RELATIVE LEADER-MEMBER

EXCHANGE, NEGATIVE AFFECTIVITY

AND SOCIAL IDENTIFICATION: A
MODERATE-MEDIATION METHODE
Dian Rahman Firdaus 2014-083
Surya Kusuma Dewi 2014-088
Ina Wardhani 2014-096
 THE JOURNAL IDENTITY
Judul Relative leader-Member exchange, negative
affectivity and social identification: a
moderate-mediation examination
Jurnal Elsevier Journal, The Leadership Quarterly

Volume & Halaman Vol. 23, Hal. 354-366

Tahun 2012
Penulis Herman H.M. Tse, Neal M. Ashkanasy, Marie
T. Dasborough
Reviewer Dian Rahman Firdaus, Ina Wardhani, Surya
Kusuma dewi.
Tanggal 15 Maret 2017
 TUJUAN
LATAR BELAKANG
Untuk mengetahui pengaruh RLMX
Selama tiga dekade terakhir banyak
terhadap kinerja karyawan jika dimoderasi
penelitian dilakukan untuk mengetahui
dengan efektifitas negatif dan identitas
pentingnya interaksi anggota dengan
sosial sebagai mediatornya.
pemimpin ditempat kerja. satu kelompok
dari peneliti LMX baru-baru ini diberikan
pandangan bahwa hubungan pertukaran
interpersonal antara pemimpin bawahan
dan rekan kerja terkoneksi dan tertanam
dalam jaringan sosial yang lebih besar
dalam suatu organisasi. Hal ini
menimbulkan kesan bahwa hubungan
pertukaran saling bergantung dan dapat
mempengaruhi satu dengan yang lain.
 LANDASAN TEORI
• Pengertian Perbandingan Sosial dan Teori Identitas Sosial
Festinger (1954) menyatakan bahwa proses perbandingan sosial terjadi ketika individu juga
memiliki acuan objektif dalam memahami kedaan mereka sendiri dalam konteks sosial.
Teori Identitas Sosial menyatakan bahwa individu termotivasi untuk menilai diri mereka
secara positif ; kami memperluas motivasi untuk menyertakan keanggotan individu dalam
kelompok atau seperti yang dikatakan Tajfel (1978) mengacu pada identitas sosial
 HIPOTESIS
• H1 : RLMX berhubungan positif dengan identitas sosial (setelah pengendalian persepsi
individu tentang kualitas LMX)
• H2 : Identitas sosial berbubungan positif dengan kinerja karyawan
• H3 : Identitas sosial memediasi hubungan antara RLMX dengan prestasi kerja (setelah
mengendalikan persepsi individu dari LMX)
• H4 : Efektifitas negatif karyawan memoderasi RLMX dengan identitas sosial, sehingga
RLMX berdampak positif secara kuat kepada identitas sosial bagi karyawan
• H5 : Identitas sosial memediasi efek interaktif dari RLMX dengan afektifitas negatif
karyawan pada prestasi kerja.
 KERANGKA PIKIR
Afektivitas
Negatif

H4

RLMX Identitas sosial Kinerja Karyawan

H1 H2

H3 H5
 POPULASI DAN SAMPEL
Populasi Sampel
Karyawan dan Manajer di 252 pekerja dan 42
42 cabang dua buah Bank manajer di 42 cabang
di Australia dua buah Bank di
Australia

Prosedur
Kuesioner dikirim melalui sistem surat internal masing-masing bank.
Kuesioner untuk karyawan dan manajer dibedakan untuk mempermudah
perhitungan data. Kedua kuesioner tersebut kemudian disesuaikan dengan
bantuan manajer sumber daya manusia masing-masing bank.
 TEKNIK PENGUMPULAN DATA
• LMX: menggunakan skala LMX-7 (Grean and Ujl-Bien, 1995)
• RLMX: mengikuti operasi yang dipakai Henderson et al.(2008),Vidiarthi et al. (2010) dan
Hu dan Liden (2009)
• Identitas Sosial: menggunakan tiga item skala yang dikembangkan oleh Randel dan Jaussi
(2003).
• Afektifitas Negatif: Skala efektifitas negatif dari PANAS terdiri dari 10 keterangan sifat
yang mendeskripsikan emosi negatif
• Kinerja Karyawan: Tiga item kinerja tugas oleh Heilmen, Blok dan Lucas (1992)
• Kontrol: Jenis kelamin dan usia karyawan
 TEKNIK ANALISA
Analis konfirmatori factor dilakukan menggunakan AMOS 5 untuk memeriksa kekhasan
variabel penelitian berdasarkan statik chi-square dan indeks fit dari RMSEA, IFI dan CFI
(Anderson and Gerbing, 1988; Joreskog 1993). Sedangkan untuk menguji keterkaitan
hipotesis 1 sampai 4 digunakan analisis regresi hierarkis.
Pengujian pada H5 mengadopsi pendekatan moderasi-mediasi oleh Edwards dan Lambert
(2007)
 HASIL PENELITIAN
• Hasil analisa H1 menunjukkan bahwa RLMX berhubungan positif dengan identitas sosial
setelah mengendalikan persepsi individu dari LMX.

• Hasil pengujian H2 dan H3 dengan menggunakan analisa interval bootstrap untuk menguji
hipotesis mediasi menunjukkan pengaruh yang signifikan antara RLMX dengan prestasi
kerja. Lebih lanjut test sobel satu arah juga mendukung analisa ini. Dengan demikian H2 dan
H3 mendapat dukungan dari hasil penelitian.
• H4 diuji dengan melihat standar deviasi pada pengujian hipotesis sebelumnya. Hasil tersebut
menunjukan bahwa RLMX berdampak kuat pada identitas sosial karyawan yang memiliki
efektifitas negatif rendah daripada yang memiliki efektifitas negatif tinggi.

• Pengujian pada H5 mengadopsi pendekatan moderasi-mediasi oleh Edwards dan Lambert

(2007). Hasil pengujian menunjukan dukungan untuk H5 .
 PENUTUP
Potensi penelitian lanjutan
• Penelitian selanjutnya disarankan untuk menganalisa moderasi dan mediasi untuk menguji pengaruh RLMX yang
didasari tingkat prestasi kerja.

Keterbatasan penelitian
• Desain proseksional mempersulit penentuan kausalitas antar variabel penelitian sehingga penelitian ini tidak bisa
dijadikan acuan efektifitas hubungan antar variabel yang mempengaruhi.
• Potensi tidak validnya data karena variabel identitas sosial dan efektifitas negatif karyawan diukur dari sumber yang
sama .
• Jumlah sampel yang kurang dari 50 % dari jumlah populasi yang ada serta kuisioner yang tidak lengkap ditambah
lagi kegagalan HRD setiap bank dalam mencocokan respon karyawan dengan manajer setiap cabang.
• Adanya variabel yang lebih relevan seperti yang ada pada penelitian yang sebelumnya
• Generalisasi penelitian yang sulit dilakukan karena persepsi karyawan diasumsikan sama .
 KESIMPULAN
• Implikasi Teori
Anggota kelompok lebih merasa diakui dan diterima apabila RLMX tinggi sehingga timbul
motivasi untuk mengevalusi diri dan lingkungannya. Hal ini juga berdampak pada penilaian
keberhasilan sabagai pencapaian kelompok dan kegagalan sebagai kesalahan individu
sehingga peningkatan komitmen dalam efisiensi kerja dan efektifitas dapat terus
dikembangkan.