10 01042019 Komitmen Kembangkan Human Capital Excellence

Laporan Keberlanjutan PT Indonesia Power 2018
Bagian Sumber Daya Manusia
KOMITMEN KEMBANGKAN HUMAN CAPITAL

EXCELLENCE
“Untuk memantapkan diri sebagai salah satu perusahaan bisnis pembangkitan yang
terpercaya dan andal, Indonesia Power telah melakukan sejumlah langkah strategis.
Salah satu yang menjadi prioritas adalah pengembangan SDM melalui peningkatan
kompetensi dan keahlian.”
Pendekatan Keberlanjutan terkait Praktik Ketenagakerjaan: Aspek Kepegawaian, Pengembangan Kompetensi dan Karir, Keberagaman serta
Remunerasi Pegawai
[GRI 103-2, 103-3]
Indikator Kinerja
Kepegawaian Pengembangan Kompetensi dan Karir Keberagaman, Kesetaraan dan Remunerasi
Kebijakan Perusahaan: Kebijakan Perusahaan: Kebijakan Perusahaan:
 Surat Keputusan Direksi Nomor 38.K/010/IP/2009 tentang  Surat Keputusan Direksi Nomor 50.K/010/IP/2011 tentang  Surat Keputusan Direksi Nomor 63.K/010/IP/2009
Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia; Sistem Pembelajaran Pegawai; tentang Sistem Penghargaan Pegawai;
 Surat Keputusan Direksi Nomor 85.K/010/IP/2012 tentang  Surat Keputusan Direksi Nomor 80.K/010/IP/2012 tentang  Surat Keputusan Direksi Nomor 50.K/010/ IP/2011
Sistem Rekrutmen Pegawai; Sistem Manajemen Kinerja Pegawai; tentang Sistem Pembelajaran Pegawai;
 Surat Keputusan Direksi Nomor 186.K/010/IP/2012 tentang  Surat Keputusan Direksi Nomor 111.K/010/IP/2017 tentang  PKB Bab IV Pembinaan dan Pengembangan Pegawai
Sistem Manajemen SDM berbasis Kompetensi. Diklat Prajabatan; pasal 22 tentang Pendidikan dan Pelatihan.
 Surat Keputusan Direksi Nomor 144.K/010/IP/2018 tentang
Ketentuan Umum: Sistem Manajemen Kinerja Pegawai; Ketentuan Umum:
 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang  Surat Keputusan Direksi Nomor 111.K/010/IP/2017 tentang  Peraturan Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Ketenagakerjaan. Sistem Tugas Karya. Nomor 7 Tahun 2013 Tentang Upah Minimum;
 Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia
Nomor 15 Tahun 2018 tentang Upah Minimum.
Komitmen: Komitmen: Komitmen:

 Pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia secara  Pengembangan kompetensi dan keahlian pegawai menuju human  Mematuhi peraturan dan ketentuan pemberian remunerasi
adil dan peningkatan kompetensi dan keahlian pegawai menuju capital excellence. dan upah minimum yang telah ditetapkan pemerintah.
human capital excellence.
Pendekatan Keberlanjutan terkait Praktik Ketenagakerjaan: Aspek Kepegawaian, Pengembangan Kompetensi dan Karir, Keberagaman serta
Remunerasi Pegawai
[GRI 103-2, 103-3]
Indikator Kinerja
Kepegawaian Pengembangan Kompetensi dan Karir Keberagaman, Kesetaraan dan Remunerasi
Sasaran dan Target: Sasaran dan Target: Sasaran dan Target:
 Mencapai human capital excellence;  Mencapai human capital excellence.  Mencapai human capital excellence.
 Memastikan tersedianya SDM yang kompeten dalam jumlah
yang cukup dan waktu yang tepat yang selaras dengan strategi
Perusahaan.
Realisasi: Realisasi: Realisasi:
 Pada tahun 2018 sebanyak 98 orang pegawai baru berhasil  Selama tahun 2018 investasi Perusahaan untuk pengembangan  Pemberian remunerasi diberikan berdasarkan kinerja per
direkrut; kompetensi dan karir adalah sebesar Rp 88,53 miliar individu.
 Tingkat turnover tahun 2018 sebesar 4,17% dibanding  Sebanyak 2.197 pegawai mengikuti program pengembangan  Tidak ada insiden diskriminasi dalam setiap aspek
keseluruhan pegawai atau sebanyak 179 pegawai. kompetensi dengan jumlah jam pelatihan mencapai 332.155 ketenagakerjaan termasuk sistem remunerasi.
jam
 Sebanyak 84 orang pegawai menerima program pengembangan
karir.
Program/Inisiatif: Program/Inisiatif: Program/Inisiatif:
 Kerja sama dengan Anak Perusahaan terkait rekrutmen  Pengembangan Community of Expertise (Commet) atau  Melakukan penyesuaian Upah/Salary tahun 2018 yang
pegawai. Commet 2.0, Aplikasi IN PACT, program regenerasi “Young memperhatikan nilai inflasi nasional.
Leader Development Program”, program Change Management
Pendirian IP Academy.
Penanggung Jawab: Penanggung Jawab: Penanggung Jawab:
 Divisi SDM;  Divisi SDM;  Divisi SDM
 DIVAHI (....................);  DIVKOR (....................);
 DIVKOR (....................).  DIVTLN (....................);
Komitmen Pengembangan Human

Capital Excellence
Saat ini, dunia tengah memasuki era industri generasi keempat atau industri
4.0. Era ini mendorong seluruh pelaku industri untuk bersiap dalam berbagai
aspek, mulai dari teknologi hingga sumber daya manusia (SDM), untuk
mengantisipasi perkembangan industri 4.0, Indonesia Power sebagai salah satu
pelaku industri juga telah memetakan dan menyiapkan strategi guna
memantapkan langkah di era digitalisasi ini salah satunya yaitu mengelola dan
mengembangkan SDM hingga terwujud Human Capital Excellence (HCE).
HCE merupakan salah satu sasaran utama Perusahaan untuk mencapai

pertumbuhan keberlanjutan dengan operational and maintenance excellence
sebagai tujuan utama untuk meningkatkan kepercayaan pemangku kepentingan,
daya saing pembangkit dan keberlanjutan bisnis. HCE merupakan kondisi
organisasi yang mampu menampilkan kinerja dan strategi antisipasi kebutuhan
masa depan melalui optimalisasi sumber daya manusia.
Pengelolaan dan pengembangan SDM hingga menuju Human Capital Excellence

kemudian dituangkan dalam roadmap HCE tahun 2018-2023.
Roadmap HCE tahun 2018-2023
Dalam roadmap tersebut telah tertuang tujuan demi tujuan yang akan dicapai
setiap tahunnya dalam kurun waktu lima tahun kedepan. Pada periode 2018-
2019, Indonesia Power melaksanakan penyempurnaan kebijakan-kebijakan
untuk kemudian diimplementasikan. Di tahun 2020, diharapkan dapat terwujud
organisasi yang inovatif melalui penguatan pegawai ahli yang tersertifikasi
internasional. Kemudian di tahun 2020-2021 diharapkan dapat terwujud insan-
insan Indonesia Power yang mampu melakukan eksekusi ekselen dan kompetitif.
Hingga pada akhirnya di tahun 2023, Indonesia Power dapat mencapai ultimate
goal yaitu memiliki insan-insan Indonesia Power yang mampu beradaptasi dan
berkompetisi dalam perkembangan industri 4.0.
Keberagaman Komposisi Pegawai

Komposisi pegawai Indonesia Power terdiri dari berbagai latar belakang, baik
secara pendidikan maupun generasi yang tersebar di berbagai wilayah kerja di
Indonesia. Indonesia Power meyakini bahwa keberagaman komposisi pegawai
Perusahaan merupakan salah satu kunci keberhasilan bisnis dan keberlanjutan
perusahaan. Untuk itu, Indonesia Power menerapkan prinsip kesetaraan mulai
dari tahap rekrutmen, program pelatihan dan pengembangan kompetensi,
penilaian kinerja, pengembangan karir sampai dengan pemberian remunerasi
dan kesejahteraan kepada pegawai tanpa diskriminasi jenis kelamin, agama dan
faktor keberagaman lainnya.
Pada tahun 2018, Secara keseluruhan jumlah pegawai Indonesia Power

berjumlah 4.294 orang. Apabila dibandingkan dengan tahun 2017, jumlah ini
mengalami peningkatan sebesar 2,1% atau sebanyak 85 orang dari jumlah
pegawai di tahun 2017 yaitu sebanyak 4.209 orang. Hingga tahun 2018,
komposisi pegawai Indonesia Power masih didominasi oleh pegawai pria yaitu
sebanyak 90% dari total pegawai. Hal ini disebabkan sifat kegiatan bisnis
Perusahaan yang belum banyak.
Namun, saat ini sudah terjadi peningkatan peran kaum wanita di organ
Perusahaan. Bidang-bidang strategis yang membutuhkan keahlian teknis sudah
dipercayakan kepada insan wanita Indonesia Power, bahkan di level Direktur
Utama dijabat oleh satu-satunya wanita dalam jajaran Direksi.
Tahun Tahun
2014 2018
3.553 4.294
Pegawai Pegawai
Tahun Tahun
2015 2017
3.639 4.209
Pegawai Tahun Pegawai
2016
3.725
Pegawai
Komposisi Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin [GRI 102-8]

