Culture Change

at CIBA - GEIGY

Chapter 4 BAB 18
Ciba – Geigy AG
Perusahaan Farmasi
Swiss
 Ciba memulai bisnis pencelupan sutra pada tahun 1850 dan bercabang menjadi
obat – obatan pada tahun 1900 yang merupakan perusahaan kimia terbesar di
Swiss
 JR Geigy mendirikan toko kimia di basel pada tahun 1758, dan memasuki pasar
farmasi pada tahun 1930
 Dibentuk pada tahun 1970 dari penggabungan Ciba AG & JR Geigy SA
 Ciba bergabung dengan Perusahaan Swiss, Sandoz.Novartis AG pada tahun
1996 yang merupakan perusahaan farmasi terbesar di dunia
Culture change 01 Mengenali budaya organisasi di CIBA - GEIGY
at CIBA –
GEIGY in 3
Years 02 Konsolidasi (Memperkuat) Proyek re – direction

03 Melakukan Assesment budaya organisasi

01
Mengenali budaya organisasi di CIBA – GEIGY : Annual meeting

• Melakukan meeeting tahunan yang dihadiri oleh para Top

management
• Kegiatan dilakukan selama 3 hari : Presentasi dari pembicara
& Konsultan, rekreasi, mutual interview untuk “career anchor”
• Bertujuan untuk menstimulus grup memberikan masukan
mengenai permasalahan yang dihadapi
 Kelompok
memperoleh Grup memperoleh
wawasan baru & wawasan baru
informasi tentang tentang berbagai Kelompok mengenali
kreativitas dan jenis karir dan hal – Dampak annual
konsultan dan gaya
inovasi, terutama hal yang berbeda meeting dilakukan di
kerjanya
wawasan bahwa yang orang cari tahun pertama
inovasi terjadi dalam dalam karir mereka
berbagai karir
02
Konsolidasi (Memperkuat) Proyek re – direction

1. Unfreezing
 menampilkan filancial data dari setiap divisi
 Pertemuan kelompok kecil untuk memahami & manganalisis
situasi serta merumuskan proposal untuk mengubah penurunan bisnis
 Penyelesaian divisi yang tidak memiliki performa yang baik

2. Inducing survival anxiety (Memicu kecemasan bertahan hidup)

 Diakhir penyampaian data keuangan, kelompok mempertimbangkan apa
yang harus dilakukan
 Kecemasan atau rasa bersalah belum muncul
 Dampak dari diskusi bahwa krisis benar – benar ada, kelompok tidak
bisa menghasilkan profit dalam jangka panjang kecuali perubahan besar
harus dilakukan
02
Konsolidasi (Memperkuat) Proyek re – direction

3. Providing some psychological safety

 Belajar bagaimana mengurangi kecemasan : Mengapa organisasi yang
sehat perlu untuk melakukan perubahan, mengapa individu dan kelompok
menolak untuk melakukan perubahan, bagaimana menganalisis strength
dan weaknesses & bagaimana mengembangkan target perubahan agar
dapat berlaku dimasa datang dalam konteks proyek redirection dengan
jadeal, pengukuran hasil dan akuntabilitas.
 Top management memutuskan membuat detail tugas untuk menyelesaikan
masalah
02
Konsolidasi (Memperkuat) Proyek re – direction
4. Creating a structure for the redirection project : project task forces as a
parallel system
 Membuat steering committee mendesain parallel system dalam menangani
re – direction project
 Fungsi dari corporate headquarters berkurang 30 – 40%, tanggung jawab
lebih banyak didelegasikan kepada masing – masing wilayah/ cabang dan
divisi
 Fungsi divisi – divisi dikaji kembali, perubahan peran sesuai dengan wilayah
kerja agar menjadi lebih strategis
 Masing – masing task group ditugaskan sebagai challenger, senior manager
akan mereview dan menguji solusi – solusi yang dibuat oleh task group
 Steeting committee membuat timetables & rincian target yang akan dituju
 Dampak dari 2nd annual meeting :
02
Lucturing → thinking positively → realism & optimism → redirection project gol
a success
03
3rd annual meeting : melakukan assesment budaya organisasi

 Melakukan peninjauan kemajuan dari organisasi : memeriksa apa saja

masalah yang telah dihadapi, keberhasilan & inovasi, mengatur ulang
rencana project yang diperlukan serta mengumumkan hubungan peran
antar anggota
 Memberikan review singkat yaitu masing – masing kelompok kecil
bertemu untuk mempertimbagkan implikasi & membuat saran dari
implikasi yang ada
 Mengumumkan semua perubahan & memastikan pemimpin di masing –
masing wilayah melakukan dengan benar, kelompok kecil dari anggota
executive committee mengunjungi semua unit daerah secara langsung,
menggambarkan perubahan yang akan diimplementasikan
 Early retirements digunakan untuk mengurangi jumlah karyawan pada
divisi yang memiliki performa kurang baik, pendekatan dilakukan melalui
asumsi bahwa karyawan memiliki karir yang dijamin dalam perusahaan
dan perusahaan sangat peduli pada karyawannya & tidak akan
mengambil cara early retirements jika ada cara lain untuk
menghindarinya.
03
3rd annual meeting : melakukan assesment budaya organisasi

