya pemanfaatan teknologi
informasi; 3) Kepala sekolah mempunyai tanggung jawab dalam mewujudkan kompetensi
unggul guru, baik sebagai pendidik, pemimpin, maupun tugas administrasi lainnya.

B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang dan tinjauan pustaka, maka rumusan masalah dalam
penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut:

1
 1. Jelaskan pengertian pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia di lembaga
pendidikan!
2. Jelaskan tujuan dan manfaat pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia di
lembaga pendidikan!
3. Sebutkan jenis-jenis pelatihan dan pengembagan Sumber Daya Manusia di lembaga
pendidikan!
4. Bagaimana peran kepemimpinan dalam pelatihan dan pengembangan Sumber Daya
Manusia di lembaga pendidikan!
5. Bagaimana strategi pemimpin dalam mengembangan Sumber Daya Manusia di
lembaga pendidikan!

C. TUJUAN
Berdasarkan apa yang telah dirumuskan pada rumusan masalah, maka dapat dipastikan
bahwa tujuan dari disusunnya makalah ini adalah sebagai berikut :

1. Mengetahui pengertian pelatian dan pemgembangan sumber daya manusia di lembaga

pendidikan
2. Mengetahui tujuan dan manfaat diadakannya pelatian dan pengembangkan sumber
daya manusia di lembaga pendidikan
3. Memahami apa saja jenis jenis pelatian dan pengembangan sumber daya manusia
dilembaga pendidikan
4. Memahami bagaimana peran pemimpin dalam pelatihan dan pengembangan sumber
daya manusia dilembaga pendidikan
5. Mengetahui dan memahami apa saja strategi yang dapat digunakan oleh pemimpin
dalam mengembangkan sumber daya manusia di lembaga pendidikan

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian pelatihan dan pengembagan sumber daya manusia di lembaga

pendidikan
Pengembangan manajemen sumber daya manusia didasari oleh kemajuan
peradabaan dunia, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan juga keharusan bersaing yang
lebih produktif dalam suatu organisasi. Pelatihan dan pengembangan sumber daya
manusia (SDM) merupakan investasi jangka panjang yang penting bagi organisasi atau
sebuah lembaga pendidikan dalam mencapai tujuan mereka1. Menurut Gomes (2003)
pelatihan merupakan setiap usaha dalam meperbaiki performansi pekerja pada suatu
pekerjaan tertentu yang sudah menjadi tanggung jawab perusahaan. Menurut Kurniawati
(2020) pengembangan SDM merupakan upaya terencana dari organisasi untuk
meningkatkan kompetensi SDM yang dilakukan secara terus – menerus dalam jangka
panjang yang dilakukan untuk menjamin ketersediaan SDM sesuai dengan kebutuhan
jabatan, serta ditujukan untuk peningkatan kinerja individu yang berdampak pada kinerja
organisasi2. Menurut Gary Desser menyatakan bahwa pelatihan dan pengembangan
merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kemampuan para
personil agar mampu mengerjakan tugasnya dengan baik. Jadi dapat disimpulkan
pelatihan dan pengembangan SDM di Sekolah adalah proses penggunaan sumber daya
manusia yang kompeten, mulai dari rekrutmen, seleski, pengangkatan, pengembangan,
sampai dengan penghargaan serta kegiatan – kegiatan terkait lainnya untuk mecapai
tujuan lembaga pendidikan
Pelatihan dan pengembangan SDM juga dapat membantu tenaga pendidik
mengembangkan sumber daya manusia yang lebih terlatih dan terampil, sehingga sebuah
sekolah dapat mempertahankan keunggulan kompetitifnya. Pelatihan dan pengembangan
SDM dapat membantu sebuah sekolah mengatasi tantangan global yang semakin ketat

1
Zaky, Muhammad. (Mei, 2023). Pentingnya Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Menghadapi
Tantangan Global. Diakses pada tanggal 30 November 2023 melalui https://etheses.uinsgd.ac.id/67547/1/18_%20-
%20Muhammad%20Zaky%20-%20Ind.pdf

2
Gustiana, Riska., dkk. (Mei, 2022). Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Suatu Kajian Literatur Review
Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia). Jemsi : Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi. 3 (6). 657-666.