2016 2017 2018
Keterangan
Pria Wanita Jumlah Pria Wanita Jumlah Pria Wanita Jumlah
Status Kepegawaian
Pegawai Tetap 3.357 368 3.725 3.772 437 4.209 3.868 426 4.294
Jumlah 3.357 368 3.725 3.772 437 4.209 3.868 426 4.294
Tingkat Pendidikan
SD-SLTP 48 - 48 37 - 37 27 0 27
SLTA 1.581 88 1.669 1.290 76 1.366 1.177 60 1.237
Diploma (D1-D3) 867 66 933 1.195 121 1.316 1.392 134 1.526
S1 792 200 992 1.166 219 1.385 1.182 207 1.389
S2 69 14 83 84 21 105 89 25 114
S3 - - - - - - 1 0 1
Jumlah 3.357 368 3.725 3.772 437 4.209 3.868 426 4.294
Unit Bisnis
Kantor Pusat 255 121 376 380 135 515 384 145 529
UP Suralaya 670 41 711 709 53 762 678 44 722
UPJP Priok 274 28 302 292 27 319 299 24 323
UP Saguling 175 16 191 182 21 203 178 17 195
UPJP Kamojang 217 14 231 236 19 255 227 14 241
UP Semarang 252 25 277 257 26 283 254 23 277
UP Mrica 149 18 167 160 20 180 146 18 164
UP Perak Grati 186 22 208 180 28 208 186 27 213
UPJP Bali 207 16 223 192 17 209 193 15 208
Unit Jasa Pemeliharaan 209 25 234 251 30 281 282 35 317
UJP PLTU Banten 1
67 9 76 78 12 90 81 11 92
Suralaya
UJP PLTU Banten 2
73 2 75 99 6 105 118 6 124
Labuan
UJP PLTU Banten 3
141 6 147 161 8 169 151 8 159
Lontar
UJP PLTU Jawa Barat 2
112 2 114 132 6 138 142 2 144
Pelabuhan Ratu
UJP PLTU 2 Jawa Tengah
88 4 92 96 7 103 98 7 105
Adipala
UJP PLTU Pangkalan
86 4 90 101 7 108 110 7 117
Susu
UJP Cilegon 70 9 79 102 8 110 104 11 115
UJP Barru 66 4 70 72 5 77 73 3 76
UJP Jeranjang 54 2 56 81 2 83 85 2 87
UJP Sanggau - - - 2 - 2 1 0 1
UJP Sintang - - - 3 - 3 1 0 1
UJP Holtecamp 6 - 6 6 - 6 5 0 5
UJP Orya Genyem - - - - - - 13 0 13
Unit Proyek - - - - - - 59 7 66
Jumlah 3.357 368 3.725 3.772 437 4.209 3.868 426 4.294
Usia
< 30 tahun 1.271 109 1.380 1.855 177 2.032 2.020 152 2.172
31-50 tahun 1.536 208 1.744 1.447 217 1.664 1.469 246 1.715
> 51 tahun 550 51 601 470 43 513 379 28 407
Jumlah 3.357 368 3.725 3.772 437 4.209 3.868 426 4.294
Komposisi Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian dan Unit Bisnis

[GRI 102-8]
2017 2018
Unit Bisnis Pegawai Pegawai
Pegawa Outsourchin Jumla Pegawai Outsourchin
Tidak Tidak Jumlah
i Tetap g h Tetap g
Tetap Tetap
Kantor Pusat 515 7 99 621 529 7 68 604
2017 2018
Unit Bisnis Pegawai Pegawai
Pegawa Outsourchin Jumla Pegawai Outsourchin
Tidak Tidak Jumlah
i Tetap g h Tetap g
Tetap Tetap
UP Suralaya 762 2 187 951 722 1 311 1034
UPJP Priok 319 2 - 321 323 2 224 549
UP Saguling 203 1 492 696 195 1 280 476
UPJP
255 1 128 384 241 1 93 335
Kamojang
UP Semarang 283 - 153 436 277 1 171 449
UP Mrica 180 58 - 238 164 0 144 308
UPJP Perak
208 4 84 296 213 2 66 281
Grati
UPJP Bali 209 - 46 255 208 0 105 313
Unit Jasa
281 9 44 334 317 9 59 385
Pemeliharaan
UJP PLTU
Banten 1 90 - 220 310 92 0 247 339
Suralaya
UJP PLTU
Banten 2 105 - 311 416 124 0 308 432
Labuan
UJP PLTU
Banten 3 169 2 108 279 159 2 310 471
Lontar
UJP PLTU
Jawa Barat 2
138 - 315 453 144 2 42 188
Pelabuhan
Ratu
UJP PLTU 2
Jawa Tengah 103 - 177 280 105 0 146 251
Adipala
UJP PLTU
Pangkalan 108 - 93 201 117 0 57 174
Susu
UJP Cilegon 110 - 42 152 115 0 74 189
UJP Barru 77 - 96 173 76 2 0 78
UJP Jeranjang 83 - 93 176 87 0 165 252
UJP Sanggau 2 - - 2 1 0 0 1
UJP Sintang 3 - - 3 1 0 0 1
UJP
6 - - 6 5 0 0 5
Holtecamp
UJP Orya - - - -
13 0 0 13
Genyem
Unit Proyek - - - - 66 0 0 66
Jumlah 4.209 86 2.688 6.983 4.294 30 2.870 7.194
Disamping keberagaman pegawai, Indonesia Power juga menerapkan prinsip keberagaman dan kesetaraan dalam komposisi
badan tata kelola Perusahaan. Hal ini dibuktikan sejak tahun 2016 hingga saat ini posisi Direktur Utama Perusahaan dijabat
oleh wanita.
Komposisi Badan Tata Kelola Perusahaan [GRI 405-1]

2016 2017 2018
Keterangan Dewan Dewan Direks Tota Dewan
Direksi Komite Total Komite Direksi Komite Total
Komisaris Komisaris i l Komisaris
Jenis Kelamin
Pria 6 5 5 16 6 5 5 16 6 4 6 16
Wanita - 1 1 2 - 1 1 2 0 2 0 2
Jumlah 6 6 6 18 6 6 6 18 6 6 6 18
Usia
< 30 tahun - - - - - - - - 0 0 0 0
30 – 50 tahun 2 1 2 5 2 1 - 3 1 2 2 5
> 50 tahun 4 5 4 13 4 5 6 15 5 4 4 13
Jumlah 6 6 6 18 6 6 6 18 6 6 6 18
Indonesia Power juga senantiasa mengintegrasikan visi, misi dan sasaran Perusahaan dengan fungsi-fungsi yang dibentuk
agar dapat memenuhi tantangan pengembangan bisnis Perusahaan. Untuk itu, Indonesia Power telah mengelompokkan ke
dalam beberapa tingkatan jabatan, yaitu Eksekutif Utama, Eksekutif Senior, Eksekutif, Penyelia dan Pelaksana.
Komposisi Pegawai Berdasarkan Tingkat Jabatan [GRI 405-1]

