PERTEMUAN BAHAN KAJIAN

1 Pengantar Psikologi Industri & Organisasi

2 Job Analysis (Analisa Jabatan)
3-4 Perencanaan Sumber Daya Manusia :
Rekrutmen & Seleksi
5 Training & Development
6-8 Job Attitude (Sikap Kerja)
9 Productive & Unproductive Behavior
10 Performance Appraisal (Penilaian Prestasi Kinerja)
UTS
12-13 Individu, Kelompok, dan Organisasi
14 Kondisi Kerja dan Psikologi Kerekayasaan
15 Review Jurnal
UAS
ANALISA JABATAN

Dosen : Bella Azarine, S.Psi, M.Si

Mata Kuliah : Psikologi Industri & Organisasi
Pengertian Analisa Jabatan

• Proses pengumpulan, analisa, dan strukturisasi informasi mengenai

komponen, karakteristik, dan persyaratan dari suatu jabatan.

• Fondasi dari segala aktifitas HR

 JOB ANALYSIS

Job Person
Employee
Descriptions Training power
Selection
Planning

Penilaian Job Job Job Design

Kinerja Classification Evaluation

Compliance
Organizational
with legal
Analysis
guidelines
 Job Description

 Salah satu yang penting dari hasil Analisa Jabatan

 Ringkasan singkat dari pekerjaan dan panjangnya paling tidak 2 – 5 halaman, detail

dan mencakup seleksi dan training yang dapat dilakukan

Cara Menulis Job Description
 Judul Pekerjaan
 Informasi Kompensasi
 Ringkasan Singkat
(Menggambarkan sifat dan tujuan  Job Spesifikasi

pekerjaan)

 Aktivitas Kerja

 Peralatan yang dibutuhkan

 Konteks Pekerjaan

 Performa Kerja
 Job Specification
Berupa KSAO (Knowledge, Skill, Ability, Other Characteristics), yaitu :
 KSAO yang harus dimiliki individu saat proses hiring
Example : Recruitment Specialist
K : Pengetahuan tentang alat test psikologi, teknik interview
S : conduct test psikologi, Mampu melakukan skoring test
A : mampu membaca individu, senang berbicara/berani
O : S1 Psikologi, memiliki sertifikat alat test/interview

 KSAO yang diperoleh setelah melakukan training (setelah proses hiring)

Mempersiapkan Analisa Jabatan

1. Siapa yang melakukan analisa jabatan?

 Individu yang telah mengikuti training di bidang HR (Profesional). Namun, bisa
juga dilakukan oleh pemegang jabatan, supervisor, atau konsultan dari luar
2. Karyawan manakah yang seharusnya berpartisipasi?
 Perusahaan dengan karyawan yang sedikit di setiap divisi, disarankan untuk berpartisipasi
semua.
 Jika perusahaan yang memiliki banyak karyawan dengan jabatan yang sama maka tidak
perlu ikut semua (di pilih secara random), berdasarkan :
a. Job Competence
b. Ras
c. Jenis Kelamin
d. Tingkat Pendidikan
e. Kepribadian
f. Sudut Pandang
3. Informasi apa saja yang di butuhkan?
 Memilah tingkat kekhususan tugas, berkaitan dengan persyaratan formal vs informal

e.g : Tugas Sekretaris

Formal Tasks : bertanggung jawab atas email atasan, filling memo, dan memesan tiket
perjalanan dinas ke luar kota atau luar negeri

Informal Tasks : membuat kopi dan memesan makanan atasan, dan menjemput anak
atasan dari sekolah

Berdasarkan hal tersebut maka bisa dipertimbangkan, mana yang akan di tulis dalam
job description atau tidak
 Melakukan Analisa Jabatan
 Langkah 1 : Identifikasi tugas yang akan dikerjakan
 Mengumpulkan informasi yang sudah ada (bisa dari karyawan yang sudah lama bekerja)
 Interview subject yang telah ahli (SPV atau level management yang lebih tinggi) (SME)
 Observasi pemegang jabatan
 Partisipasi kerja
 Langkah 2 :
Menulis statement tugas ; paling tidak berisikan Action dan Object. Setidaknya mencakup dimana,
bagaimana, mengapa, dan kapan
 Langkah 3 : Menilai Statement Kerja
Analisa tugas dengan subject ahli, menggunakan rating seberapa penting kah suatu
tugas
 Langkah 4 : Menentukan Essential KSAO (Kompetensi)
Identifikasi kebutuhan KSAO (Knowledge, Skill, Ability, dan Other Characteristics)
untuk melakukan tugas.