3
 dengan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan tenaga pendidik. Pelatihan dan
pengembangan SDM dapat membantu sebuah sekolah mengurangi biaya dalam jangka
panjang. Hal ini terjadi karena sebuah sekolah yang menerapkan pelatihan dan
pengembangan yang efektif cenderung memiliki tenaga pendidik yang lebih terampil
dan mampu mengisi posisi yang dibutuhkan dalam sebuah sekolah. Dalam jangka
panjang, hal ini dapat mengurangi biaya pelatihan dan perekrutan yang tinggi serta
mengoptimalkan penggunaan sumber daya manusia dalam sebuah madrasah. Dengan
meningkatkan keterampilan dan pengetahuan tenaga pendidik melalui pelatihan dan
pengembangan SDM, sebuah sekolah dapat memperkuat kualitas sumber daya manusia
mereka dan meminimalkan biaya kerugian yang terjadi akibat tenaga pendidik yang
tidak terlatih atau tidak terampil.

B. Tujuan dan manfaat pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di

lembaga pendidikan

A. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM

Menurut Hani. T Handoko dan Suad Husnan menjelaskan bahwa pelatihan dan
pengembangan SDM di Sekolah memiliki tujuan yang saling memiliki keterkaitan,
yakni3 :
1) Latihan dan pengembangan SDM ada untuk menghilangkan jarak ataupun batas
antar para guru dari berbagai bentuk kemampuan guru dan permintaan jabatan.
2) Pelatihan dan pengembangan SDM juga dapat meningkatkan efektifitas dan juga
efesiensi kinerja guru dalam mencapai sasaran – sasaran kerja yang akan dicapai.
3) Dengan adanya pelatihan dan pengembangan SDM maka tenaga kependidikan
dapat menghidari adanya ketertinggalan dengan segala perkembangan dunia
pendidikan dari berbagai sisi dan dapat melaksanakan suatu pekerjaan dengan lebih
baik.

Adapun menurut Edi Sutrisno mengemukakan beberapa sasaran tujuan pelatihan

dan pengembangan SDM di Sekolah, antara lain ialah :

3
Mirela, Tiarani., Santosa, Sedya. (Juni, 2022). Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Lembaga
Pendidikan Islam. E-Journal UIN Malang. 7 (1). 44-54.

4
1) Pelatihan dan pengembangan SDM dapat meningkatkan kinerja pada jabatan posisi
yang sedang ditempati dan meningkatkan produktivitas kinerja guru dan juga
meningkatkan keuntungan bagi sekolah.
2) Dapat meningkatkan mutu kerja guru, meningkatkan ketepatan dalam perencanaan
sumber daya manusia, dan meningkatkan moral dalam bekerja.
3) Menjaga kesehatan dan kesalamatan dalam sebuah sekolah serta dapat menunjang
pertumbahan pribadi bagi tenaga pendidik dan kependidikan.

Sedangkan menurut pendapat lain mengemukakan bahwa tujuan pengembangan

dan pelatihan SDM di Sekolah adalah untuk memastikan bahwa setiap orang yang
berada dalam sekolah tersebut dapat mengembangkan keahlian dan juga
pengetahuannya untuk memudahkan dalam menjalankan tugas yang diampunya secara
efektif dan efesien. Sehingga ketika para tenaga pendidik dan kependidikan mempunyai
kemampuan teknikal maupun konseptual akan memberikan dampak kepada pada
pelanggan jasa pendidikan dengan baik juga.
B. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan SDM
Menurut (Manshur, 2015) menyatakan bahwa Sondang P. Siagian menyebutkan
beberapa manfaat yang menjadi penyebab pentingnya pelatihan dan pengembangan
SDM diantaranya ialah:
1) Membantu para personil menjadi seseorang yang mampu mengambil keputusan
dengan lebih baik.
2) Meningkatkan kemampuan para tenaga pendidik untuk memecahkan berbagai
masalah yang dihadapi di Sekolah.
3) Adanya dorongan untuk semangat melaksanakan pekerjaan.
4) Membantu para anggota untuk menghadapi frustasi, stress, dan juga konflik
sehingga dapat memicu adanya percaya diri yang timbul dalam diri sendiri.
5) Memperoleh informasi tentang berbagai program yang berguna bagi anggota dan
juga sekolah tersebut.
6) Dapat meningkatkan kepuasaan kerja.
7) Mengurangi ketakutan seseorang terhadap tugas dimasa depan.