2016 2017 2018
Keteran Eksek Eksek Eksek Eksek Eksek Eksek
Eksek Penye Pelaks Juml Eksek Penye Pelaks Juml Eksek Penye Pelaks Juml
gan utif utif utif utif utif utif
utif lia ana ah utif lia ana ah utif lia ana ah
Utama Senior Utama Senior Utama Senior
Jenis Kelamin
Pria 6 63 226 1.486 1.576 3.35 6 75 245 1.522 1.924 3.77
7 77 250 1.584 1.950 3.868
7 2
Wanita - 6 39 235 88 368 1 6 47 246 137 437 1 6 47 243 129 426
Jumlah 6 69 265 1.721 1.664 3.72 7 81 292 1.768 2.061 4.20
8 83 297 1.827 2.079 4.294
5 9
Status Kepegawaian
Pegawai 6 69 265 1.721 1.664 3.72 7 81 292 1.768 2.061 4.20 8 83 297 1.827 2.079 4.29
Tetap 5 9 4
Jumlah 6 69 265 1.721 1.664 3.72 7 81 292 1.768 2.061 4.20 8 83 297 1.827 2.079 4.29
2016 2017 2018
5 9 4
Unit Bisnis
Kantor 4 48 133 182 9 376 5 61 162 196 91 515
5 60 151 203 110 529
Pusat
UP 1 3 16 272 419 711 1 3 16 286 456 762
1 3 16 264 438 722
Suralaya
UPJP - 1 7 107 187 302 - 1 6 101 211 319
0 1 6 116 200 323
Priok
UP - 1 5 97 88 191 - 1 5 83 114 203
0 1 5 86 103 195
Saguling
UPJP - 1 5 102 123 231 - 1 5 100 149 255
Kamojan 0 1 5 96 139 241
g
UP - 1 7 109 160 277 - 1 6 104 172 283
Semaran 0 1 6 108 162 277
g
UP Mrica - 1 5 88 73 167 - 1 4 88 87 180 0 1 4 85 74 164
UP Perak - 1 7 92 108 208 - 1 7 94 106 208
0 1 6 95 111 213
Grati
UP Bali - 1 6 111 105 223 - 1 5 109 94 209 0 1 5 104 98 208
UJH 1 4 32 82 115 234 1 3 32 100 145 281 1 4 30 95 187 317
UJP - 1 6 57 12 76 - 1 6 57 26 90
Banten 1 0 1 6 59 26 92
Suralaya
UJP - 1 6 57 11 75 - 1 6 53 45 105
Banten 2 0 1 6 55 62 124
Labuan
UJP - 1 6 95 45 147 - 1 7 94 67 169
Banten 3 0 1 6 95 57 159
Lontar
UJP - 1 7 80 26 114 - 1 6 80 51 138
Pelabuha 0 1 6 88 49 144
n Ratu
UJP - 1 6 57 28 92 - 1 6 55 41 103
0 1 6 68 30 105
Adipala
UJP - 1 4 52 33 90 - 1 4 59 44 108
Pangkala 0 1 5 61 50 117
n Susu
UJP - 1 4 23 51 79 - 1 4 41 64 110
0 1 5 53 56 115
Cilegon
UJP - - 1 25 44 70 - - 1 24 52 77
0 0 1 20 55 76
Barru
UJP - - 1 28 27 56 - - 1 36 46 83
Jeranjan 0 0 1 42 44 87
g
UJP - - - - - - - - 1 1 - 2
0 0 1 0 0 1
Sanggau
2016 2017 2018
UJP - - - - - - - - 1 2 - 3
0 0 1 0 0 1
Sintang
UJP - - 1 5 - 6 - - 1 5 - 6
Holtecam 0 0 1 4 0 5
p
UJP Orya - - - - - - - - - -
0 0 1 9 3 13
Genyem
Unit - - - - - - - - - -
1 2 17 21 25 66
Proyek
Jumlah 6 73 245 1.615 1.700 3.63 7 81 292 1.768 2.061 4.20 4.29
8 83 297 1.827 2.079
9 9 4
Pendidikan
SD-SLTP - - - 2 46 48 - - - 2 35 37 0 0 0 2 25 27
SLTA - 2 33 766 868 1.66 - 3 35 708 620 1.36 0 2 34 667 534 1.23
9 6 7
Diploma - 2 18 308 605 933 - 2 22 358 934 1.31 0 2 28 427 1069 1.52
(D1-D3) 6 6
S1 4 39 176 630 143 992 4 47 188 679 467 1.38 5 51 189 702 442 1.38
5 9
S2 2 26 38 15 2 83 3 29 47 21 5 105 2 28 46 29 9 114
S3 - - - - - - - - - - - - 1 0 0 0 0 1
Jumlah 6 69 265 1.721 1.664 3.72 7 81 292 1.768 2.061 4.20 4.29
8 83 297 1.827 2.079
5 9 4
Usia
< 31 - - - 301 1.079 1.38 - - - 276 1.631 1.90 2.17
0 0 0 402 1.770
tahun 0 7 2
31-50 4 54 205 1.056 425 1.74 4 61 232 1.190 285 1.78 1.71
tahun 4 9 3 62 245 224
1.181 5
> 50 2 15 60 364 160 601 3 20 60 302 128 513
5 21 52 244 85 407
tahun
Jumlah 6 69 265 1.721 1.664 3.72 7 81 292 1.768 2.061 4.20 4.29
8 83 297 1.827 2.079
5 9 4
Rekrutmen dan Turnover Pegawai

Kebutuhan SDM Indonesia Power senantiasa mengalami peningkatan setiap
tahunnya. Hal ini salah satunya didasari oleh program pemerintah terkait
percepatan pembangkit dan program 35000 MW. Dalam prosesnya, rekrutmen
Indonesia Power terdiri dari lima tahapan, yakni (1) seleksi administrasi, (2)
seleksi akademik dan kemampuan umum, (3) seleksi psikologis, (4) seleksi
kesehatan dan (5) seleksi wawancara. Indonesia Power memastikan tidak ada
tenaga kerja paksa maupun tenaga kerja anak dalam setiap proses rekrutmen
dan seleksi calon pegawai. Dalam persyaratan rekrutmen, Indonesia Power
memberikan syarat usia minimum 20 tahun atau setara dengan tingkat Diploma
III bagi calon pegawai sebagai bentuk kepatuhan Perusahaan untuk mencegah
terjadinya insiden pekerja anak. Hal ini sesuai dengan Keputusan Direksi Nomor
85.K/010/IP/2012 tentang Sistem Rekrutmen Pegawai dan PKB Bab III
Hubungan Kerja Pasal 13 tentang Pengadaan Pegawai.
Pada tahun 2018, Indonesia Power berhasil merekrut 98 orang pegawai dengan
tingkat rekrutmen sebesar 2,28% dari total pegawai Perusahaan.
Komposisi Pegawai Baru Indonesia Power

Keterangan 2016 2017 2018
Jenis Kelamin
Pria 723 226 79
Wanita 88 15 19
Jumlah 811 241 98
Usia
< 30 tahun 811 241 98
31 – 50 tahun - - -
> 50 tahun - - -
Jumlah 811 241 98
Pada tahun 2018, Indonesia Power mencatatkan tingkat turnover sebesar 4,17%
meningkat dari tahun 2017 dengan tingkat turnover sebesar 4,02%. Hal ini
dikarenakan meningkatnya jumlah pegawai yang memasuki masa pensiun.
Seluruh pengelolaan pemberhentian pegawai atau terputusnya hubungan kerja
antara Perusahaan dengan pegawai telah disesuaikan dengan PKB Bab V tentang
Pemberhentian Pegawai.
Tingkat Turnover Pegawai Berdasarkan Usia, Jenis Kelamin dan Unit Bisnis
Jenis Kelamin
Pria 161 156 154
Wanita 10 13 25
Jumlah 171 169 179
Unit Bisnis
Kantor Pusat 18 18 17
UP Suralaya 31 32 48
UPJP Priok 4 12 10
UP Saguling 26 23 20
UPJP Kamojang 15 10 16
UP Semarang 26 23 16

UP Mrica 20 19 21
UP Perak Grati 7 7 4
UP Bali 8 2 9
UJH 4 5 6
UJP Banten 1 Suralaya 3 4 2
UJP Banten 2 Labuan - 3 0
UJP Banten 3 Lontar 1 7 2
UJP Pelabuhan Ratu 5 3 6
UJP Adipala - 1 1
UJP Pangkalan Susu - - 0
UJP Cilegon 3 - 0
UJP Barru - - 1
UJP Jeranjang - - 0
UJP Sanggau - - 0
UJP Lintang - - 0
UJP Holtecamp - - 0
UJP Orya Genyem - - 0
Unit Proyek - - 0
Jumlah 171 169 179
Usia
< 30 tahun 5 - 4
31 – 50 tahun 5 9 11
> 50 tahun 161 160 164
Jumlah 171 169 179
Pengembangan Keahlian dan

Kompetensi Pegawai
Bisnis pembangkitan yang tumbuh dan berkembang sangat pesat dalam lima
tahun terakhir mendorong Indonesia Power untuk melakukan sejumlah langkah
strategis diantaranya adalah pengembangan SDM melalui peningkatan
kompetensi dan keahlian pegawai. Beragam program peningkatan kompetensi
dan keahlian pegawai telah dilaksanakan oleh Indonesia Power. Diantaranya,
dengan menyiapkan talent management program, pengembangan Community of
Expertise (Commet) atau Commet 2.0, optimalisasi aplikasi IN PACT, program
regenerasi “Young Leader Development Program”, program Change
Management terkait perubahan mindset menuju era digital serta Pendirian IP
Academy.
Indonesia Power Academy: “Siapkan Generasi