Knowledge : Pengetahuan dasar yang dibutuhkan untuk menjalankan tugas

Skill : Keahlian dalam melakukan tugas yang telah dipelajari
Ability : Kemampuan dasar untuk melakukan serangkaian tugas yang berbeda,
hasrat dalam menambah pengetahuan dan mengembangkan skill
Other : Personality, motivasi, hal yang dapat menjadi bukti (sertifikat, ijazah, surat
pengalaman kerja), etc
 Langkah 5 :
Memilih Test untuk memenuhi KSAO

Menentukan metode terbaik yang diperlukan saat merekrut. Metode tersebut

akan digunakan untuk memilih karyawan baru termasuk tekhnik wawancara, ability
test, personality test, tes integritas, biodata, dan assessment center
(akan di bahas lebih dalam di pertemuan 3 & 4)

STAR
 Metode lain untuk analisa
jabatan
 Metode yang menyediakan informasi umum mengenai aktivitas karyawan
Sebagai alternatif, beberapa kuesioner telah dikembangkan untuk menganalisis
pekerjaan di tingkat yang lebih umum
1. Position Analysis Questionnaire (PAQ)
 dikembangkan di Purdue University oleh McCormick, Jeanneret, dan Mecham (1972)
 194 aitem dari 6 dimensi (information input, mental processes, work output, relationships
with other persons, job context, dan other job-related variables such as work schedule)

2. Job Stucture Profile (JSP)

 revisi dari PAQ yang dikembangkan oleh Patrick dan Moore (1985)
 Menambahkan dimensi intelektual dan pengambilan keputusan
3. Job Element Inventory (JEI)
 Dikembangkan oleh Cornelius dan Hakel (1978)
 153 aitem
 Memiliki tingkat keterbacaan yang lebih mudah untuk level pendidikan yang lebih
rendah

4. Functional Job Analysis (FJA))

 Dikembangkan oleh Fine (1955)
 153 aitem
 Memiliki tingkat keterbacaan yang lebih mudah untuk level pendidikan yang lebih
rendah
 Metode yang menyediakan informasi mengenai lingkungan kerja
 Job Analis menggunakan AET, singkatan dari Arbeitswissenschaftliches
Erhebungsverfahren zur Tatigkeitsanalyse (pekerjaan ergonomis prosedur analisis)
 Dengan ergonomis, berarti instrumen terutama berkaitan dengan hubungan antara pekerja
dan pekerjaan objek.
 Dikembangkan di Jerman oleh Rohmert dan Landau (1983)
 Berisi 216 aitem

 Metode yang menyediakan informasi mengenai kompetensi

 Occupational Information Network (O*NET) : dibuat oleh pemerintah
 Critical Incident Technique (CIT) : John Flanagan (1940-1950)
 Threshold Traits Analysis (TTA) : Lopez, Kesselman, and Lopez (1981)
 Fleishman Job Analysis Survey (F-JAS) : Fleishman & Reilly (1992)
 Job Adaptability Inventory (JAI) : Pulakos, Arad, Donovan, and Plamondon (2000)
 Personality-Related Position Requirements Form (PPRF) :
Raymark, Schmit, dan Guion (1997)
 Job Evaluation

Setelah Analisis Jabatan dan Job Description dilakukan, penting dilakukan penetapan gaji

untuk posisi tersebut. Proses ini disebut job evaluation terdiri dari :

 Determining Internal Pay Equity

 Determining External Pay Equity

Determining Internal Pay Equity
Membandingkan antar satu jabatan dengan jabatan lain dalam satu organisasi, untuk memastikan
bahwa karyawan menerima gaji sesuai dengan pekerjaannya

Step 1 : Determining Compansable Job Factors

Faktor apa saja yang membedakan dengan jabatan lainnya
 Tingkat Tanggung Jawab
 Physical Demand
 Mental Demand
 Tingkat Pendidikan
 Training & Experience Requirement
 Kondisi Pekerjaan
 Step 2 : Determining the Levels for Each Compensable Factor
Setelah itu menentukan level setiap faktor
Misal level pendidikan (SMA, D3, S1, S2, etc)

Step 3: Determining the Factor Weights

Karena beberapa faktor lebih penting dari faktor lainnya pada jabatan yang berbeda,
maka perlu ditetapkan bobot untuk tiap faktor dan level pada faktor tersebut
Determining External Pay Equity
Membandingkan gaji jabatan tertentu dengan harga pasar (organisasi lain), hal ini penting karna untuk
menarik dan mempertahankan karyawan

Di kirim ke beberapa
Salary organisasi, untuk mengetahui Market
Survey berapa gaji yang diberikan ke Position
berbagai jabatan

Menyesuaikan gaji dapat menurunkan

angka turnover di Organisasi
Determining Sex & Race Equity
Perlu dilakukan pay audits untuk memastikan bahwa karyawan tidak dibayar berbeda
dengan alasan gender atau ras

2 tipe audits yang perlu dilakukan :

 Audit dengan membandingkan gaji antar karyawan dengan jabatan dan tugas yang mirip
(equal pay for equal work)
 Audit dengan membandingkan gaji antar karyawan dengan worth (salary grade) dan
responsibility yang mirip (comparable worth).
THANK
YOU
 TASK 2
Analisa Jabatan
Buatlah Job Description dan Job Specification salah
satu pekerjaan dengan menggunakan metode yang
sudah dijelaskan !!
(min.2 pages, times new roman 12)

Jangan copy paste tugas teman / internet

Kerjakan di lembar word lalu export menjadi PDF

Email ke: materitugasug@gmail.com
Subject : Kelas_Nama_NPM_PIO1 (contoh : 1PA09_Mawar Melati_11511455_PIO2

Kumpulkan paling lambat Minggu, 11 Oktober 2020

Pukul. 08.00 WIB