5
 C. Jenis – jenis pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di lembaga
pendidikan
Berikut adalah jenis-jenis pelatihan dan pengembangan SDM yang bisa
dilakukan4:

1. Skill Training (Pelatihan Keahlian SDM) Pelatihan keahlian atau skill training
merupakan jenis pelatihan yang sering dilakukan pada setiap perusahaan. Program
skill training relatif sederhana seperti menilai kebutuhan atau kekurangan dan
kemudian diidentifikasi melalui penilaian yang teliti.
2. Retraining (Pelatihan Ulang SDM)
Pelatihan ulang atau retraining yaitu memberikan keahlian yang dibutuhkan oleh
karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Melalui hal ini,
karyawan dapat lebih percaya diri dalam menyelesaikan pekerjaan.Cross
Functional Training.
3. Cross functional training atau pelatihan lintas fungsional adalah pelatihan yang
melibatkan SDM atau karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang
lainnya selain pekerjaan yang ditugaskan. Latihan ini bertujuan untuk
meningkatkan komunikasi dan juga sinergitas antara fungsional satu dengan
lainnya.
4. Team Training (Pelatihan Tim) Pelatihan tim dilakukan dengan bekerja sama
yang terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi
tercapainya tujuan bersama dalam sebuah tim kerja. Pelatihan tim biasanya
dilakukan di luar ruangan dengan menerapkan beberapa permainan namun tidak
jarang pelatihan tim juga dilakukan di dalam kantor.
5. Language Training (Pelatihan Bahasa) Pelatihan Bahasa bagi SDM menjadi
penting karena di masa depan atau bahkan saat ini beberapa perusahaan lokal
sudah terhubung dengan perusahaan asing. Dengan adanya pelatihan bahasa maka
karyawan dapat meningkatkan komunikasi bahasa asing dan dapat
memberikan value tambahan pada karyawan.
6. Technology Training (Pelatihan Teknologi) Pelatihan teknologi bertujuan untuk
meningkatkan produktivitas dan keahlian karyawan

4
Amalia, Dina. (November, 2022). 7 Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM Bagi Perusahaan. Mekari Jurnal (Miring).
Diakses pada tanggal 30 November 2023 melalui https://www.jurnal.id/id/blog/jenis-pelatihan-dan-pengembangan-sdm-
bagi-perusahaan/

6
 7. Creativity Training (Pelatihan Kreatifitas SDM)Pelatihan kreativitas
atau creativity training yaitu pelatihan SDM dengan memberikan peluang untuk
mengeluarkan gagasan sebebas mungkin berdasarkan pada nilai rasional. Gagasan
tersebut nantinya dapat dikembangkan untuk membangun perusahaan yang lebih
baik.

D. Peran kepemimpinan dalam pelatihan dan pengembangan sumber daya

manusia dilembaga pendidikan

Kepala sekolah melakukan pembinaan mental dengan membina sumber daya

manusianya tentang hal-hal yang berkaitan dengan sikap watak dan batin. Dengan
demikian kepala sekolah adalah seorang pemimpin pendidikan yang merencanakan,
mengorganisasikan, mengkoordinasikan, mengawasi, dan menyelesaikan seluruh
kegiatan pendidikan di sekolah, dalam pencapaian tujuan pendidikan dan pengajaran.
Kepala sekolah memiliki tujuan peran, yaitu sebagai Edukator, Manajer, Advisor,
Supervisor, Leader, Inovator, dan Motivator (EMASLIM).
Pertama, kepala sekolah sebagai seorang pemimpin lembaga pendidikan bertindak
dan berperan selaku edukator (pendidik). Dalam peran sebagai pendidik, kepala
sekolah perlu berusaha menanamkan, memajukan, dan meningkatkan sedikitnya
empat macam nilai yaitu pembinaan mental, moral, fisik, dan artistik bagi para guru
dan staf di lingkungan kepemimpinanya (E. Mulyasa, 2003:80)5.
Kedua kepala sekolah sebagai manajer, Abdullah Munir (2008) mengatakan
kepala sekolah sebagai pemimpin pendidikan dituntut untuk melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya yang bekaitan dengan kepemimpinan pendidikan dengan sebaik
mungkin, termasuk didalamnya sebagai pemimpin pengajar. Kepala sekolah sebagai
manajer mempunyai peran yang menentukan dalam pengelolaan pendidikan sekolah,
berhasil atau tidaknya tujuan sekolah dapat dipengauhi bagaimana kepala sekolah
menjalankan fungsifungsi manajemen, fungsi-fungsi manajemen tersebut adalah
planning (perencanaan), organizing (pengorganisasian), actuating (penggerakan),
controlling (pengontrolan). Dalam rangka melakukan peran dan fungsinya sebagai
manajer, kepala sekolah harus memiliki strategi yang tepat untuk memberdayakan
tenaga kependidikan melalui kejasama atau kooperatif, memberi kesempatan kepada
tenaga kependidikan untuk meningkatkan profesinya, dan mendorong keterlibatan