Pembangkitan yang Kompeten dan Profesional” :
[GRI 404-2, EU14]
Indonesia Power Academy (IP Academy) merupakan sebuah

wadah untuk mempersiapkan potensi sumber daya Perusahaan
yang tidak hanya kompeten, tetapi juga profesional. Dengan
mengusung visi “Menjadi Pusat Pengembangan Expertise dan
Centre of Excellence di Bidang Operasi, Pemeliharaan dan
Pengembangan Pembangkit Listrik”, IP Academy pun menjadi
sebuah sistem yang terintegrasi. Dimana sistem tersebut
merupakan jawaban atas beragam persoalan terkait kinerja
korporat sekaligus sebagai complementary dari PLN Corporate
University.
Melalui IP Academy, Indonesia Power ingin mewujudkan

komitmennya untuk mencapai sasaran utama perusahaan
melalui peningkatan kompetensi. IP Academy diimplementasikan berlandaskan
tiga pilar yaitu human capital excellence, operation maintenance excellence dan
business development excellence.
Centre of Excellence
Centre of Excellence merupakan pusat pembelajaran untuk mempersiapkan

kompetensi pegawai yang mendukung Kompetensi Inti Perusahaan dan juga
sebagai tempat untuk mengintegrasikan dan mensinergikan sistem
pembelajaran. Dalam pelaksanannya centre of excellence dibawah naungan IP
Academy.
Beberapa pusat pembelajaran yang telah dibangun antara lain adalah fire &
safety academy, maintenance centre dan pemaron centre of excellence serta
rencana pembentukan geothermal centre of excellence di tahun mendatang.
1. Fire & Safety Academy

Merupakan pusat pelatihan,
assessment dan konsultasi
bidang K3, PMK dan Low Rank
Coal. Pusat pembelajaran ini
berada di Pandean Lamper,
Semarang. Di tahun 2018, fire
& safety academy telah
melaksanakan pelatihan dan
sertifikasi K3 dan Low Rank
Coal sebanyak 343 orang.
2. Maintenance Centre
Maintenance Centre menjadi pusat
pelatihan, assessment dan konsultasi
di bidang pemeliharaan pembangkit
di Semarang. Program yang telah
dilaksanakan pada tahun 2018
diantaranya adalah pelaksanaan
pelatihan perdana praktek
pemeliharaan motor dan pompa serta pelaksanaan pelatihan pemeliharaan.
3. Remaining Life Assessment and Condition based Maintenance

Centre of Excellence
Merupakan pusat pelatihan

enjiniring yang bertempat di
Pemaron, Bali. Pada tahun
2018, telah dilaksanakan ICT
Asesmen HRSG dan ICT
Asesmen Generator pada bulan
Februari. Kemudian
penyusunan ICT dan praktek
pemeliharaan level 4 s.d level 7
pada April 2018 serta
pelaksanaan pelatihan bidang
enjiniring dan asesmen peralatan.
4. Rencana Pembentukan Geothermal Centre of Excellence

Geothermal Centre of
Excellence merupakan
pusat pembelajar untuk
membangun kompetensi
dan keahlian pegawai di
bidang pengembangan
panas bumi guna
meningkatkan daya
saing dan memajukan
pengembangan panas
bumi sebagai energi terbarukan.
Key Learning Program Indonesia Power
1. Program Pembelajaran Internasional

Indonesia Power merancang program pengembangan pegawai melalui
pendidikan dan pelatihan maupun sertifikasi baik yang bertaraf nasional maupun
internasional. Pelatihan dan sertifikasi internasional dilaksanakan untuk
mendukung kompetensi Perusahaan di bidang ketenagalistrikan sehingga
diperoleh tenaga kerja yang kompeten dan diakui tidak hanya dalam negeri
namun juga di luar negeri.
2. Program Akselerasi Operasi dan Pemeliharaan Pembangkit
Merupakan program pembelajaran yang sistematis untuk mempercepat proses

penguasaan kompetensi di bidang operasi dan pemeliharaan berdasarkan jenis
peralatan dan menggunakan prinsip pembelajaran yang ditetapkan, guna
menyiapkan tenaga kerja yang unggul kompetitif selaras dengan pertumbuhan
Perusahaan. Hingga akhir tahun 2018 sudah terdapat 622 orang instruktur yang
terdaftar sebagai instruktur Perusahaan yang terdiri dari 445 orang memiliki
kompetensi di bidang operasi dan 177 orang memiliki kompetensi di bidang
pemeliharaan.
Jumlah Peserta Program Akselerasi Kompetensi (Orang)
2018 2017
Bidang Bidang Bidang Bidang
Operasi Pemeliharaan Operasi Pemeliharaan
Program
Akselerasi
Kompetensi
583 515 211 312
Bidang Operasi
dan Pemeliharaan
Pembangkit
3. Sertifikasi Kompetensi
a. Program Power Plant Expertise Certification
Program sertifikasi keahlian untuk ekpertise Pembangkit dengan
menerapkan Skema Sertifikasi Kualifikasi Kompetensi Nasional Indonesia
(SKKNI) yang sesuai dengan Peraturan Presiden Nomor 8 tahun 2012.
Fasilitas Pembelajaran
IP Academy dilengkapi dengan fasilitas terbaik untuk menunjang kegiatan
belajar mengajar antara lain Fire Ground, Dry Fogging Facility dan laboratorium
di Fire & Safety Academy Pandean Lamper, Steam Turbine, HRSG, Governor
Valve, Generator di COE Pemaron, dan Super Critical Simulator Room di COE
Adipala Simulator/Lab.
Scholarship
Program scholarship Indonesia Power merupakan program yang diberikan oleh
perusahaan kepada pegawai sebagai bentuk penghargaan kepada pegawai atas
kontribusi nyatanya kepada perusahaan.
Dengan Bekerjasama dengan Lembaga pendidikan Tinggi yang berkualitas dan

berkompeten dalam mengajarkan bidang ilmu sesuai kebutuhan Perusahaan,
serta memenuhi ketentuan yang berlaku membuat program ini menjadi program
yang sangat baik untuk meningkatkan kompetensi Pegawai yang sesuai dengan
kebutuhan Perusahaan.
Kompetisi O&M Excellence

Kompetisi Kompetensi O&M Excellence merupakan salah satu bentuk kegiatan

KM Comunity of Practice (KM CoP) di PT Indonesia Power. Kegiatan ini juga
dilaksanakan dengan tujuan dapat meningkatkan pengetahuan dan
mengembangkan kompetensi pegawai level Pelaksana (Operator dan
Teknisi/Teknisi Senior) di bidang Operasi dan Pemeliharaan PT Indonesia Power.
Sedangkan Forum Karya Inovasi merupakan kegiatan yang diselenggarakan

setiap tahun yang merupakan implementasi knowledge management di setiap
unit. Kegiatan ini bertujuan untuk dapat mmebuat pegawai lebih merasa ikut
berperan, bertanggungjawab dan rasa memiliki dalam menjalankan bisnis
perusahaan serta pengembangan potensi diri.
Pelaksanaan Program Pendidikan dan Pelatihan
Selama tahun 2018, Indonesia Power telah menginvetasikan sebesar Rp 88,53

miliar untuk seluruh kegiatan pengembangan keahlian dan kompetensi pegawai.
Sebanyak 2.197 pegawai dengan jumlah jam pelatihan mencapai 332.155 telah
mengikuti program tersebut. Sehingga rata-rata jam pelatihan mencapai 151
jam per pegawai.
Rata-rata Jam Pelatihan Berdasarkan Jenis Kelamin[GRI 404-1]

Rata-rata Jam
Jenis Jumlah Peserta
Durasi (Jam) Pelatihan
Program (Orang)
(Durasi/Orang)
Pelatihan
Pria Wanita Jumlah Pria Wanita Jumlah Pria Wanita Jumlah
Seleksi 500.96 34.656 535.624 286 23 309 1.75 1.507 1.733
Pegawai 8 2
Baru
Program ....... ....... ....... ....... ....... ....... ....... ....... .......
Pendidikan
Formal
Diklat ....... ....... ....... ....... ....... ....... ....... ....... .......
Penjenjanga
n
Program ....... ....... ....... ....... ....... ....... ....... ....... .......
Akselerasi
Kompetensi
Bidang
Operasi dan
Pemeliharaa
n
Pembangkit
Jumlah ....... ....... ....... ....... ....... ....... ....... ....... .......
Rata-rata Jam Pelatihan Berdasarkan Kategori Pegawai