 Pada tahun ke - 3 Koechlin melepaskan jabatan komite eksekutif karena

alasan kesehatan. Ketua baru adalah seorang ilmuwan, namun wakil
ketua baru adalah CFO yang telah menunjukan keterampilan
kepemimpinan selama proyek re – direction
 Strategi lama secara bertahap digantikan dengan manajer yang
dianggap lebih inovatif, membuat efisiensi dalam setiap divisi dan
mendesain ulang seluruh lini produk
 Kerjasama Masing –
interdivisional masing bagian
dicapai dalam dalam
Restrukturisasi
proses organisasi Dampak akhir dari
Sisi financial divisi yang
mentransfer belajar annual meeting di
yang membaik kurang
orang yang mengatur tahun ke – 3
menghasilkan
berlebihan dari early
1 divisi ke retirementts
divisi lainnya dengan baik
BAB 19
Mempelajari Budaya dan kepemimpinannya
berbagai prediksi tentang globalisme, organisasi berbasis
pengetahuan, era informasi, era biotek, pelonggaran batas-batas
organisasi, dan sebagainya bahwa itu akan berbeda, lebih kompleks,
lebih cepat, dan lebih beragam secara budaya Ini berarti bahwa
organisasi dan pemimpinnya harus menjadi pembelajar abadi.

1. Asumsi Proaktivitas
Orang dengan proaktivitas tinggi mampu mengidentifikasi kesempatan
& mengambil tindakan yg tepat untuk memanfaatkan kesempatan
tersebut, memunculkan inisiatif & mempertahankannya sampai
perubahan yang bermakna terjadi.
2. Komitmen Belajar
Pembelajaran harus mencakup tidak hanya belajar tentang perubahan
dalam lingkungan eksternal tetapi juga belajar tentang hubungan
internal dan seberapa baik organisasi disesuaikan dengan perubahan
eksternal.
Mempelajari Budaya dan kepemimpinannya
3. Asumsi Positif tentang Sifat Manusia
Pemimpin yang belajar harus memiliki keyakinan pada orang-orang
dan harus percaya bahwa pada akhirnya sifat manusia pada dasarnya
baik dan, dalam hal apa pun, mudah di didik. Pemimpin pembelajaran
harus percaya bahwa manusia dapat dan akan belajar jika mereka
diberikan sumber daya dan keamanan psikologis yang diperlukan.

4. Asumsi Bahwa Lingkungan Hidup Dapat Didominasi

Adaptasi terhadap lingkungan yang perlahan berubah juga merupakan
proses pembelajaran yang layak,
 Mempelajari Budaya dan kepemimpinannya
5. Komitmen terhadap Kebenaran Melalui Pragmatisme dan Penyelidikan
Budaya belajar harus mengandung asumsi bersama bahwa solusi terhadap masalah berasal dari
keyakinan yang mendalam pada penyelidikan dan pencarian kebenaran yang pragmatis. Proses
penyelidikan itu sendiri harus fleksibel dan mencerminkan sifat perubahan lingkungan yang
dihadapi.
6. Orientasi Menuju Masa Depan
Seseorang harus berpikir cukup jauh ke depan untuk dapat menilai konsekuensi sistemik dari
tindakan yang berbeda, tetapi seseorang juga harus berpikir dalam waktu dekat untuk menilai
apakah solusinya berhasil atau tidak.
7. Komitmen terhadap Komunikasi Relevan Tugas Penuh dan Terbuka
Budaya belajar harus dibangun di atas asumsi bahwa komunikasi dan informasi adalah pusat
kesejahteraan organisasi dan oleh karena itu harus menciptakan sistem komunikasi multisaluran
yang memungkinkan setiap orang untuk terhubung dengan orang lain. Ini tidak berarti bahwa semua
saluran akan digunakan atau bahwa saluran tertentu akan digunakan untuk semua hal.
 Mempelajari Budaya dan kepemimpinannya
8. Komitmen terhadap Keberagaman
Pemimpin pembelajaran harus merangsang keragaman dan menyebarkan asumsi bahwa
keragaman diinginkan pada tingkat individu dan subkelompok. Keragaman seperti itu pasti akan
menciptakan subkultur, yang pada akhirnya akan menjadi sumber daya yang diperlukan untuk
pembelajaran dan inovasi.
9. Komitmen terhadap Pemikiran Sistemik
Ketika dunia menjadi lebih kompleks dan saling bergantung, kemampuan untuk berpikir secara
sistemik, untuk menganalisis bidang kekuatan dan memahami efek kausal bersama mereka satu
sama lain, dan untuk meninggalkan logika kausal linear sederhana yang mendukung model mental
yang kompleks akan menjadi lebih penting untuk belajar.
10. Komitmen terhadap Analisis Budaya untuk Memahami dan Meningkatkan Organisasi
Budaya belajar harus memahami konsep budaya dan pemimpin pembelajaran harus mau dan
mampu bekerja dengan budaya
 DIBUAT OLEH
SUTRISNO 20221710005
SANDY PRATAMA 20221710007
AZIZ NURHAPID 20221710006

Terima kasih