5
E. Mulyasa. Menjadi Kepala Sekolah Profesional. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2003.

7
seluruh tenaga kependidikan dalam berbagai kegiatan menunjang kegiatan sekolah
(Mulyasa, 2003:103).
Ketiga peran kepala sekolah sebagai administrator, sebagai administrator kepala
memiliki hubungan yang sangat erat dengan berbagai aktifitas pengelolaan
administasi yang bersifat pencatatan, penyusunan, pendokumenen seluruh program
sekolah. Secara spesifik kepala sekolah harus memiliki kemampuan untuk mengelola
kurikulum, mengelola administrasi peserta didik, mengelola administrasi sarana dan
prasarana, administrasi personalia, mengelola administrasi keuangan dan mengelola
administrasi kearsipan. Kegiatan tersebut perlu dilakuakn secara efektif dan efisien
agar dapat menunjang produktifitas sekolah. Sebagai administrator pendidikan, kepala
sekolah harus menggunakan prinsip pengembangan dan pendayagunaan organisasi
secara kooperatif, dan aktifitas-aktifitas yang melibatkan keseluruhan personel dan
orang-orang sumber dalam masyarakat (Mulyasa, 2003:107).
Keempat Sebagai seorang pemimpin kepala sekolah bertindak dan berperperan
selaku supervisor. Kepala sekolah diharapkan bertindak sebagai seorang konsultan
yang dinamis, menyiapkan supervisi pendidikan dan latihan, instruksi, penyuluhan
dan evaluasi. Dengan demikian tugas utamanya seorang supervisor adalah menolong
seorang bawahan, bagaimana cara menyelesaikan tugas dengan mempergunakan
kemampuan bawahan. Kepala sekolah haruis mampu menggerakkan guru agar
melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai guru. Evaluasi terhadap guru dapat
dilakukan oleh guru, siswa dan kepala sekolah. Evaluasi ini dilakukan dalam rangka
mengetahui sampai sejauh mana guru-guru melaksanakan tugasnya, sesuai dengan
program atau rencana satuan bahan pelajaran (Mulayasa, 2003:111).
Kelima kepala sekolah sebagai leader, Mulyasa (2008:115) dalam bukunya
menjadi kepala sekolah profesional berpendapat kepemimpinan kepala sekolah
sebagai leader dapat dianalisis dari keperibadian, pengetahuan terhadap tenaga
kependidikan, visi dan misi sekolah, kemampuan mengambil keputusan, dan
kemampuan berkomunikasi. Keperibadian kepala madrasah sebagai leader akan
tercermin dalam sifat-sifat: 1) jujur, 2) percaya diri, 3) tanggung jawab, 4) berani
mengambil resiko, 5) berjiwa besar, 6) emosi yang stabil, 7) teladan.
Keenam kepala sekolah sebagai inovator, Kepala Sekolah sebagai inovator harus
mampu mencari, menemukan dan melaksanakan berbagai pembaharuan disekolah.
gagasan baru tersebut misalnya moving class. Moving class adalah mengubah strategi
pembelajaran dari pola kelas tetap menjadi pola kelas bidang studi. Sehingga setiap