Rata-rata Jam Pelatihan
Durasi (Jam) Jumlah Peserta (Orang)
Program (Durasi/Orang)
Pelatihan Staf Staf
Manajemen Staff Jumlah Manajemen Jumlah Manajemen Jumlah
f f
Seleksi
0 119.952 119.952 0 98 98 0 1.224 1.224
Pegawai Baru
Program 5.120 58.880 64.000 2 39 41 2.560 1.510 1.561
Pendidikan
Formal
Diklat
71.040 37.120 108.160 111 58 169 640 640 640
Penjenjangan
Program
Akselerasi
Kompetensi
Bidang 2.984 37.059 40.043 110 968 1.078 27,13 38,28 37,15
Operasi dan
Pemeliharaan
Pembangkit
Jumlah 79.144 253.011 332.155 223 1.386 2.197 355 183 151
Community of Expertise 2.0 [GRI 404-2, EU14]
Pada program Community of Expertise (Commet) sebelumnya Perusahaan lebih

berfokus pada sertifikasi SDM, untuk Commet edisi 2 atau Commet 2.0 ini,
selain untuk memenuhi keahlian tertentu, Perusahaan juga fokus mendesain
pengembangan karir bagi para expert yang tergabung dalam komunitas ini.
Program Spesialis dan Ahli Enjiniring Community of Expertise

Spesialis Operasi Spesialis Pemeliharaan Ahli Enjiniring
Spesialis Pengoperasian PLTU Spesialis Boiler Super Critical Ahli Boiler dan HRSG
Batubara Spesialis Boiler PC Ahli Turbin & Pompa
Spesialis Pengoperasian PLTGU Spesialis Boiler CFB Ahli Generator & Mesin-mesin Listrik
Spesialis Pengoperasian PLTP Spesialis Boiler Stocker Ahli Trafo, Jaringan Listrik & Proteksi
Spesialis Pengoperasian PLTA Spesialis Boiler Fan Ahli Sistem Kontrol & Instrument
Spesialis Pengoperasian PLTG Spesialis HRSG Ahli Civil & Structure
Spesialis Pengoperasian PLTD Spesialis Turbin & Pompa Ahli Efisiensi
Spesialis Pengoperasian Auxiliary Spesialis Generator & Mesin-mesin Ahli Vibrasi
Island Listrik Ahli Non Destruction Test & Material
Spesialis Pengoperasian Coal Spesialis Trafo, Jaringan Listrik & Ahli K3
Handling Sytem Proteksi Ahli Lingkungan
Spesialis Pengoperasian Ash Handling Spesialis Sistem Kontrol & Instrument Ahli Kimia & Korosi
Ahli Risiko Enjiniring
Ahli Reliability
Ahli Data Mining
Pada tahun 2018, telah dilaksanakan sertifikasi expertise kepada 281 orang
pegawai ahli. Saat ini Perusahaan telah memiliki 135 orang Spesialis/Ahli level 4,
108 orang Spesialis/Ahli level 5, 18 orang Spesialis/Ahli level 6, 19 orang
Spesialis/Ahli level 4 dan 1 orang Spesialis/Ahli level 4.
Penilaian Kinerja dan Pengembangan

Karir
Penilaian atas kinerja pegawai dilakukan dengan menggunakan aplikasi Sistem

Manajemen Kinerja Pegawai (SIMKP). Metode penilaian menggunakan dua alat
uji yaitu uji portofolio kompetensi (UPK) dan asesmen pegawai. Pelaksanaan
UPK dibagi menjadi dua yaitu UPK Keahlian sebagai pemenuhan syarat kenaikan
level kompetensi dan UPK Manajerial sebagai salah satu syarat pengangkatan
sebagai pejabat struktural definitif. Kemudian asesmen pegawai dilakukan
dengan tujuan untuk memetakan kompetensi maupun potensi pegawai agar
dapat dilakukan pembianaan kompetensi dan karir pegawai.
Penilaian kinerja ini dilakukan setiap enam bulan sekali oleh atasan langsung
dengan mengevaluasi pencapaian kinerja bawahannya. Pada tahun 2018,
Indonesia Power telah melakukan dua kali penilaian kinerja terhadap seluruh
pegawai tetap Perusahaan yaitu sebanyak 4.294 pegawai (100%) baik pegawai
pria maupun wanita di seluruh level jabatan. Penilaian kinerja ini telah
diimplementasikan sesuai dengan Surat Keputusan Direksi Nomor 80.K/010/
IP/2012 tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai. [GRI 103-2, GRI 404-3]
Hasil penilaian tersebut nantinya akan digunakan sebagai acuan dalam

pengembangan karir dan pemberian remunerasi pegawai. Proses pengembangan
karir pegawai dilakukan melalui peningkatan kompetensi (pembinaan level
kompetensi dan grade pegawai) dan jenjang jabatan (peningkatan tuntutan
pengetahuan, kompleksitas masalah dan tanggung jawab pada suatu jabatan).
Pelaksanaan pengembangan karir ini telah diimplementasikan sesuai dengan
PKB Bab IV Pembinaan dan Pengembangan Pegawai Pasal 21 tentang
Pengembangan Pegawai, Pasal 25 tentang Promosi Jabatan dan Pasal 26 tentang
Rotasi Jabatan. Pada tahun 2018, Indonesia Power telah melaksanakan promosi
terhadap 162 pegawai yang terdiri dari 125 pegawai pria dan 37 pegawai wanita
pada level Eksekutif Senior sebanyak 2 pegawai, level Eksekutif sebanyak 20
pegawai, level Penyelia sebanyak 105 pegawai dan level Pelaksana sebanyak 35
pegawai. [GRI 103-2, GRI 404-3]
Persentase Pegawai yang Menerima Pengembangan Karir[GRI 404-3]

Pegawai yang Mendapat Pengembangan
Jumlah Karir
Keterangan
Pegawai
Rotasi % Promosi %
Jenis Kelamin
Pria 3,868 127 3.28% 71 1.84%
Wanita 426 28 6.57% 18 4.23%
Jumlah 4,294 155 3.61% 89 2.07%
Kategori Pegawai
Eksekutif Utama 8 2 25.00% 0 0.00%
Eksekutif Senior 83 29 34.94% 2 2.41%
Eksekutif 297 26 8.75% 7 2.36%
Penyelia Atas 768 28 3.65% 27 3.52%
Penyelia Bawah 1,059 29 2.74% 44 4.15%
Pelaksana 2,079 41 1.97% 9 0.43%
Jumlah 4,294 155 3.61% 89 2.07%
Kebebasan Berserikat dan Perjanjian

Kerja Bersama
Indonesia Power berkomitmen untuk menciptakan hubungan industrial yang
harmonis dengan pegawai melalui pembentukan Peratuan Pegawai PT Indonesia
Power (PP-IP). PP-IP merupakan wadah bagi pegawai untuk berorgansasi dan
menyalurkan aspirasinya. Hal ini sejalan dengan penerapan Undang-Undang
Dasar Republik Indonesia Tahun 1945 (UUD 1945) pasal 28 E ayat 3,
menegaskan bahwa “setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul
dan mengeluarkan pendapat”. PP-PI telah resmi terdaftar di Kantor Kementerian
Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI dengan Surat Keputusan Menteri Tenaga
Kerja Republik Indonesia No.KEP 413/M/ BW/1999 tanggal 5 November 1999
dan telah dicatatkan ulang berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi No.KEP 16/MEN/2001 tanggal 15 Februari 2001.
Pada tahun 2018, Indonesia Power dan PP-IP telah menyelesaikan perundingan
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) periode tahun 2018-2019 yang menjamin
syarat-syarat kerja dan terpenuhinya hak dan tanggung jawab pegawai secara
adil dan tidak menyimpang dari hak asasi manusia. PKB terbaru ini telah
didistribusikan dan disosialisasikan kepada seluruh pegawai Perusahaan. Seluruh
pegawai tetap Indonesia Power (100%) terlindungi langsung oleh PKB,
sedangkan untuk pegawai tidak tetap, hak-haknya dilindungi berdasarkan
kontrak PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) yang mengacu pada ketentuan
perundangan yang berlaku serta kebijakan peraturan Perusahaan. Di dalam PKB
tersebut, telah diatur terkait jangka waktu minimum pemberitahuan mengenai
perubahan operasional Perusahaan, dimana Indonesia Power akan
memberitahukan kepada pegawai maksimal tiga bulan untuk penyesuaian
kebijakan terkait perubahan susunan organisasi dan perubahan signifikan
lainnya. [GRI 102-41, GRI 402-1]
Upaya Indonesia Power dalam membina hubungan dengan pegawai berjalan

sangat baik. Hal ini terlihat dari respon penyelesaian permasalah terkait
ketenagakerjaan. Sehingga selama tahun 2018, tidak terjadi insiden
pelanggaran maupun pengaduan terkait kebebasan berserikat di lingkungan
Perusahaan. Tidak ada permasalah yang berlarut-larut tanpa penyelesaian
sehingga tidak ada kasus demonstrasi pegawai dan kebuntuan negosiasi yang
berdampak signifikan terhadap kegiatan operasional Perusahaan. [GRI 103-2,
GRI 407-1]
Indonesia Power juga senantiasa berupaya mengembangankan hubungan

industrial yang harmonis sehingga menghasilkan suasana kerja yang kondusif
selama periode tahun 2018. Hal ini ditandai dengan tidak adanya insiden
pemogokan kerja pegawai yang disebabkan oleh tindakan diskriminasi. Selain
itu, sebagai bentuk komitmen Perusahaan terhadap pencegahan praktik kerja
paksa, di dalam PKB Bab III Hubungan Kerja Pasal 14 tentang Ketentuan Waktu
Kerja telah diatur terkait waktu kerja formal pegawai, dimana jumlah jam kerja
wajib bagi pegawai adalah delapan jam sehari dan 40 jam selama lima hari kerja
per minggu. Indonesia Power juga memberikan tunjangan tidak tetap berupa
tambahan tunjangan posisi apabila pegawai harus menyelesaikan pekerjaan
melebihi waktu kerja. Dengan penerapan kebijakan Perusahaan tersebut, selama

tahun 2017 tidak terdapat insiden kerja paksa yang dialami pegawai
Perusahaan. [GRI 102-41, GRI 409-1]
Sistem Remunerasi dan Kesejahteraan

Pegawai
Indonesia Power meyakini bahwa pegawai merupakan aset yang paling berharga
untuk keberlanjutan bisnis Perusahaan, sehingga kesejahteraan pegawai
menjadi bagian penting untuk mempertahankan kualitas pegawai yang
kompeten dan andal. Sistem remunerasi dan kesejahteraan pegawai dilakukan
secara adil dan kompetitif dengan mempertimbangkan pencapaian kinerja
masing-masing individu. Pemberian remunerasi dan kesejahteraan pegawai
telah diatur dalam PKB Bab VI tentang Penghargaan. [GRI 103-2]
Pay for Person (P1). Fasilitas yang terdiri dari Rumah Jabatan,
Pay for Position (P2) Kendaraan Dinas, Perjalanan Dinas, Sarana
Tunjangan lainnya yaitu Tunjangan tetap Kerja.
yang terdiri dari Tunjangan Hari Raya Benefit yang terdiri dari Tunjangan Hari Tua,
Keagamaan, Tunjangan Cuti Tahunan, Pemeliharaan Kesehatan, Tunjangan
Tunjangan Cuti Besar, Tunjangan Winduan. Kecelakaan Kerja, Uang Pelepasan bagi
Pay for Performance (P3). Pegawai yang berhenti bekerja atau
pensiun, Bantuan Pemakaman dan Duka
Cita, Pakaian Kerja, Pakaian Dinas, dan
Pakaian Olah Raga, Pendidikan dan
Pelatihan, Family dan/atau Employee
Gathering.
Remunerasi Remunerasi
berupa berupa Manfaat
Kompensasi Pegawai
Kesetaraan Remunerasi
Dalam pemberian remunerasi, Indonesia Power menerapkan prinsip kesetaraan

yaitu tidak membedakan jumlahnya berdasarkan jenis kelamin, melainkan
berdasarkan kompetensi, pengalaman kerja, masa kerja, bobot jabatan, lokasi
(daerah kerja), nilai kinerja, serta kondisi dan sifat pekerjaan. [GRI 103-2, GRI
405-2] (Dalam Persentase)
Komponen Remunerasi berdasarkan Status

Kepegawaian
Berdasarkan status kepegawaian, Indonesia Power memberikan komponen

remunerasi yang lebih unggul kepada pegawai tetap dibandingkan dengan
pegawai tidak tetap. Namun Indonesia Power tetap memastikan bahwa hak-hak
pegawai tidak tetap telah sesuai dengan standar ketentuan yang berlaku.
Perbedaan Komponen Remunerasi Berdasarkan Status Kepegawaian

[GRI 401-2]
Status Kepegawaian
Kebijakan Benefit Pegawai Outsourcin
TKWT
Tetap g
Remunerasi Gaji/Imbalan v v v
Kompensasi Lembur v - v
Uang Pelepasan v - -
Tunjangan Hari Tua v - -
Asuransi - - v
Pemeliharaan Kesehatan Jaminan Kesehatan v v v
Tunjangan Kecelakaan Kerja v v v
Pendidikan/Pelatihan Pendidikan Formal v - -
Pelatihan v - v
Kebijakan Lainnya Pinjaman Lunak v - -
Bantuan Pemakaman dan v - -
Dukacita
Bantuan Bencana Alam v - -
Family Gathering v - -
Bantuan Fasilitas Sewa Rumah v - -
(BFSR) (tertentu)
Fasilitas Kerja Pakaian Kerja/OR v - v
Rumah Jabatan v - -
(tertentu)
Kendaraan Dinas v - -
(tertentu)
Kendaraan Operasional v v v
Perjalanan Dinas v v v
Alat Komunikasi v - -
(tertentu)
Alat Penunjang v v v
Kepatuhan terhadap Upah Minimum
Sebagai bentuk kepatuhan terhadap ketentuan di bidang ketenagakerjaan,

Indonesia Power selalu berusaha menyesuaikan remunerasi bagi seluruh
pegawainya, termasuk ketentuan terkait upah minimum. Pemberian upah
minimum disesuaikan dengan upah minimum yang berlaku dimasing-masing
daerah dan upah minimum sektor ketenagalisririkan yang berlaku. Hal tersebut,
sesuai dengan ketentuan Peraturan Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Nomor 7 Tahun 2013 Tentang Upah Minimum.
Perbandingan Gaji Pegawai Entry Level Indonesia Power dengan Upah

Minimum [GRI 202-1]
Unit Provinsi Gaji Upah Rasio Gaji
Pegawai Minimum Pegawai Baru
Entry Level Dibandingkan
(Rp) (Rp) Upah
Minimum
Kantor Pusat Dki 5.749.000 3.648.035 1,58
Jakarta
UP Suralaya Banten 5.593.000 2.099.385 2,66
UPJP Priok Dki 5.716.000 3.648.035 1,57
Unit Provinsi Gaji Upah Rasio Gaji

Pegawai Minimum Pegawai Baru
Entry Level Dibandingkan
(Rp) (Rp) Upah
Jakarta Minimum
UP Saguling Jawa 5.574.000 1.544.360 3,61
Barat
UPJP Kamojang Jawa 5.593.000 1.544.360 3,62
Barat
UP Semarang Jawa 5.593.000 1.486.065 3,76
Tengah
UP Mrica Jawa 5.574.000 1.486.065 3,75
Tengah
UPJP Perak Grati Jawa 5.593.000 1.508.894 3,71
Timur
UP Bali Bali 5.901.000 2.127.157 2,77
UJH Dki 5.749.000 3.648.035 1,58
Jakarta
UJP Banten 1 Banten 5.593.000 2.099.385 2,66
Suralaya
Labuan
Lontar
UJP Pelabuhan Jawa 5.593.000 1.544.360 3,62
Ratu Barat
UJP Adipala Jawa 5.593.000 1.486.065 3,76
Tengah
UJP Pangkalan Sumatera 5.716.000 2.132.188 2,68
Susu Utara
UJP Cilegon Banten 5.593.000 2.099.385 2,66
UJP Barru Sulawesi 5.697.000 2.647.767 2,15
Selatan
UJP Jeranjang Nusa 5.697.000 1.825.000 3,12
Tenggara
Barat
Rata-rata 2,88
Fasilitas Cuti Melahirkan
Indonesia Power memberikan komitmen penuh untuk senantiasa memenuhi

seluruh hak pegawai yang telah dijamin oleh Undang-Undang dan peraturan
yang berlaku termasuk hak cuti melahirkan. Pegawai perempuan yang
mengambil cuti melahirkan diberikan hak cuti selama tiga bulan dan gaji yang
tetap dibayarkan secara penuh. Untuk pegawai pria diberikan hak cuti selama
dua hari di luar cuti tahunan apabila menemanin istrinya melahirkan. Pemberian
hak cuti ini telah diatur secara secara formal dalam PKB Bab VII Perlindungan
Pasal 82 tentang Cuti Bersalin, Pasal 86 tentang Ijin Karena Kepentingan, dan
Surat Keputusan Direksi No. 49.K/010/IP/2010 tanggal 19 Mei 2010 tentang