8
biadang studi memiliki kelas sendiri yang dilengkapi dengan alat peraga. Moving
class ini bisa dipadukan dengan pembelajaran terpadu sehingga dalam suatu
laboratorium bidang studi dapat dijaga oleh beberapa orang guru, yang betugas dalam
memberikan kemudahan kepada peserta didik dalam belajar (Mulyasa, 2003:119).
Ketujuh Sebagai motivator, Mulyasa (2008) juga menyampaikan bahwa kepala
sekolah sebagai motivator juga harus memiliki strategi yang tepat untuk memberikan
motifasi kepada para tenaga pendidikan dalam melakuakan berbagai tugas dan
fungsinya. Motivasi ini dapat ditumbuhkan melalui pengaturan lingkungan fisik,
pengaturan susunan kerja, disiplin dorongan, penghargaan secara efektif, dan
penyedian sumber belajar melalui sumber puasat sumber belajar. Budaya dan iklim
kerja yang kondusif akan memungkinkan setiap guru lebih termotivasi untuk
menunjukan kinerja secara optimal, yang disertai usaha untuk meningkatakan
kompetensinya, oleh karena itu dalam upaya penciptaan budaya dan iklim yang
kondusif kepala sekolah hendaknya mempehatikan prinsip-prinsip sebagai berikut:
1) para guru akan bekerja lebih giat apabila kegiatan yang dilakuan menarik dan
menyenangkan
2) tujuan kegiatan perlu disusun dengan jelas dan diinformasikan pada guru
sehingga mereka tahu tujuan bekerja, para guru juga perlu dilibatkan dalam
penyusunan tujuan tersebut
3) pemberian hadiah lebih baik dari hukuman, namun sewaktu-waktu hukuman
juga perlu diberikan
4) usaha untuk memenuhi kebutuhan sosio-pesiko-fisik guru, sehingga mendapat
kepuasan.
Kepala sekolah juga merupakan sosok yang dituakan sehingga diharapkan
darinya adalah contoh dan teladan yang baik pada bawahannya. Kedudukan kepala
keluarga membawa dampak bahwa kepala sekolah berkewajiban melaksanakan
bimbingan dan teguran terhadap anak yang melakukan kesalahan dengan sikap
kebapakan dan tidak dilandasi dengan sikap kecurigaan. Oleh karena itu dalam
persepsi guru seorang kepala sekolah harus memiliki karakteristik sebagai kepala
keluarga disekolah. Sifat-sifat atau karakteristik seorang kepala sekolah sebagai
kepala keluarga di sekolah yaitu memiliki integritas, adil, berkemampuan, dan
memiliki intuisi serta realibilitas. Dalam persepsi bawahan, karakteristik-karakteristik
itulah yang harus tercermin dari seorang kepala sekolah sebagai seorang pemimpin
pendidikan yaitu kepala sekolah harus memiliki kemampuan seperti yang telah

9
 dipaparkan diatas yaitu sebagai Edukator, Manajer, Advisor, Supervisor, Leader,
Inovator, dan Motivator (EMASLIM) didalam sebuah lembaga pendidikan yang
dipimpinnya.
Dari beberapa uraian di atas dapat disimpulkan bahwa peran kepala sekolah
adalah suatu perilaku, sikap dan tanggung jawab yang ditimbulkan oleh adanya
jabatan kepala sekolah dalam satuan pendidikan tertentu sehingga pelaksanaan
pendidikan dapat berjalan sesuai dengan prosedur dan teknis yang telah ditentukan.

E. Strategi pemimpin dalam mengembangkan sumber daya manusia di lembaga

pendidikan

Menurut Edwin B. Flippo dalam bukunya “Personnel Management”,

mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan
agar sumber daya manusia dapat tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan
masyarakat. Dikutip Handoko (2004:3)6 dalam bukunya “Manajemen personalia dan
sumber daya manusia”. Lebih lanjut French dalam Handoko (2004:3-4)
mengemukakan bahwa manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi
untuk mencapai kualitas baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Manajemen
sumber daya manusia berkaitan erat dengan pengelolaan individu-individu dalam
organisasi, sehingga setiap individu mempunyai kontribusi dalam pencapaian tujuan
organisasi. Hal ini juga berlaku pada sekolah sebagai suatu organisasi yang memiliki
tujuan terntentu dan tercermin dalam visi, misi, dan tujuan sekolah.
Berdasarkan pernyataan para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa dalam
mengelola sumber daya manusia di sekolah harus dilakukan dengan melalui proses
yang ada di fungsi-fungsi manajemen secara umum, yaitu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan (Wahid, Muali, & Mutmainnah,
2018)7. Namun demikian, ada empat prinsip dasar dalam mengelola atau

6
Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia dan sumber daya manusia, Edisi kedua, Cetakan Keempat belas, Yogyakarta,
2004
7
Wahid, A.H. Muali, C. & Dhuyufallah. (2018). Media dan Motivasi Belajar; Kritik
Eksplanasi Konstruktif dalam Implementasi Strategi Pembelajaran. AnNuha; Jurnal Kajian Islam, Pendidikan, Budaya dan
Sosial. 5(1). 1-21