Cuti Sakit, Cuti Haid dan Cuti Bersalin.
Pada tahun 2018, terdapat ...... pegawai wanita dan .... pegawai laki-laki yang
telah mengambil cuti melahirkan dan paternity leave. Dari ..... pegawai tersebut,
seluruhnya telah kembali bekerja setelah masa cuti berakhir. Hal ini
menunjukkan bahwa Indonesia Power sangat mengakomodasi kondisi pegawai
wanita, termasuk bagi pegawai yang mengambil haknya untuk cuti.
Pengelolaan Program Purnabakti
Selain penyediaan program-program peningkatan kompetensi pegawai selama masa aktif kerja, Indonesia Power juga telah
menyediakan program bagi pegawai yang akan memasuki masa purnabakti. Program ini bertujuan untuk memberikan
jaminan rasa aman bagi pegawai-pegawai tersebut dengan memberikan jaminan pensiun. Pengelolaan program purnabakti
diatur dalam Surat Keputusan Direksi Nomor 116.K/010/IP/2016 tentang Masa Persiapan Pensiun dan Surat Keputusan
Direksi Nomor 102.K/010/IP/2017 tentang Diklat Pembekalan Masa Purna Bakti.
Untuk mengelola program purna bakti, Indonesia Power menjadi mitra pendiri Dana Pensiun PT PLN (Persero) dan menjalin
kemitraan dengan Dana Pensiun Lembaga Keuangan. Program dana pensiun PLN yang dikelola DPLK bersifat sukarela,
dimana pegawai dapat mengajukan menjadi peserta melalui Perusahaan. Ketentuan terkait pensiun ini tercantum di dalam
PKB Bab V Pemberhentian Pegawai Pasal 31 tentang Kepesertaan Pensiun. Program pensiun pegawai Indonesia Power terdiri
dari: [GRI 103-2, GRI 201-3]
1. Program Pensiun Iuran Pasti, dikelola oleh Dana Pensiun Lembaga Keuangan, diikuti oleh pegawai pengangkatan tahun 2012
dan seterusnya sebagaimana diatur dalam Surat Keputusan Direksi Nomor 205.K/010/IP/2012. Setiap bulan dilakukan
penyetoran Iuran Pensiun dengan komposisi minimal 6% Iuran Peserta dan 4% Iuran Pemberi Kerja kepada DPLK yang
dipilih pegawai. Ada tiga DPLK yang bekerja sama dengan Perusahaan, yaitu BNI, BRI, dan Jiwasraya. Manfaat pensiun
jumlahnya tidak pasti karena ditentukan dari akumulasi iuran tetap bulanan dan hasil pengembangan iuran oleh DPLK.
2. Program Pensiun Manfaat Pasti, dikelola oleh Dana Pensiun PLN (DPPLN), diikuti oleh pegawai pengangkatan tahun 2011 dan
sebelumnya. Setiap bulan, dilakukan penyetoran Iuran Pensiun ke DPPLN Pensiun dengan komposisi 6% Iuran Peserta dan
13,41% Iuran Pemberi Kerja sebagaimana diatur dalam Surat Dana Pensiun PLN Nomor 522/1.1/II/2015/PLN dan Surat
Keputusan Direksi PLN Nomor 0149.K/DIR/2015 tanggal 7 Juli 2015 tentang Iuran Pemberi Kerja. Manfaat pensiun sifatnya
pasti berdasarkan rumus perhitungan. Manfaat pensiun dibayarkan setiap bulannya kepada Pegawai yang telah pensiun,
baik pensiun normal maupun pensiun dini (usia 46 ke atas) langsung ke rekening penerima Manfaat Pensiun.
3. Indonesia Power menyediakan program pensiun dini atas dasar kesepakatan Perusahaan dan pegawai yang didampingi oleh
Persatuan Pegawai Indonesia Power (PP-IP). Penawaran pensiun dini bersifat terbatas, yaitu khusus bagi pegawai yang
memenuhi kriteria yang telah ditentukan Perusahaan yaitu kriteria umur, nilai kinerja, dan tidak sedang mendapatkan sanksi
disiplin. Bagi pegawai yang pengajuannya disetujui Perusahaan, Indonesia Power akan diberikan pesangon pensiun dini dan
pembekalan pensiun maksimal enam bulan sejak ditetapkannya Keputusan Direksi tentang Pemberhentiannya sebagai
Pegawai.
Pada tahun 2018, sebanyak ...... pegawai memasuki masa purnabakti dengan total dana yang dikeluarkan Perusahaan untuk
program pensiun sebesar Rp......... juta. Indonesia Power juga telah membuat proyeksi pegawai yang akan memasuki masa
pensiun dalam jangka waktu 5 tahun dan 10 tahun kedepan. Untuk menghadapi hal tersebut, Indonesia Power melakukan
rekrutmen pegawai sesuai dengan kebutuhan Perusahaan. [GRI 201-3, EU15]
Proyeksi Jumlah Pegawai Pensiun dalam 5 Tahun ke Depan [EU15]

Jenis Kelamin Tingkat Jabatan Bidang
Unit Kerja Eksek Eksek
Eksek Penyelia Penyeli Non
Pria Wanita Jumlah utif utif Pelaksana Jumlah Teknik Jumlah
utif Atas a Dasar Teknik
Utama Senior
Kantor Pusat 69 12 81 10 27 24 12 6 2 81 49 32 81
UP Suralaya 130 7 137 1 1 6 29 58 42 137 111 26 137
UPJP Priok 34 5 39 0 0 0 9 17 13 39 27 12 39
UP Saguling 40 4 44 0 0 2 17 12 13 44 32 12 44
UPJP Kamojang 28 1 29 0 0 2 12 6 9 29 19 10 29
UP Semarang 19 1 20 0 0 1 9 3 7 20 12 8 20
UP Mrica 35 2 37 0 1 2 8 14 12 37 26 11 37
UPJP Perak
7 2 9 0 0 0 4 3 2 9 6 3 9
Grati
UP Bali 33 0 33 0 0 2 13 12 6 33 26 7 33
UJH 19 0 19 1 2 8 8 0 0 19 16 3 19
UJP PLTU
Banten 1 8 0 8 0 0 1 6 1 0 8 6 2 8
Suralaya
UJP PLTU
Banten 2 10 0 10 0 0 3 4 3 0 10 8 2 10
Labuan
UJP PLTU
Banten 3 9 0 9 0 0 0 9 0 0 9 8 1 9
Lontar
UJP PLTU Jawa 8 0 8 0 0 1 7 0 0 8 5 3 8
Barat 2

Unit Kerja Eksek Eksek
Eksek Penyelia Penyeli Non
Pria Wanita Jumlah utif utif Pelaksana Jumlah Teknik Jumlah
utif Atas a Dasar Teknik
Utama Senior
Palabuhan
Ratu
UJP PLTU Jawa
Tengah 2 9 0 9 0 0 1 7 1 0 9 8 1 9
Adipala
UJP PLTGU
2 0 2 0 0 1 1 0 0 2 2 0 2
Cilegon
UJP PLTU
1 0 1 0 0 0 1 0 0 1 1 0 1
Holtekamp
UJP PLTU
1 0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 1 1
Jeranjang
UJP PLTU
Pangkalan 2 0 2 0 0 1 1 0 0 2 1 1 2
Susu
Unit Proyek 1 1 2 1 0 1 0 0 0 2 1 1 2
Jumlah 465 35 500 13 31 56 158 136 106 500 364 136 500
Proyeksi Jumlah Pegawai Pensiun Dalam 10 Tahun Ke Depan [EU15]

Unit
Kerja Eksekuti Eksekutif Penyelia Penyelia Jumla Non
Pria Wanita Jumlah Eksekutif Pelaksana Teknik Jumlah
f Utama Senior Atas Dasar h Teknik
Kantor
125 25 150 10 46 59 23 10 2 150 84 66 150
Pusat
UP
198 11 209 1 2 9 51 91 55 209 174 35 209
Suralaya
UPJP Priok 96 7 103 0 1 2 22 40 38 103 77 26 103
UP
54 6 60 0 0 2 28 15 15 60 42 18 60
Saguling
UPJP 118 4 122 0 1 4 36 41 40 122 93 29 122

Unit
Kamojang
UP
58 4 62 0 1 1 25 22 13 62 43 19 62
Semarang
UP Mrica 58 9 67 0 1 3 18 25 20 67 43 24 67
UPJP
Perak 35 6 41 0 0 1 26 7 7 41 24 17 41
Grati
UP Bali 79 0 79 0 1 3 28 33 14 79 61 18 79
UJH 45 5 50 1 3 20 21 3 2 50 39 11 50
UJP PLTU
Banten 1 12 0 12 0 1 1 8 2 0 12 8 4 12
Suralaya
UJP PLTU
Banten 2 22 0 22 0 1 5 12 4 0 22 19 3 22
Labuan
UJP PLTU
Banten 3 17 0 17 0 0 2 15 0 0 17 14 3 17
Lontar
UJP PLTU
Jawa
Barat 2 15 0 15 0 0 2 12 1 0 15 11 4 15
Palabuhan
Ratu
UJP PLTU
Jawa
17 0 17 0 0 3 9 5 0 17 14 3 17
Tengah 2
Adipala
UJP PLTU
Pangkalan 4 0 4 0 0 2 2 0 0 4 3 1 4
Susu
UJP 8 0 8 0 0 2 5 1 0 8 6 2 8