10
meningkatkan kualitas sumber daya manusia di sekolah, yang harus dipegang oleh
kepala sekolah yaitu;
1) dalam mengembangkan sekolah, sumber daya manusia adalah komponen
paling berharga
2) sumber daya manusia akan berperan secara optimal jika dikelola dengan
baik, sehingga mendukung tercapainya tujuan institusional
3) kultur dan suasana organisasi di sekolah, serta perilaku manajerial kepala
sekolah sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan pengembangan
sekolah, dan
4) manajemen personalia di sekolah pada prinsipnya mengupayakan agar
setiap guru, staf administrasi, peserta didik, orang tua peserta didik, dan yang
terkait dapat bekerja sama dan saling mendukung untuk mencapai tujuan
sekolah (Depdikbud,1998:77).
Sebagai pimpinan tertinggi di sekolah, tugas kepala sekolah dalam
meningkatan kualitas sumber daya manusianya mencakup tiga aspek, yaitu:
1) pengadaan tenaga
2) pemanfaatan tenaga yang telah dimiliki,
3) pembinaan dan pengembangan.
Dalam pengadaan tenaga, kepala sekolah harus mampu melakukan analisis
pekerjaan sehingga tenaga yang dibutuhkan benarbenar sesuai dengan kebutuhan
sekolah, setelah itu dilakukan, maka sekolah baru mengadakan tenaga yang
dibutuhkan. Kepala sekolah dalam pembinaan dan pengembangan tenaga yang
dimiliki dapat dilakukan dengan peningkatan profesionalisme, pembinaan karir, dan
peningkatan kesejahteraan. Langkah tersebut tentu akan berpengaruh terhadap
kontribusi tenaga pendidik dan kependidikan atau sumber daya manusia yang dimiliki
sekolah dalam mencapai tujuan sekolah. Dengan demikian, bahwa seluruh sumber
daya manusia yang ada di sekolah harus mampu dikelola dan tingkatkan kualitasnya
dengan baik oleh kepala sekolah, sehingga visi, misi, dan tujuan sekolah akan tercapai
sesuai harapan seluruh warga dan tujuan sekolah.
Kepemimpinan kepala sekolah memiliki pengaruh besar terhadap peningkatan
kualitas sumber daya manusia, dan juga memberikan makna bahwa faktor
kepemimpinan kepala sekolah seperti perhatian terhadap guru tentang pengembangan
karir, kekeluargaan/komunikasi dan pelayanan, kebijakan dalam pengambilan
keputusan dalam hal pembagian tugas, peningkatan kualitas pendidikan, peningkatan

11
 sarana prasarana, dan hubungan dengan masyarakat/dinas lain, serta sikap atau
kepribadian dari kepala seikolah terbukti mampu memberikan kontribusi yang
signifikan terhadap peningkatan kualitas sumber daya manusia yang ada di sekolah.
Fenomerna mengenai masalah peningkatan kualitas SDM di sekolah melalui
peran kepemimpinan kepala sekolah berdasarkan pengamatan peneliti memiliki
keterkaitan dengan beberapa faktor lain, diantaranya selaras dengan pendapat Bush,
T. & Coleman (2000)8 yang mengatakan bahwa Agar seluruh sumber daya manusia
di sekolah, seperti wakil kepala sekolah, guru, tenaga administrasi, peserta didik,
orang tua, peserta didik, komite sekolah, dan pihakpihak terkait dapat berperan secara
optimal dalam pencapaian visi, misi, dan tujuan sekolah, maka perlu dikelola dan
diberdayakan kualitasnya oleh kepala sekolah sesuai kapasitas masing-masing. Untuk
meningkatkan profesionalisme guru dan tenaga administrasi dapat dilakukan melalui:
1) mengikut sertakan dalam pelatihan baik yang dilaksanakan di sekolah (in
house training) maupun di luar sekolah dan setelah pelatihan harus
mengimbaskan kepada guru/tenaga administrasi lain
2) Sekolah menyediakan buku-buku atau referensi yang memadai bagi
guru/tenaga administrasi
3) Mendorong dan memfasilitasi guru/tenaga administrasi untuk melakukan
tutor sebaya melalui kegiatan MGMP atau MGBK baik di tingkat sekolah atau
kabupaten/kota.
Bentuk upaya untuk meningkatkan profesionalisme sumber daya manusia di
sekolah seperti halnya guru dan tenaga administrasi, misalnya dengan melakukan
pelatihan tentang kurikulum, pengembangan media pembelajaran, keterampilan
menggunakan komputer, pemanfatatan teknologi, informasi dan komunikasi,
kearsipan, perpustakaan, pengelolaan laboratoriun, dan lain-lain. Selain itu, kepala
sekolah harus melakukan pembinaan karir bagi guru dan tenaga administrasi dengan
membantu, mondorong, dan memfasilitasi agar mereka dapat meningkatkan karirnya.
Langkah yang dapat dilakukan kepala sekolah, antara lain:
1) Meningkatkan prestasi guru/tenaga administrasi dengan peningkatan
jabatan baik struktural maupun fungsional
2) Membantu guru agar lancar dalam kenaikan pangkat melalui usulan PAK,

8
Bush, T. & Coleman, M. Leadership and strategic management in education.
London: Paul Chapman Publishing Ltd. A SAGE Publication Company 6 Bonhill Street, 2000.

12
 3) Jika di sekolah tidak ada formasi kosong, maka kepala sekolah dapat
membantu guru/tenaga administrasi yang berprestasi untuk dipromosikan ke
sekolah lain atau ke tingkat yang lebih inggi.
Satu hal yang tidak kalah pentingnya adalah pembinaan kesejahteraan.
Kesejahteraan dapat berupa materi atau non materi yang mengarah pada kepuasan
kerja. Untuk itu perlu dilakukan oleh kepala sekolah hal-hal sebagai berikut:
1) memberikan apa yang menjadi hak gutu dan tenaga administrasi
2) memberikan penghargaan bagi guru dan tenaga administrasi yang
berprestasi atau mengerjakan tugas dengan baik
3) membina hubungan kekluargaan di antara para guru dan tenaga administrasi
beserta keluarganya
4) memberikan kesempatan dan memfasilitasi agar setiap guru dan tenaga
administrasi dapat mengaktualisasikan potensinya dengan cara memberi
kesempatan mengemukakan gagasan dan mewujudkannya
5) jika memungkinkan mengupayakan kesejahteraan materi dalam APBS
sepanjang tidak aturan yang ada.
Agar setiap guru dan tenaga administrasi dapat bekerja secara efektif dan
efisien, maka kepala sekolah perlu melakukan langkah-langkah sebagai berikut:
1) Menempatkan orang pada jabatan atau tugas yang sesuai dengan
kemampuan dan minatnya
2) Melakukan musyawarah dalam setiap penentuan jabatan atau tugas
sehingga dapat menerima dengan perasaan senang
3) Menciptakan kondisi kerja dan memberikan fasilitas agar pekerjaan/tugas
yang diberikan dapat berjalan dengan baik
4) Membiasakan memanfaatkan tenaga secara efisien
5) Menciptakan tugas kepada seluruh tenaga yang dimiliki sehingga tidak ada
orang yang menganggur
6) Memberikan penghargaan, seperti memberi pujian dalam rapat atau jika
memungkinkan diberikan intensif yang bersifat material.
Keberhasilan kepala sekolah dalam mengelola sumber daya manusia agar
mampu memberikan kontribusi dalam pencapaian tujuan sekolah maka kepala
sekolah hendaknya:
1) Memahami cara terbaik mengelola sumber daya manusia yang dimiliki
2) Mengetahui kondisi sumber daya manusia yang dimiliki

13
 3) Membuat perencanaan dalam mendistribusikan tugas pada seluruh sumber
daya manusia yang ada sesuai analisis pekerjaa
4) Mengorganisir sumber daya manusia dengan memberikan tugas yang tepat
atau sesuai kompetensinya
5) Memberikan pengarahan terhadap sumber daya manusia dengan baik
6) Mengawasi keterlaksanaan tugas-tugas yang telah diberikan disertai tindaklanjut.
Namun demikian, juga terdapat faktor-faktor yang kemungkinan akan menghambat
keterlaksanaan manajemen sumber daya manusia dan hal itu harus diantisipasi serta dicarikan
jalan keluarnya. Diantara faktor penghambat tersebut, misalnya:
1) pola pikir (mind set) sumber daya manusia yang sulit berubah atau menyesuaikan
diri dengan tugas baru
2) kurang motivasi kerja jika tugas itu tidak sesuai keinginannya
3) adanya tenaga yang orientasi kerjanya pada imbalan materi atau uang saja
4) adanya tenaga yang akan bekerja baik jika diawasi atau di tunggui atasan, dan
sebagainya. Permasalahan tersebut harus dipersiapkan jalan keluarnya supaya tidak
terjadi, sehingga tidak terjadi faktor penghambat dalam mencapai tujuan sekolah,
apalagi jika ada kebijakan pendidikan yang dianggap kurang menguntungkan bagi
mereka.
Dengan demikian, keberhasilan sekolah dalam mencapai visi, misi, dan tujuan
sekolah sangat dipengaruhi oleh kompetensi dan kapasitas kepala sekolah dalam mengelola
sumber daya manusia sebagai pelaku atau pelaksana operasional tugas-tugas yang ada di
sekolah. Dari uraian di atas dapat ditarik kesimpulan, bahwa kepala sekolah harus melakukan
upaya-upaya tertentu dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki sekolah agar
seluruh tenaga, terutama guru dan tenaga administrasi memberikan kontribusi yang signifikan
terhadap pencapaian cita-cita sekolah sesuai dengan visi dan misi sekolah.