Unit
PLTGU
Cilegon
UJP PLTU
Holtekam 3 0 3 0 0 0 3 0 0 3 2 1 3
p
UJP PLTU
4 0 4 0 0 1 3 0 0 4 3 1 4
Jeranjang
Unit
7 1 8 1 0 4 3 0 0 8 7 1 8
Proyek
UJP PLTU
2 0 2 0 0 0 2 0 0 2 1 1 2
Barru
UJP
1 0 1 0 0 1 0 0 0 1 1 0 1
Sintang
Jumlah 978 78 1056 13 58 127 352 300 206 1056 769 287 1056
Selain memberikan manfaat pensiun berupa dana pensiun, Indonesia Power juga memberikan kesempatan kepada pegawai
yang akan memasuki masa pensiun untuk menjalani Program Masa Persiapan Pensiun (MPP) dalam kurun waktu selambat-
lambatnya tiga tahun sebelum usia pensiun. Hal ini telah diatur dalam PKB Bab V Pemberhentian Pegawai Pasal 33 tentang
Pembekalan Masa Pensiun. Selama tahun 2018, Indonesia Power telah melaksanakan ... kali program pelatihan MPP yang
diikuti oleh ... pegawai tetap yang akan memasuki masa pensiun dengan materi pelatihan tentang persiapan mental,
pemeliharaan kesehatan, dan pengelolaan keuangan & wirausaha. [GRI 103-2, GRI 404-2]
Human Resources Satisfaction &

Engagement [GRI 103-3]
Indonesia Power melalui divisi Sumber Daya Manusia dan Manajemen Perubahan
melakukan survei human resources satisfaction & engagement sebagai salah
satu tolak ukur pengelolaan SDM yang baik. Hasil survei employee satisfaction
index pada tahun 2018 mencapai 97,05% dan employee enggagement index
mencapai 82,38%.
Employee Satisfaction Index (ESI) (%)

97.05
80.29 84.98
2016 2017 2018
Employee Engagement Index (EEI) (%)

84.55
84.26
82.38
2016 2017 2018

Penanganan Pengaduan Pegawai [GRI 103-2,

103-3]
Indonesia Power telah menyediakan sarana pengaduan pegawai sesuai yang

tertuang dalam PKB Bab VII Hubungan Industrial pasal 133 tentang keluh Kesah
Pegawai dan Pasal 134 tentang Penyelesaian Keluh Kesah Pegawai. Penanganan
pengaduan pegawai ditangani oleh atasan langsung pegawai tersebut proses
penyelesaian pengaduan berlangsung selama .......
Mekanisme Pengaduan Pegawai
Penyampaian Atasan Langsung

keluh kesah mencari solusi
pegawai kepada penyelesaian
Atasan Langsung masalah dan jalan Selesai
keluar
Belum
Selesai
Menyelesaikan bersama Diajukan ke LKB Diselesaikan sesuai

Belum Belum
Pegawai menyampaikan keluh kesah Majemen di (Lembaga Kerjasama dengan Undang undang
Selesai Selesai
ke atasan dari atasan langsung untuk Kepegawaian dan Bipatrit) untuk dan peraturan
diadakan penyelesaian secara Belum mendapatkan saran,
General Manager ketenagakerjaan yang
musyawarah dan tindakannya Selesai rekomendasi, atau
Unit/Pejabat setingkat berlaku.
disampaikan kepada Pengurus PP Eksekutif Senior yang memorandum
Tingkat Unit setempat. menangani Hubungan
Industrial beserta
Pengurus Organisasi PP-
IP di unit setempat.
Dengan penerapan dan pengelolaan yang baik terhadap praktik ketenagakerjaan

dan hak asasi manusia sesuai Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan dan Keputusan Bersama Direksi dan Dewan Komisaris Nomor
247.K/010/IP/2016 dan 17.SK/Dekom-IP/2016 tentang Pedoman Etika
Perusahaan (Code Of Conduct), selama tahun 2018 tidak terdapat pengaduan
terkait pelanggaran praktik ketenagakerjaan dan pelanggaran hak asasi manusia
termasuk insiden diskriminasi yang diajukan pegawai kepada Perusahaan.

10 01042019 Komitmen Kembangkan Human Capital Excellence

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

10 01042019 Komitmen Kembangkan Human Capital Excellence

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Laporan Keberlanjutan PT Indonesia Power 2018

Bagian Sumber Daya Manusia

KOMITMEN KEMBANGKAN HUMAN CAPITAL

Komitmen: Komitmen: Komitmen:

Komitmen Pengembangan Human

HCE merupakan salah satu sasaran utama Perusahaan untuk mencapai

Pengelolaan dan pengembangan SDM hingga menuju Human Capital Excellence

Roadmap HCE tahun 2018-2023

Keberagaman Komposisi Pegawai

Pada tahun 2018, Secara keseluruhan jumlah pegawai Indonesia Power

Komposisi Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin [GRI 102-8]

Komposisi Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian dan Unit Bisnis

Komposisi Badan Tata Kelola Perusahaan [GRI 405-1]

Komposisi Pegawai Berdasarkan Tingkat Jabatan [GRI 405-1]

Rekrutmen dan Turnover Pegawai

Komposisi Pegawai Baru Indonesia Power

Keterangan 2016 2017 2018

Pengembangan Keahlian dan

Indonesia Power Academy: “Siapkan Generasi

Indonesia Power Academy (IP Academy) merupakan sebuah

Melalui IP Academy, Indonesia Power ingin mewujudkan

Centre of Excellence merupakan pusat pembelajaran untuk mempersiapkan

1. Fire & Safety Academy

3. Remaining Life Assessment and Condition based Maintenance

Merupakan pusat pelatihan

4. Rencana Pembentukan Geothermal Centre of Excellence

Key Learning Program Indonesia Power

1. Program Pembelajaran Internasional

Merupakan program pembelajaran yang sistematis untuk mempercepat proses

Dengan Bekerjasama dengan Lembaga pendidikan Tinggi yang berkualitas dan

Kompetisi O&M Excellence

Kompetisi Kompetensi O&M Excellence merupakan salah satu bentuk kegiatan

Sedangkan Forum Karya Inovasi merupakan kegiatan yang diselenggarakan

Pelaksanaan Program Pendidikan dan Pelatihan

Selama tahun 2018, Indonesia Power telah menginvetasikan sebesar Rp 88,53

Rata-rata Jam Pelatihan Berdasarkan Jenis Kelamin[GRI 404-1]

Rata-rata Jam Pelatihan Berdasarkan Kategori Pegawai

Community of Expertise 2.0 [GRI 404-2, EU14]

Pada program Community of Expertise (Commet) sebelumnya Perusahaan lebih

Program Spesialis dan Ahli Enjiniring Community of Expertise

Penilaian Kinerja dan Pengembangan

Penilaian atas kinerja pegawai dilakukan dengan menggunakan aplikasi Sistem

Hasil penilaian tersebut nantinya akan digunakan sebagai acuan dalam

Persentase Pegawai yang Menerima Pengembangan Karir[GRI 404-3]

Kebebasan Berserikat dan Perjanjian

Upaya Indonesia Power dalam membina hubungan dengan pegawai berjalan

Indonesia Power juga senantiasa berupaya mengembangankan hubungan

melebihi waktu kerja. Dengan penerapan kebijakan Perusahaan tersebut, selama

Sistem Remunerasi dan Kesejahteraan

Dalam pemberian remunerasi, Indonesia Power menerapkan prinsip kesetaraan

Komponen Remunerasi berdasarkan Status

Berdasarkan status kepegawaian, Indonesia Power memberikan komponen

Perbedaan Komponen Remunerasi Berdasarkan Status Kepegawaian

Kepatuhan terhadap Upah Minimum

Sebagai bentuk kepatuhan terhadap ketentuan di bidang ketenagakerjaan,

Perbandingan Gaji Pegawai Entry Level Indonesia Power dengan Upah

Unit Provinsi Gaji Upah Rasio Gaji

Fasilitas Cuti Melahirkan

Indonesia Power memberikan komitmen penuh untuk senantiasa memenuhi

Surat Keputusan Direksi No. 49.K/010/IP/2010 tanggal 19 Mei 2010 tentang

Pengelolaan Program Purnabakti

Proyeksi Jumlah Pegawai Pensiun dalam 5 Tahun ke Depan [EU15]

Jenis Kelamin Tingkat Jabatan Bidang

Proyeksi Jumlah Pegawai Pensiun Dalam 10 Tahun Ke Depan [EU15]