14
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
1. Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia (SDM) merupakan investasi jangka
panjang yang penting bagi organisasi atau sebuah lembaga pendidikan dalam mencapai
tujuan mereka. Menurut Gary Desser menyatakan bahwa pelatihan dan pengembangan
merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kemampuan para personil
agar mampu mengerjakan tugasnya dengan baik. Jadi dapat disimpulkan pelatihan dan
pengembangan SDM di Sekolah adalah proses penggunaan sumber daya manusia yang
kompeten, mulai dari rekrutmen, seleski, pengangkatan, pengembangan, sampai dengan
penghargaan serta kegiatan – kegiatan terkait lainnya untuk mecapai tujuan lembaga
pendidikan
2. Tujuan pengembangan dan pelatihan SDM di Sekolah adalah untuk memastikan bahwa
setiap orang yang berada dalam sekolah tersebut dapat mengembangkan keahlian dan juga
pengetahuannya untuk memudahkan dalam menjalankan tugas yang diampunya secara
efektif dan efesien. Sehingga ketika para tenaga pendidik dan kependidikan mempunyai
kemampuan teknikal maupun konseptual akan memberikan dampak kepada pada pelanggan
jasa pendidikan dengan baik juga.
3. Dalam upaya pelatian dan pengemabangan sumber daya manusia yang ada di lembaga
pedidkan terdapat 7 jenis pelatihan yang dapat di gunakan.
4. peran kepala sekolah adalah suatu perilaku, sikap dan tanggung jawab yang ditimbulkan
oleh adanya jabatan kepala sekolah dalam satuan pendidikan tertentu sehingga pelaksanaan
pendidikan dapat berjalan sesuai dengan prosedur dan teknis yang telah ditentukan.
5. keberhasilan sekolah dalam mencapai visi, misi, dan tujuan sekolah sangat dipengaruhi
oleh kompetensi dan kapasitas kepala sekolah dalam mengelola sumber daya manusia
sebagai pelaku atau pelaksana operasional tugas-tugas yang ada di sekolah

15
 DAFTAR PUSTAKA

Mirela, Tiarani., Santosa, Sedya. (Juni, 2022). Pelatihan dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia dalam Lembaga Pendidikan Islam. E-Journal UIN Malang. 7 (1). 44-
54.

Zaky, Muhammad. (Mei, 2023). Pentingnya Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia dalam Menghadapi Tantangan Global. Diakses pada tanggal 30 November
2023 melalui https://etheses.uinsgd.ac.id/67547/1/18_%20-
%20Muhammad%20Zaky%20-%20Ind.pdf

Gustiana, Riska., dkk. (Mei, 2022). Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
(Suatu Kajian Literatur Review Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia). Jemsi :
Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi. 3 (6). 657-666.

Amalia, Dina. (November, 2022). 7 Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM Bagi
Perusahaan. Mekari Jurnal (Miring). Diakses pada tanggal 30 November 2023 melalui
https://www.jurnal.id/id/blog/jenis-pelatihan-dan-pengembangan-sdm-bagi-
perusahaan/

Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia dan sumber daya manusia, Edisi kedua,
Cetakan Keempat belas, Yogyakarta, 2004.

Bush, T. & Coleman, M. Leadership and strategic management in education.

London: Paul Chapman Publishing Ltd. A SAGE Publication Company 6 Bonhill Street,
2000.

Wahid, A.H. Muali, C. & Dhuyufallah. (2018). Media dan Motivasi Belajar; Kritik
Eksplanasi Konstruktif dalam Implementasi Strategi Pembelajaran. AnNuha; Jurnal
Kajian Islam, Pendidikan, Budaya dan Sosial. 5(1). 1-21

16